دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

نمودار شماره (4-1). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات… 52

جدول شماره (4-2). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت… 53

نمودار شماره (4-2). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت… 53

جدول شماره (4-3) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن.. 54

نمودار شماره (4-3) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن.. 54

جدول شماره (4-4): میانگین و انحراف معیار نمرات رهبری تحول آفرین و مؤلفه های آن. 55

نمودار شماره (4-4): میانگین نمرات رهبری تحول آفرین و مؤلفه های آن. 55

جدول شماره (4-5): میانگین و انحراف معیار نمرات اخلاق کاری کارکنان و مؤلفه های آن. 56

نمودار شماره (4-5): میانگین نمرات اخلاق کاری کارکنان و مؤلفه های آن. 56

جدول شماره (4-6) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها (رهبری تحول آفرین) 57

جدول شماره (4-7) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها (اخلاق کاری) 58

جدول(4-8): همبستگی بین سبک رهبری تحولی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی.. 58

جدول(4-9): همبستگی بین ترغیب ذهنی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی.. 59

جدول(4-10): همبستگی بین نفوذ آرمانی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی.. 60

جدول(4-11): همبستگی بین انگیزش الهام بخش با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی.. 61

جدول(4-12): همبستگی بین ملاحظه فردی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی.. 61

جدول شماره (4-13)  نتایج حاصل از روش رگرسیون گام به گام برای بررسی رابطه پیش‌بین سبک رهبری تحول آفرین (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، نفوذ آرمانی و ملاحظه فردی) با اخلاق کاری کارکنان. 62

مقدمه:

بی شک، دنیای امروز، دنیای سازمان هاست و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. به عبارت دیگر، فلسفه وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند؛ آن ها را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. سازمان ها بدون انسان ها نه تنها مفهوم نخواهند داشت؛ بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. سازمان های اجتماعی،در زمره ی کهن ترین پدیده ها و نظام های موجود در تمدن بشری می باشند و همواره در مسیر ترقی جوامع انسانی نقش اداره کننده ی کلیه ی فعالیت های اجتماعی از قبیل فعالیت های اقتصادی، سیاسی، نظامی، ورزشی و آموزشی از طریق بکارگیری ابزارهایی هم چون برنامه ریزی، سازمان دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل بر عهده داشته اند و با گذشت زمان، این نقش و وظیفه پر رنگ تر، تخصصی تر و محسوس تر گردیده است؛ به گونه ای که جهان کنونی را مبدل به جهان سازمانی نموده است و این انسانها هستند که گردانندگان  این سازمان ها هستند و قطعا اخلاقیات حاکم بر روح و روان همین انسان هاست که مسیر حرکت و کیفیت عملیات این سازمانها را رقم خواهد زد حال، چنان چه نوع و

 شدت این  اخلاقیات به گونه ای باشد که سازمان را در مسیر رشد و تعالی مادی و معنوی قرار دهد، قطعاً باعث تحقق آرمان های بشری خواهد شد و چنان چه بالعکس، کیفیت و کمیت اخلاقیات مورد توجه قرار نگیرد، موجب شکست و  ناکامی و سقوط سازمان خواهد شد(قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 51). لذا باید زمینه ها و شرایط لازم را برای بهبود اخلاقیات در محیط کار فراهم نمود. مدیران از افرادی هستند که نقشی تعیین کننده در این امر دارند.

در واقع یکی از عوامل موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با بهره گرفتن از سبک صحیح رهبری می­توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند (مصدق راد، 1384، ص 28) و در نهایت منجر به این می شود که اخلاق کاری کارکنان در محیط کار بهبود یابد.

به این ترتیب، امروزه برای تقویت و بهبود اخلاقیات در محیط کار، سبک رهبری در اشکال گوناگون جایگاه ویژه ای در مجموعه فعالیت های سازمانی پیدا کرده است. لذا به همین منظور این پژوهش در پی پاسخ گویی به این پرسش است که آیا بین رهبری تحولی با اخلاق کاری کارکنان در سازمان دریایی  رابطه­ معناداری وجود دارد؟

در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف و سؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.

1-2- بیان مسئله:

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

تعیین دفاع مشروع در اساسنامه داگاه کیفری بین المللی دائمی رم از عوامل موجهه جرم

امروزه نیروی انسانی تنها ابزار تولید محصول به شمار نمی رود. توجه به مسائل نیروی کار، ایجاد واحد منابع انسانی و استفاده از اصول رفتار سازمانی، نمادهایی از اهمیت این عامل حیاتی در سازمانها محسوب می شود. ابعاد شخصیتی، هنجارهای سازمانی، فرهنگ سازمان و اصول اخلاقی مفاهیمی هستند که در ارتباط با نیروی انسانی نمود پیدا می کنند. حفظ چارچوب اخلاقی و انسانی در انجام کنشهای کاری، لازمه درست انجام دادن یک عمل و اثر بخشی آن می باشد. حسن و قبحهای اخلاقی، مفاهیمی هستند که ریشه در درک وجدانی و و ضمیر فطری هر انسان دارند. شکل گیری این مفاهیم در زمینه مسئولیتهای کاری یکی از اولویتهای مدیران موفقیت طلب به حساب می رود(رونقی و فیضی، 1390، ص 43). در واقع می توان گفت که توجه به اخلاق و رفتارهای اخلاقی طی سالهای اخیر از سوی پژوهشگران و نظریه پردازان عرصه های مختلف، راه را بر شناسایی و معرفی متغیرهایی که زندگی فردی و جمعی انسانها را تحت تاثیر قرار می دهد باز نموده است. در هر عرصه ای که انسان دست به رفتار و فعالیت می زند، بدون تردید اخلاق و ارزشهای اخلاقی سهم قابل توجهی را در جهت دهی رفتار وی ایفا می کنند. از نگاه دیگر، هرگاه انسان در عرصه رفتار با تصمیم گیری مواجه می شود، معیارها و ارزشهای اخلاقی می توانند تکیه گاه های نیرومندی را برای تصمیمات نهایی اتخاذ شده باشند( گل پرور، 1389، ص 61).

در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل اقدامات لازم صورت پذیرد( تولایی، 1388، ص 46). یکی از متغیرها و عوامل تأثیر گذار بر رفتارهای اخلاق کاری کارکنان، سبک رهبری تحولی می باشد.

در واقع می توان گفت که رفتارهای اخلاقی کارکنان بطور مستقیم با رفتار رهبران در سازمانها مرتبط است. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان رفتارهای رهبران را به عنوان مدل یا الگو در سازمانها در نظر می گیرند. اگر رهبران رفتارهای اخلاقی داشته باشند، کارکنان همچنین بطور اخلاقی رفتار می کنند. رهبران همچنین مسئولیت راهنمائی کردن رفتارهای پیروان و نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و استانداردهای رفتار اخلاقی به منظور افزایش اثربخش سازمانی را دارند (سگناک[1]،2010، ص 1142) رهبران تحول آفرین پیروان خود را تشویق می کنند که تا ارزش های اخلاقی را بپذیرند و همیشه منافع جمعی را به منافع فردی ترجیح بدهند. رهبران تحول آفرین به فکر بالا بردن سطح توسعه اخلاقی هستند و بر سطح بالاتر نیازها و ارزش های پیروان تمرکز می کنند(تریوینو و بروان[2]، 2004، ص 73).

باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، ر ابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند .رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند، انجام دهند(بیورک و کالین[3]، 2001، ص 249). استون و همکارانش معتقدند که این نوع رهبری زمانی رخ می دهد که رهبران علایق کارکنان خود را در هنگامی که آگاهی و پذیرش اهداف و رسالت گروه را ایجاد می کنند و هنگامی که کارمندانشان را در جهت فراتر رفتن از منافع خود به نفع گروه بر می انگیزانند، بسط داده و ترفیع می دهند. باس قید می کند که هدف رهبری،  فائق آمدن بر ماورای علایق خود بخاطر گروه، سازمان و جامعه است. در اصل رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(استون و همکاران[4]، 2004، ص 354).

با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت مدیریت تحولی به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی رفتارهای اخلاقی کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق سنجش سبک رهبری تحولی و مهم تر از آن، پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین سبک رهبری تحولی مدیران و رفتارهای اخلاقی کارکنان در سازمان دریایی است. به عبارت دیگر، این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران با رفتارهای اخلاقی کارکنان سازمان دریایی 

دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه دانشکده تحصیلات تکمیلی پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت مالی ( M . A)

5-3 پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………………………..98

5-3-1 پیشنهادهای اجرایی(حاصل از پژوهش)………………………………………………………………………………….98

پیشنهادهایی برای پژوهش­­های آتی………………………………………………………………………………………………….100

5-4 محدودیت­های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..100

منابع و ماخذ ……………………………………………………………………………………………………………………………….101

فهرست جداول

عنوان                                                                                                             شماره صفحه

جدول(3-1) جدول متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………….58

جدول(3-2) حذف سیستماتیک ( چگونگی انتخاب شرکتهای مورد مطالعه ) ………………………………………..60

جدول(3-3) خلاصه ویژگیهای اصلی آزمون های ریشه واحد پانل ………………………………………………………74

جدول(4-1) تحلیل توصیفی متغیرهای مدل……………………………………………………………………………………….84

جدول(4-2) تحلیل توصیفی متغیرهای مدل……………………………………………………………………………………….85

جدول(4-3) نتایج آزمون ریشه واحد متغیرهای مستقل (آزمون مانایی )………………………………………………..88

جدول(4-4) نتایج آزمونF لیمر  وآزمون هاسمن……………………………………………………………………………….91

جدول(4-5) نتایج مدل اثرات ثابت (مدل 1)……………………………………………………………………………………..92

جدول(4-13)خلاصه نتایج تأثیرگذاری متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته……………………………………….. 94

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                             شماره صفحه

نمودار 1-1 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………………………….8

چکیده:

معمولا شرکت­ها مبالغ قابل توجهی از پرداخت­های کوتاه­مدت را به عنوان یک منبع تامین مالی در اختیار دارند. مدیران شرکت­ها انتظار دارند که با مدیریت سرمایه در گردش بتوانند تاثیر با اهمیتی بر سودآوری شرکت بگذارند. بنابراین، برای بسیاری از شرکت­ها، مدیریت سرمایه در گردش یکی از مباحث مهم مدیریت مالی می­باشد و مدیران می­توانند با نگهداری سطحی بهینه از سرمایه در گردش ارزش شرکت­شان را افزایش دهند. معمولا بخش قابل توجهی از منابع شرکت­ها در سرمایه در گردش سرمایه ­گذاری می­شود. که این امر خود بر اهمیت مدیریت سرمایه در گردش می­افزاید. هدف این پژوهش بررسی رابطه مدیریت سرمایه در گردش با مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در بین شرکت­های پذیرفته می­باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش 5 فرضیه می­باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف پژوهش کاربردی می­باشد. این پژوهش از نظر منطق اجرای پژوهش از نوع استقرایی، از نظر زمان انجام پژوهش مقطعی و از نظر نحوه­ی اجرای پژوهش، توصیفی- پیمایشی و از نظر ارتباط بین متغیرها از نوع همبستگی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشند. روش نمونه‌گیری این پژوهش روش حذف سیستماتیک(جدول فیلترینگ) می­باشد. تعداد 90 شرکت به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ­ها از طریق نرم­افزار ره­آورد نوین جمع­آوری شدند و برای تجریه و تحلیل داده ­ها از نرم­افزارهای SPSS، EVIEWS 8 و Excel استفاد شده است. نتایج پژوهش حاکی حسابهای پرداختنی دارای تأثیر مثبت و معناداری بر روی مدیریت نقدینگی بوده است ولی حسابهای دریافتنی و دوره تبدیل به وجه نقد بر مدیریت نقدینگی تأثیر منفی و معناداری داشته اند. همچنین رابطه بین مدیریت موجودی و نسبت جاری با مدیریت نقدینگی در بین شرکت­های با محدویت مالی در بورس اوراق بهادار مورد تأیید قرار نگرفت.

کلمات کلیدی: مدیریت سرمایه در گردش، مدیریت نقدینگی، محدودیت مالی

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

نظریه های مرتبط با فعالیت های فوق برنامه – نیکان پارس : ارزش آفرینی برای ایده ها ، مرجعی تخصصی برای آموزش

1-1 مقدمه

سرمایه در گردش یک شرکت مجموعه مبالغی است که در دارایی های جاری سرمایه گذاری می شود و مدیریت سرمایه در گردش نیز عبارت است از تعیین حجم و ترکیب منابع و مصارف سرمایه در گردش به نحوی که ثروت سهامداران افزایش یابد با وجود اهمیت زیاد سرمایه در گردش برای سازمان ها، ادبیات سازمانی به طور سنتی بر روی مطالعه تصمیمات مالی بلندمدت متمرکز است و پژوهش گران نیز بیشتر به مطالعه در زمینه تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری، ساختار سرمایه، تقسیم سود، ارزشیابی سازمان و موارد مشابه پرداخته اند (گارسیا و دیگران[1]، 2007). اما باید توجه داشت سرمایه گذاری که شرکتها بر روی دارایی های کوتاه مدت انجام می دهند و منابعی که با سر رسید کمتر از یک سال به کاربرده می شود، قسمت عمده اقلام ترازنامه شرکت را تشکیل می دهد و در این فضای اقتصاد چالشی که سازمان های بین المللی راه های جدیدی را برای رشد و بهبود عملکرد مالی و کاهش ریسک جستجو می کنند، سرمایه در گردش به عنوان منبعی مهم برای بهبود عملکرد مالی به شمار می آید(گانداولی[2]، 2006).

1-2 بیان مسأله

معمولا شرکتها مبالغ قابل توجهی از پرداخت های کوتاه مدت را به عنوان یک منبع تامین مالی در اختیار دارند. مدیران شرکت ها انتظار دارند که با مدیریت سرمایه در گردش بتوانند تاثیر با اهمیتی بر سودآوری شرکت بگذارند. بنابراین، برای بسیاری از شرکت ها، مدیریت سرمایه در گردش یکی از مباحث مهم مدیریت مالی   می باشد و مدیران می توانند با نگهداری سطحی بهینه از سرمایه در گردش ارزش شرکتشان را افزایش دهند. معمولا بخش قابل توجهی از منابع شرکت ها در سرمایه در گردش سرمایه گذاری می شود. که این امر خود بر اهمیت مدیریت سرمایه در گردش می افزاید(دلاف[3]، 2003). در شرکت­های بسیار بزرگ، تعدادی مدیر اجرایی متخصص حضور دارند که تمام وقت و انرژی خود را منحصرا صرف اداره ی سرمایه در گردش می کنند. اگر مدیریت سرمایه در گردش صحیح نباشد، احتمال دارد فروش و سود شرکت کاهش یابد و چه بسا در پرداخت به موقع دیون و تعهدات خود ناتوان بماند. با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد(شیو و چنگ[4]، 2005).

مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد(هاووتیس[5]، 2003). فیلبک و همکاران[6](2007) نیز، با اشاره به کاهش در قیمت سهام شرکت آمازون دات کام در اواسط سال ۲۰۰۰، مدیریت سرمایه در گردش کارا را کلیدی برای رسیدن به جریان نقدی سالم می دانند و بر این عقیده اند شرکت هایی که دارای استراتژی های مدیریت سرمایه در گردش ضعیف هستند به مرور زمان مزایای رقابتی و انعطاف پذیری خود را از دست می­دهند(فیلبک و همکاران[7]، 2007).

اسمیت[8](2001) معتقد است مدیریت سرمایه در گردش به خاطر تاثیری که بر روی ریسک و سودآوری شرکت و در نتیجه در ارزش شرکت دارد از اهمیت به سزایی برخوردار است. چرا که سرمایه گذاری در سرمایه در گردش مبادله بین سودآوری و رسیک را شامل می شود و تصمیماتی که به افزایش سودآوری گرایش دارد منجر به افزایش ریسک نیز می شود و برعکس، تصمیماتی که بر روی کاهش ریسک متمرکز است به کاهش سودآوری بالقوه منجر می شود (اسمیت، 2001). از این رو هدف این پژوهش بررسی رابطه مدیریت سرمایه در گردش و مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره­ی زمانی 1388 تا 1392 می­باشد.

1-3 اهمیت و ضروت پژوهش

دلیل عدم موفقیت بخش عمدهای از شرکتهای ورشکسته، وضعیت نامطلوب و مدیریت نامناسب سرمایه در گردش است، حال آن که این شرکتها در بلندمدت وضعیت مالی خوبی دارند، اما به دلیل عدم کفایت سرمایه در گردش، توانایی رقابت خود را از دست داده و از دور خارج میگردند. واحدهای تجاری با بکارگیری سیاست های گوناگون در ارتباط با مدیریت سرمایه در گردش میتوانند میزان نقدینگی شرکت را تحت تاثیر قرار دهند. این راهبردها می تواند بر میزان خطر و بازده آن ها اثر گذار باشد. مدیریت نقدینگی شامل پیش‌بینی خالص وجوه مورد نیاز با توجه به عوامل روندی، فصلی، چرخه‌ای و رشد کلان شرکت می‌باشد. این دوره برنامه‌ریزی بلندمدت‌تر، و شامل تناوب‌های ماهانه می‌شود. با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد.

یکی از ضروریترین عوامل برای ادامه فعالیت های جاری هر شرکت، میزان نقدینگی آن است. بانک ها و سایر اعتباردهندگان نیز برای اعطای تسهیلات به شرکت­ها، نسبت های نقدینگی آنها و توان بازپرداخت بدهی­های جاری را مدنظر قرار می­دهند. بنابراین وجود یک مدیریت قوی در زمینه سرمایه در گردش و کنترل میزان نقدینگی شرکت بسیار ضروری به نظر می رسد. اهمیت تأثیر مدیریت سرمایه در گردش بر میزان

دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول

جدول 4-1-1- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش………………………………………………………………….. 104

جدول 4-1-2- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار……………………………………………………………………. 104

جدول 4-1-3- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون………………………………………………………….. 105

جدول 4-1-4- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص………………………………………………………………… 105

جدول 4-1-5- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت………………………………………………………………. 106

جدول 4-1-6- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی……………………………………………………………………. 106

جدول 4-1-7- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش………………………………………………………………….. 108

جدول 4-1-8- میانگین و انحراف معیار بازخورد………………………………………………………………………………….. 108

جدول 4-1-9- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی……………………………………………………………. 109

جدول 4-1-10- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی…………………………………………………. 109

جدول 4-1-11- جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب………………………………………………………………. 110

جدول 4-1-12- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی…………………………………………………………………………… 111

جدول 4-1-13- میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت……………………………………………………………………… 112

جدول 4-1-14- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت……………………………………………………………………… 112

جدول 4-1-15- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی…………………………………………………………………………. 113

جدول 4-1-16- جدول بررسی نرمالیتی متغییرها………………………………………………………………………………… 114

جدول 4-2-1- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی…………………….. 115

جدول 4-2-2- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی……………………….. 115

جدول 4-2-3- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی…………………..116

جدول 4-2-4- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات…………………………………. 116

جدول 4-2-5- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی……………………….. 117

جدول 4-2-6- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی…………………118

جدول 4-2-7- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی…………………..119

جدول 4-2-8- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی………………….119

جدول 4-2-9- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی…………….120

جدول 4-2-10- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی……………121

جدول 4-2-11 – ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت  ………………………………………………. 123

جدول 4-2-12- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت  ……………………………………………….. 125

جدول 4-3-1- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در گرگان   ……………………………………….. 126

جدول 4-3-2- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در گنبد…………………………………………….. 127

جدول 4-3-3- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در کلاله    ……………………………………….. 128

جدول 4-3-4- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در مینودشت   …………………………………. 129

جدول 4-3-5- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در آزادشهر    …………………………………… 129

جدول 4-3-6- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در علی آباد    …………………………………… 130

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

داوری های تجاری بین المللی : دانلود پروژه ، پایان نامه، سمینار، …

جدول 4-3-7- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در آق قلا    ……………………………………… 131

جدول 4-3-8- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در بندرترکمن…………………………………… 131

جدول 4-3-9- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در کردکوی……………………………………….. 132

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                            صفحه

نمودار 4-1-1- نمودار میله‌ای منابع قدرت سازمانی…………………………………………………………………………….. 107

نمودار 4-1-2- نمودار میله‌ای مولفه اثربخشی غالب…………………………………………………………………………….. 110

نمودار 4-1-3- نمودار میله‌ای رشته تحصیلی………………………………………………………………………………………. 111

نمودار 4-1-4- نمودار میله‌ای مدرک تحصیلی…………………………………………………………………………………….. 113

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                                      صفحه

شکل 2-1- مدل فرایند ارتباطات………………………………………………………………………………………………………………..32

شکل 2-2- الگوی فرایند ارتباطات سازمانی…………………………………………………………………………………………. 88

شکل 2-3- الگوی پنجگانه منابع قدرت………………………………………………………………………………………………… 89

شکل 2-4- مدل پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………….91

فصـل یکم :

کلیّـات تحقیق

1-1) مقدمه

دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان سهمی در اختراعات نداشته در یک کلام: تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد، دشوار است.

این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط، موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی، تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند. بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی‌توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.

ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود، دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاه‌ها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.

بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند. بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.

از طرف دیگر قدرت از مقولات و موضوعات پیچیده در عرصه سیاست، اقتصاد، تبلیغات وغیره است. همه دولت ها، سازمان ها و افرادی که قصد اثرگذاری به دیگران، رقابت با دیگران و پیروزی دارند باید خود را به منابع متنوع قدرت مجهز کنند و از این منابع برای پیشبرد اهداف و اجرای برنامه های خود استفاده نمایند.

قدرت به ویژه برای رهبران و مدیران سازمان ها و بنگاه های صنعتی و اقتصادی، جزئی لاینفک از نقش ها، شایستگی ها، اقدامات و تصمیمات محسوب می شود، به همین دلیل آشنایی با تعریف و مفاهیم چند بعدی قدرت از ضرورییات دنیای مدیریت و سازمانهاست .(ابوالعلایی، 1389،ص 1)

اهمیت و ضرورت پژوهش

اگر تمدن را تسلط بر طبیعت تعریف کنیم، تغییراتی را که تکنولوژی ارتباطات در شئون مختلف زندگی بشر پدید می آورد، میتوان موجد تحولی عظیم در مسیر تمدن و انقلابی در «ارتباطات» به شمار آورد.

یکی از مسائل مهم اداری، ارتباطات و چگونگی تاثیرآن در روند پیشرفت و توسعه و ترقی سازمان می باشد و به این دلیل است که دانشمندان و محققان علوم اداری، ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از ارکان مهم و اساسی آن شمرده اند. به عقیده ایشان، همانگونه که انسان بدون صحبت کردن و به کار گرفتن حرکات و اشارات چشم، دست ویا سایر اندام ها نمی تواند با محیط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتی دیگر پیامی را منتقل کند و یا دریافت نماید، سازمان نیز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازمانی نمی تواند ماموریت و تکالیف محول را به انجام برساند. در واقع تعامل انسان و سازمان با محیط پیرامون خود از طریق اعمال و حرکاتی که آن را ارتباطات می‌نامند، شکل می‌گیرد. به بیانی دیگر ارتباطات مبیّن نحوه و چگونگی توزیع وتبادل عقاید، افکار و اطلاعات از طریق کتبی، شفاهی، علامات و حرکات به منظور راهنمایی و هدایت رفتار کارکنان سازمان در مبادله پیام می‌باشد.

ارتباطات اثربخش در سازمان موجد قدرت و وسیله ای برای به کار گرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می‌باشد. ارتباطات اغلب به صورت موازی در کنار مجاری اختیارات رسمی قرار دارد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد وادامه فعالیتها به گونه ای  مثبت ومفید، بدون وجود شبکه های ارتباطی کارآمد امکان چندانی ندارد. همچنین به عنوان ضروری ترین نیاز جریان امور اداری، بدون داشتن سیستم ارتباطات کارآمد، چرخ های اجرایی سازمان به گردش در نمی آیند و فعالیتها راکد و در صورت حرکت به گونه ای ناقص اجرا شده، و فاقد کیفیت و بازدهی لازم خواهند بود. (فخیمی،1379،ص 412).

ارتباطات در سازمان به عنوان «وسیله» اعمال قدرت ومجاری شبکه های سازمانی و قوانین مربوط، مسیری برای جریان آن می باشند. قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیتهای فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی، بدواً اعمال شده، سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ می شود. ارتباطات موجب پیوستگی واحدهای مختلف سازمان و همبستگی مثبت1 افراد آن شده عامل تقویت روحیه و مسئولیت‌پذیری و وفاداری آنها به سازمان می باشد که کلیه شبکه های سازمانی را پوشش می‌دهد. (فخیمی،1379،ص 125)

از سوی دیگر، قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمان‌ها همواره دلمشغولی دولتمردان ومدیران بوده است. قدرت به عنوان مهم ترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمان های اجتماعی تجربه شده ولی بیشتر و در وسعت گسترده تر در نوع سازمان رسمی و سلسله مراتب سازمانی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم وتاثیر گذار در حیات سازمانی می باشد، محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر می سازد، و دوم؛ در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد.

قدرت تنها در رابطه بین دو نفر یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارد و می‌تواند در جهت های عمودی یا افقی اعمال شود. اغلب منبع قدرت در آن پست سازمانی وجود دارد که صاحب منابع کمیاب یا ارزشمند است، و

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی­ارشد مدیریت بازرگانی (M.A)

4-4-2- فرضیه دوم پژوهش : 132

4-4-3- فرضیه سوم پژوهش: 132

4-5- نتایج آزمون فریدمن: 133

4-6- بررسی اثر متغیرهای جمعیت شناختی بر روی متغیرهای اصلی پژوهش: 133

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد ………………………………………………………………………………………….. 136

5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 137

5-2- نتایج بررسی فرضیه ها با بهره گرفتن از آزمون های آماری: 138

5-2-1- فرضیه اول: 138

5-2-2- فرضیه دوم: 138

5-2-3- فرضیه سوم: 139

5-3- سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین: 139

5-4- پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش: 139

5-4-1- جهت تقویت بعد یادگیری سازمانی: 140

5-4-2- جهت تقویت بعد مزیت رقابتی: 140

5-4-3- جهت تقویت بعد عملکرد صادراتی: 141

5-5- پیشنهاد به محقق های آینده: 141

5-6- محدودیت های پژوهش: 142

پیوست 1 ………………………………………………………………………………………………………………………………. 145

پیوست 2 ………………………………………………………………………………………………………………………………. 147

پیوست 3 ………………………………………………………………………………………………………………………………. 150

پیوست 4 ………………………………………………………………………………………………………………………………. 152

منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………………. 165

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………… 169

منابع فارسی …………………………………………………………………………………………………………………………. 165

Abstract …………………………………………………………………………………………………………………………… 177

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

آرزوهای سئو شما برای سال ۲۰۱۵

فهرست شکل ها و نمودارها

عنوان شکل                                                                                                   صفحه

شکل 1-1: پنج عامل مهم.    …………………………………………………………………………………………………………      12

شکل 1-2 : مدل مفومی یادگیری سازمانی هابر (1991). ……………………………………………………………………       14

شکل 1-3 : مدل مفهومی استراتژی رقابتی. ……………………………………………………………………………………..       14

شکل 1-4 : مدل مفهومی توسعه بازار صادراتی و عملکرد صادراتی. …………………………………………………..       15

نمودار 2-1: ماتریس مشاوران گروه بوستون (منبع: کاتلر). …………………………………………………………………       33

نمودار 2-2: مدل انواع استراتژی. ………………………………………………………………………………………………….       35

شکل 2-1: مثلث استراتژیک. ………………………………………………………………………………………………………..       51

شکل 2-2: استراتژیهای تهاجمی. ………………………………………………………………………………………………….        53

شکل 2-3: استراتژیهای دفاعی. …………………………………………………………………………………………………….        55

شکل 2-4: دریافت داده ها از محیط تا تأثیر بر رقابت پذیری. …………………………………………………………..         67

شکل 2-5: فرایند تصمیم گیری استراتژیک. …………………………………………………………………………………..          75

نمودار 2-3: مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق. ……………………………………………………………………………..          90

شکل3-1: گام­های تحلیل مسئله. ………………………………………………………………………..          111

شکل 4-1 : چارچوب کلی فصل. ………………………………………………………………………………………………..          123

نمودار 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن. ……………………………..………….          125

نمودار 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت. ………………………….………..          126

نمودار 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات. ……………………….………           127

نمودار 4-4 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار. ……………………….………            128

شکل 5-1: حلقه پژوهش های علوم رفتاری(سرمد و همکاران، 1388، 314). …………………………………….           137

فهرست جداول

عنوان جدول                                                                                                      صفحه

جدول 2-1: مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته. ……………………………………………….    22

جدول شماره 2-2: تعریف استراتژی های گوناگون (منبع: دیوید). ………………………………………………………    31

جدول شماره 2-3: عوامل تعیین کننده عملکرد صادراتی. …………………………………………………………………     39

جدول شماره 2-4: مدل ارتباطی عملکرد صادراتی. ………………………………………………………………………….    42

جدول 2-5: اهداف محدود استراتژی رقابتی. …………………………………………………………………………………..    56

جدول 2-6: اهداف مبتنی بر وضعیت موجود در استراتژی رقابتی. ………………………………………………………    57

جدول 2-7: کناره گیری استراتژیک. ………………………………………………………………………………………………    57

جدول 2-8: سرفصل های اطلاعاتی و جزئیات شرح دهنده. ………………………………………………………………    72

جدول 2-9: تأثیر هوشمندی رقابتی بر تصمیم گیری استراتژیک در موردهای مختلف. ……………………………    73

جدول 2-10: متغیرهای مزیت های رقابتی. ……………………………………………………………………………………..    80

جدول 2-11: متغیرهای منابع. ……………………………………………………………………………………………………….    81

جدول 2-12: متغیرهای قابلیت ها. …………………………………………………………………………………………………    82

جدول 2-13: متغیرهای عملکرد صادراتی. ………………………………………………………………………………………    82

جدول 3-1: مقادیر توزیع نرمال فرمول جامعه نمونه. ………………………………………………………….………..    114

جدول3-2: طیف لیکرت. ……………………………………………………………………………………….…………….    116

جدول 3-3: شماره سوالات پرسشنامه در مورد متغیرهای مستقل. ……………………………………………………    116

جدول 3-4: آلفای کرونباخ مربوط به پرسشنامه ها. …………………………………………………………………….    118

جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن. ……………………………………….     124

جدول 4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت. ……………………………….…     125

جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات. ……………………………..     126

جدول 4-4 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار. ……………………………...     127

جدول4-5 : شاخص های تمرکز و پراکندگی متغیرهای اصلی فرضیه های پژوهش. …………………………..     129

جدول 4-6 : نتایج آزمون کولموگروف -اسمیرنف تک نمونه ای. ……………………………….…………………     130

جدول 4-7 : نتایج آزمون t تک متغیره برای متغیر یادگیری سازمانی. ………………………………………….…     130

جدول 4-8 : نتایج آزمون t تک متغیره برای متغیر مزیت رقابتی. …………………………………………………      130

جدول 4-9 : نتایج آزمون t تک متغیره برای متغیر عملکرد صادراتی. …………………………………………..      131

جدول 4-10 : نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای یادگیری سازمانی و مزیت رقابتی. ……………     131

جدول 4-11 : نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای یادگیری سازمانی و عملکرد صادراتی. ………     132

جدول 4-12 : نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای عملکرد صادراتی و مزیت رقابتی. ……………..    132

جدول 4-13: نتایج آزمون فریدمن. ………………………………………………………………………………………………     133

جدول 4-14: رتبه بندی متغیرها. ………………………………………………………………………………………………….     133

جدول 4-15 : نتایج آزمون F (بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی متغیرهای تحقیق). ……………………..     133

جدول 4-16:  نتایج آزمون F (بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی متغیرهای تحقیق)……………….    134

جدول 4-17: نتایج آزمون F (بررسی اثر سابقه پاسخ دهندگان بر روی متغیرهای تحقیق). ……………………..    134

جدول 4-18 : نتایج آزمون t با دو نمونه مستقل(بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان روی متغیرهای تحقیق)…   135

چکیده:

با رشد جهانی، سازمان ها باید دانش جدید را کسب کرده و توانایی های خود را در پاسخگویی به نیازهای بازار که به سرعت در حال تغییر است، افزایش دهند. در بازار های جهانی بسیار ضروری است که سازمان دانش را هم از منابع درونی و بیرونی جمع آوری کند. هرچند که، مطالعات فراوانی انجام شده است، این موضوع را به صورت جزء به جزء بررسی می کنند. این مطالعه تئوری یادگیری سازمانی و استراتژی رقابتی را برای تنظیم یک مدل یادگیری سازمانی و استراتژی عملکرد، با توجه به شرکت هایی، که در قسمت صادرات فعالیت می کنند به کار گرفته است. این تحقیق نقش واسطه ای استراتژی های رقابتی در ارتباط با یادگیری سازمانی و عملکرد صادرات را مورد بررسی قرار می دهد.

جامعه آماری این پژوهش، 65 نفر از مدیران و کارکنان شرکت ایران خودرو تشکیل می­دهند. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، یک تحقیق توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می­باشد. همسو با فرضیه­ های پژوهش، نتایج ضرایب همبستگی نشان می­دهد، که یادگیری سازمانی با عملکرد صادرات رابطه معنادار ندارد. همچنین مزیت رقابتی، با بعد عملکرد صادرات معنا نداشته، اما یادگیری سازمانی ارتباط معناداری با مزیت رقابتی دارد. برای بررسی ارتباط بین این سه بعد از نرم افزار SPSS جهت بررسی آزمون های پیرسون، فریدمن، کمولوگروف اسمیرنوف، آزمونT  تک متغیره استفاده شده است.

واژگان کلیدی پژوهش: مزیت رقابتی، عملکرد صادرات، یادگیری سازمانی، ایران خودرو.

مقدمه:

تحقیق حاضر درباره سه متغیر یادگیری سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد صادراتی است، که هرکدام از آنها به صورت خلاصه در مقدمه، توضیح داده خواهند شد.

هدف از یادگیری سازمانی به عنوان یکی از مهمترین ارکان شرکت ها، بالا بردن دانش کارکنان و افزایش درآمد و بهره وری بیشتر سازمان ها است. امروزه سازمان ها با بکارگیری دانش موثر و تکنیک های موفق و استاندارد و همچنین فناوری های پیشرفته، سعی در جذب مشتریان شرکت های رقیب را دارند. بر این اساس مدیران به دنبال عوامل تسهیل کننده سازمانی، در یک پروسه یا فرایند سازمانی می باشند و هدف اول ما از این پژوهش، بررسی تاثیر توانایی یادگیری سازمانی بر حجم صادرات است.

در مرحله بعد در استراتژی رقابتی، لازم است که شرکت ها از نقاط قوت و ضعف خودشان، نیاز مشتریان و نقاط قوت و ضعف رقیب آگاه باشند. امروزه شرکت ها، برای پیمودن مسیر خود، استراتژی های مختلفی را انتخاب می کنند. به عنوان نمونه، بعضی شرکت ها برای تمایز با شرکت های رقیب، اقدام به سود کمتری در فروش کالاهای خود کرده اند. بعضی دیگر، با درست کردن کالاهای با کیفیت و با دوام، اقدام به مشهور شدن نشان تجاری[1] خود کرده اند. اما شرکت های خاصی هستند، که با بهره گیری از ساختن کالاهای لوکس و گران قیمت، خود را از بقیه شرکت های رقیب، متمایز می باشند. این شرکت ها، بیشتر به دنبال حفظ جایگاه و ارزش خود، در بازار جهانی هستند و روی استراتژی های خود، تمرکز می کنند. پس      می توان گفت که چهار عنصر کیفیت، کارایی، نوآوری و پاسخ گویی به مشتری می تواند، برای هر شرکت و یا کشوری باعث برتری و پیشرفت محسوب شود. در این صورت، دارای صادرات بهتری می باشد.

در مرحله بعد، یک سازمان و یا شرکت باید بتواند، که کانال های پخش و ارتباط با کشورهای توسعه یافته را پیدا کند، تا بتواند در بازارهای جهانی نفوذ کند. ما باید راه های تسهیل صادرات را سریعا بیاموزیم و با بهره گرفتن از مهارت های مدیریتی و عملکرد اقتصادی خوب، صادرات جامعه مان را را افزایش دهیم. پس  می توان گفت، که صادرات به سرعت در حال تبدیل شدن به عاملی بسیار مهم، در عملکرد شرکت ها و بقای آنها و در نتیجه فرضیه تکامل محیط رقابتی است. صادرات نقش اساسی در استراتژی شرکت ها ایفا کرده و انتظار می رود، که روز به روز در بازارهای جهانی، جای خود را ثابت و محکمتر کند.

در مجموع رابطه مناسب و هماهنگی بهتر بین این سه متغیر، باعث بهبود عملکرد و پیشرفت شرکت ها و سازمان های مختلف، در عرصه داخلی و خارجی می شود. برای انجام این پژوهش، از جامعه آماری شرکت ایران خودرو، که همگان با آن سر و کار دارند، استفاده کرده ایم.

فصل اول:

کلیات پژوهش

1-1 مقدمه:

اهمیت سه مؤلفه مورد تحقیق حاضر یعنی (یادگیری سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد صادراتی) از چند جنبه مورد توجه است. یکی از پایه های استقرار مدیریت دانش در سازمانها، یادگیری سازمانی معرفی شده است و در حال حاضر حدود نیم قرن از عمر این عنصر مهم و در حال رشد در جوامع امروزی در صنعت می گذرد. در رابطه با ارتباط استراتژی رقابتی در مدیریت استراتژیک باید گفت که یادگیری سازمانی یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است و باید به دانش سازمانی به عنوان یک دارای استراتژیک توجه ویژه شود تا مدیریت را در زمینه عملکرد سازمان مربوطه بهبود بخشد و موجبات رقابت سازمان را فراهم کند.

نتیجه برآیند مناسب دو مؤلفه یادگیری سازمانی و استراتژی رقابتی، بهبود کیفیت تولید، محصولات و عملکرد اعضای سازمان به منظور رضایت مشتریان داخلی و خارجی شده و زمینه رشد و پیشرفت برای توسعه شغلی، جذب نیروی بیشتر و کارآمدتر و در نتیجه باعث بهبود عملکرد و صادرات می شود. بنابراین بهبود عملکرد و صادرات باعث افزایش درآمدهای سازمانی و ارتقای محصولات در سطح ملی و افزایش اعتماد مشتریان و شناخته شدن شرکت یا سازمان مربوطه در عرصه جهانی می شود.

در تحقیق حاضر سه جنبه از موارد مهم گفته شده برای بهبود وضعیت و عملکرد شرکت ایران خودرو در زمینۀ داخلی و خارجی مورد توجه قرار گرفته است که در پایان تحقیق موارد مربوطه بصورت نظر سنجی در قالب نمودارها و جداول بصورت علمی مورد بررسی قرارگرفته و گزارش خواهد شد.

1-2 بیان مسئله:

در این بخش به تشریح ابعاد، حدود مسئله، معرفی دقیق مسئله، بیان جنبه های مجهول و مبهم و متغیرهای مربوط به پرسش های تحقیق، منظور تحقیق می پردازیم.

از آنجایی که صادرات هر کشور توسط شرکت های فعال در صنایع آن کشور صورت می گیرد، برخورداری شرکت های صادر کننده از مزیت رقابتی یکی از اصلی ترین دلایل موفقیت صادرات آن کشور به شمار    می آید. ابعاد چهارگانه مزیت رقابتی شامل (کیفیت، کارایی، نوآوری و پاسخگویی به مشتریان) مطرح شده است و باعث پیشرفت عملکرد صادرات در هر کشوری می باشد. افزایش روز افزون شرکت رقابت میان سازمانها در قرن کنونی باعث شده آنها همواره به دنبال راه هایی برای کسب مزیت رقابتی و پیروزی در میدان رقابت باشد. یادگیری سازمانی یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی برای مدیران سازمانهای کنونی به شمار می آید. این مقاله به دنبال بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نهایتا صادرات کشورهاست. چهار مؤلفه کسب دانش، توزیع دانش، تفسیر دانش و حافظه برگرفته شده از مدل هابر (1992) به عنوان شاخص اندازه گیری میزان حاکمیت سازمانی انتخاب و شاخص عملکرد سازمانی نیز قدرت رقابت و نوآوری سازمان و نتایج مالی اقتصادی در نظر گرفته شده است. واحد نیرو محرکه ایران خودرو به عنوان نمونه مورد مطالعه انتخاب شده است در این واحد 50 تن از مدیران میانی و ارشد به عنوان نمونه تحقیق به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیده اند و داده ها با پرسشنامه استاندارد جمع آوری و نرم افزار SPSS برای آزمون فرضیات و تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. آزمون فرضیات تحقیق نشان می دهد که یادگیری سازمانی رابطه معناداری با عملکرد سازمان دارد. ایران ناسیونال یا همان ایران خودرو که ما آن را به عنوان پیکان در چهل سال اخیر می شناختیم با سرمایه ای در حدود 10 میلیون تومان و با هدف مونتاژ و تولید انواع خودرو در خیابان اکباتان تهران تأسیس شده و از 25 اسفند ماه 1342 با تولید اتوبوس شروع به کار کرد. اینک با گذشت بیش از 40 سال از زمان تأسیس آن همچنان در زمینه طراحی و تولید خودروهای سواری، اتوبوس و مینی بوس به عنوان بزرگترین تولید کننده خودرو در کشور در راستای تأمین نیازهای جامعه ورود به بازارهای جهانی، تعمیق ساخت داخلی کردن قطعات و در نهایت تحقق اهداف ایران به فعالیت خود ادامه می دهد.

شرکت ایران خودرو بزرگترین شرکت خودرو سازی کشور می باشد که به طور متوسط 65 تا 70 درصد تولید خودرو داخل کشور را به طور دایم به خود اختصاص داده است. روند مونتاژ خودرو در ایران خودرو به همین ترتیب تا سال 1364 ادامه یافت و تا این سال کماکان قطعات اصلی از خارج وارد و شرکت ایران خودرو آن را مونتاژ می کرد. و در کنار آن قسمتهایی چون بدنه، رادیاتور و کمک فنر عقب و جلو در ایران ساخته می شد. در سال 1368 مدیران آن زمان ایران خودرو تصمیم گرفتند تا خطوط دست دوم شرکت تالبوت را خریداری کرده و با تقسیم آن در تولید کنندگان قطعات خودرو و بازسازی بخشی از خطوط تولید ایران خودرو سعی می کردند پیکان را از ورطه نیستی نجات دهند اما بعد از نصب خطوط ایران خودرو با خطوط ناقص، دست دوم و مستهلک شده روبرو بودند که کاستی های فراوانی داشت. در سال 1370 صنعت خودروی ایران با جان داری نیمه مرده شبیه بود رکود اقتصادی و صنعتی بعد از جنگ و حدود 7 سال خواب زمستانی، ایران خودرو را در آستانه نابودی قرارداده بود. تعمیر راحت، ارزان بودن تعمیر، تعمیر در همه جا، هزینه کم و انس مردم ایران با ایران خودرو همچنان این خودرو را تا سال 1380 به عنوان پر مشتری ترین خودرو مطرح می کرد. سرمایه شرکت ایران خودرو در پایان سال مالی 1381، 2404687500000 ریال بوده است. شرکت ایران خودرو با تولید 111111 دستگاه خودرو سواری و وانت در سال 1376 رکود تولید 30 ساله خود را شکست و علاوه بر آن موفق شد به میزان قابل توجهی کمیت و کیفیت محصولات خود را افزایش دهد.

در سال 1384 آمار تولید سالیانه محصولات ایران خودرو به 500 هزار دستگاه رسید. همچنان در راستای نظام استاندارد موفق به دریافت گواهی نامه ایزو 9001 از مؤسسه RWTUV آلمان و بسیاری از گواهی نامه ها در زمینه سلامت، ایمنی و محیط زیست شامل ایزو 14001 و 18001 OHSAS شد.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

طبق نظریه کارشناسان اقتصادی و مدیریتی صادرات و بین المللی شدن برای بقای بسیاری از کسب و کارهای کوچک لازم است، زیرا بازارهای خارجی توان بالقوه زیادی در ارتقای رشد فروش، افزایش کارایی و بهبود کیفیت تولید را دارا می باشند.

در صادرات کالاها به عنوان مثال خودروهای تولیدی شرکت ایران خودرو شرکت اصلی تولید کننده ایران است و برای کسب مزیت رقابتی در عرصه جهانی نیاز به افزایش کیفیت و صادرات محصول با استاندارد بالا

دانشگاه آزاد اسلامی واحدیزد پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت مالی M.A

جدول (4-6):آمار توصیفی آزمودنی هابرحسب تجربه———————— 79

جدول (4-7): نتایج آزمون کلموگروف-اسمیرنوف————————– 80

جدول (4-8): نتیجه آزمون همبستگی تئوری سلسله مراتبی و تصمیم گیری——— 81

جدول(4-9): نتیجه مدل اول برای تصمیمات ساختار سرمایه——————- 82

جدول(4-10): نتیجه مدل با توجه به متغیر تئوری سلسله مراتبی—————– 82

جدول(4-11): ضرایب مدل فرضیه اول———————————- 82

جدول (4-12): نتیجه آزمون همبستگی توازن و تصمیم گیری——————- 82

جدول(4-13): نتیجه مدل دوم برای تصمیمات ساختار سرمایه—————— 83

جدول(4-14): نتیجه مدل با توجه به متغیر تئوری توازن———————– 84

جدول(4-15): ضرایب مدل فرضیه اول———————————- 84

جدول(4-16): ماتریس ضرایب همبستگی  بین متغیرهای تحقیق—————- 85

جدول(4-17): نتیجه مدل سوم برای تصمیمات ساختار سرمایه—————— 85

جدول(4-18): نتیجه مدل با توجه به متغیرهای تئوری سلسله مراتبی و توازن——– 85

جدول(4-19): ضرایب مدل کل—————————————- 86

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                       صفحه

نمودار(4-1): فراوانی آزمودنی ها برحسب سن—————————- 77

نمودار(4-2): فراوانی آزمودنی ها برحسب تحصیلات———————— 78

نمودار(4-3): فراوانی آزمودنی ها برحسب سابقه کار———————— 79

چکیده

مسئله ساختار سرمایه از موضوعات مهمی در حیطه ی مالی شرکت هاست .پژوهشگران مختلف با ارائه نظریات گوناگون به دنبال یافتن روشی برای تعیین ساختار سرمایه بهینه هستند همگام با شکل گیری تئوری های جدید و معرفی متغیر های تاثیر گذار، این نیاز احساس شده است که رابطه ی بین تئوری هایی همچون تئوری سلسله مراتب و توازن را بر تصمیم گیری های مدیران نسبت به ساختار سرمایه که هدف این پژوهش نیز می­باشد، بررسی گردد.روش این پژوهش کاربردی است و جامعه آماری آن شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد که با تکنیک غربال گری تعداد 64 شرکت انتخاب گردید که با بهره گرفتن از پرسشنامه اثرات متغیرهای تئوری سلسله مراتب و تئوری توازن بر تصمیم گیری مدیران نسبت به ساختار سرمایه مورد سنجش قرار گرفت در ادامه فرضیه های این پژوهش با بهره گرفتن از مدل رگرسیونی واستفاده از نرم افزار spss برازش گردیدکه نتایج حاکی از این است که هر دو تئوری سلسله مراتبی و توازن تاثیرمعنی داری برتصمیم گیری های  مدیران نسبت به ساختار سرمایه دارند اماتاثیر تئوری سلسله مراتبی بیشتراز تئوری توازن است.

واژگان کلیدی : تئوری سلسه مراتبی ، تئوری توازن ، تصمیمات ساختار سرمایه

فصل اول :

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

نظریه‌ی تعیین‌گری شخصی

کلیات تحقیق

1-1-مقدمه

در بررسی ساختار سرمایه شرکتها تلاش می­شود تا ترکیب منابع مالی مختلف مورد استفاده آن­ها در تأمین مالی فعالیت ها و سرمایه گذاری های مورد نیاز تبیین شود ونیز می­توان گفت که هدف از تعیین ساختار سرمایه مشخص کردن ترکیب منابع مالی هر شرکت به منظور بیشینه سازی ثروت سهامداران آن است.زیرا از آن جا که هزینه سرمایه شرکت تابعی از ساختار سرمایه آن تلقی می­شود ،انتخاب ساختار سرمایه مطلوب موجب کاهش هزینه سرمایه شرکت و افزایش ارزش بازار آن می­شود.بر اساس مطالعات ،مالیات ،هزینه های بحران (ورشکستگی)،هزینه های معاملاتی ،مخالف گزینی و تضادهای نمایندگی از عوامل اصلی روی آوردن شرکت ها به تامین مالی از طریق ایجاد بدهی  و شکل گیری ساختار سرمایه آن ها به شمار می­آید . به منظور تبیین عوامل مذکور تاکنون نظریه های گوناگون و الگوهای متعددی عرضه شده که مهم ترین آن ها عبارت بوده اند از نظریه توازن و نظریه سلسله مراتب. حال با توجه به این نکته در این فصل به تشریح  عواملی که بر تصمیمات ساختار سرمایه اثر دارد و موضوع این پژوهش می­باشد پرداخته است.

1-2-تشریح وبیان مساله

روش‌های تامین مالی برای تداوم فعالیت و اجرای پروژه‌های سودآور در فرایند رشد شرکت بسیار موثرند و موجب ادامه‌ی حیات شرکت‌ها در بازارهای رقابتی می‌شوند. تامین مالی به روش‌های مختلف کوتاه‌مدت و بلندمدت صورت می‌گیرد و شرکت‌ها می‌توانند منابع مالی خود را از داخل شرکت (برای نمونه از محل سود انباشته) یا خارج از شرکت (از طریق انتشار سهام یا بدهی) تامین کنند. هدف اصلی شرکت‌ها افزایش ارزش شرکت و بیشینه‌سازی ثروت سهامداران است و بدین منظور از روش‌هایی استفاده می‌کنند که آن‌ها را در رسیدن به این مهم یاری کند. این پژوهش به مروری بر نظریه‌های موجود در زمینه‌ی ساختار سرمایه پرداخته است(خالقی مقدم و باغومیان،1385).

سیاست‌های تأمین مالی مستلزم تصمیم مدیران در خصوص شناسایی راه‌های تأمین مالی سرمایه‌گذاری‌های جدید است. مدیران سه انتخاب عمده دارا می‌باشند: استفاده از سود انباشته، استقراض از طریق ابزار بدهی و یا انتشار سهام جدید. بنابراین، ساختار سرمایه استاندارد شرکت شامل سود انباشته، بدهی و سهام است. این سه جزء ساختار سرمایه منعکس کننده ساختار مالکیت شرکت هستند به نحوی که دو مورد اول انعکاس مالکیت سهامداران و مورد سوم انعکاس مالکیت بدهکاران هستند. این ساختار سرمایه در کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته دیده می‌شود (بردلی و دیگران، 2008). ساختار سرمایه رفتار شرکت را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. بنابراین، سیاست تأمین مالی، ساختار سرمایه و مالکیت شرکت همه با توضیح نحوه شکل‌گیری و اصلاح رفتار تصاحب دارایی از طریق شرکت‌ها و بازارهای سرمایه در ارتباط است، و بنابراین درآمد و بازدهی نگهداری دارایی‌ها چه به صورت پاداش مستقیم و یا تقسیم سود نقدی و سود سرمایه‌ای را تحت تأثیر قرار می‌دهد(سینایی و نیسی،1382).

با توجه به این مسائل سوالی که در این پژوهش مورد بحث است چگونگی اتخاذ تصمیم در مورد ساختار سرمایه است. به عبارتی دیگر چه عواملی بر تصمیم گیری در مورد ساختار سرمایه دربورس اوراق بهادار تهران توسط مدیران مالی مورد استفاده قرار می گیرد.

1-3-ضرورت انجام تحقیق

یکی از شاخص های مهم سلامت مالی شرکت و کارایی مدیریت آن توانایی شرکت درکسب سود قابل قبول و یا برگشتی راضی کننده روی سرمایه گذاری آن است . بدیهی است که سرمایه گذاران تمایلی به مشارکت در شرکتی که سودآوری و درآمد سازی ضعیفی دارد از خود نشان نمی دهند(پور احمدی،1382) . چراکه سود آوری اندک در قیمت سهام و توانایی بالقوه شرکت در پرداخت سود سهام تاثیر منفی دارد . اعتبار دهندگان نیز راضی به پرداخت وام به شرکتی که موقعیت ضعیفی از نظر سودآوری دارد نخواهند بود ، چون احتمال این را می دهند که طلب آنها هرگز بازپرداخت نگردد . البته باید یادآوری شود کــه قدر مطلق سود اهمیت چندانی ندارد مگر اینکه این سود در قیاس با منبع ایجاد آن  (میزان سرمایه گذاری ) مورد ارزیابی قرارگیرد(احمد پور و سلیمی،1386). یکی ازدغدغه های مشخص مدیران انتخاب ساختارسرمایه مطلوب برای شرکت است به نحوی که تمامی محدودیتها لحاظ شده بیشترین مقدار بازدهی و افزایش ثروت برای سهامداران ایجاد گردد(مودیلیانی و میلر،1963). شناسایی و استفاده از عوامل موثر بر تصمیم ساختار سرمایه برای شرکتها امری ضروری باشد. از سوی دیگر استفاده از تجربیات شرکتهایی که دارای موفقیت در تصمیمات خود بوده اند برای شرکتهای در حال فعالیت و شرکتهایی که قصد راه اندازی را دارند با اهمیت است(دولینگر و همکاران،2004).

1-4- اهداف اساسی تحقیق

1.بررسی تاثیر استفاده از تئوری سلسله مراتبی و تصمیم گیری مدیران نسبت به ساختارسرمایه

2.بررسی تاثیر استفاده از تئوری توازن و تصمیم گیری مدیران نسبت به ساختارسرمایه