دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد گروه مدیریت

جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان  بر اساس مدرک تحصیلی………………………………… 68

جدول 3-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت……………………………………… 68

جدول3-6. نحوه امتیازبندی پرسشنامه فرهنگ سازمانی………………………………………………………… 69

جدول 3-7. تفکیک گویه ها در قالب ابعاد پرسشنامه فرهنگ سازمانی…………………………………. 69

جدول3-8 . نحوه امتیازبندی مقیاس خلاقیت…………………………………………………………………………. 70

جدول شماره 3-9 : نتایج تحلیل عوامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی…………………………………….. 71

جدول شماره3-10: ضرایب آلفای کرونباخ مقیاس فرهنگ سازمانی……………………………………… 71

جدول شماره 3-11: روایی و پایایی مقیاس خلاقیت………………………………………………………………. 72

جدول 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن……………………………………………………. 75

جدول 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت…………………………………………….. 76

جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل……………………………………. 77

جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان  بر اساس مدرک تحصیلی………………………………… 77

جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت……………………………………… 78

جدول 4-6. میانگین و انحراف معیار به دست آمده از متغیرهای پژوهش……………………………. 79

جدول 4-7 . نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف مربوط به متغیرهای پژوهش………………. 80

جدول شماره 4-8 . نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 81

جدول 4-9. نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر جهت مقایسه ابعاد فرهنگ سازمانی    82

جدول شماره 4-9-1 . نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی……………………………………………………………… 83

جدول 4-10.  مقایسه میانگین خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم با سطح کفایت مطلوب (Q3)         84

جدول شماره 4-10 نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر  فرهنگ مشارکتی  بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 84

جدول شماره 4-11. نتایج آزمون رگرسیون خطی بررسی تاثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 85

جدول شماره 4-12. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ ایدئولوژیک بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 85

جدول شماره 4-13. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ عقلایی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 86

جدول شماره 4-14. آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی…………………………. 86

جدول شماره 4-15 . بررسی نقش پیش بینی کنندگی  ابعاد فرهنگ سازمانی در خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم     87

جدول شماره 4-16. شاخص‌های برازش مدل تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم         90

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 : توزیع فراوانی و درصد  کارکنان بر اساس سن………………………………………………….. 75

نمودار 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت…………………………………………….. 76

نمودار 4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل……………………………………… 77

نمودار 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس میزان تحصیلات………………………………… 78

نمودار 4-5 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت……………………………………. 79

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

۸ اشتباه رایج در طراحی صفحه “تماس با ما”

فهرست اشکال

شکل 2-1. سطوح فرهنگ اقتباس از گیلبرت (1995) ترجمه اعرابی ،پارساییان ،1389،ص303      23

2-2. شکل مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………………………. 61

شکل شماره 4-1. تأثیر  ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم، مدل در حالت اعداد استاندارد    89

شکل شماره 4-2. تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم مدل در حالت اعداد معناداری      89

شکل شماره 5-1. مدل پیشنهادی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم   100

پیوست­

پیوست شماره 1: پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین وگارث  (1991)………………………………… 119

پیوست (2). پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (1979)…………………………………………………………………. 122

  چکیده

امروزه فرهنگ سازمانی به عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه و گسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است. هدف پژوهش حاضر بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد که با استفاده فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه­ای 361 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین و گارث (1991) و پرسشنامه خلاقیت کارکنان از مقیاس خلاقیت رندسیپ (1979) بود. روایی پرسشنامه­ها با بهره گرفتن از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. که پایایی برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 81/0 و خلاقیت کارکنان 80/0 گزارش شد. داده ­ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل واریانس اندازه گیرهای مکرر، تی تک نمونه ­ای، تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- فرهنگ غالب در شرکت پتروشیمی جم از نوع فرهنگ مشارکتی است و تفاوت معناداری بین انواع فرهنگ وجود دارد. 2- خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم در حد مطلوب است. 3- فرهنگ مشارکتی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.4- فرهنگ سلسله مراتبی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. 5- فرهنگ ایدئولوژیک تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.6- فرهنگ عقلایی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که فقط ابعاد فرهنگ مشارکتی و عقلایی پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی می­باشند.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، خلاقیت کارکنان، فرهنگ مشارکتی،  پتروشیمی جم.

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

سازمان­ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ناچارند ظرفیت­ها و  توانمندیهای درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف خود را ترمیم و به افزایش نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان­ها آن چنان پیچیده و در هم تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمان­ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. لذا سازمان­ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی بنابراین از آنجایی­که بسیاری از دستاوردها و پیشرفت­های انسان ناشی از تفکر خلاق اوست، ضرورت توجه به این موضوع و فراهم نمودن زمینه ­های رشد و پرورش خلاقیت در سازمان­ها کاملاً آشکار است (احمدی، مبارکی، دارایی و سلام زاده، 1390).

در دوره معاصر به دلیل رشد شتابان و تغییرات بنیادی که در ابعاد مختلف سازمان­ها به­وجود آمده است، افق جدیدی به منظور تجزیه و تحلیل آن­ها از بعد مدیریت و رفتار گشوده شده و آن فرهنگ سازمانی است (ابوالقاسمی،1385). فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. فرهنگ، باید­ها و نبایدها را مشخص می­ کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می­دهد (صفی زاده،1377). و در جهت دیگر فرهنگ مرز سازمان را تعیین می­ کند و نوعی احساس هویت را در وجود اعضای سازمان تزریق کرده و در نهایت نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی به­وجود می­آورد که بیش از منافع شخصی فرد است (پورآمن،1380).

هر سازمان یک فرهنگ نانوشته دارد که استانداردهای قابل قبول و حد رفتارهای غیر قابل قبول را مشخص می­نماید. بیشتر کارکنان پس از چند ماه با فرهنگ سازمانی آشنا می­شوند و آن­را درک می­ کنند. فرهنگ حاکم بر سازمان نشان می­دهد که ارزش­ها چیست و کدام­یک اهمیت بیشتری دارد(رابینز[1]،1385، به نقل از منوریان، 1384). در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی­ها خود مستلزم توجه سازمان به خلاقیت افراد است(جانسون[2] ،1995، به نقل از حسینی، 1389). امروزه یکی از وجوه قدرت و تمایز سازمان­ها، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. فرهنگ سازمانی هر مجموعه، آیینه تمام­ نمای ویژگی­ها، خصلت­ها، قوت­ها و ضعف­های آن سازمان است و چهره­ های درون و برون آن­را از نظر پایبندی­های کارکنان به ارزش­ها، اصول، باورها، نگرش­ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان می­دهد(احمدی، علوی، صفدریان، 1388).

در این میان زندگی پیچیده امروزی، هرلحظه در حال نو شدن است و خلاقیت ضرورت استمرار زندگی فعال است. انسان برای خلق نشاط در زندگی نیازمند ابتکار است. امروز شعار ” نابودی در انتظار شماست مگر این­که خلاق باشید” در پیش­روی مدیران همه سازمان­ها است. فرهنگ به­عنوان بستر نوآوری ایفای نقش می­ کند در صورتی­که فرهنگ حاکم برای ایده­ها و ایده­پردازی­ها ارزش قائل نباشد و به آن ارج ننهد هر خلاقیت قبل از بروز در نطفه خفه می­شود(موغلی و مالکی، 1388). خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک می­ کند که وقتی کارکنان در کار خود خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده­های تازه و مفیدی در مورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه­ های سازمان ارائه داده و به­کار گیرند(احمدی، مبارکی و دارایی،1390).

در این بین اهمیت و ضرورت خلاقیت و فرایند رو به رشد آن در عصر حاضر، توجه پژوهشگران را به تحلیل و بررسی خلاقیت از دید سازمان ها و شرکت ها جلب کرده است. در کنار آن فرهنگ سازمانی به عنوان شاخصه کلیه سازمان­ها که می ­تواند بر متغیرهای گوناگون تاثیر بگذارد نیز مورد بررسی قرار می­گیرد.  در این فصل به بررسی مقدمه و بیان مساله در خصوص تاثیر متغیرهای فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان پرداخته شده و به ضرورت انجام این تحقیق تاکید گردیده است. همچنین اهداف اصلی و ویژه ذکر و فرضیات نیز ذکر می گردند. همچنین تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش تشریح و تعاریف عملیاتی نیز آورده می شود.

1-2-  بیان مسأله

سازمان ها رکن اصلی اجتماعات کنونی محسوب می شوند و مدیریت به عنوان مهم­ترین عامل در حیات، رشد و یا مرگ سازمان ها مطرح بوده است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب به وسیله مدیر هدایت می شود. انسان دارای شخصیتی چند بعدی و توانایی های متعدد بوده و از یکسری باورها، اعتقادات، تمایلات، انتظارات و احساسات برخوردار می باشد که به تبع شخصیت متنوع وی، اثرات محیطی بر روی رفتار و انگیزه های او، دارای پیامد و نتایج خاصی می باشد. با وجود همه پیچیدگی ها، بسیاری از رفتارها را در محیط­های خاص می­توان مورد شناسایی قرار داد و نتایج مورد انتظار را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اصلی است که هویت، ارزش­ها و باورهای افراد را در درون یک محیط سازمانی مورد مطالعه قرار می­دهد (هارینگتون[3]، 1995؛ گری، 2007).

فرهنگ سازمانی به­عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می­شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می­گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه وگسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است (اسمریچ[4]، 1983؛ احمدی و همکاران؛ 1388). فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگویی از ارزش­ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می­ کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می­ کند (دایر[5]، 2003؛ فرانکویس، 2006). در این بین شرکت­های پتروشیمی به­عنوان اصلی­­ترین و کلیدی­ترین مرکز تولید و توسعه اقتصادی کشور همچون دیگر سازمان­ها فرهنگ به خصوصی دارند که می ­تواند در توسعه اقتصادی و صنعتی کشور اثرات به­سزایی داشته باشد، که این امر مهم در گرو موجود بودن فرهنگ سازمانی مناسب در این شرکت­ها می­باشد (احمدی و همکاران،1389).

ریشه و عوامل اصلی موفقیت یا شکست موسسات و سازمان­ها را در فرهنگ سازمانی­شان جستجو می­ کنند. فرهنگ سازمانی فاصله­های بین متغیرهای رسمی و چگونگی انجام واقعی­کار را پر می­ کند (هاروی و برواوون[6]، 2002 ؛ شجاعی و همکاران، 1384). امروزه با تغییرات و پیشرفت سریع در حوزه علوم رفتاری روبه­رو هستیم، در هماهنگی با این تغییرات نیازمند خلق اندیشه­ های نو و ایجاد محیطی بر پایه خلاقیت می­باشیم. بی­شک یکی از زیباترین ویژگی انسان قدرت آفرینندگی و خلاقیت اوست و بواسطه همین ویژگی است که انسان می ­تواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد و توانایی­های خود را شکوفا سازد (فرجی، 1387).

در این میان نوآوری به­عنوان مساله مهم برای افراد، نهادها و روی­هم رفته برای همه جوامع به دلیل ارتباط آن با انعطاف­پذیری و تولید بسیار مهم و اساسی است و مهمترین عامل در رشد و پیشرفت بشری در تمام زمینه ­های نوآوری و خلاقیت است، به همین دلیل نوآوری عامل مهم در بقای سازمان­ها در محیط پررقابت کنونی است (رانکو[7]، 2004؛ دلاور و همکاران، 1389). همه سازمان­ها برای بقاء نیازمند اندیشه­ های نو و نظرات بدیع هستند. خلق اندیشه­ها و فرایندهای جدید امری است که به­واسطه آن، سازمان­ها می­توانند خود را با محیط منطبق کنند و به مزیت رقابتی دست یابد (آزاد، 1388). فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

4-3- یافته‌های توصیفی پرسشنامه‌ها 119

4-4- نتایج استنباطی پژوهش… 131

4-5-فرضیه اصلی پژوهش… 132

4-5-1-فرضیه اول پژوهش… 133

4-5-2-فرضیه دوم پژوهش… 134

4-5-3-فرضیه سوم پژوهش… 135

4-6- یافته‌های جانبی.. 137

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5-1- مقدمه. 142

5-2- بحث و نتیجه‌گیری.. 142

5-3- پیشنهاد‌های کاربردی.. 147

5-4- پیشنهاد‌های پژوهش… 148

5-5- محدودیت‌های پژوهش… 149

فهرست منابع

منابع فارسی.. 150

منابع انگلیسی.. 154

منابع اینترنتی.. 155

فهرست جدول‌ها

عنوان          صفحه

جدول2-1: مدل یکپارچه تصمیم‌گیری برای تدوین استراتژی منابع انسانی.. 50

جدول 2-2: گونه‌شناسی ترکیبی استراتژی منابع انسانی بر اساس نقاط مرجع استراتژیک… 51

جدول2-3-چگونگی تأثیر گزاری مفاهیم. 100

جدول 3-1: مؤلفه‌های پرسشنامه و سئوالات مربوط به آنها 113

جدول 3-2: ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه. 114

جدول 3-3: ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه. 115

جدول 4-1: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس جنسیت… 118

جدول 4-4: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه کیفیت از مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات   120

جدول 4-5: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نوآوری از مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات… 121

جدول4-6: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه رهبری هزینه‌ها از مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات… 122

جدول 4-7-: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه ضریب خسارت از عملکرد مالی براساس گزینه‌های سوالات… 123

جدول 4-7-: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه ضریب خسارت از عملکرد مالی براساس گزینه‌های سوالات… 124

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

دانلود پایان نامه با عنوان زمان تصدی مقام و پس از پایان تصدی مقام

جدول 4-8: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه تولیدی از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات… 125

جدول 4-3: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس سابقه خدمت… 119

جدول 4-2: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس تحصیلات… 119

جدول 4-9: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه سرانه از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات… 127

جدول4-10: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نسبت مانده عملیات از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات… 129

جدول 4-11: نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه مدیریت منابع انسانی.. 131

جدول4-12:  نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه عملکرد مالی.. 131

جدول 4-13: نتایج آزمون کالماگوروف-اسمیرنوف فرض نرمال بودن توزیع جامعه. 132

جدول4-14: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  132

جدول 4-15: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی نوآوری و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  133

جدول4-16: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی نوآوری.. 134

جدول 4-17:نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی کیفیت و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  134

جدول4-18: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی کیفیت… 135

جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی رهبری هزینه‌ها و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  136

جدول 4-20: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی رهبری هزینه‌ها 136

جدول 4-21: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 137

جدول 4-22: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 138

جدول4-23: نتایج آزمون F(آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 138

جدول4-24: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 139

جدول 4-25: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریاس مؤلفه‌های عملکرد مالی بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 139

جدول 4-26:  نتایج آزمون F (آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 140

فهرست شکل‌ها

عنوان          صفحه

شکل 2-1: فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای عقلایی (منطقی) 45

شکل2-2: فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای فزاینده (واقعی) 46

شکل 2-3:  فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی در مدل یکپارچه. 50

شکل 2-4: فرایند استراتژیک… 61

شکل3-1 ابزار گردآوری داده‌ها 112

شکل4-1: نمودار فرض نرمال بودن توزیع جامعه آماری.. 132

چکیده

در این پژوهش تحت عنوان «بررسی اثرات استراتژیهای مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی براساس مدل پورتر» که در شعب بیمه ایران شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی و رابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور با بهره گرفتن از مدل پورتر که شامل سه عامل کیفیت رهبری هزینه‌ها ونوآوری می‌باشند هر کدام به طور کامل مورد شرح قرار داده شده و رابطه هر کدام با متغیر‌های مالی بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه‌های پژوهش دو پرسشنامه (منابع انسانی، عملکردمالی) که هر کدام شامل بیست و چهار سوال می‌باشد تنظیم و بین کارکنان شعب توزیع گردید به منظور سنجش از مقیاس فاصله‌ای لیکرت (‌طیف لیکرت[1]) استفاده شد. داده‌های پرسشنامه‌های مذکور وارد محیط نرم افزارspss شد، این داده‌ها جهت آزمون مدل، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه‌های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد، بکارگیری صحیح عوامل استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در عملکرد مالی شعب بیمه ایران تأثیر دارد و باعث ارتقاء و افزایش عملکرد می‌گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگانۀ نیکویی برازش مدل پژوهشی، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده‌های جمع‌ آوری شده از شعب بیمه ایران شهراصفهان دارد. همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف[2] همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می‌کنند زیرا سطح معنی‌داری بیش از 5 درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل (متغیر‌های مدل پورتر) و متغیر وابسته (متغیر‌های عملکرد مالی) حاکی از تائید تمام فرضیه‌های تحقیق است. با توجه به اینکه سطوح معنی‌داری اثر کلیه­ی متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %5 است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارائه می­گردد. نتایج ارائه شده حکایت از تأیید اثر مؤلفه‌های استراتؤیهای مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند.

کلید واژه‌ها: مدیریت منابع انسانی، استراتژی، استراتژیهای منابع انسانی، عملکرد، عملکردمالی، بیمه‌ ایران

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک در طی دو دهه‌ی اخیر دستخوش سیر تحولی قابل توجهی گردیده است. مطالعه‌ی اقدامات جهانی نشان می‌دهد که جهت کسب مزایای رقابتی و سهم بازار بیشتر توسط سازمانها، باید بر نقش سیستم بعنوان ابزاری اصلی تأکید کرد نه ابزاری فرعی.

اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه 70 مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی منابع انسانی استراتژیک در اواسط دهه 80 مطرح گردیدند. این مدلها بیشترین تأکید را بر پیروی استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان می‌دانستند. اما اولین مدلهایی که توانستند استراتژیهای متفاوتی را برای موقعیتهای مختلف سازمانها عرضه کنند، مدلهای توسعه یافته از سوی جکسون بودند. پس از آن در سال 1990 مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر (نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح گردید. سرانجام در سال 2000، پیتر بامبرگر و مشولام اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع نمودند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که به طور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار می‌داد. در مورد شرکتهای ایرانی، یکی از مشکلات مهم عبارتست از فقدان مدیریت منابع انسانی استراتژیک. همانطور که روشن است منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر کشوری به حساب می‌آید و برای سرمایه‌گذاری بسیار مهم می‌باشد. نیروی کار آموزش دیده هم راستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضامندی می‌کند و بعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان تا چندین سال خدمت می کند. سازمانها به خاطر عدم وجود SHRM با مشکل بزرگ دیگری نیز مواجه می‌شوند که آن مشکل وجود رضایت شغلی صفر در میان کارکنان سازمان می‌باشد. درصورت عدم وجود HRM، کارکنان با فقدان ارزشمندی و انگیزه مواجه می‌شوند و این امر عدم رضایت شغلی در آنها را در پی دارد و عدم رضایت شغلی نیز کاهش عملکرد را در پی دارد.

1-1- تعریف و بیان مساله

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده‌ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. مؤثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان‌پذیر نخواهدبود. باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می‌‌شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده‌ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه‌اند. اگر سازمانها می‌‌خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور مؤثر برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. باعنایت به موارد یاد شده و با توجه به موضوع پژوهش حاضرکه بررسی اثرات استراتژی‌های منابع انسانی می‌باشد محقق با بهره گرفتن از مدل پورتر که 3 متغیر را دربردارد که عبارتنداز استراتژی نوآوری، استراتژی کیفیت، استراتژی رهبری هزینه‌ها این اثرات راموردبررسی قرار می‌دهد.

دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد

5-3-3- فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………………………………………………………..74

5-3-4- فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………………………………………………………………….74

5-3-5- فرضیه فرعی چهارم………………………………………………………………………………………………………………………….74

عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..صفحه

5-3-6- فرضیه فرعی پنجم…………………………………………………………………………………………………………………………..75

5-3-7- فرضیه فرعی ششم…………………………………………………………………………………………………………………………..75

5-4- بحث و بررسی……………………………………………………………………………………………………………………………………….75

5-6- پیشنهادات کاربردی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………76

5-7- محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………77

5-8- پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………………………………………………….78

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..79

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………………………………84

پیوست

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..86

Abstract………………………………………………………………………………………………………………………………………………93

فهرست جداول

عنوان …………………………………………………………………………………………………………………….صفحه

جدول3-1. نحوه امتیازبندی پرسشنامه اثربخشی آموزش های ضمن خدمت…………………………………………….58

جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان بر اساس جنسیت……………………………………………………………………..62

جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان بر اساس سن……………………………………………………………………………..63

جدول 4-3 – توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان بر اساس سطح تحصیلات………………………………………………………..64

جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان بر اساس سابقه کاری……………………………………………………………….65

جدول 4-5 – نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………………………………………………….66

جدول 4-6- نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………66

جدول 4-7.  نتایج تحلیل فرضیه فرعی اول……………………………………………………………………………………………….67

جدول 4-8 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………..68

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه روانشناسی با موضوع نظریه‌پردازان مدرنیتۀ متأخر

جدول 4-9- نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………..68

جدول 4-10 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی چهارم………………………………………………………………………69

جدول 4-11 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی پنجم………………………………………………………………………..70

جدول 4-12 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی ششم………………………………………………………………………..70

جدول شماره 4-13- نتایج آزمون مقایسه میانگین رتبه­ی متغیرها با استفاده آزمون فریدمن………………..71

فهرست نمودار

عنوان …………………………………………………………………………………………………………………….صفحه

نمودار 3ـ1 : فرایند تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….55

نمودار 4-1 – توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان بر اساس جنسیت………………………………………………………………………62

نمودار 4-2- توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان بر اساس سن………………………………………………………………………………63

نمودار 4-3 – توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان بر اساس سطح تحصیلات…………………………………………………………64

نمودار 4-4- توزیع فراوانی پاسخ ­دهندگان بر اساس سابقه کاری………………………………………………………………….65

فهرست اشکال

عنوان …………………………………………………………………………………………………………………….صفحه

شکل 2-1- مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………53

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی اثربخشی دوره های آموزشی و تاثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی در شرکت ملی بخش فرآورده های نفتی استان فارس است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت ملی بخش فرآورده های نفتی استان فارس می باشد که به روش تصادفی طبقه­ای و با بهره گرفتن از جدول مورگان از تعداد 958 نفر 300 نفر به عنوان نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار این پژوهش پرسشنامه بوده که شامل پرسشنامه اثربخشی آموزش های ضمن خدمت فرهنگیان حسینی (1387) و پرسشنامه توانمندسازی کارکنان اسپیرز (1995) می باشد. روایی پرسشنامه با بهره گرفتن از نظرات خبرگان و پایایی آن با بهره گرفتن از آزمون ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید که برای پرسشنامه اثربخشی آموزش های ضمن خدمت 849/0 و برای پرسشنامه توانمندسازی کارکنان 951/0 حاصل گردید که نشان دهنده پایایی مناسب پرسشنامه های تحقیق می باشد. نتایج حاصل از رگرسیون خطی برای هر یک از فرضیات تحقیق نشان داد که اثربخشی دوره های آموزشی بر توانمندسازی کارکنان شرکت ملی بخش فرآورده های نفتی استان فارس تأثیر معناداری دارد. ابعاد اثربخشی دوره های آموزشی شامل بعد نیازسنجی ، بعد اهداف و محتوا ، بعد یاددهی- یادگیری ، بعد شرایط و امکانات آموزشی و رفاهی و بعد شیوه های ارزشیابی نیز بر توانمندسازی کارکنان شرکت ملی بخش فرآورده های نفتی استان فارس تأثیر معناداری دارند.

واژگان کلیدی: اثربخشی دوره های آموزشی ، توانمندسازی کارکنان ، نیازسنجی ، شیوه های ارزشیابی. 

                                                  فصل اول:

                                                   کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. آینده از انقلابی خبر می­دهد که نیرو ی حرکت آن از اندیشه­ های انسان­ها سرچشمه می­گیرد. بی­شک عصر حاضر، عصر سازمان­هاست و متولیان این سازمان­ها، انسان­ها هستند. انسان­هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم­ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می­توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان­ها را پدید آورند. در فضای پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان ها می­گردد، نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و پویاست. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهم­ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده­ترین دارایی نامشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره­وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست (طبرسا و احدیان، 1386).

در جهان رقابتی امروز، یکی از ابزار­های مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف­ها و رسالت­های مورد نظر، منابع انسانی می­باشد (طالبیان و وفایی، 1388). آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ توسعه تکنوزلوژی و توسعه بنگاه­های اقتصادی و ماندگاری و اثر بخشی بیشتر و توانایی و رویارویی و سازش با چالش­ها و موانع، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر و مهم سازمان­ها و موسسات محسوب

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق گروه مدیریت دولتی

در گذشته بسیاری از سازمانها دانش هریک از کارکنان را تنها در جهت بهبود عملکرد شخصی وی مورد استفاده قرار می دادند در حالیکه امروزه سازمانها در تلاش هستند تا دانش کلیه پرسنل را در سطوح مختلف سازمان ارتقاء دهند . امروزه بسیاری از شرکتها و سازمانهای بزرگ و موفق دنیا با بکارگیری و عملیاتی سازی مدیریت دانش در جهت رشد و توسعه خود گام برداشته اند و با پیاده سازی مدیریت دانش به برتری رقابتی در میان خود دست یافته اند . وکاربرد مدیریت دانش و اجرای آن از بسیاری از دوباره کاریها جلوگیری می کند . مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کند با نیرویی اندک ، قدرت عظیمی بسازد . ( الوانی. دانایی فرد ،1380)  مدیریت دانش شیوه جدیدی برای اداره سازمان و تسهیم منابع فکری و علمی آن است.

1-2 تعریف موضوع

یک مشکل معمول در تعریف مدیریت دانش این است که تعریف دانش به اندازه ای وسیع است که تقریبا هر چیزی که اجاره درک مفاهیمی را بدهدکه فرد برای کارکرد اثربخش در این جهان به آن نیاز دارد، را می توان دانش نامید.(بابت ، 2000 ) اما دقت در تعاریف روشن می سازدکه بیشتر تفاوت تعاریف در ظاهر و بیان تعریف است و در اصل همه صاحب‌نظران بر یک مفهوم واحد از مدیریت دانایی تاکید دارند:مدیریت دانش را می توان در یک تعریف ساده چنین معرفی کرد: بر انگیختن افراد به تسهیم دانش خود با دیگران.

هوبارد ( 1977) ، در مقاله ای مشکل وسعت مدیریت دانش را متذکر می شود که
” فهم مدیریت دانش همچنان (نسبت به سایر کاربردهای پیچیده) مشکل تر است ؛ زیرا فرایند کسب و کاری که مدیریت دانش به دنبال خودکار کردن آن است،در دنیای واقعی بسیاری از سازمان ها وجود ندارد.”

یکی از تعاریف مدیریت دانش عبارت است از :

” مدیریت دانش مجموعه فرایندهای شناسایی ، جمع آوری ، انتشار و کاربرد دانشی است که در جهت تحقیق اهداف سازمان و یا برای خلق دانش بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.” (کنت لاودن ، 2005) .

در نتیجه، مدیریت دانش به صورت یک روش یا مجموعه ای از روش های کار ، درمی آید که بر اساس آن عمل می کنند. برای مثال ، یک واژه پرداز 1 اگر در جهت مستندسازی کلامی عملکرد یک تیم برای حل یک مساله خاص به کار گرفته شود ، ابزار مدیریت دانش تلقی می شود . در حالیکه اگر این ابزار برای ایجاد برگه ای جهت وقت ملاقات به کار رود به سختی می توان آن را به عنوان ابزار مدیریت دانش تلقی نمود.

همچنان که هوبارد (1997) خاطر نشان می سازد” مشکل سازمانی که مدیریت دانش برای حل آن طراحی شده است ، دانشی است که از طریق تجربه کسب می شود و به علت این که به طور رسمی تسهیم نشده است ،مورد استفاده مجدد قرار نمی گیرد .” کارکنان مهارت ها و فرایندهایی را که در حین کار ،  از طریق تعامل با مشتریان و همکاران و از طریق درگیر شدن در فرایندهای متعدد سازمانی ، یاد می گیرند . ولی هیچ ساز وکار رسمی را در اختیار سایرین قرار نمی دهد . این توانایی بالقوه را دارند تا اطلاعات بیشتری را ذخیره نمایند .

بنابراین ” مدیریت دانش ، شیوه شناسایی ، در اختیار گرفتن ، سازماندهی ، و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می باشد،که پس از آن توزیع می شود و به عبارت دیگر در دسترس سایرین قرار می گیرد تا برای خلق دانش فزونتر به کار گرفته شود.”(کیم ، سیونقی،2002)

حال برای بکارگیری مدیریت دانش در یک سازمان با شناسایی فرایندهای مدیریت دانش به یکپلرچگی هر چه بهتر فرایند کسب و کار کمک خواهیم کرد .

در تعریفی که از نوناکا در زمینه فرایندهای مدیریت دانش سراغ داریم ، چنین آمده است ، برای خلق دانش در هر سازمان بر اساس ارتباطات میان دانش ضمنی و آشکار چهار فرایند را معرفی
می کند :

اجتماعی سازی ، برونی سازی ، درونی سازی و ترکیب.

1-3 بیان مسئله

در تعریف مدیریت دانش از دیدگاه اسکایرمی  (1997) باید گفت  : مدیریت دانش ، مدیریت اصولی و مشخص بر دانش ضروری و فرایندهای آن می باشد که شامل خلق ، کسب ، سازماندهی ، تسهیم و استفاده و بهره برداری از دانش می باشد ، که به تبدیل دانش شخصی به دانش سازمانی می انجامد ، و طی این فرایند ، دانش بصورت وسیعی در سراسر یک سازمان تسهیم می شود و بصورت مناسبی بکار برده می شود .

مطالعات زیادی بر روی فرایندهای مدیریت دانش صورت پذیرفته است . به عنوان مثال علوی (1997) برای فرایند مدیریت دانش مراحل زیر را در نظر گرفته است : تولید دانش ، کسب دانش ، ذخیره سازی دانش ، تسهیم و انتقال دانش و بکارگیری دانش .

همچنین نوناکا 2000 چهار فرایند اجتماعی سازی ، برونی سازی ، درونی سازی و ترکیب را معرفی و مطرح می نماید .

وجود یک رویکرد فرایند محور برای خلق دانش در مدیریت دانش به انسجام و یکپارچگی فعالیت های یک سازمان در جهت کسب و کار بهتر کمک خواهد کرد . ( ریموس و اسکات ، 2003 ) . همچنین فرایندهای مدیریت دانش ، فعالیت ها و ابتکاراتی هستند که ارتباط ، خلق ، اشتراک و کاربرد دانش را برای اثر بخشی هر چه بهتر سازمان تسهیل می کنند . پس درک کامل از گردش کار و تعیین مراحل فرایندهایی که مدیریت دانش را تسهیل می کنند امری ضروری است . ( علوی و لیندر 2001 )

مدیران ارشد به عنوان تصمیم گیرندگان و هدایت گران یک سازمان می بایستی خود را به سلاح دانش مجهز و با شناخت مدل های مدیریت دانش و کاربردی کردن آنها در سازمان تحت امر خود تصمیماتی را اتخاذ نمایند که به بهبود اوضاع ، افزایش بهره وری و اثر بخشی ، کاهش هزینه ها و بهینه کردن عملکرد پرسنل در جهت دستیابی به اهداف و در نهایت رشد و بالندگی سازمان منجر شود .

1-4 ضرورت و اهمیت تحقیق

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

رویکرد زوج‌درمانی شناختی

مجموعه عملیات ها و فعالیت های سازمان در پرتو راهبرد مدیریت دانش موجب می گردد تا نظام مدیریت دانش به صورت مؤثر و کارآمد عمل نماید، به فرهنگ سازمان ملحق گردد و در راستای حمایت از سازمان، به کارکرد مؤثر خود ادامه دهد .

“مدیریت دانش رشته ای عملی است که شیوه برخورداری از حمایت دو جانبه را برای ایجاد ، تصرف، سازمان دهی و استفاده از اطلاعات ، تشویق و تقویت می کند ” (جعفری مقدم ، 1382 ) .

دافی متذکر می گردد که ، مدیریت دانش فرایندی است که از طریق آن، افراد با بهره گرفتن از طبقه بندی های چند بعدی اطلاعات در محیط های متفاوت و استفاده کنندگان گوناگون به خلق دانش می پردازد . بنابراین برای اثربخشی فرایند مدیریت دانش ، در محیط عملیاتی ، سازمان باید عنصر انسانی را، که این ارزش رابه اطلاعات می افزاید، درک و قدر دانی کند .

مدیریت دانش ، توانایی یک سازمان است در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد ) و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرایندی شامل تولید دانش ، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری.اصول مدیریت دانش شامل توسعه ، اجرا و نگهداری زیر ساختهای فنی و سازمانی به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوری های خاص است.(نوروزیان ، 1384) .

بنابر این در اهمیت مطالعات مدیریت دانش همین بس که مدیریت دانش طبق تعریف پروساک عبارت است از تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی ، به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که تصمیم گیریهای شرکت دخیل هستند ، به این ثروت دسترسی داشته و بتوانند از آن استفاده کنند.

1-5  اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق بررسی میزان اثر بخشی مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرایندهای مدیریت دانش است که از این طریق به شناسایی نقاط ضعف و قوت این حوزه در بکارگیری مدیریت دانش در سطوح مختلف فعالیت ، مدیریت و اداره امور بپردازیم .

به صورت خلاصه میتوان گفت در این تحقیق به دنبال اهداف زیر هستیم :

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرایند اجتماعی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرایند برونی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرایند درونی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرایند ترکیب در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق گروه مدیریت دولتی « پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد »

جدول 4 – 5 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی اول 79

جدول 4 – 6 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی اول 80

جدول 4 – 7 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی دوم 81

جدول 4 – 8 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی دوم 82

جدول 4 – 9 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی سوم 83

جدول 4 – 10 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی سوم 84

جدول 4 – 11 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی چهارم 86

جدول 4 – 12 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی چهارم 86

جدول 4 – 13 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی پنجم 88

جدول 4 – 14 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی پنجم 89

نمونه پرسشنامه  115

منابع و ماخذ  120

چکیده

هدف از انجام این تحقیق شناسایی ارتباط معنادار بین ارزشیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی( بهبود عملکرد ) در بین کارکنان آموزش و پرورش فریدن می‌باشد. در این تحقیق روش به کار برده شده بر حسب هدف، کاربردی و بر اساس نحوه‌ی گرد آوری اطلاعات، توصیفی و از نوع پیمایشی است. برای گرد آوری اطلاعات مراجعه به متون کتاب و توسل به روش میدانی است و ابزار مورد استفاده در مطالعات میدانی از دو نوع پرسشنامه، که پرسشنامه اول برمبنای شاخص‌های مربوط به ارزیابی عملکرد و پرسشنامه دوم بر مبنای شاخص‌های بهبود نیروی انسانی و بر اساس مدل تحقیق و توسط محقق طراحی شده است. جهت تعیین روایی صوری و محتوایی ابزار از نظرات اصلاحی استاد محترم راهنما و نظر ده تن از اساتید مجرب در این زمینه استفاده گردیده است. برای تعیین پایایی، از ضریب
آلفای کرونباخ به کمک نرم افزارSPSS  استفاده شده است. آزمون به کار برده شده در این تحقیق آزمون تحلیل همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون برای تشخیص خطی بودن رابطه استفاده شده است. نمونه آماری، تعداد 210 نفر از مدارس منطقه فریدن به صورت ترکیبی از حالت نمونه‌گیری خوشه‌ای و طبقه‌ای انتخاب شدند و پرسشنامه‌ها بین آنان توزیع شده است. بعداز تجزیه و تحلیل داده‌های پرسشنامه، یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که فرضیات تحقیق در مورد ارتباط معنادار بین ارزشیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی (=0.27 , P<0.05ρ) و در مورد ارتباط با قابلیت‌های فردی (=0.71 , P<0.05ρ) و آموزش (=0.30 , P<0.05ρ) و رضایت شغلی (=0.15 , P<0.05ρ) و انگیزش (=0.26 , P<0.05ρ)با احتمال 95 درصد ارتباط معنا داری وجود دارد. اما فرضیه‌ی ارتباط ارزیابی با خلاقیت در سطح 5 درصد (=0.11 , P>0.05ρ) مورد تایید قرار نگرفت، به این معنی که بین ارزیابی عملکرد با خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود ندارد.

کلید واژه

ارزیابی عملکرد ، بهبود عملکرد ، ارزشیابی عملکرد ، بهبود نیروی انسانی

فصل اول:

کلیات پژوهش

1 – 1 –  مقدمه

در هر وضعیتی که زندگی می‌کنیم، می‌آموزیم و سپس رفتارهای خود را بر اساس همان آموخته‌ها بنیان می‌نهیم. برای بهبود اعمال و تغیر رفتارها، باید عملکردها را متحول کرد و این تحول هنگامی رخ
می‌دهد که رفتارهای قبلی را بررسی و ارزیابی کنیم و بر اساس این نقد و بررسی، زمینه رفتارهای عالی را فراهم نماییم. امروزه ارزیابی بدون تردید به علت ماهیت و عملکرد خاص خود در هرگونه نظام مدیریتی یکی از گسترده‌ترین و جنجال برانگیزترین مباحث مدیریت منابع انسانی است. شاید یکی از

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه درباره قوانین حضانت - جدید - - دوشنبه سی و یکم تیر ۱۳۹۸

 دلایل عمده این امر، تغیرات شگرفی است که در نظام‌های کاری و مدیریتی پدید آمده است(گودرزی، 1382).

مطالعه جوامع مختلف و چگونگی اجرای تصمیمات حکومتی هر یک نشان می‌دهد که ارزشیابی در
دوران‌های گذشته نیز وجود داشته است. وجود مامورانی به نام چشم و گوش شاه در ایران باستان برای گرد آوری اطلاعات و ارائه آن به شاه، گرد آوری اطلاعات از طریق سربازان ویژه در هنگام جنگ و دادن این اطلاعات به فرماندهان برای بررسی وضعیت جبهه و در نتیجه تصمیم‌گیری در مورد تاکتیک‌ها و
راهبردهای جنگی همگی نوعی ارزشیابی غیر رسمی محسوب می‌گردند. ارزیابی به عنوان یکی از فعالیت‌های کلیدی و از عناصر اصلی مدیریت به شمار می‌آید و ابزاری است کارآمد که مدیر و کارکنان از طریق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برده و با ریشه‌یابی آنها اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد را انجام می‌دهد. ارزشیابی ابزاری موثر در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ضمن آنکه سازمان‌ها با کارآیی و کارآمدی به اهداف خود می‌رسند، منافع کارکنان نیز تامین می‌گردد. همه افراد حق دارند و علاقه‌مند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مساله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان می‌باشند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل ارزیابی عملکرد است. در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور نظارت بر کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در مورد نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری شود و در دسترس مدیران قرا گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات به جا و لازم را برای بالا بردن کیفیت و کمیت کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف(گودرزی، 1382 ).

1 – 2-  بیان مسئله پژوهش

از آنجا که بهبود عملکرد دستگاه‌های اجرایی باعث ایجاد نیروی بالقوه‌ای می شود که خود از بسیاری از فرصت‌های رشد حمایت می‌کند لذا دولت و سازمان‌ها تلاش‌های زیادی را در این راستا به عمل
می‌آورند. ارزیابی عملکرد می‌تواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد شده و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم برای ارتقای کیفیت عملکرد دستگاه‌ها را فراهم کند. همچنین ارزیابی عملکرد موجب تحریک حس کنجکاوی پرسش و چالش در مورد انجام کارها و نحوه تخصیص منابع می‌گردد لذا ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی نظام و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود. نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره‌وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحب‌نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد . ارزیابی افراد و ارزش گذاری به کار وخدمات ارائه شده از طرف آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها از دیر باز امری شناخته شده می‌باشد به گونه‌ای است که اکنون سال‌هاست در نظام اداری و سازمان‌های خصوصی اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای  آموزشی کارکنان با توجه به نارسایی عملکرد آنها و انواع پرداخت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد(سعادت،1379).

ارزشیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب

می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(دراکر، 1373).

رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمان‌ها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به این هدف است. ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روش‌های بهبود سازمانی بسیار کم هزینه‌تر، آشناتر و ملموس‌تر است. باتوجه به توان بالقوه ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی اگر از این ابزار به درستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین صرف هزینه‌های بالا نخواهد بود . باید یادآور شد که بسیاری از مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط جهت رفع تکلیف و بدون توجه به پیامدهای آن به عمل می‌آورند و کوتاهی در ارائه بازخورد به کارکنان باعث بروز نارضایتی در میان آنان شده و در نتیجه باعث کاهش انگیزه و تلاش کارکنان می‌شود(دسلر،1381).

تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان می‌دهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و … دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد می‌شود.