دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات (کرمان)

جدول شماره (4-19) : توزیع فراوانی مؤلفه رفتار پس از خرید ………………………………………… 78

جدول  شماره (4-20) : توصیف مؤلفه رفتار پس از خرید ……………………………………………….. 79

فهرست جداول

عنوان                                                                                                    صفحه

جدول شماره (4-21) : نتایج آزمون همبستگی بین وضعیت خرید و تصمیم خرید …………………. 81

جدول شماره (4-22) : نتایج آزمون همبستگی متغیر وضعیت خرید مجدد معمولی وضعیت فرایند تصمیم خرید      82

جدول شماره (4-23) : نتایج آزمون همبستگی متغیر وضعیت خرید مجدد اصلاحی وضعیت فرایند تصمیم خرید     84

جدول شماره (4-24) : نتایج آزمون همبستگی متغیر وضعیت خرید جدید وضعیت فرایند تصمیم
خرید ………………………………………………………………………………………………………………….. 86

جدول  شماره (4-25) : نتایج آزمون همبستگی بین مؤلفه­ های وضعیت خرید با مؤلفه­ های فرایند
خرید…………………………………………………………………………………………………………………… 88

جدول  شماره (4-26) : تحلیل واریانس برای بررسی رابطه بین مؤلفه­ های وضعیت خرید و فرایند تصمیم خرید      89

جدول  شماره (4-27) : تحلیل رگرسیونی برای بررسی رابطه بین مؤلفه­ های وضعیت خرید و فرایند تصمیم خرید    89

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                       صفحه

نمودار شماره (4-1) نمودار فراوانی متغیر وضعیت خرید………………………………………………….. 60

نمودار شماره (4-2) نمودار جعبه­ای وضعیت خرید ……………………………………………………….. 61

نمودار شماره (4-3) نمودار درصد فراوانی مؤلفه خرید مجدد معمولی ………………………………… 62

نمودار شماره (4-4) نمودار جعبه­ای وضعیت خرید مجدد معمولی …………………………………….. 63

نمودار شماره (4-5) نمودار درصد فراوانی مؤلفه خرید مجدد اصلاحی  ……………………………… 64

نمودار شماره (4-6) نمودار جعبه­ای مؤلفه خرید مجدد اصلاحی ……………………………………….. 65

نمودار شماره (4-7) نمودار درصد فراوانی مؤلفه خرید جدید …………………………………………… 66

نمودار شماره (4-8) نمودار جعبه­ای مؤلفه خرید جدید ……………………………………………………. 67

نمودار شماره (4-9) نمودار درصد فراوانی مؤلفه تصمیم خرید …………………………………………. 68

نمودار شماره (4-10) نمودار جعبه­ای تصمیم خرید…………………………………………………………. 69

نمودار شماره (4-11) نمودار فراوانی مؤلفه احساس نیاز در فرایند خرید …………………………….. 70

نمودار شماره (4-12) نمودار جعبه­ای مؤلفه احساس نیاز …………………………………………………. 71

نمودار شماره (4-13) نمودار فراوانی مؤلفه جستجوی اطلاعات در فرایند خرید ……………………. 72

نمودار شماره (4-14) نمودار جعبه­ای مؤلفه جستجوی اطلاعات ………………………………………… 73

نمودار شماره (4-15) نمودار درصد فراوانی مؤلفه ارزیابی گزینه در فرایند خرید …………………… 74

نمودار شماره (4-16) نمودار جعبه­ای ارزیابی گزینه­ها …………………………………………………….. 75

نمودار شماره (4-17) نمودار درصد فراوانی مؤلفه تصمیم به خرید در فرایند خرید ……………….. 76

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

طرح توجیهی

نمودار شماره (4-18) نمودار جعبه­ای تصمیم به خرید……………………………………………………… 77

نمودار شماره (4-19) نمودار درصد فراوانی مؤلفه رفتار پس از خرید در فرایند خرید ……………. 78

نمودار شماره (4-20) نمودار جعبه­ای رفتار پس از خرید………………………………………………….. 79

نمودار شماره (4-21) نمودار پراکنش تعاملی بین وضعیت خرید و فرایند خرید ……………………. 81

نمودار شماره (4-22) نمودار پراکنش تعاملی وضعیت خرید مجدد معمولی و فرایند تصمیم خرید   ..83

نمودار شماره (4-23) نمودار پراکنش تعاملی وضعیت خرید مجدد اصلاحی و فرایند تصمیم خرید ..85

نمودار شماره (4-24) نمودار پراکنش تعاملی وضعیت خرید جدید و فرایند تصمیم خرید………… 87

چکیده:

این پژوهش به­دنبال رابطه بین وضعیت­های خرید از دیدگاه رابینسون با تصمیم مصرف­ کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت در شهر تهران بوده تا به این سؤال اساسی که آیا بین وضعیت­های خرید و تصمیم مصرف­ کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت رابطه معناداری وجود دارد؟ پاسخ دهد، روش تحقیق در این مطالعه، روش پیمایشی بوده که در آن از پرسش­نامه با مقیاس اندازه ­گیری فاصله لیکرت استفاده شده. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارمندان شعب، مسئولین شعب، کارشناسان بانکی، ستادی و مدیران شعب و ارشد بانک تجارت می­باشد که بر اساس اطلاعات مدیریت انسانی بانک تجارت تعداد آنان حدود 500 نفر بوده که217 نفر از آنها بعنوان حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول نمونه گیری مورگان و روش نمونه برداری تصادفی سیستماتیک انتخاب اقدام گردید و از آنها به صورت تمام شماری اطلاعات مورد نظر جمع آوری شده است. در این پژوهش از وضعیت های خرید از دیدگاه رابینسون استفاده شده است.نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که بین دو متغیر خریدو تصمیم مصرف کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت در شهر تهران رابطه معناداری برقرار می باشد.بر همین اساس بر مبنای ضریب همبستگی محاسبه شده از میان 3 مولفه وضعیتهای خرید به ترتیب اولویت مولفه های خرید مجدد معمولی با ضریب(550/0)وخرید مجدد اصلاحی با ضریب (527/0)و خرید جدید با ضریب (198/0) بیشترین همبستگی را با فرایند خرید تصمیم مصرف کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت داشته اند. علاوه بر این محاسبات انجام شده نشان می دهد که وضعیتهای خرید از دیدگاه رابینسون می توانند وضعیت فرایند تصمیم خرید را پیش بینی نماید.

واژه های کلیدی: وضعیت خرید، کارت اعتباری بانک تجارت، شهر تهران

فصل اول

کلیات تحقیق

 مقدمه

فعالیت­های خرید شامل حالت­ها (یا مراحل) مختلف فرایند اتخاذ تصمیمات خرید می­باشد. میزان اهمیتی که باید به مراحل مختلف خرید داده شود، به نوع موقعیت­های خرید بستگی دارد. بازاریاب­ها باید هم مراحل فرایند تصمیم ­گیری و هم انواع موقعیت­های خرید را درک کنند. رابینسون، فاریس و ویند در سال 1967 مراحل هشتگانه فرایند خرید در بازار صنعتی را مطرح نموده اند و آن را (فرایند مراحل خرید) نامیدند.(کریشنا ک.هاوالدار،1385،43)

بازاریاب ضمن درک مراحل مختلف اتخاذ تصمیمات خرید (یا مرحله) باید این را تشخیص دهد که تلاش بازاریابی پس از دریافت سفارش پایان نمی­یابد. او باید بازخورد لازم را از سازمان خریدار به­دست آورده و به ارزیابی آن بپردازد. به ویژه، میزان رضامندی کاربر یا شکایت­های وارده باید توسط بازاریاب شناسایی شود و قبل از آن خسارات عمده­ای وارد شود، به طور سریع اقدامات اصلاحی را انجام دهد. در حقیقت، رسیدگی سریع به شکایات مشتریان باعث ایجاد روابط خوبی بین خریدار و فروشنده
می شود. (کریشناک هاوالدار،1385،48)

در این فصل ابتدا موضوع تحقیق و مسئله پژوهش بیان می­شود، سپس در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه­ های تحقیق، قلمرو تحقیق، تعریف نظری و عملیاتی واژه­ها و متغییرهای بکار رفته در تحقیق بطور خلاصه شرح داده می­شود .

1-1 عنوان تحقیق:

موضوع این پژوهش عبارت است از بررسی رابطه وضعیت­های خرید از دیدگاه رابینسون بر تصمیم مصرف­ کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت شهر تهران.

1-2 بیان مسئله:

امروزه کارت­های اعتباری در سراسر کشورهای جهان، نقش اصلی را در تبادلات خود بر عهده دارد و نسبت به کارت­های نقدی به کارت­های اعتباری در سال 2010 در کشورهای مختلف، عمدتاً نسبتی بین 32/0 تا 4 بوده است که این نسبت در ایران به 42/68 است. این نسبت در ترکیه 49/1، در مالزی 51/3 و در لبنان 91/2 است. در کشورهای آمریکا و کانادا نیز با نسبت­های 33/0 رکورددار استفاده از کارت اعتباری هستند به این معنا که در مقابل هر 3 کارت اعتباری آن­ها تنها یک کارت نقدی وجود دارد.

این ابزار اما در ایران تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است. شاید بتوان در سال­های گذشته نبود زیر ساخت­های فنی (اعم از نرم­افزارهای مورد نیاز در حوزه بانکی، نبود سیستم­های متمرکز مورد نیاز جهت احراز هویت متمرکز مشتریان، سامانه­های اعتبارسنجی و …) را عامل عدم توسعه کارت اعتباری بر شمرد. اما امروزه با توسعه این سامانه­ها و هم­چنین فعال و همه­گیرشدن کد ملی و کد پستی یکسان، عمده موانع توسعه کارت اعتباری برداشته شده است.

حال که در جامعه ما در هر روز دامنه استفاده از کارت­های الکترونیکی وسیع­تر می­گردد، کارت­های اعتباری موقعیتی مناسب در خرید کالا و خدمات پدید آورده­اند، به گونه­ای که پس از صرف مبلغ مورد نیاز، کاربران می­توانند وجه هزینه شده را به صورت نقد یا اقساط از بیش توافق شده، پرداخت نمایند.

گسترش روز افزون فناوری و اطلاعات و ارتباطات در عرصه پردازش و تبادل داده ­ها، زمینه ایجاد بانکداری الکترونیک[1] و استفاده از پول الکترونیک[2] را فراهم نموده است. از این­رو این امکان برای بانک­ها فراهم شده است تا با حذف نقل و انتقال فیزیکی پول، ضمن استفاده بهینه از منابع خود، خدمات متنوعی نیز با بهره گرفتن از ابزارهای نوین ارائه نمایند.

کارت­های الکترونیکی شامل کارت­هایی با نوار مغناطیسی و کارت­هایی با تراشه الکترونیکی جزو سیستم­های پرداخت الکترونیکی در بانکداری نوین بوده که با ماهیت­های بدهکار [3] و اعتباری[4]صادر       می­گردد.

کارت اعتباری ابزاری است که در مبادلات و معادلات روزمره جایگزین پول نقد گردیده و به دارنده این امکان را می­دهد تا با بهره­ گیری از اعتباری که بانک در اختیارش قرار داده است کالا یا خدمت لازم را از طریق دستگاه­های[5] فروشگاهی خریداری نموده و یا اعتبار مذکور را به صورت نقد از طریق خودپرداز دریافت نماید.

اقشار کثیری از حقوق بگیران و دارای درآمد ثابت خواهان استفاده از کارت­های اعتباری جهت خریدهای خرد و کلان هستند.

خریدار تجاری هنگام خرید با تصمیمات زیادی روبرو می­شود. تعداد این تصمیمات به نوع وضعیت خرید بستگی دارد. رابینسون و همکاران او در این زمینه سه وضعیت خرید را از هم تفکیک کرده­اند.

این سه وضع :

خرید مجدد معمولی، خرید مجدد اصلاحی و خرید جدید نام دارد.

بر همین اساس در این پژوهش در مورد کارت­های اعتباری به بررسی رابطه بین وضعیت­های خرید (خرید مجدد معمولی، خرید مجدد اصلاحی، خرید جدید) بر تصمیم خرید مصرف­ کنندگان این محصول خواهیم پرداخت. بنابراین سؤال اساسی در این پژوهش این است که بدانیم آیا بین وضعیت­های خرید از دیدگاه رابینسون بر تصمیم خرید مصرف­ کنندگان کارت اعتباری رابطه معناداری وجود دارد؟

1-3 سؤالات تحقیق:

سؤال اصلی پژوهش:

آیا بین وضعیت­های خرید با تصمیم مصرف­ کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت در شهر تهران رابطه وجود دارد؟

سؤالات فرعی:

• آیا بین خرید معمولی با تصمیم مصرف­ کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟
• آیا بین رابطه خرید مجدد اصلاحی با تصمیم مصرف­ کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟
• آیا بین رابطه خرید مجدد با تصمیم مصرف­ کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟

1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق:

بازاریاب صنعتی ضمن درک مراحل مختلف فرایند اتخاذ تصمیمات خرید (با مرحله خرید) باید این را تشخیص دهد که تلاش بازاریابی پس از دریافت سفارش پایان نمی­یابد او باید بازخورد لازم را از سازمان خریدار (مشتری) به­دست آورده و به ارزیابی آن بسپارد. به ویژه میزان رضایت­مندی کاربر یا شکایت­های وارده باید توسط بازاریاب صنعتی شناسایی شود و قبل از آن که خسارت عمده­ای وارد شود، به­طور سریع اقدامات اصلاحی را انجام دهد. در حقیقت رسیدگی سریع به شکایات مشتریان باعث ایجاد روابط خوبی بین خریدار و فروشنده می­شود. (کریشناک هاوالدر، 48،1385)

فعالیت های خرید شامل حالت ها (یا مراحل) مختلف فرایند اتخاذ تصمیمات خرید می باشد. میزان اهمیتی که باید به مراحل مختلف خرید داده شود ، به نوع موقعیت های خرید بستگی دارد. بازاریاب ها باید هم مراحل فرایند تصمیم گیری و هم انواع موقعیتهای خرید را درک کنند. رابینسون ˛فاریس و ویند در سال 1967 مراحل هشتگانه فرایند خرید در بازار صنعتی را مطرح نموده اند و آن را (فرایند مراحل خرید ) نامیدند.(کریشنا ک.هاوالدار،2003،43)

اگر خرید سازمانی را به حالت های خرید متفاوت (مراحل خرید) تقسیم کنیم و این مراحل را تحت موقعیت های متفاوت خرید(کلاس های خرید) تجزیه و تحلیل کنیم، شناخت آن ساده تر خواهد بود.

رابینسون و دیگران ، چارچوب شبکه خرید را ارائه کرده اند و به موجب آن ؛سه نوع موقعیت خرید (کلاس های خرید) را با هشت حالت تصمیم خرید (حالت های خرید) ترکیب کرده اند. تجزیه و تحلیل حالت های خرید در رابطه با کلاس های خرید ، نتایج جالبی را به دنبال داشت، که به طور خلاصه به شرح زیر است:

1- کلیه هشت حالت فرایند خرید برای موقعیت خرید جدید کاربرد دارد، ولی در مورد موقعیت های خرید جدید مجدد اصلاح شده و خرید مجدد مستقیم ، فقط برخی از حالت های خرید کاربرد دارد.

دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه دانشکده مدیریت وحسابداری،گروه مدیریت

جداول خروجی های نرم افزار SPSS                                                              109

فهرست اشکال                                                                                    صفحه

شکل2-1مقایسه ساختار مکانیکی وارگانیکی                                                       36

شکل2-2 چارچوب هوش سازمانی ویلیام هلال                                                   38

شکل2-3 مدل هوش سازمانی لیبووتیس                                                        39

شکل2-4 چارچوب هوش سازمانی شوانینگر                                                      40

شکل2-5 مدل کنترل سیستمی                                                                        41

شکل 2-6 ساختارسازمان هوشمند                                                                   43

شکل2-7 مدل هوش سازمانی وریارد                                                               44

شکل 2-8 فرایند رهبری تحول آفرین                                                               52

شکل 2-9 منافع فردی وسازمانی رهبری تحول آفرین                                            57

فهرست نمودارها:

نمودار2-1 مدل هوش سازمانی آلبرشت                                                             22

نمودار2-2چشم اندازاجرایی هوش سازمانی                                                        26

نمودار2-3 چارچوب مفهومی تحقیق                                                                59

نمودار4-1 نموداردایره ای مربوط به جنسیت پاسخگویان                                        93

نمودار4-2نمودار مستطیلی مربوط بخ وضعیت تحصیلی پاسخگویان                           94

نمودار4-3نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان                               95

نمودار4-4 نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان                      96

چکیده:

سازمانها مبتنی بردانش هستند که به طورمستمر، مخزن ایده های خودرا توسعه می دهد که هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که دغدغه این سازمان ها رانشانه رفته است. ازطرفی سازمان ها با محیط رقابتی مواجه اند وهمواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت احساس می شود. رهبری تحول

 آفرین، اساس وشالوده این تغییرات است. بنابراین نیاز به رهبرانی خلاق و تحولی که بتوانند دیدگاه منظم و جدید درسازمانها را به وجود آورند می باشد. هدف تحقیق این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار است. روش انجام تحقیق توصیفی ـ پیمایشی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل دوپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت وپرسشنامه چندعاملی رهبری بس آولیو می باشد. پایایی ابزار تحقیق از طریق آزمون آلفای کرونباخ درپرسشنامه هوش سازمانی برابر 85/0 ودرپرسشنامه چندعاملی رهبری برابر 89/0 بدست آمده است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه مدیران ارشد و میانی اداره های شهرستان گرمسار که تحت بودجه دولتی هستند می باشند. حجم جامعه آماری مدیران به تعداد  150  نفر می باشند که براساس تعیین حجم نمونه مبتنی برجدول مورگان حداقل 109 نفر می باشد  که با احتساب 20 درصد احتمال عدم بازگشت پرسشنامه تعداد 131 پرسشنامه توزیع و در نهایت 111 پرسشنامه بصورت کامل به محقق عودت داده شد. در ضمن با توجه به اینکه لیست کامل مدیران دراختیاربود، نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده‌اند.

برای تبیین توزیع جامعه نمونه، ازآزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است که درمتغیرهای رهبری تحول آفرین وسرنوشت مشترک ومیل به تغییر وهمسویی وتجانس وبکارگیری دانش وفشار عملکرد نرمال نمی باشد و دردومتغیر چشم انداز راهبردی وروحیه، نرمال می باشد.

نتایج حاصل از اجرای آزمون ضریب همبستگی  نشان می دهد، بین دو متغیر هوش سازمانی و رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

کلیدواژه ها:هوش، هوش سازمانی،رهبری، رهبری تحول آفرین، مدیر

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

تحقیق درمورد رفتار شهروندی سازمانی، سازمان تامین اجتماعی

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1مقدمه:

درسالهای اخیر، سازمانها وشرکت های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند ومفاهیم جدیدی چون “کاردانشی”،”دانشگر”،”سازمان دانشی” درحال جایگزین شدن با کاریدی، کارگر وسازمان سنتی هستند. دراکر دربه کارگیری این واژگان خبرازایجاد نوع جدیدی ازسازمانها رامی دهد که درآنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه درآینده جوامعی انتظار توسعه وپیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری ازدانش را به خود اختصاص دهند نه سهم بیشتری ازمنابع طبیعی را. منابع بدون دانش هرز می روند ونعمت نمی شوند، بلکه محنت وزحمت آفرین هستند. دانش منبع بالقوه ایست که کشف کننده منابع دیگر است ودرون دادهای سازمان راابدی ولایزال می سازد. دانشی که ازامواج دریا وجریان باد انرژی می سازد، دانشی توسعه بخش وآفریننده است ودانشی که باسوزاندن جنگلها وذخائر فسیلی گرما می سازد، دانش مصرف کننده وکاهنده است. درعصر حاضر تنها راه توسعه پایدار وایجاد ثروت، تربیت نیروی دانش است. سازمان دانشی به توانمنمدی هایی دست می یابد که قادراست ازنیروی اندکی،  قدرتی عظیم بیافریند. سازمان مبتنی بردانش سازمانی است که به طور مستمر مخزن ایده های خود را توسعه می دهد. بدین منظور، این سازمانها ایده ها را ازدست افراد بیرون کشیده، موانع موجود برسرراه اشتراک گذاری وپخش ایده ها را ذخیره کرده وپخش می کنند. این سازمانها اطلاعات ویادگیری رادرکل سازمان جاری می سازند. (harari,oren,1995)

افراد، فرایندها وتکنولوژی، سه عنصر اصلی هرمحیط سازمانی هستند. دراین پایان نامه برافراد تاکید می کند. اهمیت ونقش مدیران درسازمانهای عصر حاضر برهیچکس پوشیده نیست. استفاده بهینه ازاین منبع موجبات موفقیت سازمانها را فراهم می نماید. امروزه سازمانهای کمی وجود دارد که انواع فرهنگها، ساختار ورهبری موردنیاز، برای تبدیل تونایی فکری جمعی کارکنان به مزیت رقابتی رادارا باشند. دربیشتر سازمانها، به هدر دادن دانش افراد خیلی پیش پا افتاده تلقی می شود به طوریکه این مسئله به یک حقیقت ناخودآگاه درزندگی سازمانی تبدیل شده است. عموما سازمانها پیش ازآنکه توسط رقیبانشان مورد آسیب قرار گیرند، خودشان به خود آسیب می زنند. ممکن است کارکنان یک سازمان خیلی باهوش بوده وبرای انجام دادن کارهای بزرگ توانمند باشند، اما نیروی تجمعی مغزی آنان به هدررود. تصور کنید وقتی کارکنان هرروز صبح برای کارکردن می روند، باخود عدد معینی ازبهره هوشی را همراه می آورند. وقتی که مابه آنان پولی می پردازیم، مایک گزینه(فرد)را، باآن نمره IQ را(برای مدت زمانی) خریداری کرده ایم. درپایان هرروز مامی توانیم ازآن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یاآن را ازدست داده باشیم. هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که این دغدغه سازمانها رانشانه رفته است.(alberecht karl, 2003)

هوش سازمانی نخستین بار دردهه نود دردانشگاه استانفورد بامطالعه 164 سازمان درکشورهای مختلف وارتباط آن باعملکرد سازمانها معرفی گردید. هوش سازمانی معیارکمی برای کارآمدی سازمان درانتشار اطلاعات، تصمیم گیری واجرا می باشد. بهره هوش سازمان ها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه گیری است. سازمانهای باهوش، توان ذهنی خودرا نیز همانند توان فیزیکی شان افزایش می دهند. (پیری،1385)

ازطرف دیگر، سازمانها بامحیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت های کارذی احساس میشود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی رامجبور می کند که بعدازده ها سال ادامه روش ها ورویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدید راجایگزین کنند، به گونه ای که سازمانهای که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه ازقافله رقابت عقب نمانند ازنوعی ثبات نسبی برخوردار می شوند.  تحولات اساسی وبنیادی است و  سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق باتغییرات محیطی نباشند، به سرعت ازگردونه رقابت خارج وجای خود را به رقبا خواهند داد. سازمانهایی می توانند خودراباشرایط تطبیق دهند ودرگود رقابت باقی بمانند که مدیران ورهبری کارآمد، تغییرگرا ویا چشم اندازی بلندمدت داشته باشند. بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی همراه بافرصتها وتهدیدهای محیطی ضروری است. درچنین شرایطی سازمانها نیاز به رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یادولتی رابه پدیده هایی با توانایی بیشتر برای ادامه حیات، رشد وترقی، متحول کنند. این رهبران مسئولیت می پذیرند، قوه تخیل خود را به کار می- گیرند وتخیلات خود را به واقعیت تبدیل می کنند، موجب تعهد ومشارکت داوطلبانه پیروان می شوند وبه آنان انرژی می بخشند ودرنهایت سازمانها را به سمت سازمانهای یادگیرنده که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص داده وابزارهای لازم برای هماهنگی خود باآنان را فراهم سازند، هدایت می کنند. چنین رهبرانی را رهبران تحول آفرین می نامند. (بیک زاد وفلسفی،1388)

رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر میسازد. رهبران تحول آفرین، اثربخشی رابه کارایی ترجیح می- دهند و سعی می کنند باتوجه به روحیات خود وکارکنان، ازمنابع انسانی سازمان بهره مند شوند. (همان منبع)

این رهبران سازمانها راازحال به آینده حرکت داده، نیازهای محیطی را تشخیص می دهند وتغییر وتحولات متناسب را تسهیل می کنند. چشم اندازی ازفرصتهای بالقوه رابرای کارکنان به وجود آورده ودرمیان آنان، تعهد به تغییر وبهبود فرهنگ ونیاز به طراحی استراتژیک جدید را برای استفاده بهینه ازانرژی ومنابع توسعه می دهند.تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدیدند، زیرا آنها منشا تغییراتند، برتغییرات حاکم برسازمان اشراف کامل دارند وبرموج تغییرات سوارند. (موغلی، 1383)

پیتر سنگه، رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی ازمهمترین عناصر ایجاد سازمانهای یادگیرنده می- داند وآنها را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمانهای جدید دارند. این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند.رهبران تحول آفرین درباورها، ارزشها واهداف پیروان نفوذ کرده وتاثیر فوق العاده درپیروان خود به جای می گذارد. آنها ازطریق گفتار وکردارشان کل سازمان را دچار تحول می کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد ووفاداری می کنند.نفوذ رهبران تحول آفرین ازطریق کلمات، گفتگو، بینش والهام بخشی به دیگران است(همان منبع)

رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای رابرای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر رابرای سیستم سازمانی میسر می کند فراهم می سازد. درحقیقت بدون وجود مدیران ورهبران تحول آفرین پدید آوردن تحول درسازمانها اگر ناممکن نباشد، به طور قطع مشکل خواهدبود. سازمانها چه خصوصی وچه دولتی برای ادامه ماندگاری وپایداری حیات ونیز رشد وتوسعه خود نیاز به افزایش دانش وآگاهی نسبت به محیط ایجاد تحولات گسترده درساختارها، فرهنگ ورویه ها دارند که دراین میان نقش رهبرانی که سازمانها راازحال به آینده حرکت داده ونیازهای محیطی راتشخیص وتغییر تحولات متناسب را تسهیل می کنند بیش از پیش آشکار می گردد.

1-2 بیان مساله:

هوش سازمانی[1]  به عنوان مفهومی جذاب و شگفت، به جز روان شناسی ادراکی و فردی در بسیاری از رشته های دیگر هم مورد توجه قرار گرفته است. یکی از رشته هایی که به این موضوع پرداخته و علاقه فزاینده ای به آن دارد، ادبیات مرتبط با توسعه سازمان و مدیریت می­باشد. و همچنین فقدان تئوری واحد هوش سازمانی و  دیدگاه ها و ایده­های متعدد محققان در این زمینه بر ابهام این مفهوم صحه می گذارد. (کاشف و همکاران،1388).

امروزه سازمانها باتغییرات سریع وگسترده ای درمحیط های سیاسی، فرهنگی، اجتماعی وتکنولوژیکی واقتصادی روبه رو می شوندو سازمان برای تطبیق سازنده وصحیح باتغییرات باید ازیک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. واکنش موفق سازمانها دریک جو بسیار پویا ومتغیر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات ذیربط ویافتن راه حل های مناسب برای حل مشکلاتی است که باآنها روبه رو می شوند. دراین شرایط، توجه نظریه پردازان ومدیران سازمانی روی طراحی آنچه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود، است.(موغلی،1382)

هوش سازمانی افراد، نشانگرآگاهی واطلاعات افراد دررابطه باعوامل موثر برسازمان است. بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی ازعوامل موثر برنحوه رهبری فرد درداخل سازمان باشد.ازآنجایی که درهرسازمان، نقش مدیر آن سازمان یکی ازعوامل مهم رهبری وهدایت سازمانی، غیرقابل اغماض است، لذا ارزیابی خوش سازمانی مدیر برای آگاهی ازمیزان موفقیت درانجام نقش رهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح سازمانی ضروری است. (کاشف و همکاران،1388)

دردنیای امروز، ارتقائ هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خودرا سریعتر وبادقت بیشتری تجزیه وتحلیل کرده ونتایج حاصله را به طریق سودمند ذخیره ودرمواقع ضروری دردست تصمیم گیرندگان قراردهند. میزان هوش سازمانی سازمانها، مجموعه ای ازعوامل درونی وبیرونی که دربروز رشد آن تاثیر می گذارد، است.مسئولیت های مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هم در تحول وتغییرات سازمانی، کارآمد واثربخش باشد. دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که آنها اعضای سازمان رابرای رسیدن به اهداف تلاش های دسته جمعی یاری رسانند. هوش سازمانی به شما کمک می کند تابه نقاط ضعف سازمان خود پی برده ونقاظ قوت خود را مستحکم تر کنید. امروزه مدیران با چالش نیازاساسی به رهبری تحول آفرین مواجه اند. مدیران موفق ازاین چالش گریزان نیستند.

بنابراین نیاز به شناسایی هوش سازمانی وسبک  رهبری تحول آفرین وبذل توجه به این دوبه عنوان معیاری کارآمد درموفقیت سازمان وایجاد محیط وجوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان درآنان کاملا محسوس می شود.باتوجه به مطالب عنوان شده این سوال مطرح می شود که آیا بین هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار، رابطه مستقیم وجوددارد؟

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

واحد علوم و تحقیقات خوزستان

پرسشنامه هوش فرهنگی……………………………………………………………………………………………. 104

پرسشنامه تعارض سازمانی بین فردی…………………………………………………………………………… 105

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………. 107

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه :  ساختار سازمانی

فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                        صفحه

جدول 3-1- بررسی سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………. 54

جدول3-2- ضریب آلفای کرونباخ………………………………………………………………………………. 56

جدول4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………………………………. 58

جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن……………………………………………………… 59

جدول4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات………………………………………………. 60

جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار………………………………………………. 61

جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام………………………………………….. 62

جدول 4-6- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های استراتژی هوش فرهنگی………………………………….. 63

جدول 4-7- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های دانش هوش فرهنگی………………………………………. 64

جدول 4-8- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های انگیزه هوش فرهنگی………………………………………. 64

جدول 4-9- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های رفتار هوش فرهنگی……………………………………….. 65

جدول 4-10- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض فرایندی………………………………………….. 66

جدول 4-11- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض وظیفه ­ای………………………………………….. 67

جدول 4-12- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض رابطه­ای…………………………………………… 68

جدول 4-13- وضعیت توصیفی ابعاد هوش فرهنگی……………………………………………………….. 69

جدول 4-14- وضعیت توصیفی ابعاد تعارض بین فردی…………………………………………………… 69

جدول 4-15- آزمون نرمال بودن متغیرهای پیش‌بین…………………………………………………………. 70

جدول 4-16- آزمون نرمال بودن متغیرهای ملاک…………………………………………………………….. 71

جدول 4-17- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی…………………………………… 71

جدول 4-18- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض وظیقه­ای………………………… 72

جدول 4-19- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض فرایندی…………………………. 73

جدول 4-20- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای…………………………. 73

جدول 4-21- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض وظیفه ­ای…………………………….. 74

جدول 4-22- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض فرایندی……………………………… 75

جدول 4-23- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای……………………………… 75

جدول 4-24- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض وظیفه ­ای…………………………….. 76

جدول 4-25- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض فرایندی…………………………….. 77

جدول 4-26- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای……………………………… 77

جدول 4-27- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض وظیفه ­ای……………………………… 78

جدول 4-28- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض فرایندی……………………………… 79

جدول 4-29- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای………………………………. 80

جدول 4-30- ضرایب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین………………………………………………… 80

جدول 4-31- تحلیل واریانس رگرسیون ………………………………………………………………………. 81

جدول 4-32- آزمون رگرسیون چندگانه………………………………………………………………………… 81

جدول 4-33- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک جنسیت………….. 82

جدول 4-34- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک سن……………….. 82

جدول 4-35- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیکزنوعع استخدام……. 83

جدول 4-36- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک میزان تحصیلات.. 83

جدول 4-37- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی  به تفکیک سابقه کار……….. 84

جدول 4-38- نتایج آزمون فریدمن……………………………………………………………………………… 85

جدول 4-39- اولویت بندی ابعاد هوش فرهنگی با آزمون فریدمن………………………………………. 85

جدول 4-40- نتایج آزمون فریدمن……………………………………………………………………………… 86

جدول 4-41- اولویت بندی ابعاد تعارض سازمانی بین فردی با آزمون فریدمن………………………. 86

جدول 5-1-  ضرایب همبستگی ابعاد هوش فرهنگی و تعارض بین فردی……………………………. 89

جدول 5-2-  نحوه قضاوت درباره ضرایب همبستگی بین دو متغیر…………………………………….. 89

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                                              صفحه

شکل 1-1- مدل مفهومی پژوهش جهت آزمون فرضیه ها….. 11

شکل2-1- چرخه چهار مرحله­ای هوش فرهنگی…………. 19

شکل 5-1-  مدل بدست آمده پس از آزمون فرضیه ­ها…… 95

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                  صفحه

نمودار 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………………………………. 58

نمودار 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن………………………………………………………. 59

نمودار 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات……………………………………………… 60

نمودار 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار……………………………………………….. 61

نمودار 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار……………………………………………….. 62

چکیده

امروزه تعارض در سازمان­ها به عنوان یک مسئله جدی شناخته شده است. این تعارض تحت تاثیر عوامل متعددی است که عدم تجانس اعضاء از آن جمله می­باشد. هرگاه پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوهای اجتماعی و فرهنگی اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض افزایش می­یابد. بنابراین لازم است افراد با فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط برقرار کنند. برای دستیابی به این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی کارکنان گمرکات استان خوزستان است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری عبارتست از کارکنان گمرکات استان خوزستان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا که از بین آنان تعداد 248 نفر به روش تصادفی خوشه­ای نمونه گیری گردید. داده ­ها پس از جمع آوری از طریق دو پرسش­نامه هوش فرهنگی و تعارض بین فردی بوسیله نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتـه­ها نشان می­دهد که بین هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین تقویت هوش فرهنگی می ­تواند منجر به کاهش تعارض بین فردی شود.

کلید واژه­ها: هوش فرهنگی، تعاملات میان فرهنگی، پیشینه فرهنگی، تعارض سازمانی بین فردی.

فصل اول:

کلیات تحقیق

بی­شک عصر حاضر را می توان دوران احیاء ارزش­های منابع انسانی نامید، بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می­شود. در فضای رنگارنگ کسب و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی­های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ­های بیگانه برمی­خوریم، بلکه فرهنگ بیگانه همه جا دیده می­شود. در بنگاه­ها، در حرفه­های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به این دلیل در میان مهارت­های مورد نیاز قرن بیست و یکم توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار با اهمیت است. محیط کار جهانی به افرادی نیاز دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آن­ها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (خاشعی و مستمع،1390).

تفاوتهای فرهنگی بسیار بیشتر از آنچه که ما فکر می­کنیم روی اثربخشی تجارت و سازمان تاثیر دارند. زمینه ­های فرهنگی ما بر نحوه فکر کردن، عمل کردن و حتی تفسیر ما از فعالیت­ها و اعمال دیگران موثر است. مدیران و کارکنان امروزی، باید قابلیت انعطاف کافی برای سازش آگاهانه با هر موقعیت فرهنگی جدید را که با آن روبرو می­شوند، داشته باشند. در این راستا هوش فرهنگی و توانمندسازی افراد و مدیران است که به کمک سازمان خواهد شتافت (زمانی و طبرسا،1388).

تعارض چهره­ های گوناگونی دارد و برای مدیران که مسئول دستیابی به هدف­های سازمانی هستند چالشی مستمر تلقی می­شود. فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود چگونگی انطباق و استفاده از تغییر و تحول برای خود فرد، خانواده و سازمان سرمایه ­گذاری حیاتی به­شمار می­آید. مدیریت اثربخش تعارض به مدیر کمــک می­کنـد با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و اســتفاده از فرصت­ها راه­حل­های مناسب بیابد. از سوی دیگر در اقتصاد جهانی امروز که ادغام­ها، همکاری­های مشترک تجاری و تشکیل ائتلاف­ها میان سازمان­ها، خارج از مرزهای ملی به صورت نظم روز درآمده، داد و ستد با افرادی از فرهنگ­های مختلف بسیار معمول گشته است. تعارض میان­فرهنگی بالقوه به دلیل مفروضات متفاوت درباره چگونه اندیشیدن و عمل­کردن، هم ناگهانی و هم درخور توجه است. موفقیت یا شکست داد و ستدهای میان­فرهنگی، اغلب به اجتناب یا به حداقل رساندن تعارض واقعی یا ادراک شده بستگی دارد؛ از این رو آگاهی از تفاوت­های فرهنگی نخستین گام مهمی است که باید برداشته شود. پس از آن تعارض میان­فرهنگی را با ایجاد روابط میان­فرهنگی می­توان تعدیل کرد (رضائیان،1382).

• بیان مسأله

تعارض رفتاری است که بوسیله برخی از اعضا سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می­گیرد. به عبارت دیگر تعارض  یک فرایند ست و موقعی بوجود می­آید که یک طرف چنین درک می­ کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه می­خواهد مانع رسیدن او به هدف مورد نظرش شود. عوامل متعددی می­توانند تعارض سازمانی را موجب شوند. یکی از این عوامل عدم تجانس اعضاء می­باشد. وقتی پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوی اجتماعی و فرهنگ اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض بیشتر می­شود(رابینز،385،ص357).

امروزه تعارض در سازمان­ها به صورت یک مسئله جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمان­ها می شود. بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض باعث نتایج نامطلوب می­شود. تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود. مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که مورد توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان­ها قرار گرفته است و یکی از عوامل عمده­ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می­گردد تعارض فردی است، که تعارض گروهی را به دنبال دارد(وطن­خواه، رییسی و کلهر،1387،ص42).

وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود. در یک بررسی که توسط اشمیت[1] بر روی عده­ای از مدیران انجام گرفت، چنین نتیجه گرفته شد که تقریبا 20 درصد از وقت روزانه آن­ها صرف رسیدگی به تعارض می­شود. در یک پژوهش دیگر از مدیران خواسته شد 25 عامل موثر در موفقیت خود را درجه بندی کنند. از 25 عامل درجه بندی شده، عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است(ایزدی یزدان آبادی،1379).

در مصاحبه صورت گرفته با معاونت اداری و مالی ستاد نظارت گمرکات استان خوزستان مسئله تعارض یکی از مسائل مهم این سازمان مطرح شده است. شاید تعارض آن چنان تاثیری بر ماموریت و وظایف سازمان نداشته باشد ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات شدیدی بگذارد. از طرفی وجود کارکنانی با قومیت، زبان و خرده فرهنگ­های مختلف در این سازمان باعث ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان شده و این مسئله می تواند به عنوان منبع بالقوه تعارض محسوب شود. گمرک به عنوان یک سازمان خدماتی با مردم ارتباط مستقیم دارد و تنش­های ایجاد شده در محیط کار و تضادهای موجود بین کارکنان باعث نارضایتی مراجعین می­گردد. ازین رو مسئولین در پی یافتن راه حلی جهت کاهش تعارض در گمرکات استان خوزستان هستند.

تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده­ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. حضور پنهان و آشکار فرهنگ در همه عرصه­های کار و زندگی بر فعالیت افراد، گروه­ها، موسسات و ملت­ها تاثیر می­گذارد. هوش فرهنگی حوزه مدرنی از هوشمندی است که امکان میانجی­گری در فضاهای کاری متنوع متغیر را مطرح می­ کند. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می­ کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد.

در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان مد نظر قرار گرفته شده است. در وهله­ی اول رابطه هوش فرهنگی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) و در وهله دوم تاثیر متغیرهایی چون جنسیت، سن، سابقه کاری و نوع استخدام بر هوش فرهنگی و تعارض بین فردی مورد بررسی قرار می­گیرد.

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

هر فردی هر سازمانی، هر مذهبی و هر کشوری دارای فرهنگی است. درک و فهم عقاید ارزش­ها و ادراکات فرهنگی دیگران کلیدی برای موفقیت است. در آینده سازمان­ها به لحاظ فرهنگی، سنی جنسی توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه رو هستند. چالش آینده سازمان­ها آن است که چگونه از این تفاوت­ها به عنوان دارایی استفاده کنند. عدم توجه به تفاوت­های فردی و فرهنگی کارکنان آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و در نهایت منبع تعارض در سازمان تبدیل می­ کند. در مقابل به کارگیری قابلیت­های هوش فرهنگی موجب افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان می شود. در محیط­های کاری متنوع و جهانی امروز کار تیمی بدون هوش فرهنگی غیر ممکن است. بهره برداری از تنوع فرهنگی کلیدی برای نوآوری و رشد می­باشد (ابزری و خانی،1389،ص57).

در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی، حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها، سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.

هوش فرهنگی به ما کمک می­ کند تا بتوانیم معلم، شهروند، پدر یا دوست و مدیر بهتری باشیم. از طریق هوش فرهنگی می­توانیم یک روش مطمئن برای درک و آماده سازی کارهای میان فرهنگی پیدا کنیم. هوش فرهنگی ابزاری است برای اثربخشی بیشتر در فعالیت­های مدیریتی در هنگامی که با تنوع فرهنگی مواجه هستیم(اسماعیلی و نیک بخت،1390،ص35).

مدل چهاربعدی هوش فرهنگی مستقیما مربوط به چهار جنبه هوش (استراتژی، دانش، انگیزش، رفتار) است که به طور گسترده در سراسر جهان مورد تحقیق قرار گرفته است. هوش فرهنگی یک شکل خاص از هوش است که برای عملکرد اثربخـش در موقعـیت­های چند فرهنگی به افراد کـمک می­ کند (لیورمور[2]،2010،ص60).

در جامعه امروز که تنوع فرهنگی در همه­جا وجود دارد، ارتباط خوب به چالش بزرگ­تری تبدیل شده است. شناخت، ارزش گذاشتن و حمایت از این تفاوت ها می تواند بهره وری هر فرد را در محل کارش حداکثر کند.

از آنجا که در سازمان های خدماتی همچون گمرک نقش اصلی و حیاتی، ارتباط با مراجعین و ارائه خدمت به مردم است و این نقش بر عهده نیروی انسانی می باشد، با توجه به تعارضات مشاهده شده در بین کارکنان و تاثیر سوء آن بر نحوه پاسخگویی به مراجعین، لذا بررسی و تحقیق پیرامون تعارض و عوامل ایجاد آن می تواند راه گشایی برای مدیریت بهتر تعارض و افزایش بهره وری باشد.

دانشگاه آزاد اسلامی واحد ملایر گروه مدیریت بازرگانی

فصل اول:

کلیات تحقیق

1ـ1ـ مقدمه

همه ما با هم تفاوت­هایی داریم. علایق و بیزاری­های متفاوتی داریم. نقاط ضعف و قوت متفواتی داریم. استعدادها و نبوغ­های مختلفی داریم (کیوساکی، 1391: 37). در طی دهه اخیر اندیشمندان مالی سعی‌ در تبیین و یافتن علل موارد خاص با کمک از سایر علوم همانند روانشناسی، علوم اجتماعی و فیزیک بوده‌اند. از این‌رو حوزه‌های میان رشته‌ای تحت‌ عناوین اقتصاد مالی، اقتصادسنجی مالی، ریاضیات مالی و نظریه تصمیم‌گیری‌ شکل گرفته است. یکی از مطالعاتی که‌ در این زمینه به سرعت گسترش یافت‌ و تا حدودی توانست پدیده‌های مذکور را تبیین کند ادغام نظریه‌های اقتصادی‌ با نظریه‌های رایج روانشناسی بود که‌ تحت‌عنوان”مالیه‌رفتاری[1]” مطرح شد. از بنیانگذاران این حوزه از دانش مالی، روانشناس مشهور دانیل کاهنمن[2] است که در سال 2001 به خاطر ارائه مدل‌هایی برای تبیین‌ رفتار سرمایه‌گذاران، تحت‌شرایط عدم‌ اطمینان، به دریافت جایزه نوبل اقتصادی‌ نائل شد. در الگوی اقتصادی مالی سنتی فرض می‌شود که تصمیم گیرندگان کاملاً عقلایی‌ عمل می‌کنند و همیشه به دنبال بیشینه‌ کردن مطلوبیت مورد انتظار هستند.

در برخی از مدل‌های مالیه‌رفتاری، عوامل، اعتقاداتی دارند که به‌طور کامل‌ صحیح نیستند. در برخی مدل‌ها نیز، عوامل اعتقادات‌ درستی دارند ولی انتخاب‌هایی انجام می‌ دهند که با بیشینه‌سازی مطلوبیت مورد انتظار سازگار نیست. ارتباط علم مالی و سایر رشته‌های علوم‌ اجتماعی که به‌عنوان روانشناسی مالی‌ معروف شده است، به بررسی فرایند تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاران و عکس‌ العمل آن‌ها نسبت به شرایط مختلف‌ بازارهای مالی می‌پردازد و تأکید آن‌ بیش‌تر به تأثیر شخصیت، فرهنگ و قضاوت‌های سرمایه‌گذاران بر تصمیم‌ گیری سرمایه‌گذاری است. روانشناسی مالی در واقع در مقابل‌ “پارادایم‌”رفتارهای منطقی سرمایه‌ گذاران مطرح شده که براساس و بنیان‌ همه مدل‌های مالی ارائه شده است.

تالر معتقد است گاهی اوقات برای یافتن‌ پاسخی برای معماهای مالی تجربی‌ ضروری است که این احتمال را بپذیریم‌ که برخی از عامل‌ها در اقتصاد گاهی‌ به‌طور کامل عقلایی رفتار نمی‌کنند که‌ این، موضوع مالیه‌رفتاری است.

1ـ2ـ بیان مسأله

با علم به اینکه مغز ما سیستمی پیچیده[3] است، چگونه می‌توانیم تصمیمات مالی هوشمندانه‌ای تحت فشار[4] یا برای به دست آوردن یک فرصت عالی بگیریم؟ خوشبختانه می‌توانیم شیوه‌ای که مغز ما به موقعیت‌های مالی واکنش نشان می‌دهد را تغییر دهیم. اگرچه سیستم ما طوری تنظیم شده است که به شیوه‌ای رفتار کنیم که به دردسر مالی بیفتیم، اما مغزمان قابلیت ایجاد الگوهای واکنش و عادت‌های جدید را دارد. تحقیقات عصب شناسی[5] اخیر حاکی از این است که مغز “تغییر پذیر[6]” است. تغییر پذیری عصبی[7] یعنی اینکه مغز می تواند تغییر کند. ما می‌توانیم عادت‌های جدیدی به وجود آوریم، به طوری که هنگام مواجهه با شرایط مالی چالش برانگیز، به شیوه هایی واکنش نشان دهیم که بیشترین و بلند مدت ترین منفعت مالی برایمان حاصل شود. با تمرین می توانیم واکنش های خاص خود را به شرایط مالی تغییر داده و واکنش های جدیدی را ایجاد می کنیم که بخش های منطقی مغزمان را به کار بیاندازد (هو[8]، 2011).

از دیگر سو، ریسک و بازده از مهم ترین مفاهیم سرمایه‌گذاری می‌باشند که همواره هنگام اتخاذ تصمیمات سرمایه‌گذاری کنار هم بوده و اساس تصمیم گیری را شکل می دهند. در منابع مختلف تعاریف گوناگونی از این دو واژه صورت گرفته است. در بیانی ساده می توان بازده را این گونه تعریف نمود: “هر سهم یا هر پرتفویی از سهام، اگر در فاصله خاصی از زمان خریداری، نگهداری و فروخته شود، بازده خاصی نصیب دارنده آن می نماید. این بازدهی، شامل

 تغییر قیمت و منافع حاصل از مالکیت است. اصطلاح “نرخ بازده” (یا نرخ عایدی) برای توصیف نرخ افزایش یا کاهش سرمایه‌گذاری در طول دوره نگهداری دارایی به کار می رود (راعی، 1383: 112). هم چنین در مباحث مربوط به تئوری های مالی و سرمایه‌گذاری، ریسک را به معنای “میزان اختلاف بازده واقعی یک سرمایه‌گذاری با بازده مورد انتظار آن ” تعریف می کنند (جونز، 1389: 16).

عملکرد مالی یک شرکت بارزترین جنبه‌ی عملکرد آن می‌باشد و به نظر می‌رسد این مهم جز با داشتن کارمندانی با دانش بالا در زمینه‌ی امور مالی حاصل نخواهد شد. به طبع هوش مالی افراد در عملکرد مالی شرکت مؤثر واقع خواهد شد چرا که طبق تحقیقات صورت پذیرفته هوش مالی افراد نقش مهمی در تصمیم‌گیری آنها در زمینه‌ی مالی دارد. این چنین تصمیم‌گیری‌هایی بی‌تأثیر از میزان ریسک‌پذیری افراد نخواهد بود. معمولاً در اقتصاد و به ویژه در سرمایه‌گذاری فرض بر آن است که سرمایه‌گذاران منطقی عمل کرده، اطمینان را بر عدم اطمینان ترجیح داده و به عبارتی دیگر ریسک گریز می‌باشند. سرمایه‌گذاران منطقی و ریسک گریز در ازای قبول ریسک، انتظار دریافت بازده بیشتری دارند.

درجه ریسک‌پذیری یا ریسک‌گریزی، یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رفتار افراد افراد به ویژه در بازارهای مالی است. ریسک‌پذیری را می توان “انجام هر گونه فعالیتی که دارای حداقل یک نتیجه مبهم و یا نامطمئن باشد” تعریف کرد. نتیجه مذکور ممکن است مثبت بوده و منفعتی را برای فرد به همراه داشته باشد و یا منفی بوده و فرد را با زیان مواجه سازد (فلاح شمس لیالستانی و همکاران، 1389).

با عنایت به مطالب فوق الذکر، سؤالی که در ذهن محقق خودنمایی می کند این است که آیا اساساً بین هوش مالی و ریسک پذیری رابطه ای وجود دارد؟

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

به طور کلی می‌توان موارد اهمیت و ضرورت انجام پژوهش حاضر را در موارد زیر برشمرد:

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه سرطان سینه:تشخیص آزمایشگاهی سرطان سینه

1. افزایش تعهد و مسؤولیت پذیری کارکنان: با داشتن دانش، برنامه و آگاهی قوی مالی در شرکت، کارکنان احساس تعهد و مسؤولیت بیشتری خواهند کرد. کارمندان درک بهتری از بخش مربوط به خود، آنچه که سازمان تلاش می کند به آن دست یابد و چگونگی تأثیر بر نتایج به دست خواهند آورد (موریسون[9]، 2006).
2. نیاز متخصصین یادگیری به هوش مالی: متخصصین یادگیری به هوش مالی برای مشارکت در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نیاز دارند. هوش مالی یک توانایی ذاتی نیست که دارای آن باشید یا نباشید لذا حتی اگر هرگز علاقه ای به ریاضیات و اعداد نداشته باشید می‌توانید در خود هوش مالی ایجاد کنید. در واقع این مجموعه ای از مهارت ها است که می توان و باید به وسیله آموزش متخصصین و کارکردن در محل کار آموخته شود. افرادی در بین ما وجود دارند که در آموزش و توسعه دارای توانایی ویژه ای هستند. بنابراین چرا نباید بتوانیم اعداد را در گوشه ای از تجارت برای حسابداری و امور مالی در نظر بگیریم؟ (موریسون، 2006).
3. وجود رقابت سهمگین در شرکت ها: رقابت سهمگین است پس اگر تفکر هوش مالی را در کار یا کلاس خود برنگزینید به آسانی به حاشیه فرستاده خواهید شد. آیا می دانید وقتی CEO شما در مورد EBIT ( درآمد های پیش از بهره و مالیات)، EBITDA (درآمدهای پیش از بهره، مالیات، هزینه استهلاک و دارایی های نامشهود، درآمد هر سهم و جریان نقدینگی آزاد) صحبت می کنید معنایش چیست؟ آیا می‌توانید یک تحلیل بازده سرمایه را توضیح دهید؟ آیا می دانید کار شما در شرکت بر روی نقدینگی و سود تأثیر دارد؟ اگر جواب به هر یک سه سؤال فوق الذکر منفی است ممکن است قادر به مشارکت کامل در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نباشید. چگونه می‌توانید بهترین تصمیمات را برای شرکتتان در صورتی اتخاذ کنید که به زبان مالی صحبت نکنید و بفهمید که عملکرد هایتان چه تأثیری بر روی ماحصل شرکت دارد؟ (موریسون، 2006).
4. بهبود عملکرد کارکنان به وسیله هوش مالی: هوش مالی در ارزیابی این موضوع کمک می کند که آیا شرکتتان یا کارمندانتان یک موضوع در حال پیشرفت هستند یا نه. این موضوع این اطمینان را ایجاد می کند که می‌تواند به طور کامل در موفقیت مالی شرکتتان مشارکت داشته باشید و به شما مهارت های مفیدی می دهد که به موجب آن بتوانید هر کاری را که انجام می دهید و هر کاری را که به تجارتتان مربوط می‌شود انتقال دهید (موریسون، 2006).
5. هوش مالی مهمترین هوش یا تنها هوش است. هوش مالی صرفاً نوعی هوش است که از آنجایی که همه ما در دنیایی از پول زندگی می کنیم به آن نیاز داریم. هوش مالی از تمام هوش های دیگر مهم تر است. پول مهمترین مسأله در زندگی نیست، با این حال، بسیاری از مسائلی را که برای شما و زندگی تان مهم هستند، تحت تأثیر قرار خواهد داد (کیوساکی، 1391: 37ـ38).
6. برای افراد در حوزه های کسب و کار و سرمایه‌گذاری هوش مالی موردی اساسی به شمارمی رود، زیرا آنها پول هوششان را می خورند. در حوزه های کسب و کار بزرگ و سرمایه‌گذاری هرچه هوش مالی بالاتر باشد، درآمد بالاتر خواهد بود (کیوساکی، 1391: 42).

دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه دانشکده تحصیلات تکمیلی

5-2-3 فرضیه سوم: بین تمرکز مالکیت و سطح نگهداشت وجه نقد رابطه وجود معنادار دارد. 88

5-2-4 فرضیه چهارم: بین تمرکز مالکیت و ارزش شرکت رابطه وجود معنادار دارد. 89

5-2-5 فرضیه پنجم: بین حاکمیت شرکتی و ارزش شرکت رابطه وجود معنادار دارد. 89

5-3 پیشنهادها 90

5-3-1 پیشنهادها اجرایی( حاصل از پژوهش). 90

5-3-1-1 پیشنهاد مربوط به فرضیهی اول: (بین نگهداشت وجه نقد و ارزش شرکت ارتباط وجود دارد). 90

5-3-1-2 پیشنهاد مربوط به فرضیهی دوم:  (بین مالکیت نهادی و ارزش شرکت ارتباط وجود دارد). 91

5-3-1-3 پیشنهاد مربوط به فرضیهی سوم:  (بین تمرکز مالکیت و  وجه نقد رابطه وجود دارد). 91

5-3-1-4 پیشنهاد مربوط به فرضیهی چهارم: (بین تمرکز مالکیت و ارزش شرکت رابطه وجود دارد). 92

5-3-1-5 پیشنهاد مربوط به فرضیهی پنجم:  (بین حاکمیت شرکتی و ارزش شرکت ارتباط وجود دارد). 93

5-3-2 پیشنهادهایی برای تحقیقهای آتی.. 93

5-4 محدودیت های تحقیق.. 94

منابع و مآخذ. 96

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                صفحه

جدول3-1 تعیین متغیرهای پژوهش… 67

جدول 4-1 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 77

جدول 4-2 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف.. 78

جدول4-3 نتیجه آزمون همبستگی فرضیه اول. 80

جدول4-4 نتیجه آزمون همبستگی فرضیه دوم. 81

جدول4-5 نتیجه آزمون همبستگی فرضیه سوم. 82

جدول4-6 نتیجه آزمون همبستگی فرضیه چهارم. 84

جدول4-7 نتیجه آزمون همبستگی فرضیه پنجم. 85

چکیده

در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می­شود که سمت سوی حرکت و عملکرد شرکت­ها را تعیین می­ کنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند، عبارتند از سهامداران و ساختار مالکیت ایشان، اعضاء هیئت مدیره و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیر عامل یا مدیر ارشد اجرایی هدایت می­شود و سایر ذینفع­ها که امکان اثرگذاری بر حرکت شرکت را دارند. یکی از مهمترین وظایف مدیران، تهیه و انتشار اطلاعات مالی شرکت است. در کشورهای توسعه یافته تحقیقات بسیاری در جهت روشن ساختن عوامل موثر بر نحوه گزارشگری اطلاعات در شرکت­ها انجام شده است، اما در کشور ایران خلاء تحقیقاتی شدیدی در این زمینه وجود دارد. از این­رو در تحقیق حاضر سعی شده تا برخی از جنبه­ های سازمانی اثرگذار بر ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران شامل(سطح نگه­داشت وجه نقد و تمرکز مالکیت)  مورد توجه و بررسی قرار گیرد. پژوهش حاضر از نظر هدف پژوهش کاربردی می­باشد. این پژوهش از نظر منطق اجرای پژوهش از نوع  قیاسی، از نظر نحوه­ی اجرای پژوهش کمی، از نظر نوع داده ­ها توصیفی، پیمایشی و از نوع همبستگی و پس رویدادی است. در نمونه گیری 66 انتخاب شده است. یافته­ های این تحقیق نشان می­دهد که مطابق با پیش­بینی، با تغییر در سطح نگهداشت وجه نقد، ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی این دوره زمانی به همان میزان تغییر گرده است. همچنین یافته­ های این تحقیق نشان می­دهد که مطابق با پیش­بینی،  ویژگی­های مربوط به حاکمیت شرکتی از قبیل اندازه­ هیأت مدیره، دوگانگی هیأت مدیره و … شرکت­

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

تحقیق درباره زنجیره تامین، استان اصفهان، ارتقای عملکرد

های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی این دوره زمانی با تغییرات در ارزش این شرکت­ها به همان میزان ارتباط دارد.

واژه­های کلیدی: نگه­داشت وجه نقد، تمرکز مالکیت، ارزش شرکت.

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1 مقدمه

چگونگی به کارگرفتن وجوه داخلی، تصمیمی مهم در تضاد بین سهامداران و مدیران است. در دوران رشد اقتصادی شرکت، همان طور که ذخایر وجه نقد افزایش می­یابد، مدیران تصمیم می­گیرند که آیا وجه نقد بین سهامداران توزیع شود، صرف مخارج داخلی شود، برای تحصیل خارجی به کارگرفته شود و یا همچنان نگه­داری شود؟ این که مدیران منفعت طلب چگونه بین مصرف یا نگه­داشت ذخایر وجه نقد یکی را انتخاب می­ کنند، موضوعی مبهم است. مدیران باید منافع شخصی مخارج جاری را با انعطاف­پذیری که با نگه­داشت ذخایر وجه نقد به دست می­آید، مقایسه کنند. بعلاوه، مدیران منفعت طلب باید احتمال فزونی منافع بر مخارج ناشی از نگه­داشت وجه نقد زیاد را اندازه ­گیری کنند. در حال حاضر تصمیم ­گیری برای تعیین میزان ذخایر نقدی در شرکت­ها تبدیل به یکی از عوامل قابل توجه در ادبیات تامین مالی شده است(نمازی و کرمانی، 1378: 85).  مزیت عمده نگه­داری وجه نقد در بازارهای سرمایه ناکارا، افزایش توانایی شرکت در استفاده از فرصت­های سرمایه ­گذاری ارزشمند و پرهیز از تامین مالی خارجی گران قیمت است. در سال­های اخیر، ساختار مالکیت متمرکز و تأثیر آن بر ابعاد مختلف شرکت­ها از جمله کیفیت سود به دلیل رواج آن در اکثر کشورها و به خصوص در میان اقتصاد­های در حال رشد و بازارهای نوپای اروپا و آسیا، به عنوان یکی از مسائل مهم در ادبیات حاکمیت شرکتی مطرح شده است. تمرکز مالکیت ممکن است با افزایش نظارت و حذف مشکل مفت سواری، باعث ایجاد تغییرات مثبت در شرکت شود، ولی سایر مکانیزم­ها ممکن است در جهت عکس عمل نمایند(برل و مینز[1]، 2004: 365).  یکی از مسائلی که بیشتر به آن پرداخته شده، این است که سهامداران بزرگ و مالکان مدیر ممکن است از حقوق کنترلی خود برای کسب منافع شخصی استفاده نمایند و موجب استثمار سایر سهامداران شوند. این احتمالات و عدم مشخص بودن تأثیر تمرکز مالکیت برابعاد مختلف شرکت باعث ارائه نظریات مختلفی در ارتباط با رفتار بلوک­داران شده است و نویسندگان در تحقیقات خود به نتایجی گاه متناقض دست یافته اند. تعیین ارزش یک شرکت و شناسایی عوامل موثر بر آن در بازارهای سرمایه همواره از مباحث چالش برانگیز برای سرمایه ­گذاران و تحلیلگران مالی بوده است(دمسز[2]، 2006: 375). آن­ها همواره در پی شناسایی عوامل موثر بر ارزش شرکت بوده ­اند، تا از طریق کنترل این عوامل بتوانند، ارزش شرکت را به طور واقعی تعیین نمایند. در نتیجه ارزش بازار شرکت به ارزش ذاتی آن نزدیک گردد. با توجه به موارد فوق اهمیت تعیین ارزش شرکت و عوامل موثر بر آن مشخص می­گردد. بنابراین برآورد ارزش آتی شرکت­ها همواره یکی از دغدغه­های سرمایه ­گذاران بوده است و در این راه ابزارهای مالی متفاوتی به کار گرفته شده است، که از آن جمله میتوان به درآمد فروش، سود ناخالص، سود عملیاتی، سود قبل از مالیات و سود خالص اشاره نمود، که همگی از اجزای صورت سود و زیان شرکت­ها محسوب میگردند، بنابراین مطالعه محتوای اطلاعاتی این متغیرها در پیش بینی ارزش شرکت­ها ضرورتی انکارناپذیر می­باشد( دنیس و سیبلکو[3]،2009).

1-2 بیان مسئله

در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می شود که سمت سوی حرکت و عملکرد شرکت ها را تعیین می­ کنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند، عبارتند از سهامداران و ساختار مالکیت ایشان، اعضاء هیئت مدیره و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیر عامل یا مدیر ارشد اجرایی هدایت می شود و سایر ذینفع­ها که امکان اثرگذاری بر حرکت شرکت را دارند(سلمن و آریسن، 2008: 28). در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه میکند حضور روزافزون سرمایه ­گذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکین شرکت­های سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان­ها و همچنین عملکرد آنها می ­تواند داشته باشد. اساسی­ترین رکن بحث حاکمیت شرکتی اطمینان یافتن از اعمال حاکمیت صحیح سهامداران بر اداره شرکت است. با وجود این، وجود حالاتی خاص سبب می­گردد که اعمال این حاکمیت مخصوصاً برای سهامداران خرد با موانعی روبرو شود. از این رو یکی از مقولات مهم در حاکمیت شرکتی آگاهی از ساختار مالکیت و درجه­بندی آن در مقیاس­های استاندارد می­باشد تا با بهره گرفتن از آن بتوان استراتژی­های لازم در استقرار حاکمیت شرکتی را تدوین نمود(نمازی و کرمانی، 1378: 85). در این مطالعه، هدف اصلی بررسی تاثیر عوامل نوع و میزان تمرکز مالکیت و دارایی­های نقدی بر بازده و ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است و از آن جهت دارای اهمیت است که به مدیران، سرمایه ­گذاران و سایر تصمیم­گیرندگان نشان می­دهد که متفاوت بودن نوع مالکیت و نیز میزان تمرکز مالکیت بواسطه نقشی که می ­تواند در نظارت و کنترل مدیریت و کاهش هزینه­ های نمایندگی داشته باشد، باید در تصمیمات سرمایه ­گذاری و مالی مورد توجه قرار گیرد.

1-3 اهمیت موضوع

رابطه بین ساختار مالکیت(شامل ترکیب و تمرکز مالکیت) با بازدهی همواره از جمله موضوعات مطرح در حوزه ادبیات مالی بوده است. برای اولین بار برل و مینز[4] در سال2004 ، به دنبال مطالعات انجام شده پی به وجود یک رابطه معکوس بین پراکندگی سهامداران و عملکرد موسسات بردند(برل و مینز، 2004: 365)  با وجود آنکه نتایج پژوهش­های آنان در سال2006 توسط دمسز[5]  به چالش کشیده شد، ولیکن مطالعه مزبور سرآغاز بحث­ها و تحقیقات متعددی قرار گرفت که بعدها توسط محققین در کشورهای مختلف با بنیادهای اقتصادی و سطوح متفاوت توسعه یافتگی انجام گردید. در طی این سالها مطالعات انجام شده در حوزه ساختار مالکیت با تاکید بر دو رویکرد اصلی انجام گردید:

الف) اثر و نقش نوع مالکیت بر بازدهی و ارزش شرکت­ها

ب) اثر و نقش میزان تمرکز بر بازدهی و ارزش شرکت­ها(دمسز، 2006: 375).

در بررسی های انجام شده بر حول محور نوع مالکیت، به مطالعه نقش انواع مختلف مالکیت نظیر مالکیت دولتی، مالکیت نهادی، مالکیت شرکتی، مالکیت انفرادی و فامیلی، مالکیت خارجی، مالکیت مدیریتی و انواع دیگر مالکیت بر بازدهی شرکت­ها پرداخته شد. از جمله موارد مهم مطرح شده در این حوزه توجه به بازدهی اقتصادی نسبتاً پایین شرکت­های دولتی بود. به موازات توجه مسئله­ نوع مالکیت و نقشی که ممکن است بر بازدهی شرکت­ها داشته باشد، محققین مطالعات دامنه­داری را در رابطه با اثرات احتمالی مالکیت کنترلی یا متمرکز بر عملکرد موسسات انجام دادند. بررسی­های انجام شده در این راستا، عواملی نظیر احتمال وجود همگرایی منافع در مالکیت متمرکز بین مالک و مدیر و همچنین توانایی نظارت بالای مدیریت متمرکز را از جمله دلایلی عنوان نمودند که می تواند به بهبود عملکرد موسسات منجر گردد(محمدی و دیگران، 1388: 70).

1-4 اهداف پژوهش

1-4-1 هدف اصلی

شناخت رابطه بین سطح نگهداشت وجه نقد و تمرکز مالکیت بر ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

1-4-2 اهداف ویژه

شناخت رابطه بین سطح نگه­داشت وجه نقد و  ارزش شرکت.

شناخت رابطه بین مالکیت نهادی و  ارزش شرکت.

شناخت رابطه تمرکز مالکیت و سطح نگه­داشت وجه نقد.

شناخت رابطه بین تمرکز مالکیت و ارزش شرکت.

شناخت رابطه بین حاکمیت شرکت و ارزش شرکت.

1-4-3 اهداف کاربردی