دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد MA

جدول5-1. جدول نتایج هم بستگی …………………………………………………………………………………………………………… 96

فهرست نمودارها

نمودار شماره 4-1. نمودار سنگریزه……………………………………………………………………………………………………………. 81

نمودارشماره  5-1. نمودار سنگریزه……………………………………………………………………………………………………………. 93

چکیده

موضع و جایگاه محصول، بیانگر نوع نگرش مصرف کننده درباره ویژگیهای مهم محصول است. ذهن مصرف کننده، با مجموعه ای از این نگرشها و پنداشت ها درگیر است، لذا برای سهولت در فرایند خرید، مصرف کننده، اغلب محصولات را در ذهن خود طبقه بندی کرده و به هر کدام از آ نها، جایگاهی را اختصاص می دهد.

جایگاه یابی راهی است که هر محصول باید از آغاز به آن پای گذارد و شاید مهم ترین دلیل آن نیز این مسأله باشد که امروزه، مشتریان در معرض هجوم تندبادی از اطلاعات و تبلیغات قرار گرفته اند. از این رو پژوهش حاضر بر آنست تا با روش پیمایشی، کتابخانه ای، مصاحبه عمیق و با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه به جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در سال 1392 در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با بهره گرفتن از تکنیک نقشه ادراکی بپردازد.

نقشه ادراکی، به عنوان یک ابزار مدیریت راهبردی قابلیت منحصربه فردی در ساده سازی روابط پیچیده بین رقبای بازار و معیارهای تصمیم گیری خرید مشتریان دارد. در نهایت با بهره گرفتن از آزمون های تحلیل اکتشافی و تحلیل عاملی و نمودار سنگریزه 49 متغیر تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان داد که 8 عامل اساسی وجود دارند که متغیرها با آن ها دارای بالاترین میزان همبستگی هستند.

واژه های کلیدی: جایگاه یابی، نقشه ادراکی، الکتریکال هیت تریسینگ، تحلیل عاملی

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه

جایگاه یابی، یعنی جا انداختن یک محصول به صورت روشن، ممتاز و مطلوب در ذهن مشتریان در بازار مورد نظر، با توجه به محصولات شرکتهای رقیب

 (کاتلر، 2009).  جایگاه یابی راهی است که هر محصول باید از آغاز به آن پای گذارد و شاید مهم ترین دلیل آن نیز این مسأله باشد که امروزه، مشتریان در معرض هجوم تندبادی از اطلاعات و تبلیغات قرار گرفته اند (امیر شاهی، 1389) درعصری که در آن روزانه میلیون ها دلار صرف فرایند تبلیغات می شود، مشتریان قادر نیستند در هر نوبت استفاده از محصول، آن را مجدداً مورد ارزیابی قرار دهند آلبرس (آلبرس، 2001). نقشه ادراکی، به عنوان یک ابزار مدیریت راهبردی از سال 1970 مورد استفاده قرار می گیرد (فیدلر، 1999). این نقشه قابلیت منحصربه فردی در ساده سازی روابط پیچیده بین رقبای بازار و معیارهای تصمیم گیری خرید مشتریان دارد.

در این فصل از پژوهش به بیان کلیات تحقیق در زمینه جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با بهره گرفتن از تکنیک نقشه ادراکی پرداخته خواهد شد.

1-1. بیان مساله

با گذشت زمان، شرایط جهانی و بستر زندگی انسان به گونه ای ناباورانه تحول یافته است. این تحولات در بازار، ظهور قواعد جدیدی را به همراه داشته است. موفقیت در بازارهای پرچالش مستلزم آمادگی لازم برای کاهش آگاهانه تهدیدات و استفاده از فرصتها ست و شرکت های کسب و کار باید در محیط نامطمئن به این چالش ها پاسخ گویند. چنین تحولاتی، شرکت ها را در اتخاذ خط مشی مناسب به اشتباه می اندازد. شرکت ها برای حفظ سودآوری خود در آغاز نسبت به کاهش هزینه ها و بازنگری در مهندسی فرایندها اقدام نموده اند (گری، 2006).

با این وجود اگر آنها فاقد بینش بازاریابی باشند بعید است بتوانند شرایط خود را بهبود بخشند چرا که الزاماً، عواملی چون کیفیت، قیمت و عملکرد نمی تواند

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه روانشناسی : دیدگاه  وجود گرایان فرانکل  

 پاسخگوی نیازهای انسان که همه تحولات فنی و نوپردازی های تکنولوژیکی را حول محور خود شکل می دهد، باشند. فضای رقابتی بوجود آمده باعث گردیده تا موفقیت در بازار نصیب شرکت هایی شود که خود را با عوامل محیطی تطبیق می دهند و محصولی را ارائه کنند که مصرف کنندگان حاضر به خرید آن باشند. در شرایط کنونی یکی ازعوامل برنده شدن مستلزم فهم دقیق رقبا است، فهمی که ناشی از همان معیارهای مؤثر بر شکل گیری ذهنیت و نگرش مصرف کنندگان است. از اینروست که در این محیط جایگاه یابی محصول و شناخت جایگاه رقابتی آن برای هر شرکت امری ضروری و گریزناپذیر تلقی می شود (پرینگنت، 2008).

صنعت نفت، گاز و پتروشیمی کشور بدلیل استفاده از تکنولوژی های مدرن نیاز به تامین آنها از خارج از کشور دارد. شرکتهای خارجی همواره در بدست آوردن سهم بیشتر از این صنعت در رقابت با هم هستند. محصول الکتریکال هیت تریسینگ از جمله محصولات مورد نیاز این صنعت در کشور می باشد که 7 شرکت آن را برای صنعت نفت، گاز و پتروشیمی تامین می کنند. شرکت بارتک یکی از این شرکتها می باشد. محصول الکتریکال هیت تریسینگ یکی از محصولات با ارزش برای شرکت بارتک می باشد.

بر اساس داده های غیر رسمی شرکت برآورد گردیده که شرکت بارتک جایگاه سوم در فروش این محصول را دارا می باشد. براین اساس مدیریت شرکت بارتک برآن شده است که جایگاه دقیق محصول الکتریکال هیت تریسینگ خود را بررسی نماید و مشخص کند برای این محصول جایگاه رهبر بازار را در اختیار دارد یا جایگاه چالشگر بازار را. از آنجا که این شرکت بر روی فروش این محصول سرمایه گذاری زیادی را انجام داده است استفاده از استراتژی مناسب می تواند موجب سودآوری بیشتر شرکت گردد و جایگاه این محصول را در بین مشتریان ارتقا دهد. این تحقیق تلاش خواهد کرد تا جایگاه واقعی محصول الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک را با بهره گرفتن از نقشه ادراکی مشخص نماید و شرکت بارتک را در تدوین صحیح استراتژی جدید خود یاری رساند.

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

تمایز شرط ماندگاری در بازارهای رقابتی است و جایگاه یابی فرایندی است برای ایجاد تمایز. جایگاه یابی در میگوید هر برندی باید صاحب و مالک واژهای در اذهان مشتریان باشد (کاتلر، 1384)، این واژه که عامل برقراری ارتباط با مشتریان در بازارهای رقابتی است بر ویژگی از محصول تاکید می کند که برند مورد نظر به دلیل توانایی بیشتر در تامین آن ویژگی نسبت به رقبا می خواهد از طریق آن واژه در ذهن مشتریان شناخته شود تا به طور ضمنی دلیلی برای انتخاب شدن را به مشتری القا کند(گری، 2006).

از طرفی الکساندار هایم[1] و چارلز دی شو[2] جایگاه یابی را به عنوان گام ششم در فرایند بخش بندی بازار دانسته اند (سعیدی نیا و فیروزیان، 1385) که از تفاوتهای بین مشتریان با در نظر گرفتن نقاط قوت و توانایی یک برند، به شرکت کمک می کند تا بر بخش مشخصی از بازار که توانایی بیشتری در پاسخگویی به نیازهای آن نسبت به رقبا دارد، تاکید کند و از این طریق به شرکت در صرفه جویی منابع کمک میکند (لاولاک و رایت، 1385). بنابراین بهره گیری موثر از فرصتهای بازار، صرفه جویی در منابع شرکت به دلیل تمرکز بر بخشی سودآور از بازار و پیشگیری از اتلاف منابع شرکت در گستره بازار، ایجاد سود مطمئن و بلند مدت را می توان از مزایای جایگاه یابی موثر برشمرد.

1-3        اهداف تحقیق

1- تبیین جایگاه محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با توجه به ذهنیت مصرف کنندگان

2- تبیین روش های ارتقاءجایگاه محصول

1-4.     قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی)

1-4-1.      قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق، جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با بهره گرفتن از تکنیک نقشه ادراکی است.

1-4-2.      قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی می باشد.

1-4-3.      قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق محدوده زمانی پژوهش می باشد که از مرداد ماه 1392 آغاز، و نهایتا تا تیر ماه 1393 به پایان رسید.

1-5.     روش تحقیق

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشد، همچنین از آنجایی که نتایج این تحقیق می تواند بطور عملی مورد استفاده قرار گیرد، یک تحقیق پژوهشی کاربردی می باشد. و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات

دانشکده مدیریت پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(MA ) مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی

تجزیه وتحلیل داده ها 128

4-1 مقدمه. 129

4-2 آمار توصیفی نمونه. 129

4-2-1 آمار توصیفی سنجش جنسیت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

4-2-2 آمار توصیفی سطوح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

4-2-3– آمار توصیفی سابقه خدمت در آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131

4-3 آمار استنباطی.. 132

4-2-1 فرضیه : بین نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 133

4-2-2 فرضیه : بین نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 138

4-2-3 فرضیه : بین نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 142

4-2-4 فرضیه : بین نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 147

فصل پنجم. 151

نتیجه گیری.. 151

5-1. مقدمه. 152

5-2. نتایج آزمون فرضیات… 152

5-2-1. نتیجه آزمون فرضیه اصلی.. 152

5-2-2. نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول. 153

5-2-3. نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم. 153

5-2-4. نتیجه آزمون فرضیه فرعی سوم. 153

5-3. ارزیابی کلی از نتایج آزمون فرضیه ها 154

5-4. پیشنهاد ها 154

5-4-1. پیشنهادهایی در راستای یافته های پژوهش… 155

5-4-2. پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی.. 156

5-5. محدودیت های تحقیق.. 156

منابع و مآخذ. 158

ضمائم. 162

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته کشاورزی : بررسی خصوصیات فیزیکوشیمیایی – رئولوژیکی و حسی شکلات پروبیوتیک

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                                            صفحه

جدول(4-1) آمار توصیفی نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 134

جدول (4-2) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 136

جدول (4-3) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 136

جدول(4-4) آزمون رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 137

جدول (4-5) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 138

جدول(4-6) آمار توصیفی نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 138

جدول (4-7) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 140

جدول (4-8) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 140

جدول(4-9) آزمون رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 141

جدول (4-10) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 142

جدول(4-11) آمار توصیفی نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 143

جدول (4-12) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 145

جدول (4-13) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 145

جدول(4-14) آزمون رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 146

جدول (4-15) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 147

جدول(4-16) آمار توصیفی نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری.. 148

جدول (4-17) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری.. 150

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                            صفحه

نمودار (4-1) : جنسیت کارکنان زن و مرد آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130

نمودار (4-2) : سطح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131

نمودار (4-3) : سابقه خدمت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 132

نمودار پراکنش (4-4) : نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری.. 135

نمودار پراکنش (4-5) : نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری.. 139

نمودار پراکنش (4-6) : نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری.. 144

نمودار پراکنش (4-7) : نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری.. 149

چکیده:

هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطه میان سرمایه فکری و تعهد سازمانی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده است. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار می‌باشد که کل جامعه آماری  6000 نفر بوده است. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونه‌ها، کارکنان به طور تصادفی انتخاب شده‌اند.حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد 98 نفر از کارکنان می‌باشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها ازآمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. نتایج نشان داد که: فرضیه‌ی فرعی اول مبنی بر اینکه بین سرمایه فکری و تعهد عاطفی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد.پذیرفته می شود.فرضیه ی فرعی دوم بین سرمایه فکری و تعهد هنجاری در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد. نیز پذیرفته می شود.فرضیه ی فرعی سوم یعنی بین سرمایه فکری و تعهد مستمر در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد. پذیرفته نمی شود. بنابراین وجود ارتباط میان این دو متغیر یعنی سرمایه فکری و تعهد سازمانی پذیرفته می شود.

کلید واژه ها: تعهد سازمانی، تعهد هنجاری،تعهد عاطفی، تعهد مستمر،سرمایه فکری

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1مقدمه:

در پارادایم صنعتی قدیم، شرکت‌ها تحت اصول اقتصاد کمیابی­عمل­می­کردند، اقتصاد کمیابی بدین معناست که منابع وداراییهای تحت سلطه و کنترل شرکت‌ها، محدود و کمیاب هستند و استفاده بیشتر از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد ولی در عصر اقتصاد اطلاعاتی و دانشی، این اصول صدق نمی‌کند شرکت ها در اقتصاد دانشی تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می‌کنند اقتصاد فراوانی بدین معناست که منابع و داراییهای  در اختیار شرکت به میزان فراوانی وجود دارد. این نوع داراییها از نوع نامشهود هستند و بیشتر در افراد قرار دارند که ما به آنها دستیابی داریم مثالی از موضوع فراوانی این نوع داراییها در اقتصاد دانشی، فراوانی اطلاعات در اینترنت است)سالیوان[1]،2000)

بطور خلاصه باید گفت که در اقتصاد دانشی، مهمترین داراییها و عوامل تولید شرکت‌ها نامشهود هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها کم نمی‌کند و حتی شاید به ارزش آنها نیز می‌افزاید. این نوع دارایی های نامشهود شامل دانش، سرمایه فکری و غیره هستند ولی در اقتصاد صنعتی مهمترین عوامل تولید و داراییها  مشهود و فیزیکی هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد و این داراییها  شامل زمین، ماشین‌آلات و سرمایه‌های پولی و غیره است.

تعهد سازمانی که در این تحقیق به عنوان متغیر وابسته می باشد تحت عنوان یک فاکتور حیاتی در درک و توصیف رفتار مربوط به کارکنان در سازمان ها تعریف می شود. تعهد سازمانی حدی است که کارکنان خود را با سازمان تعیین هویت نموده و در آن مشارکت می کنند.در این فصل به بیان مسئله تحقیق،اهمیت وضرورت تحقیق،چارچوب نظری،اهداف وفرضیه های تحقیق،قلمرو تحقیق پرداخته شده است.

1-2بیان مسئله:

بونتیس در سال 1988، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال 2000 طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه داراییها غیرانسانی یا قابلیت های سازمانی است که برای برآورده شدن (کردن) نیازهای (الزامات) بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنونی ، آن قسمت از داراییهای نامشهوداست که براساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی‌رایت، حق اختراع و حق امتیاز(بونتیس[2]،2000،1998)

3اهمیت وضرورت تحقیق:

امروزه سازمان‌ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی های خود را از نو و دوباره طبقه‌بندی کنند و باید این موضوع را درک کنند که چگونه این دارایی های می‌توانند اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و کمک‌ها آنها را به ارزش سازمان بصورت کمی در آورند و بتواند این داراییهای  خود را با دارایی های رقبا خود، مقایسه کنند. (تایلز1،2002).

اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­شود.

درضرورت تحقیق بایدبه این نکته اشاره کردکه چون یکی ازمهمترین سرمایه های انسانی سرمایه فکری است واین سرمایه انسانی میتواندحس تعلق داشتن فردرا به سازمان که یکی از انواع مهم تعهداست ایجادنماید پس یک محقق را به این مهم میرساند که شاید این دورابطه ای داشته باشندوسرمایه انسانی بتواندروی تعهدسازمانی موثرباشد.

1-4اهداف تحقیق:

هدف اصلی:

• بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.

اهداف فرعی:

• بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف تعهد سازمانی.
• بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف سرمایه فکری
• ارائه راهکار هایی برای ایجاد و تقویت تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
• بررسی اثرات سرمایه های فکری در تقویت­تعهد سازمانی کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار
• بررسی اثرات سن بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و­تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.

• بررسی اثرات جنسیت بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و­تعهد­سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.
• بررسی اثرات وضعیت تأهل بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
• بررسی اثرات سابقه کار ­بر روی رابطه بین سرمایه فکری وتعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار
• بررسی اثرات تحصیلات بر روی­­ رابطه بین سرمایه فکری وتعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.

1-5فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی تحقیق:

• بین سرمایه های فکری وتعهدسازمانی کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه وجود دارد.

فرضیات فرعی:                             

• بین سرمایه فکری و تعهد عاطفی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.

واحد نراق دانشکده مدیریت پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

1-1 مقدمه

رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388).

امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان   می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است .

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ).

به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است.

1-2- بیان مسئله

مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).

تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982).

بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:

1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).

در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که

 اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).

مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.

لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟

1-3-  ضرورت انجام پژوهش

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

مجله علمی فرهنگی -

تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد پائین ، دقیقاً بر متغیر هایی که دارای اولویت هستند متمرکز نمایند. بنابراین  مهمترین ضرورت و اهمیت برای پژوهش حاضر نشان دادن اولویت های برنامه ریزی و فعالیتی برای جلوگیری از اتلاف منابع در حوزه انگیزه های شغلی و خصوصا تعهد سازمانی می باشد. با توجه به مطالب مطرح شده و ضرورت پرداختن به رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی این مساله نیز قابل تامل است که در سازمان های فرهنگی-خدماتی همچون شهرداری این مساله همچنان مورد بررسی قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد با توجه به اهمیت یافتن فعالیت‌های اثربخش سازمان های خدماتی- فرهنگی در تحولات فرهنگی اجتماع توجه به این مقوله ضرورت داشته باشد.

1-4 اهداف پژوهش

هدف اصلی: تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

اهداف فرعی

• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد عاطفی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد هنجاری در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد مستمر در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
• تعیین رابطه چندگانه (ترکیبی) فرهنگ سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی

-مدل” می یر و آلن”[11]

آلن و می یر(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (میر و هرسکویچ، 2002) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده اند:

1- تعهد عاطفی[12] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.

2- تعهد مستمر[13]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.

3- تعهد هنجاری[14]: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،2008) .

«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند(نکویان، 1390).

[1] . Oraganizational Performance

[2] . Motivation

[3] . Casio & Aguinis

[4] . Organization commitment

[5] . Mowdy, porter & steers

واحد نراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

17-2-1-3بهره برداری از هیجان: 31

17-2-1-3-1 آگاهی هیجانی: 31

17-2-1-3-2 تسهیل هیجانی: 32

17-2-1-3-3 شناخت یا ادراک هیجانی: 32

17-2-1-3-4 کنترل هیجانی: 32

18-2هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن. 32

18-2-1 مؤلفه های درون فردی. 33

18-2-2 مؤلفه های میان فردی. 34

18-2-3 مؤلفه سازگاری. 34

18-2-3-1آزمون واقعیت: 34

18-2-3-2 انعطاف پذیری: 34

18-2-3-3 حل مسئله: 34

18-2-3-4 مؤلفه مدیریت استرس.. 34

18-2-3-4-1 تحمل استرس: 34

18-2-3-4-2کنترل تکانه: 34

19-2 هوش هیجانی از دیدگاه کوپر. 35

19-2-1 زمینه هیجانی : 35

19-2-2 صلاحیت هیجانی : 35

19-2-3ژرفای هیجانی : 35

19-2-4 معجزه هیجانی : 35

20-2 هوش هیجانی از دیدگاه گلمن. 36

20-2-1 خودآگاهی: 38

20-2-1-1 خودآگاهی عاطفی: 38

20-2-1-2 خودارزیابی صحیح: 39

20-2-1-3 اعتماد به نفس: 39

20-2-2 خودمدیریتی: 39

20-2-2-1 خودکنترلی: 39

20-2-2-2 قابلیت اعتماد: 40

20-2-2-3 وظیفه شناسی: 40

20-2-2-4 انعطاف پذیری: 40

20-2-2-5 بهینه سازی: 40

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

شرکت های کوچک و متوسط و کالاهای واسطه ای

20-2-2-6 نوآوری: 40

20-2-3 آگاهی اجتماعی: 41

20-2-3-1 همدلی: 41

20-2-3-2 خدمت محوری: 41

20-2-3-3 آگاهی سازمانی: 41

20-2-4 مدیریت روابط: 41

20-2-4-1 کمک به رشد دیگران: 42

20-2-4-2 نفوذ: 42

20-2-4-3 ارتباطات: 42

20-2-4-4 مدیریت تعارض: 42

20-2-4-5 رهبری الهامی: 43

20-2-4-6 تاثیرپذیری از تغییرات: 43

20-2-4-7 ایجاد تعهد: 43

20-2-4-8 مشارکت و کار تیمی: 43

21-2انگیزش شغلی: 43

22-2نظریه های انگیزش: 44

22-2-1نخستین نظرات انگیزش.. 44

22-2-1-1مدل سنتی. 44

22-2-1-2مدل روابط انسانی. 45

22-2-1-3مدل منابع انسانی. 45

23-2نظریه های معاصر انگیزش.. 47

23-2-1 نظریه‌های محتوایی: 47

23-2-2نظریه سلسه مراتب نیازها: 48

23-2-3 نظریه انگیزش و بهداشت روانی : 51

23-2-3-1نظریه دوساحتی انسان،نظریهXوY : 52

23-2-3-2نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند : 54

23-2-3-3نظریه نیازهای زیستی،تعلق و رشد: 55

23-2-4 نظریه های فرایندی: 55

23-2-4-1نظریه انتظار: 56

23-2-4-2تئوری انتظار و عدالت: 56

23-2-4-3نظریه برابری: 57

23-2-4-3نظریه اسناد: 57

23-2-4-4نظریه هدف گذاری: 58

24-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل. 58

24-2-1تقویت مثبت: 58

24-2-2تقویت منفی یا پرهیز: 59

24-2-3 تنبیه: 59

24-2-4خاموش سازی یا چشم پوشی: 59

25-2بکارگیری نظریات انگیزش.. 60

26-2فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 62

27-2پاداش مالی و پولی. 62

28-2انگیزش از طریق طراحی شغل. 62

28-2-1اغتنای شغلی: 63

28-2-2گسترش شغلی: 63

28-2-2-1گردش شغلی: 63

28-2-2-2مدل خصوصیات ویژه شغل : 63

28-2-2-3مهندسی شغل: 64

29-2تعدیل کار هفتگی. 64

30-2شناور ساختن ساعات کار 65

31-2هدف گذاری. 65

31-2-1اشتراک مساعی. 65

31-2-2اصلاح رفتار 66

31-2-3عدالت در پرداختها 66

32-2خودآگاهی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 66

33-2خودمدیریتی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 67

34-2آگاهی اجتماعی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 68

35-2مدیریت روابط هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 69

36-2پیشینه تحقیق. 70

36-2-1 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 70

36-2-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 74

فصل سوم 84

متدولوژی تحقیق. 84

3-1 مقدمه 85

3-2 بررسی نوع پژوهش… 86

3-3 روش تحقیق. 86

3-4 متغیرهای تحقیق. 86

3-4-1متغیرمستقل. 87

3-4-2 متغیروابسته 87

3-5 جامعۀآماری. 87

3-6 نمونه آماری و روش نمونه گیری. 87

3-7 قلمرو تحقیق. 90

3-8 روش های گردآوری اطلاعات.. 88

3-8-1  روش کتابخانه ای. 89

3-8-2 پرسشنامه 89

3-8-3- مصاحبه 92

3-9 روایی (اعتبار ) پرسشنامه 90

3-10 پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه 91

فصل چهارم 92

تجزیه و تحلیل داده های آماری. 92

4-1مقدمه 93

4-2توصیف آماری سؤالات پرسشنامه 94

4-3 بخش دوم : 97

4-3-2تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری( آزمون آماری فرضیه های تحقیق ) 98

4-3-3بررسی میزان ارتباط ابعاد هوش هیجانی نمایندگان و انگیزش آنان در بیمه کارآفرین کاشان. 101

فصل پنجم. 102

نتیجه گیری و پیشنهادات.. 102

5-1مقدمه: 103

5-2نتیجه گیری. 103

5-3پیشنهادها 105

5-3-1 پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق: 105

5-3-1-1 تقویت خودآگاهی نمایندگان: 105

5-3-1-2 افزایش مهارت خودمدیریتی نمایندگان: 106

5-3-1-2 تقویت سطح آگاهی اجتماعی : 106

5-3-1-3 تقویت مهارت های ارتباطی نمایندگان (مدیریت روابط): 107

5-3-2 پیشنهادها برای محققان آتی: 107

ضمائم ……………………………………………………………………………………………………… 108

منابع و مآخذ. 112

منابع فارسی. 113

منابع انگلیسی. I

Abstract III

فهرست جداول

جدول 2-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 37

جدول 2-2…………………………………………………………………………………………………………………….. 38

جدول 2-3…………………………………………………………………………………………………………………….. 46

جدول 2-4…………………………………………………………………………………………………………………….. 50

جدول2-5……………………………………………………………………………………………………………………… 53

جدول2-6……………………………………………………………………………………………………………………… 54

جدول2-7……………………………………………………………………………………………………………………… 60

جدول2-8……………………………………………………………………………………………………………………… 61

جدول 4-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 94

جدول4-2……………………………………………………………………………………………………………………… 94

جدول4-3……………………………………………………………………………………………………………………… 95

جدول4-4……………………………………………………………………………………………………………………… 95

جدول4-5……………………………………………………………………………………………………………………… 96

جدول4-6……………………………………………………………………………………………………………………… 97

جدول 4-7……………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

جدول4-8……………………………………………………………………………………………………………………………………….98

جدول4-9……………………………………………………………………………………………………………………………………….99

جدول4-10……………………………………………………………………………………………………………….. …100

جدول 4-11 ………………………………………………………………………………………………………………………………..101

جدول5-1…………………………………………………………………………………………………………………………………. .104

فهرست اشکال و نمودار

شکل 2-1………………………………………………………………………………………………………………………. 17

شکل 2-2………………………………………………………………………………………………………………………. 33

نمودار 2-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 36

چکیده

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.هدف این تحقیقبررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشانمی باشد. این تحقیق با درنظر داشتن عناصر هوش هیجانی و انگیزش شغلی و طرح فرضیه هایی بر اساس این عناصر و با جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که همه فرضیات این تحقیق تائید شده است.

واژه های  کلید ی :  هوش  هیجانی  ، انگیزش  شغلی ، بازاریابان فروش ،‌بیمه کار آفرین

1-1مقدمه

مبحث هوش هیجانی یکی از موضوعات جدید در عرصه روانشناسی است و به دلیل جنبه های جذاب و گسترده آن در دهه های اخیر علاوه بر روانشناسان و روانپزشکان، توجه صاحب نظران رشته های مختلف از جمله سازمان و مدیریت را به خود جلب کرده است. درباره این موضوع مطالب، مقالات، تحقیقات و کتابهای زیادی در چند سال اخیر به چاپ رسیده است.در بیشتر این مطالعات، بر این موضوع تاکید شده است که هوش هیجانی به عنوان عامل تعیین کننده موفقیت افراد در زندگی  و به عبارتی به عنوان اساس و سنگ بنای موفقیت انسان ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

هوش هیجانی ، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارتهای درون فردی و بین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین ، چون هوش و مهارت های فنی یا حرفه ای است . هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در اینجا ، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است( سبحانی نژاد و یوزباشی ، 1387 ، 9 ).

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.

1-2بیان مسئله

یکی از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد “هوش هیجانی” است. مفهوم هوش هیجانی ابتدا در سال 1990 توسط “پیترسالووی وجان مایر” مطرح شده که بیان می کند هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود ودیگران ، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است .(مایر و سالووی سال1993 به نقل از نصراله پور،1386).

هوش هیجانی (EQ) از نظر مایر و سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از تواناییهای استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی ، هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی ، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولا افرادی منظم، خونگرم، موفق ، با انگیزه و خوش بین هستند.(جان مایر2000به نقل از سالاسکی وگا تهرایت،2003).

انگیزش شغلی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افراد و سازمانها
می باشد. گرچه تعاریف متعددی توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف انگیزش شغلی وجود ندارد و در تمامی تعاریف انگیزش شغلی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد(Meyer & Allen,1997, pp.67-69).بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی در کشور در جهت توسعه وپیشرفت ، قدمهای اساسی بردارد ولذا همواره این سوال مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده ویا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخی افراد در یک شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر چنین نیستند ؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟

ابعاد چهارگانه مدل مایر و سالووی:

1) شناسایی عواطف در خود ودیگران

2) کاربرد عواطف

3) توانائی درک و فهم عواطف دیگران

4) مدیریت عواطف(حسن زاده، 1386).

یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد، “انگیزش شغلی” است .

مدیران ، با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند به کمک کارکنان درتحقق اهداف سازمان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این رو رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی درجهت برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر علل رضایت یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص شود ، می توان به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاش های اساسی تری انجام داد. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده واز آن خوشحال می شود.

“انگیزش”  حالتی است که افراد را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند، همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنها رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول ، انگیزش پیدا می کنند وکسانی دیگر ، که در درجه اول به تامین ، توجه دارند و بدین ترتیب با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ، کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضاء نشده اند.

به نظر می رسد عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان مهترین موضوعاتی است که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به اهداف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی و یا … باشد.

مطالعات نشان داده است که هوش هیجانی نیز در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است. بارساد از دانشکده مدیریت پل در مطالعه ای درباره شناخت هوش هیجانی ، دریافت که گسترش عواطف مثبت درداخل گروه ها، همکاری ومشارکت اعضای گروه را تسهیل می کند، تعارض را کاهش می دهد و کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد.

بنابراین با توجه به بیان مسئله مذکور ، پژوهش حاضر قصد دارد به پرسشهای زیر پاسخ دهد:

• آیا بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟

• شناسائی عواطف درخود و دیگران
• آیا بین مولفه های هوش هیجانی شامل :         –   کاربرد عواطف
• توانائی درک و فهم عواطف دیگران
• مدیریت عواطف

با انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟ بعبارتی آیا مولفه های هوش هیجانی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می‌باشند؟

1-4 سؤالات تحقیق

• چه رابطه ای بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد؟
• چه رابطه ای بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد؟(ماتریس همبستگی)
• چه رابطه ای بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد؟

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق

سالهای مدید هوش به بعنوان مهمترین شاخص موفقیت در زندگی قلمداد می شد از این رو، استعداد علمی در آموزش، مورد تاکید قرار داشت. تحقیقات اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را تبیین می کند. زمانی که رابطه نمرات تست بهره هوشی در عملکرد مطلوب افراد در مشاغل ، مورد تحلیل قرار گرفت، تحلیل ها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند، ممکن است بیش از ده درصد نباشد و حتی در حدود چهار درصد نیز در برخی تحقیقات به دست آمده است (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، 79).

این مطلب زمانی نمود بیشتری دارد که ما در سازمان به سمت بالای سطوح سلسه مراتبی حرکت کنیم. در این سطوح اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با بهره هوشی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (بابایی و مومنی، 1384، 35).

هوش هیجانی می‌تواند نقش مهمی در رهبری، بهبود کارراهه(توسعه شغلی) و زندگی
حرفه ای ایفا نماید. هوش هیجانی به گونه ای تئوریزه شده تا بتواند نتایج کاری را بهبود بخشد اما به هیچ وجه نمی تواند بدون مهارتهای شغلی موفقیت ها را تضمین کند. مدیرانی که فقط بر مهارتهای فنی خودشان تکیه می کنند مدیریت نمی کنند بلکه صرفاً عهده دار امور هستند بنابراین شناخت و ارتقاء هوش هیجانی می تواند منجر به توسعه و سبکهای مدیریتی خاص شود(سبحانی نژاد و یوزباشی، 156،1387( .

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ، خلاقیت و نوآوری ، بزرگترین دارائی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می­گیرد. توان فکری و اندیشه­ های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه ­های نهفته در اختیار سازمان میباشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه ­های نهفته بیشترین استفاده را به عمل آورد،  به همان اندازه امکان رشد و توسعه را برای سازمان میسر خواهد کرد.بسیاری از نظریه پردازان، انگیزش شغلی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند در نظر می گیرند اگر کارکنان با اشتیاق به همکاری خود با سازمان ادامه داده و تلاش کافی برای نیل به اهداف سازمان، به عمل بیاورند.آنها را متعهد به سازمان می دانند وبراین باورند که اگر کارکنان جدی باشند و انگیزش شغلی بالائی نیز داشته باشند ،عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان افزایش می یابد.

از آنجایی که در سازمانهای موفق ، افرادی حضور دارند که دارای ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی خاص هستند و همچنین در هر سازمان شغل های گوناگونی وجود دارد و لازمه انجام دادن وظایف هر یک از این شغل ها نیز برخورداری از توانائی ها و ویژگی های شخصیتی خاصی است، بررسی رفتار آنها و شناخت این ویژگی ها و خصوصیات برای شناسایی و به کارگماری آنها ضروری به نظر می رسد.

بطورکلی می توان گفت دلیل عمده بررسی هوش هیجانی و انگیزش شغلی این است که سازمان های دارای اعضاء با سطوح بالای انگیزش شغلی معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتر برخوردار هستند. و همچنین دانیل گلمن عنوان می کند کارمندانی که دارای هوش هیجانی هستند و در زمینه کلیدی، شایستگی فردی (چگونه فرد خود را هدایت می کند) و شایستگی اجتماعی (چگونه روابط را مدیریت        می کنیم) از مهارت بهتری برخوردار هستند (سبحانی نژاد و یوزباشی،1387، 156). با عنایت به این که   سازمان های کشورمان به ویژه بیمه کارآفرین نیازمند چنین نیروی انسانی (هوش هیجانی بالا و متعهد) می باشد لذا انجام تحقیق حاضر در چنین جامعه آماری ضرورت دارد.

1-6 اهداف تحقیق

1-6-1-رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.

1-6-2-رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده علوم انسانی- گروه آموزشی مدیریت دولتی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)

4-4-2 )  بررسی توزیع داده های متغیرهای مستقل و وابسته (آزمون اسمیرنوف- کولموگروف). 101

4-4آزمون فرضیه ها 103

4-4-1 آزمون فرضیه فرعی اول  : 103

4-4-2فرضیه فرعی دوم  تحقیق: 104

4-4-3- فرضیه فرعی سوم تحقیق: 105

4-4-4- فرضیه فرعی چهارم تحقیق: 106

4 – 4 – 5 ) آزمون فرضیه اصلی… 107

فصل پنجم: جمع بندی ، بحث و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات… 108

مقدمه.. 109

5-1-نتیجه گیری بر اساس یافته های  تحلیلی : 110

آزمون فرضیه فرعی اول  : 111

فرضیه فرعی دوم  تحقیق: 111

فرضیه فرعی سوم تحقیق: 112

فرضیه فرعی چهارم تحقیق: 112

آزمون فرضیه اصلی… 113

5-2  محدودیت های تحقیق: 113

5-3  پیشنهادهای کاربردی: 114

5-4 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی : 117

5-5 راهکارهایی در جهت رفع محدودیت‌ها: 117

منابع و ماخذ.. 118

الف- منابع فارسی… 118

منابع لاتین… 121

منابع اینترنتی… 123

پیوست ها 124

الف- پرسشنامه تحقیق… 125

ب- پیوست خروجی آماری… 128

چکیده:

از توانمندسازی به عنوان چالش مدیران در عصر حاضر یاد میشود که در نتیجه این چالشها باید شرایط سازمان را به گونه ای مهیا کرد که در آن هر  شخصی بتواند توانمندتر باشد. سازمان یک سیستم اجتماعی است و این سیستم متفاوت از سیستمهای مکانیکی یا ارگانیکی می باشد. هدف از این بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی (مطالعه موردی  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران ) می باشد. پژوهش حاضر این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی و همبستگی می باشد که کلیه کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران  شامل 200 نفر جامعه آماری را تشکیل داده که به صورت نمونه‌گیری 110نفر مورد مطالعه قرار گرفته شده‌اند. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن نشان‌دهنده پایایی بالای آن است. و برای تحلیل اطلاعات از روش های با تک متغیره و ضریب همبستگی اسپیرمن جهت آزمون فرضیه ها  استفاده شده است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که بین توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

واهژگان کلیدی:

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

با «دانلود» خداحافظی کنید!

توانمند سازی کارکنان  ، یادگیری سازمانی ،صندوق مهر امام رضا (ع) تهران

مقدمه

افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار ما را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمان‌ها را بدین سمت سوق می‌دهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند. در فصل اول موضوعات کلی مورد بررسی قرار می‌گیرد. در فصل دوم تئوری‌های توانمندسازی ،مدل‌ها و سابقه تحقیقات گذشته بررسی می‌گردد.در فصل سوم،به روش تحقیق پرداخته و در فصل چهارم اطلاعات متخذه تجزیه و تحلیل می‌گردد و نهایتاً در فصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد پرداخته می‌شود.

١-1 بیان مسأله

یادگیری یکی از شگفت انگیز ترین خصوصیات بشر است. دانش، یاددهی و یادگیری از موضوعاتی است که همواره مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران و حتی رهبران اجتماعی و دینی بوده است. خداوند متعال حیات فردی و اجتماعی را آگاهی و شناخت قرار داده است و در قرآن کریم می فرماید «از آنچه بدان علم و آگاهی نداری پیروی مکن زیرا گوش، چشم و قلب تو مسئولند» (سوره ی اسرا،آیه ی 36). یادگیری پیش شرط اساسی برای هرگونه تغییر در عملکرد و در کار است. افراد از طریق یادگیری ظرفیت خود را برای ساختن، گسترش می­ دهند و می­توانند در فرایند خلاق زندگی سهیم باشند. آن­گونه که فرهنگ لغات انگلیسی آکسفورد بیان می­دارد :«یادگیری عبارت است از تحصیل دانش یا مهارت در زمینه­ خاص» (دعائی،1377، ص 133). روانشناسان یادگیری را عبارت از تغییرات نسبتا پایداری که در رفتار بالقوه­ی فرد بر تجربه  حاصل می­شود، می­دانند.

تغییر و تحولات پرشتاب، رشد سازمانی و تبدیل شدن سازمان­ها به سازمان­های ارگانیک و منعطف باعث شده است که نیاز به یادگیری و آموزش به عنوان راهی مطمئن در جهت بهبود عملکرد و حل مشکلات سازمانی مد نظر باشد. گرانتهام[1] (1993) اظهار می دارد که یادگیری، سازمان­ها را قادر می­سازد که سریع­تر و موثرتر در مقابل محیط پویا عکس العمل نشان دهند (سبحانی و همکاران، 1385، ص53). لذا همان طورکه یادگیری برای رشد فرد امری ضروری است برای سازمان­ها نیز اهمیت اساسی دارد. یادگیری در طول زمان از یادگیری فردی به یادگیری سازمانی تبدیل شده است. یادگیری سازمانی نیرو محرکه قدرتمندی برای موفقیت سازمان­ها محسوب می شود و عبارت است از تمامی روش­ها، سازوکارها و فرایند­هایی که درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می شود. تجارب دهه­ی گذشته نشان می­دهد که در هزاره­ی سوم موفق ترین سازمان­ها آنهایی هستند که در زمره­ی سازمان­های یادگیرنده قرار می­گیرند. منظور از سازمان­های یادگیرنده چیزی جدا از فرایندهای متداول و سنتی است. سازمان یادگیرنده یک نظریه­ی جدید مدیریتی است که با طرح ایده یادگیری سازمانی توسط آرگریس شروع شد، سپس با ارائه نظریه­ های مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد در دهه­ی 1980 زمینه­ لازم برای سازمان یادگیرنده فراهم شد. و در سال 1990سازمان یادگیرنده توسط سنگه با انتشار کتاب «پنجمین فرمان» مطرح شد. بعدها رویکرد سازمان یادگیرنده توسط نظریه پردازانی چون ریچارد سایرت و جیمز مارچ و هربرت سایمون[2] اصلاح و بازنگری شد. چنانچه یکی از سازوکارهای محوری حفظ عملکرد سازمانی را، توانایی یادگیری از تجربه می دانستند (سبحانی و همکاران،1385). صاحبنظران علم مدیریت تعاریف و ابعاد متعددی از سازمان یادگیرنده ارائه داده اند؛ سنگه سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق نتایجی که واقعا به دنبال آن هستند، افزایش می دهند، در این سازمان­ها الگوهای جدید و ارزشمند تفکر شکل می گیرد؛ فضای جمعی آزادانه وجود دارد و افراد به طور پیوسته یاد می گیرند که چگونه با همدیگر یاد بگیرند ( ولدی[3]،2009، ص2). وی برای سازمان یادگیرنده پنج اصل تسلط فردی[4] ، مدل های ذهنی[5] ، یادگیری تیمی[6] ، چشم انداز مشترک[7]، تفکر سیستمی[8] را مطرح می کند. مارکوارت (1996) سازمان یادگیرنده را عبارت از سازمانی  می­داند که اعضای آن به صورت دسته جمعی یاد می­گیرند و دائما خود را به گونه­ای تغییر می­ دهند که بتوانند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری و مدیریت و از آن استفاده کنند (همان منبع). مارکوارت که رویکرد سیستم جامع به سازمان یادگیرنده دارد پنج زیر سیتم یادگیری، سازمان، افراد، دانش و فناوری را برای سازمان یادگیرنده ذکر می کند (مارکوارت،2002،ترجمه:محمدرضازالی،1385). نیف[9](2001) قابلیت رهبری، بینش مشترک، یادگیری تیمی، فرهنگ سازمانی، تفکر سیستمی، مهارت و توانایی های کارکنان، اشتراک دانش را برای سازمان یادگیرنده بیان می کند. واتکینز و مارسیک (1993،2003) یک مدل یکپارچه از سازمان یادگیرنده ارائه کرده اند. آنها ابتدا مفهوم سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی که به طور مداوم یاد می­گیرد و خودش را تغییر می­دهند، معرفی می کند. به طوری که یادگیری یک بخش تعیین شده راهبرد کسب و کار می­شود. در چنین سازمانی یادگیری مداوم به طور راهبردی در فرایندها به کار می رود و افراد، گروه­ها و سازمان در اطراف یک آرمان مشترک همسو می­شوند. (یانگ[10] و همکاران،2004 ؛چاجناکی،2007؛ سونگ و همکاران،2009 و تسنگ،2010).

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمآن ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی، باید برای بقاء و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فنآوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. پس از سال های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. بین سرمایه انسانی و یادگیری سازمانی در سازمآنها رابطه مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند باشند.

امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفت‌هایی در زمینه یادگیری سازمانی هستند، بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تولید ملی بیشتری دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص یادگیری سازمانی رابط‌های مستقیم وجود دارد تلاش برای بهبود یادگیری سازمانی تلاش برای زندگی بهتر افراد جامعه است.در دنیای رقابت آمیز امروز، یادگیری سازمانی به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف سازمان را تشکیل می دهد که می تواند همچون زنجیری فعالیتهای کلیه آحاد جامعه را در برگیرد.

کارائی اثربخش وبهبود عملکرداز مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شودوهر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طریق گوناگون دارد .در دو دهه اخیر ضرورت ایجاد و گسترش بخش یادگیری سازمانی و مدیریت فراگیر و جامع یادگیری سازمانی در سازمان ها و ادارات از اهمیت بسزایی برخوردار شده است.بهبود یادگیری سازمانی در سازمانها موجب می شود نیروی انسانی را توانمند کرده تا بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است.

استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود.در یادگیری سازمانی فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده میکند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای یادگیری سازمانی سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است.بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری بعنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد و گسترش بخش یادگیری سازمانی و مدیریت فراگیر و جامع یادگیری سازمانی در سازمان ها از اهمیت بسزایی برخوردار شده است. یادگیری سازمانی پایین در سازمانها، شرکتها و مؤسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است متناسب با این عوامل روش های متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد به کلیه تلاش های سیستماتیک و ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد، ماشین، انسان و یا تعادل نادرست بین آنها نظام ارتقای یادگیری سازمانی گفته می شود. برای ارتقای یادگیری سازمانی قبل از هر چیز باید عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی را به خوبی شناخت.

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (GREENBERG, J & BARON, R.A, 2000,pp 190-191 )

تعهد سازمانی بر بسیاری از متغیرها مانند غیبت ،ترک شغل ،رضایت شغلی وعملکرد تاثیر گذار است. ارتباط وتاثیر آنها یکسان نیست اما در این پژوهش سعی شده است  با توجه به مدل مفهومی ابعاد توانمند سازی را  بررسی وارتباط آن را  با یادگیری سازمانی سازمانی بررسی شود.

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد. ( استرون ، 1377، صص 74-73.)

پس از شناسائی و بررسی باید در جهت تقویت آنها گام برداشت یکی از این عوامل توانمندی کارکنان است

که در سالهای اخیر توجه زیادی ر ا به خود معطوف کرده است.

لذا با توجه به تحقیقات بعمل آمده و نظر به اینکه توانمند سازی کارکنان می تواند دریادگیری سازمانی کارکنان تاثیر بسزائی داشته باشد محقق برآن شد تا با جمع آوری اطلاعات رابطه بین توانمند سازی با بهروری کارکنان در صندوق مهر امام رضا تهران را مورد بررسی وپس از آن نتیجه تحقیق را دراختیارگروه مدیریت و تصمیم گیرندگان قرار داده. تا راهکاری باشد که بتواند برای آن ادارات ، مفید وموثر واقع شود.

با بررسی ادبیات دو نوع رویکرد به توانمندسازی وجود دارد: رویکرد اول یا ” رویکرد مکانیکی ” توانمندسازی را مترادف با تفویض قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان می داند. رویکرد دوم یا ” رویکرد ارگانیکی ”  توانمندسازی را مفهومی چند وجهی می داند که بر حسب ادراکات کارکنان نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی کارکنان در انجام وظایف محوله تعریف می کنند، و آن شامل پنج بعد شایستگی، مؤثر بودن، معنی دار بودن، خودمختاری و اعتماد در شغل می شود. برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. به طور کلی برخی از عوامل مربوط به شرایط سازمانی و ماهیت ساختار رسمی سازمان (که لازمه توانمندی کارکنان می باشد) است.

بهبود یادگیری سازمانی در سازمان ها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است. با نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تولیدی می دهند و در مقابل این نیرو با بالا بردن یادگیری سازمانی خود در منافع حاصل از تولید ، سهیم می شوند.اهمیت‌ رضایت‌ شغلی‌ از آنجا ناشی‌ می‌شود که‌ بیشتر افراد به‌ خصوص‌ کارکنان سازمان،  بخشی‌ از ساعات‌ بیداری‌ خود را در شبانه روز در محیط‌ کاری‌ می‌گذرانند، نتایج‌ تحقیقات‌ نشان‌ می‌دهدکه‌ کارکنان‌ با رضایت‌ شغلی‌ بالاتر، از نظر فیزیک‌ بدنی‌ و توان‌ ذهنی‌ در وضعیت‌ بهتری‌ قرار دارند.

از آنجائی که‌، سطح‌ بالای‌ توانمند سازی کارکنان  منعکس‌ کننده‌ جو سازمانی‌ بسیار مطلوب‌است‌ که‌ مستمر به‌ یادگیری سازمانی کارکنان‌ می‌شود در این‌ تحقیق‌ سعی‌ شده‌ است‌ عوامل‌ مؤثر توانمند سازی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران مورد مطالعه‌ بررسی‌ قرارگیرد تا از این‌ رهگذر بتوانیم‌ شاهد نتایج‌ توانمند سازی کارکنان از قبیل‌ افزایش‌ روحیه‌، عملکرد و یادگیری سازمانی و… در صندوق مهر امام رضا تهران باشیم‌.

یادگیری سازمانی پایین در سازمانها، ادارات و مؤسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد.بهبود یادگیری سازمانی درسازمانها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است.

اما سوال اینجاست که آیا آگاهی از این موضوع ها می تواند داروی شفابخشی برای مشکلات سازمان های کشور ما باشد؟ مدیران سازمانها و ادارات بایستی توجه داشته باشند که زمانی این اطلاعات مفید است که بتوان از آنها برای بهبود سازمان ها و ادارات استفاده کنند.

همین امر بررسی و کنگاش درزمینه های شناسایی مولفه های توانمند سازی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران و رابطه آن با افزایش یادگیری سازمانی در ادارات را می طلبد . با توجه‌ به‌ این‌ امر، پرداختن‌ به‌ بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران ضرورت‌ پیدا می کند.

١-2 اهمیت و ضرورت موضوع

انسان موجودی تجربی است به این معنا که حیات او در طول تاریخ به تدریج و براساس تجربیات نسل های پیشین تکوین یافته و برخلاف موجودات دیگر که هر نسلی زندگی خود را از مبدا صفر آغاز می‌کند، انسان ها بر بال های تجربه نسل‌های گذشته خود تولد می‌یابند و علت اینکه هر نسل از افراد بشر با نسل قبل و بعدش تفاوت های آشکاری دارد همین مسئله است.پس با دقت در تکوین و تکامل بشر به این نتیجه می‌رسیم که تکامل او بر اساس دو حرکت مشخص در هر نسل استوار است: نخست مساله دستیابی به تجربیات و اندیشه‌های علمی نسل های گذشته و دیگر مسئله نوآوری و افزودن بر تجربیات قبلی انسان ها، که از آن به عنوان ” پژوهش و تحقیق ” یاد می‌کنند.

بی شک توجه ویژه به عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان می تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر کارکنان مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش یادگیری سازمانی و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند. باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و یادگیری سازمانی در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.

از نظر فوکس (1998) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات وتلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود .در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت هایشان فراهم و حمایت می‌شود.( رجایی پور،1385، شماره186)

اما علیرغم بحث های فراوان درباره ی فوائد توانمند سازی، بهره برداری از آن اندک و ناچیز است و هرچند توانمند سازی به مدیران این امکان را می دهد که از دانش، مهارت و تجربه ی همه ی افراد سازمان استفاده کنند اما متاسفانه تعداد مدیران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند اندکی است.( طالبیان،1388، شماره 203 )

[1]-Grantham