دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

3-2-1- متغیر مستقل.. 70

3-2-2-  متغیر وابسته. 70

3-3- نحوه جمع آوری داده ها 70

3-4- جامعه آماری.. 71

3-5- نمونه آماری.. 71

3-6- ابزار سنجش تحقیق.. 72

3-7- روایی و پایانی پرسشنامه. 74

3-7-1- تعیین روایی پرسشنامه. 74

3-7-2- تعیین پایایی پرسشنامه. 75

3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون های آماری مورد استفاده 76

3-9- جمع‌بندی.. 77

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه. 79

4-1- آمار توصیفی.. 79

4-1-1- سن.. 79

4-1-2- تأهل.. 79

4-1-3- مدرک تحصیلی.. 80

4-1-4- سابقه کار. 81

4-1-5- مدرک تحصیلی.. 82

4-1-6- حقوق.. 83

4-2- تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 84

4-2-1- آزمون کولموگروف – اسمیرنوف… 84

4-2-2- آزمون میانگین یک جامعه آماری.. 86

4-2-2-1- وضعیت امکانات رفاهی.. 86

4-2-2-2- وضعیت امکانات آموزشی.. 86

4-2-2-3- وضعیت خط‌مشی‌ها و سیاست‌های مدیریتی.. 87

4-2-2-4- وضعیت امنیت شغلی.. 87

4-2-2-5- وضعیت روابط انسانی.. 87

4-2-2-6- وضعیت پایگاه اجتماعی.. 88

4-2-2-7- وضعیت رسمیت ساختار سازمانی.. 88

4-2-2-8- وضعیت تمرکز ساختار سازمانی.. 88

4-2-2-9- وضعیت پیچیدگی ساختار سازمانی.. 89

4-2-3- آزمون همبستگی پیرسون. 90

4-2-3-1- آزمون فرضیه اصلی.. 90

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

بایگانی‌های علمی - مرجع مقالات

4-2-3-2- آزمون فرضیات فرعی.. 91

4-2-3-2-1- آزمون فرضیه فرعی اول. 91

4-2-3-2-2- آزمون فرضیه فرعی دوم. 92

4-2-3-2-3- آزمون فرضیه فرعی سوم. 93

4-2-4- رگرسیون. 94

4-2-5- آزمون تحلیل واریانس فریدمن.. 95

4-2-5-1 ازاین آزمون به منظور رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی استفاده می شود. 95

4-2-5-2 ازاین آزمون به منظور رتبه بندی ابعاد ساختار سازمانی استفاده می شود. 97

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه. 99

5-1- نتایج حاصل از یافته های تحقیق.. 99

5-1-1- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف… 99

5-1-2- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق.. 99

5-1-2-1- نتایج حاصل از فرضیه اخص اول. 99

5-1-2-2- نتایج حاصل از فرضیه اخص دوم. 100

5-1-2-3- نتایج حاصل از فرضیه اخص سوم. 101

5-1-2-4- نتایج حاصل از فرضیه اصلی.. 101

5-1-3- بحث درباره نتایج حاصل از آزمون فریدمن.. 103

5-2- بحث درباره نتایج حاصل از رگرسیون. 103

5-3-  پیشنهادها 104

5-3-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق.. 104

5-3-1-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی اول. 104

5-3-1-2- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی دوم. 105

5-3-1-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی سوم. 105

5-3-2- ارائه پیشنهادهای برای تحقیقات آتی.. 106

5-4- محدودیت های تحقیق.. 107

پیوست ها

پیوست 1ـ پرسشنامه تحقیق.. 109

پیوست 2ـ خروجی‌های SPSS. 115

منابع و مأخذ

منابع فارسی.. 132

منابع لاتین.. 136

چکیده انگلیسی. 137

فهرست جداول

جدول3-1:علائم آماری.. 72

جدول 3-2: شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق.. 73

جدول 3-3: جدول شماره سوالات مربوط به هر متغیر و ابعاد آنها 74

جدول 3-4: آلفای کرونباخ مربوط به هر متغیر. 76

جدول 4-1: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سن.. 79

جدول 4-2: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل.. 79

نمودار 4-1: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل.. 80

جدول 4-3: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی.. 80

نمودار 4-2: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی.. 81

جدول 4-4: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار. 81

نمودار 4-3: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار. 82

جدول 4-5: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سطح سازمان. 82

نمودار 4-4: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سطح سازمانی.. 83

جدول 4-6: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب حقوق.. 83

نمودار 4-5: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب حقوق.. 84

جدول 4-7 : جدول بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 85

جدول 4-8: وضعیت میانگین و انحراف معیار متغیرها 89

جدول 4-9: نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری متغیرها 90

جدول 4-10: نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه اصلی.. 91

جدول 4-11 نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی اول. 92

جدول 4-12 نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی دوم. 92

جدول 4-13 نتایج آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه فرعی سوم. 93

جدول 4-14 : خلاصه مدل. 94

جدول 4-15 : جدول ANOVA.. 94

جدول 4-16 : جدول ضرایب رگرسیون. 94

جدول 4-17 : اولویت بندی ابعاد رضایت شغلی برحسب میانگین رتبه با بهره گرفتن ازآزمون فریدمن.. 96

جدول 4-18 : معنی داری آزمون فریدمن ابعاد رضایت شغلی.. 96

جدول 4-19 : اولویت بندی ابعاد ساختار سازمانی برحسب میانگین رتبه با بهره گرفتن ازآزمون فریدمن.. 97

جدول 4-20 : معنی داری آزمون فریدمن ابعاد ساختار سازمانی.. 97

جدول 5-1 : نتایج آزمون فرضیه اخص اول. 100

جدول5-2 : نتایج آزمون فرضیه اخص دوم. 100

جدول 5-3 : نتایج آزمون فرضیه اخص سوم. 101

جدول 5-4 : نتایج آزمون فرضیه اصلی.. 101

جدول 5-5 : نتایج آزمون فریدمن برای ابعاد رضایت شغلی.. 103

جدول 5-6 : نتایج آزمون فریدمن برای ابعاد ساختار سازمانی.. 103

فهرست نمودارها

نمودار 4-1: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل.. 80

نمودار 4-2: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب مدرک تحصیلی.. 81

نمودار 4-3: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار. 82

نمودار 4-4: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سطح سازمانی.. 83

نمودار 4-5: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب حقوق.. 84

فهرست شکل ها

شکل (2 – 1)  ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان 13

شکل (2ـ2): مدل طراحی شغل.. 30

شکل(2ـ3): علل و پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی 35

شکل (2ـ4): ابعاد عملکرد 41

شکل(2-5) رابطه بین استرس ، رضایت و چهار بعد از توانمندسازی روانشناختی.. 65

شکل (2-6 ) مدل مفهومی تحقیق.. 67

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی تاثیر «ابعاد ساختاری سازمان» بر «رضایت شغلی» کارکنان در دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علیمه قم انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی ابعاد ساختار سازمانی و تاثیر «ابعاد ساختاری سازمان» بر «رضایت شغلی» در بین کارمندان در دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علیمه قم می باشد.

روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. منظور سنجش متغیرهای « ابعاد ساختاری سازمان » و «رضایت شغلی» طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین، از پرسشنامه آقای سید محمد مقیمی بهره گرفته شده است که دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده ها می باشد.

پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه مورد استفاده قرار گرفت، که نمونه این تحقیق 81 نفر به دست آمد.

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد،نتایج آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد ساختاری سازمان و رضایت شغلی در بین کارکنان بود. در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر 3 فرضیه، تأیید شدند.در مجموع ضریب همبستگی بین ابعاد ساختاری سازمان و رضایت شغلی 771/0 به دست آمد. همچنین از رگرسیون برای تأثیر بین این دو متغیر استفاده شد که پیچیدگی بیشترین تأثیر را بر رضایت شغلی داشت.

واژگان کلیدی:

ابعاد ساختاری سازمان، رسمیت، پیچیدگی، تمرکز، رضایت شغلی

مقدمه

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل­دهنده­ی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهم­ترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است (Houte,2006).

رضایت شغلی یکی از سازه هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل : غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است . با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم (smith,1992). رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است (hoppock,1935). به طوری که  بررسی­ها در این زمینه نشان می­دهد که از سال 1976 به بعد در این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است (اصل سلیمانی و دیگران،1386).رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه­ های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و … تأکید می­ کند (Jackson et al,2005). برپایه­ فراتحلیل 44 پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد و دکترا در دانشگاه­های تهران با موضوع رضایت شغلی نتیجه گرفته شد که در مطالعات رضایت شغلی می­توان 3 گروه متغیر را تشخیص داد، گروه متغیرهای ماهیتی، سازمانی و فردی ( ازکیا و توکلی، 1385). ابعاد سازمانی مورد مطالعه در رضایت شغلی به ویژگی­های محیط کار و زمان انجام تحقیق بستگی دارند.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فقهی، فرهمند،1381).بنابراین  یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. در این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آن با ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفته­اند (willem et al,2007).

1-1- بیان مسئله:

بدون تردید دنیای کنونی، دنیای سازمانهاست و متولیان این سازمانها انسانها هستند. انسانهایی که در کالبد سازمان روح میدمند و آن را به حرکت در آورده، اداره می کنند. سازمانها بدون وجود نیروهای انسانی نه تنها معنی و مفهومی ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. از اینرو نیروی انسانی شریف ترین و ارزشمندترین عامل تولید است. عامل انسانی در سازمان شامل همه افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصص، کارشناسان، کارمندان و کارگران در رده های مختلف شغلی می باشند. همچنین با وجود اینکه تقریبا همه سازمانها به سیستم فناوری مجهز شده اند، ولی همچنان برای ادامه حیات و بقای سازمان نقش عوامل انسانی به عنوان عامل اصلی و حیاتی و راهبردی کاملا مشهود است و  موثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به حساب می آید. منابع انسانی به تصمیمات سازمانی شکل بخشیده و مشکلات آن را برطرف می کنند و بهره وری را عینیت می بخشند، سودآوری سازمان به انسان وابسته است. به همین جهت، با عامل انسانی باید در نهایت احترام و عزت برخورد شود، زیرا سالها وقت صرف میشود و سرمایه های فراوانی هزینه میگردد تا انسانهای متخصص، فهیم و متعهد تربیت شوند و پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. رضایت شغلی نشان دهنده نگرش کارکنان نسبت به شغل خود از جنبه های مختلف است. سه دسته متغیر ماهیتی، سازمانی و فردی برای تاثیر روی رضایت شغلی شناخته شده اند که از میان متغیرهای سازمانی، ساختار سازمانی و سه بعد اصلی آن یعنی تمرکز، رسمیت و پیچیدگی بر روی رضایت کلی از شغل و ابعاد آن یعنی رضایت از ماهیت کار، سرپرست و… مورد بررسی قرار گرفته اند (دهقانپور، 1389).

اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی شامل: غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تاثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل گیری تغییرات سازمانی این الزام ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم (smith,1992). رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدر شناسی تاکید میکند. (Jackson et al,2005). رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشتهای شغلی افراد است و نمی توان بطور مطلق و مستقل درباره آن اظهار نظر کرد. رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف بر آن تاثیر می گذارند مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختار سازمانی، فقدان تلاش و تنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی (فقهی، هنرمند، 1381). بنابراین یکی از عوامل مهم تاثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروه هایی است که برای نیل به هدف تلاش می کنند (jamz,1998). ساختار یک سازمان را می توان مجموعه راه هایی دانست که طی آن فعالیتهای سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم ومیان این وظیفه ها هماهنگی تامین می شود.(مینتزبرگ، 1388)  بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان و نیز جایگاه افراد در سازمان و حدود ودامنه اختیارات آنها را مشخص می کند.

در تعیین ابعاد ساختاری سازمان عوامل زیادی را برشمرده اند از جمله این عوامل می توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، رسمیت، ترکیب، حرفه گرایی، حیطه کنترل، تخصص گرایی، استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد (استیفن رابینز، 1388)؛ که اکثر نظریه پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز، رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند. پیچیدگی به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می کند که به سه قسم تفکیک افقی، عمودی و جغرافیایی تقسیم می شود (همان منبع). رسمیت[1] یعنی حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش به قوانین، مقررات و رویه ها متکی است و میزان یا حدی است که مشاغل سازمانی استاندارد شده اند.(همان منبع). تمرکز[2] به این معناست که مرکز ثقل تصمیم گیری در راس سلسله مراتب سازمانی قرار داشته باشد به عبارت دیگر، اختیار تصمیم گیری در سازمان محدود به راس سازمان بوده و تمامی یا حداقل اکثریت تصمیمات سازمان توسط مدیران ارشد اتخاذ شده و به سطوح سازمان و قاعده هرم سازمانی جریان می یابد (همان منبع).

از آنجا که در میان عوامل رضایتمندی، سه بعد فوق از ساختار سازمان نقشی برجسته دارد، قلمرو این رساله نیز تنها محدود می شود به بررسی تاثیر ابعاد ساختار سازمانی (تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر کارکنان دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم. در همین راستا این تحقیق در صدد پاسخگویی به این پرسشهاست:

1. آیا ابعاد ساختاری سازمان (تمرکز، پیچیدگی و رسمیت) بر رضایت شغلی کارکنان دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم، تاثیر دارد؟
2. میزان تاثیر بخشی تمرکز، پیچیدگی و رسمیت بر رضایت کارکنان دفتر تبلیغات تا چه حدی است؟

1- 2- اهمیت و ضرورت تحقیق:

میزان رضایت شغلی معرف نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود است و متأثر از عوامل متعددی می باشد (سید جوادین،1381). رضایت شغلی می تواند به عنوان یک رویکرد جهانی از احساسات و عواطف درک

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت، گروه مدیریت بازرگانی

عین حال از سرمایه های انسانی کارا و متخصص برخوردارند، می توانند سرمایه فیزیکی و مالی خود را به نحو مناسب تری جذب و در تسریع روند رشد و توسعه به کار گیرند. در اقتصاد نوین، تولید ثروت و رشد اقتصادی عمدتاً از دارایی های نامشهود (فکری) سرچشمه می گیرد. لذا سرمایه فکری منبع اصلی توسعه ی اقتصادی محسوب می شود و سایر عوامل سنتی تولید مانند زمین، نیروی کار و سرمایه مالی در مرتبه بعدی اهمیت قرار می گیرند. در چنین شرایطی سرمایه فکری، عامل کلیدی ارتقای عملکرد در هر سازمان به شمار می رود (فطرس و بیگی، ۱۳۸۹).

از این روی، برای ایران که در سند چشم انداز ۲۰ ساله ی خود قصد دارد گوی رقابت در اقتصاد و تجارت را از همسایگان خود برباید، اقتصاد مبتنی بر دانش می باید ابزاری راهبردی تلقی شود. یکی از فعالیت هایی که در جهت تحقق اقتصاد دانش محور  باید صورت گیرد، توجه به عملکرد صادرات است. از این رو در این پژوهش قصد داریم تا به بررسی تأثیر ابعاد سرمایه های فکری صادرکنندگان فعال بر عملکرد صادراتیآنها در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران بپردازیم.

اهداف کاربردی:

1. ارائه راهکارهای کابردی جهت دستیابی به بالاترین سطح سرمایه های فکری(وابعاد آن) صادرکنندگان با عملکرد صادراتی صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران.
2. ارائه راهکارهای کابردی جهت دستیابی به بالاترین میزان عملکرد صادراتی صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران.

بطور کلی می توان ادعا نمود، نتایج حاصله از هر پژوهشی در گام نخست در صنعت مورد بررسی و به ویژه جامعه آماری مورد نظر کاربرد دارد، لذا از جمله بهروران در گام نخست می توان به کلیه صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی و به ویژه صادرکنندگان فعال در صنعت موادغذایی صندوق ضمانت صادرات ایران را نام برد. همچنین نتایج می تواند در سازمانهای دولتی و سازمانهای خصوصی  دیگر هم مفید واقع شود. همچنین می توان در نهایت اینگونه ادعا نمود که کلیه بخش های پایان نامه حاضر و بالاخص مبانی نظری و نتایج حاصله برای دیگر محققین، اساتید و کلاً جامعه دانشگاهی بسیار سودمند

 خواهد بود.

[۱]-Intellectual Capital

[۲]-Human Capital(Hc)

[۳]-Structural(Organisational) Capital(Sc)

[۴]-Customer Capital

[۵].Tsai Etal.

[۶].Ramaswami & Srivastava

[۷]. Bontis Et Al

[۸]. Razafindrambinina & Kariodimedjo

[۹]. Gharoie Ahangar

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه حقوق : دعاوی زیست محیطی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه دانشکده مدیریت

جدول4-11-2- نتایج ضرایب­حاصله­از­تحلیل­رگرسیون­همزمان بین متغییر مولفه های اجرای اتوماسیون اداری بر سهولت تصمیم گیری مدیران……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 92

جدول 4-12- جدول هبستگی پیرسون بین اجرای اتوماسیون اداری ودقت وصحت تصمیم گیری مدیران…. 94

جدول4-13- رگرسیون همزمان مولفه های متغییر اجرای اتوماسیون اداری ودقت وصحت تصمیم گیری مدیران  95

جدول4-13-1- خلاصه تحلیل واریانس برای رگرسیون همزمان مولفه های متغییر اجرای اتوماسیون اداری ودقت وصحت تصمیم گیری مدیران…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 95

جدول4-13-2- نتایج ضرایب­حاصله­از­تحلیل­رگرسیون­همزمان بین متغییر مولفه های اجرای اتوماسیون اداری بر دقت وصحت تصمیم گیری مدیران……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 96

جدول 4-14- جدول هبستگی پیرسون بین اجرای اتوماسیون اداری واقتصادی بودن  تصمیم گیری مدیران……98

جدول4-15- رگرسیون همزمان مولفه های متغییر اجرای اتوماسیون اداری واقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران            99

جدول4-15-1- خلاصه تحلیل واریانس برای رگرسیون همزمان مولفه های متغییر اجرای اتوماسیون اداری واقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 100

جدول4-15-2- نتایج ضرایب­حاصله­از­تحلیل­رگرسیون­همزمان بین متغییر مولفه های اجرای اتوماسیون اداری بر اقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 100

جدول4-16- همبستگی بین اجرای اتوماسیون اداری وبهبود تصمیم گیری مدیران………………………………… 102

جدول4-17- رگرسیون همزمان متغییر اجرای اتوماسیون اداری و تصمیم گیری مدیران ………………………… 103

جدول4-17-1- خلاصه تحلیل واریانس برای رگرسیون همزمان متغییر اجرای اتوماسیون اداری بهبود تصمیم گیری مدیران           103

جدول4-17-2- نتایج ضرایب­حاصله­از­تحلیل­رگرسیون­همزمان بین متغییر اجرای اتوماسیون اداری بر بهبود تصمیم گیری مدیران     103

جدول4-18- جدول فراوانی نمرات بهبود تصمیم گیری مدیران در بین گروه های تحصیلی مختلف…………. 104

جدول4-19- جدول نمرات تصمیم گیری مدیران در بین معاونت های مختلف سازمان…………………………… 105

جدول4-20- جدول بررسی همبستگی رابطه بین اجرای اتوماسیون ومیزان سابقه کار……………………………. 107

جدول4-21- جدول بررسی همبستگی رابطه بین بهبود تصمیم گیری مدیران ومیزان سابقه کار…………….. 107

جدول4-22- جدول بررسی همبستگی رابطه بین اجرای اتوماسیون سن پاسخ دهندگان به آزمون………….. 108

جدول4-23- جدول بررسی همبستگی رابطه بین متغییر بهبودتصمیم گیری با سن پاسخ دهندگان به آزمون 109

جدول 4-24-.جدول میانگین اجرای اتوماسیون اداری بین جنسیت ها………………………………………………….. 109

جدول 4-24-.1- جدول میانگین اجرای اتوماسیون اداری بین جنسیت ها…………………………………………….. 109

جدول 4-25-.جدول میانگین………………………………………………………………………………………………………………… 110

جدول 4-25-.1. جدول میانگین واریانس………………………………………………………………………………………………. 110

فهرست نمودارها

نمودار2-1- پشتیبانی سطوح متفاوت سازمانی توسط سیستم های پردازش اطلاعات………………………………… 23

نمودار2-2- فرایند تصمیم گیری عقلایی(استونر،1379،ص 411……………………………………………………………… 30

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

بهینه سازی جستجوی محلی گوگل

نمودار2-3-ارزیابی راه حل ها(استونر،1379،ص 414……………………………………………………………………………….. 32

نمودار 2-4-مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………… 63

نمودار4-1-:نمودارمیله ای وضعیت تحصیلات…………………………………………………………………………………………… 72

نمودار4-2-اطلاعات به دست آمده مربوط به سن پاسخ‌گوها……………………………………………………………………… 74

نمودار3-4 -در مورد معاونت حوزه فعالیت پاسخگو ها می باشد………………………………………………………………… 75

نمودار 4-4- مربوط به میزان سابقه کار پاسخگویان می باشد…………………………………………………………………….. 77

نمودار4-5- نمودار هیستوگرام مربوط به متغییراجرای اتوماسیون……………………………………………………………… 79

نمودار4-5-1- نمودار هیستوگرام مربوط به مولفه اجرای اتوماسیون (متغییررسیدن به هدف……………………… 79

نمودار4-5-2- نمودار هیستوگرام مربوط به مولفه اجرای اتوماسیون …………………………………………………………. 80

نمودار4-5-3- نمودار هیستوگرام مربوط به مولفه اجرای اتوماسیون …………………………………………………………. 81

نمودار 4-6- نمودار بهبود تصمیم گیری مدیران……………………………………………………………………………………….. 83

نمودار4-6-1- نمودارمولفه تصمیم گیری مدیران(سرعت تصمیم گیری…………………………………………………….. 83

نمودار4-6-2- نمودارمولفه تصمیم گیری مدیران(سهولت تصمیم گیری……………………………………………………. 84

نمودار4-6-3- نمودارمولفه تصمیم گیری مدیران(دقت وصحت تصمیم گیری……………………………………………. 84

نمودار4-6-4- نمودارمولفه تصمیم گیری مدیران(اقتصادی بودن تصمیم) ………………………………………………… 84

نمودار4-7- خط رگرسیون متغییر رسیدن به هدف بر سرعت تصمیم گیری مدیران……………………………………. 89

نمودار4-7-1- خط رگرسیون متغییر کیفیت تجزیه تحلیل داده ها بر سرعت تصمیم گیری مدیران……………. 90

نمودار4-7-2- مشاهده می شود شیب خط نسبتا تند است وهمبستگی ایجاد شده مثبت می باشد………….. 90

نمودار4-8- خط رگرسیون متغییر رسیدن به هدف بر سهولت تصمیم گیری مدیران………………………………….. 93

.نمودار4-8-1- خط رگرسیون متغییر کیفیت تجزیه تحلیل داده ها بر سهولت تصمیم گیری مدیران………….. 93

نمودار4-8-2- خط رگرسیون متغییر اصلاح فرایند کاری بر سهولت تصمیم گیری مدیران…………………………. 94

نمودار4-9- خط رگرسیون متغییر رسیدن به هدف بر دقت وصحت تصمیم گیری مدیران………………………….. 96

نمودار4-9-1- خط رگرسیون متغییر کیفیت تجزیه تحلیل داده ها بر دقت وصحت تصمیم گیری مدیران….. 97

نمودار4-9-2- خط رگرسیون متغییر اصلاح فرایند کاری بر دقت وصحت تصمیم گیری مدیران…………………. 97

نمودار4-10- خط رگرسیون متغییر رسیدن به هدف بر اقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران…………………… 101

نمودار4-10-1- خط رگرسیون متغییر کیفیت تجزیه تحلیل داده ها بر اقتصادی بودن تصمیم گیری

مدیران…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 101

نمودار4-10-2- خط رگرسیون متغییر اصلاح فرایند کاری بر اقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران………….. 102

نمودار4-11- خط رگرسیون متغییر اجرای اتوماسیون اداری بر بهبودتصمیم گیری مدیران……………………… 104

نمودار4-12- نمودار تحلیل میانگین نمرات تصمیم گیری مدیران در بین گروه های تحصیلی مختلف………. 105

نمودار4-13- نمودار تحلیل میانگین نمرات تصمیم گیری مدیران در بین معاونت های مختلف سازمان…… 106

چکیده :

در اکثر سازمانها به منظور ایجاد سرعت و دقت در مکاتبات گردش الکترونیکی اسناد مکاتباتی اعم از سند کاغذی ، فایل های کامپیوتری به اشکال مختلف و کاهش تدریجی حجم مکاتبات کاغذی و بسترسازی انجام مکاتبات الکترونیکی(paper less) وکاهش هزینه های مکاتباتی و مراسلاتی و حفاظت اسناد و مدارک و اطلاعات طبقه بندی شده از طریق برقراری نظام دسترسی به منظور کاهش آسیب پذیری و جلوگیری از افشاء غیرمجاز و حصول اطمینان از امنیت آرشیو اطلاعات دارای رده حفاظتی از  سیستم تاثیرات یا اتوماسیون اداری نموده ­اند. لذا محقق با توجه به­نیاز سازمانهای اداری اقدام به پژوهشی با عنوان« بررسی رابطه بین مولفه های اتوماسیون اداری بر بهبود تصمیم گیری مدیران(مطالعه موردی: اتوبوسرانی شهرداری استان تهران) نموده است. تحقیق پیش رو در حوزه تحقیقات توصیفی _ پیمایشی  و  جمع آوری اطلاعات  با بهره گرفتن از روش کتابخانه ای _ میدانی و استفاده از منابع و سایتهای اینترنتی و بررسی مقالات فارسی و لاتین صورت گرفته است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران ، صاحب نطران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی شهرداری استان تهران (90 نفر) انتخاب گردیدند. حجم نمونه مطالعه (73نفر)تخمین زده شده است. ابزار گرد آوری داده ها پرسشنامه و تجزیه و تحلیل داده ها  با بهره گرفتن از نرم افزارآماری SPSS  صورت گرفت.

نتایج: یافته های مطالعه نشان می دهد بین اجرای اتوماسیون اداری و بهبود تصمیم گیری مدیران  تاثیر معنی دار وجود دارد . همچنین بین اجرای اتوماسیون اداری  و سرعت ، دقت و صحت ، اقتصادی بودن ، سهولت تصمیم گیری و اصلاح فرایند کاری مدیران  تاثیر مثبت و معنی دار آماری  وجود دارد. بین مولفه کیفیت تجزیه و تحلیل داده ها با بهبود تصمیم گیری مدیران  نیز  تاثیر مثبت ومعنی دار وجود داشت.

کلید واژگان:

اتوماسیون اداری ، تصمیم گیری مدیران، مدل های­تصمیم گیری

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1مقدمه

امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش پیچیده، متغیر و گسترده شده است. این فضا به سرعت در حال تغییر است، به گونه ای که  برای بیشتر سازمان ها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست؛ به عبارت دیگر به مجرد آنکه تغییری در شرایط یاد شده به وجود آید و سازمان بخواهد به آن تغییر واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد، تغییر بعدی از راه می رسد. همه مدیران با فراگرد تصمیم گیری سروکار دارند، زیرا حرفه آنان اقتضا می کند با وجود این ، بیشتر آنان از تحلیل اینکه چگونه یک تصمیم را اتخاذ کنند، ناتوانند، همان گونه که یک بازیکن حرفه ای الزاما نمی تواند چگونگی گردش بازوانش را هنگام پرتاب توپ بسکتبال ترسیم کند در حالی که به طور طبیعی بارها چنین کاری را انجام داده است (ابراهیمی،1384).

در واقع تصمیم گیری و  مدیریت را می توان مترادف دانست زیرا تصمیم گیری جز اصلی مدیریت است. مدیران هنگام اتخاذ تصمیم با شرایط مختلفی سروکار دارند. همچنین تصمیماتی که توسط آنان اتخاذ می شود، ماهیتی متنوع دارند. گاهی با اقدام به بررسی های گسترده، بدیل های متعددی ارزیابی می شوند تا در مورد نحوه بنای یک ساختمان تصمیم گیری شود(رضائیان، 1385، 138).

هرچه یک مدیر نسبت به مبانی اطلاعاتی تصمیم خود مطمئن تر باشد، اعتماد او به موفقیت آن تصمیم بیشتر است. البته رمز موفقیت در از بین بردن شرایط عدم اطمینان نیست زیرا در عمل امکان پذیر نیست ولی مدیر می تواند با تلاش برای دستیابی به جایگاه قابل قبول و مناسبی، به موفقیت قابل توجهی نایل گردد(ابراهیمی،43،1384).

سازمان ها را در سبز فایل از بکار گیری سیستم های کامپیوتری و تکنولوژی اطلاعات و رسانه های پیش رفته گریز و گزیری نیست و آینده از ان آنانی است که با شناخت دقیق و صحیح ، محاسن و معایب این سیستم ها را موشکافانه مورد امعان نظر قرار داده و از تجربه دیگران درس بگیرند بدون اینکه هزینه های آن تجربه را مجدداً تقبل نمایند .

دسترسی به کامپیوتر و تکنولوژی اطلاعات و رسانه هایا پیش رفته ، مولد شتاب فزاینده هست و شتاب ، این تاثیر را دارد که هر واحدی از زمان را که صرفه جویی می شود از واحد قبلی آن با ارزش تر می سزد . بدین ترتیب حلقه باز خورد مثبتی به وجود می آید که شتاب را شتاب می بخشد .

گسترش سیل آسای کامپیوتر  در دهه های اخیر ، مهمترین تغییر را در نظام دانایی از اختراع چاپ در قرن پانزدهم یا حتی از اختراع خط به این سو پدید آورده است . به موازات  این تغییر خارق العاده ، گسترش شبکه ها و رسانه های جدید آمده است که به همان اندازه شگفت انگیز  است و کارش ، جابجا کردن دانایی و عناصر تشکیل دهنده آن یعنی داده و اطلاعات است(رضائیان،116،1376).

آنچه که مدیران در سطوح  مختلف سازمان انجام می دهند و همواره در فضای آن حرکت می نمایند ، تصمیم گیری را می توان جمع آوری و پردزش اطلاعات در نظر گرفت ( صرافی زاده  ،56،1383).

داشتن اطلاعات دقیق ، مرتبط و به هنگام و سریع باعث  بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت . در این برنامه زمانی ، یک مدیر کار آمد بدون داشتن  اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست.

مدیران به منظور مواجهه با محیط و تحقق اهداف سازمانی خود با مد نظر قرر دادن متغیر های محیطی ضرورتاً بایستی محیط را تحلیل و متغیر های آن شناسائی و تدبیر مناسب در بر خورد با آنها اتخاذ نمایند . این امر مستلزم برخورداری از اطلاعات به هنگام درون و برون سازمانی و نیز امکان بهره برداری بهینه از آنها را دارد (امینی،50،1375).

رواج ریز کامپیوتر  در ادارات ، با انتشار  روز افزون محصولات جدید ارتباطی ، کامپیوتری  و ذخیره سازی اطلاعات و تغییرات اساسی در روش اجرای امور اداری همراه بوده است در ابتدی کار از سیستم های کامپیوتری  برای مکاتبات به صورت مستقل استفاده می شد . اما به مرور زمان  کامپیوتری ها به یکدیگر مرتبط گردیدند . این ارتباط به کاربران اجازه می دهد نه تنها از فایلهای مکاتبات به صورت مشترک استفاده نمایند . بلکه می توانند برای یکدیگر پیام ارسال نمایند . امروزه انواع مختلفی از سیتمهای اتوماسیون اداری وجود دارد . سیستم اطلاعات  مدیریت درس طرح مختلف سازمانی و با بهره مندی از ابزار های نوین جمع آوری و پردازش داده ها می تواند مدیران را در جهت تحقق اهداف، یاری و پشتیبانی نماید . کامپیوتر ، سر عت ، دقت و صحت تصمیم گیری را افزایش داده و در نتیجه سطح سرعت، صحت و دقت کار در سازمان بالا می رود سیستم اتوماسیون تاثیر به سزایی در صحت ، دقت ، اقتصادی بودن، بهنگام بودن تصمیم گیری مدیران وحوزه استادی آن را داشته در این تحقیق اثرات سیستم اتوماسیون بر بهبود تصمیم گیری مدیران در شهرداری استان تهران را مورد بررسی قرار می گیرد(ایران نژاد،81،1382).

2-1 بیان مسئله

تصمیم گیری را به اشکال گوناگون و از زوایای مختلف تقسیم بندی کرده اند. تصمیمات مداخله ای :این نوع تصمیمات از ارتباط یک فرد مقتدر به عنوان فرادست نشأت میگیرد. این فرد تصمیمات را اتخاذ میکند و از طریق سلسله مراتب اقتدار به زیردستان خود ابلاغ مینماید؛

تصمیمات استینافی:این نوع تصمیمات حاصل پیشنهادات یا ارجاعات زیردستان است و طبق همین ارجاعات تصمیم اتخاذ میشود؛

تصمیمات خلاق:این نوع تصمیمات به خلاقیت و ابتکار مدیر بستگی دارد. مدیر فردی هوشمند و توانا و برخوردار از آگاهی است که موقعیتها ومسائل را به خوبی می شناسد و میتواند بر اساس فراست خود، از فرصتها به خوبی استفاده کند و تصمیمات لازم را اتخاذ نماید(امینی،47،1375).

تصمیمات ممکن است فردی یا گروهی باشند. تصمیمات فردی، آن نوع تصمیماتی هستند که توسط یک فرد گرفته میشوند و دیگران از آن تبعیت میکنند.ممکن است تصمیمات فردی ناشی از خودکامگی مدیر، تخصص وی یا شرایط بحرانی باشد. تصمیمات گروهی به نوعی از تصمیمات اطلاق میشود که توسط افراد ذینفع، صاحبنظر یا کسانی اتخاذ میگردد که به نحوی در اجرای آن مشارکت دارند.

تصمیم گیری در شرایط و موقعیت های گوناگون انجام میشود که یکی از آنها شرایط اطمینان است. در این موقعیت، اطلاعات مؤثق و قابل اندازه گیری و دقیقی وجود دارد که در آینده به آسانی قابل پیش بینی است. دومین حالت، شرط ریسک(مخاطره) است، در این وضعیت، نتیجه احتمالی مشخص نیست، اطلاعات کامل و دقیق در دسترس قرار ندارد و قابلیت پیش بینی کمتر است. سومین حالت، عدم اطمینان است که در این وضعیت، تصمیم گیری غیرممکن است، زیرا اطلاعات مادرباره موضوع کم و ناچیز است .

آیا تمام تصمیم های سازمانی هم نوع بوده و در شرایط یکسان اتخاذ میشوند؟ مسلما نه. مدیران هنگام اتخاذ تصمیم با  شرایط مختلفی سرو کار دارند. همچنین تصمیم هایی که توسط انان اتخاذ میشوند، ماهیتی  متنوع  دارند. با اقدام به بررسی های گسترده بدیل های متعددی ارزیابی میشوند تا برای مثال در مورد بنای یک ساختمان تصمیم گیری شود.از طرفی نواوریهای جدید در عرصه فن آوری اطلاعات با  در دسترس قرار دادن شبکه هایی با سرعت بالا امکان تولید و مدیریت مقادیر زیادی از اطلاعات را متناسب با نیازکاربران و در راستای اهداف توسعه فراهم می اورند. فن اوری، مهارت فکر کردن و عمل کردن نظامند را به مدیران منتقل می کند . تفکر نظامند به این مفهوم است که فرد توانایی درک این نکته را داشته باشد که کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته اند و تغییر در هریک از بخشها ناگزیر دیگر بخشها را تحت تاثیر قرار می دهد. زیر بنای داشتن چنین تفکری داشتن تفکر نظامند است که از طریق فن اوری ایجاد می شود(رضائیان،216،1376).

به عبارت دیگر با درک روابط منطقی بین داده ها،مدیر به تفکر منطقی مجهز میشود و قدرت درک روابط میان اطلاعات و مولفه ها را کسب میکند.بر همین اساس و در جهت بهره گیری از فن اوری اطلاعات ،در کشورمان،تحلیل‌گران و طراحان سیستم‌های اداری سعی کرده‌اند گردش مکاتبات اداری‌ را در سازمان‌های خودمکانیزه کنند.با توجه به انگیزه مدیریت عالی و امکانات هرسازمان،این تلاش‌ها از کمترین سطح‌ تا بالاترین سطح را هدف قرار داده است.در 1 سال اخیر،کمتر سازمانی را می‌توان یافت که هیچ تلاشی در این زمینه‌ نداشته باشد.

امروزه پیشرفت فناوری و حرکت دنیای عظیم‌ رایانه با سرعت غیر قابل تصور آن از یک سو و توقعات و نیازهای روزافزون مشتریان و ارباب رجوع‌ در محیطهای اداری از سوی دیگر،سازمان‌ها را مجبور به استفاده از روش‌های سریع‌تر و ساده‌تری‌ برای انجام عملیات روزمره کرده است.این امر در کشور ما،در مکاتبات داخل سازمان و مکاتبات بین‌ سازمانی نمود بیشتری دارد(جراحی،144،1383).

در این تحقیق با توجه به مطالب ارائه شده و اهمیت تصمیم گیری مدیران ،همچنین مکانیزاسیون  مکاتبات اداری سعی بر آن است تا به برسی مقایسه ای عملکرد مدیران در تصمیم گیری در شهرداری استان تهران بپردازیم. بنابراین سوال این تحقیق به صورت زیر مطرح شده است:

آیا  سیستم اتوماسیون بر بهبود تصمیم گیری مدیران شهرداری و حوزه ستادی آن تاثیر دارد؟

3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق

در ضرورت انتخاب موضوع رساله حاضر میتوان بیان داشت که: فناوری و ابزارهای الکترونیک و رایانه­­ ای در دهه گذشته پدیده انفجار اطلاعات را موجب شدند و به طور حتم تاثیر مهمی را بر جهت گیری جوامع و اطلاعات موردنیاز آنها خواهند گذاشت . امروزه نه تنها مدیران ارشد و مدیران اجرایی، بلکه تمام اقشار اجتماع چون محققان و دانشوران و تجار ناگزیر از استفاده اطلاعات الکترونیکی هستند . کاربران نظام اطلاعات، اطلاعات را چون یک منبع ارزشمند، هم سنگ سرمایه و نیروی کار به کار می برند . از آنجا که اطلاعات مهم و ارزشمند هستند و اساسی برای کل فعالیتهای سازمان محسوب می شوند، لذا بایستی سسیتم هایی را برپا کرد تا بتوانند اطلاعات را تولید و آنها را مدیریت کنند . هدف نهایی چنین سیستم هایی کسب اطمینان از صحت، اعتبار و روایی اطلاعات دردسترس در زمان موردنیاز و به شکل قابل استفاده است . امروزه سیستم های اطلاعاتی نقش اساسی در همه زمینه های فعالیت یک شرکت ایفا می کنند . توجه به سازمان های موفق نشان می دهد که همگی آنها به سیستم های اطلاعاتی جهت فعالیت روزانه شان مجهزند. چالش حقیقی که سازمانها با آن روبرو هستند، صرفاً به کارگیری سیستم های اطلاعاتی متکی به رایانه نیست، بلکه هدف اساسی «استفاده اثربخش سیستم های اطلاعاتی در مدیریت» است . سیستم های اطلاعاتی که به عنوان منبعی ارزشمند محسوب می شوند، توانایی مدیران و کارکنان را افزایش داده و امکان تحقق اثربخش اهداف سازمان را با بهره وری بالا موجب می­گردند.

متحول شدن ارتباطات و مکاتبات اداری در سازمانها و موسسات اقتصادی از آنچنان رشد سریعی بر خوردار است  که دیگر فرایند های کند و زمان بر اداری به روال پیشین پذیرفتنی نیست . بر این اساس ضرورت دارد تا ابزاری فراهم شود که با بهره جویی از آن بتوان با سرعت و دقت به انجام فرایند های اداری پرداخت . بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر ، با جمع آوری  اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها ، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره فراهم   می سازد . نرم افزار اتوماسیون  به عنوان بخشی  از مجموعه سیستم یکپارچه اطلاعات مدیریت ، با بررسی مدل های فعالیت سازمان های بخش  عمومی و موسسات صنعتی و بازرگانی طراحی و تولید شده است و می تواند به خوبی پاسخگوی  نیاز های یاد شده باشد . در پازل چند مربعی قدرت آنچه که مهم است این است که دیگر ، قدرت در نهاد ها ( مثل قدرت )، سازمان ها یا کنترل کنندگان نماد ها  متمرکز نیست . قدرت در شبکه های جهانی ثروت ، اطلاعات و تصاویر که نظامی با هندسه متغیر و جغرافیایی غیر مادی است ، نشر می یابد و استحاله می شود اما از بین نمی رود(بهشتیان،182،1387).

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

کارآیی و توسعه ی هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد ، هر اندازه که شرکت ها و سازمان ها بزرگتر میشوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم اضافه می شود . امروزه هنر و علم مدیریت را از ظریفترین ، دشوارترین و پرثمرترین کارهامی دانند و آن را به عنوان یکی از شاخص های مهم در رشد توسعه ی اجتماعی فرهنگی ، اقتصادی در سازمان ها بشمار می آورند . از جمله رفتارهای مهم مدیران در سازمان ها توجه به انگیزه  ، رضایت شغلی کارکنان است که در سالهای اخیر ، به عنوان موضوعی بسیار مهم برای مدیران سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است.

از بین مدیریت های گوناگون ، مدیریت سازمان های آموزشی و پرورشی از اهمیتی ویژه برخوردار است و نقشی استراتژیک دارد زیرا تمام هدف ها و عامل های این سازمانها انسانی است. از جمله رفتارهای مهم مدیران دراین سازمان ها توجه به انگیزه ی کارکنان ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنهاست که در سالهای اخیر ، به عنوان موضوعی بسیار مهم برای مدیران سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است.

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. به این معنا که رضایتمندی شغلی وسیله ای است برای کارایی بیشتر سازمان، یعنی ابتدا رضایت شغلی و بعد انتظار حداکثر کارایی.

انگیزه حالتی از انگیختگی است که موجود زنده را وادار به عمل می کند  و انگیزش  فرایندی » میانجی یا یک حالت درونی موجود زنده است  که او را وادار به فعالیت می کند و به سوی عمل سوق میدهد.

1-2-بیان مسئله :

در جوامع امروزی سازمانها برای اهداف خاصی بوجود آمده اند.سازمان ها برای رسیدن به اهدافشان نیاز به نیروی انسانی متعهد،کارا و وظیفه شناس هستند.ایجاد فضای مناسب رابطه ای به منظور تشویق همکاری و احساس بلوغ یافتگی در کارکنان .بکارگیری و استفاده بهینه از مهارتها و شایستگی کارکنان. تأکید و توجه به مسئولیت های اجتماعی و قانونی سازمان در رابطه با شرایط و کیفیت زندگی کاری، ایمنی شغل ، سلامت و بهداشت و ایجاد فرصتهایی برابر ، جهت کلیه کارکنان،از جمله کمک های هر سازمان جهت تعالی نیروی انسانی به شمار می آید.

از جمله عواملی که در بقای سازمانها میتوان به عنوان فرایندی اثرگذار ذکر کرد نیروی انسانی کارآمد است که در جذب و بکارگیری آن باید سعی شود.فردی که انتخاب می شود باید شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه اقتصادی و اجتماعی از نظر فرهنگی و روانی نیز او را راضی نگه داشته و متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد. چرا که کارکنانی شرایط مناسبی برای آنها مهیاست براحتی می توانند فرایند بهبود و بهره وری سیستم را تسهیل نمایند. رضایت مندی شغلی خود زمینه ساز صعود و بهره وری بیشتر از هر سیستم است و شاید بتوان گفت رضایت شغلی رضایت کلی فرد از زندگی را فراهم می سازد ، زیرا کسی که شغلش را دوست دارد و احساس خوشایندی نسبت به آن دارد برای شغلش ارزش زیادی قائل است. با توجه به مسائل فوق بر آن آمدم تا رضایت شغلی در دیوان محاسبات کشور را با توجه به جایگاه و حساسیتی که این سازمان در کشور دارد و به زیرساختهای کشور در جهت مصرف درست منابع مالی و بودجه در دوایر دولتی کمک میکند و این وظایف توسط نیروهای آن مجموعه انجام می پذیرد بسنجم.

لذا این تحقیق با درنظر گرفتن متغیرهای «انگیزش» و «رضایت شغلی» کارکنان به دنبال این است که تأثیر متغیر اولی را برروی متغیر دومی در دیوان محاسبات کشور بسنجد و به دنبال جواب به این سوال است:

«آیا افزایش انگیزه در کارکنان باعث رضایت شغلی آنان در دیوان محاسبات کشور می شود ؟»

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق :

منابع انسانی و بهره‌گیری به‌جا و شایسته از آن، از کارآمد ترین راه‌های رهایی از تنگناها و دشواری‌های توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‌های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‌های روانی کارکنان شده است. به عبارت دیگر مهم‌ترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهره‌وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است.  (لاولو،2005)[1].

نیاز سازمان‌ها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پر تلاش، سالم، علاقه‌مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است. باید در سازمان‌ها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد کرد. توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها بویژه در دیوان محاسبات کشور که یکی از حساس ترین جایگاه ها در کشور به لحاظ بررسی بودجه و مصارف مالی دوایر و موسسات دولتی را در دستور کار دارد وبا توجه به اینکه این بررسی ها توسط  نیروهای متخصص مالی  و حسابدار و حسابرس انجام میشود و فشار زیادی بر روی کارکنان وجود

 دارد چراکه این حرفه که یکی از مشکل ترین حرفه ها از لحاظ پیچیدگی مسائل و گذاشتن وقت و صرف زمان و فکر می باشد و خیلی سریع بر روی انگیزه افراد تاثیر می گذارد، ضروریست تا بر روی انگیزه و بهداشت روانی  و رضایت کارکنان کار شود چرا که ایجاد انگیزه نقش عمده ای در فراهم آوردن شرایط کاری مطلوب و بالا بردن سطح رضایت افراد می گذارد و منجر به کارایی و رضایت شغلی بیشتر و کاهش استرس شغلی می گردد.

اهمیت پژوهش حاضر در این است که ابعاد مختلف انگیزه را در میان کارکنان روشن کرده است و رابطه آن را با رضایت شغلی بررسی می کند.

 1-4-اهداف پژوهش :

هـدف کلی از انجام این تحقیق رسیدن به مهمترین عواملی(در محدوده فرضیه های مطرح شده) که می تواند در بالا بردن و افزایش رضایت شغلی کارکنان نقشی داشته باشد و نیز پیدا کردن عواملی که به عکس موجب کاهش رضایت شغلی می گردد و همچنین ارائه پیشنهاداتی در جهت رفع عوامل کاهش دهنده رضایت و عواملی بالا برنده آن در راستای این تحقیق و در نهایت رسیدن به هدفهای زیر را مد نظر داشته :

1 – ارتباط مولفه های انگیزه کارکنان بر رضایت شغلی در دیوان محاسبات کشور

2 – میزان تاثیر عوامل انگیزه بر رضایت کارکنان در دیوان محاسبات کشور

1-5- فرضیات پژوهش :

فرضیه اصلی:

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه ازدواج فاسد

• انگیزه بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.

فرضیه های فرعی:

• نیاز بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.
• عملکرد بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.
• نتیجه بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.
• رضایت یا عدم رضایت بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.
• رفتار بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات کشور تأثیر معنا داری دارد.

.1-6- روش پژوهش :

الف- این پژوهش از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است .

ب- این پژوهش از نظر مکانی از نوع تحقیقات میدانی است، زیرا داده های تحقیق درچارچوب جامعه و یا نمونه آماری با حضور آنها و با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه گردآوری می شود.

ج- این پژوهش از نظر روش در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی است، زیرا به طور ویژه بر روی دیوان محاسبات کشور ( تهران) تمرکز کرده و عناصر و متغیرهای پژوهش و نحوه ارتباط میان آنان را در چارچوب مشخص توصیف می نماید.

 1-7-تعریف واژه  ها و اصطلاحات  پژوهش :

تعریف مفهومی رضایت شغلی:

رضایت شغلی عبارت است از رضایت نسبت به شغل خود (اسمیت و همکاران، 1969، ص42)[2].

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلی را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1380).

در تعریف دیگر رضایت شغلی عبارت است از رضایت به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهایی که افراد از کار خود بدست می آورند. (محبی، 1378).

تعریف عملیاتی رضایت شغلی:

نمره ای که فرد از طریق پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی اسمیت،کندال و هالین بدست آورد. هر چه نمره فرد بیشتر باشد بیانگر رضایت شغلی بیشتر است.

تعریف مفهومی انگیزش شغلی:

انگیزش یا Motivation: میل فرد جهت انجام دادن یک کار، شی، یا یک فعالیت تعریف شده است. از دیدگاه رفتاری انگیزش را تلاش و کوشش افراد جهت تحقق اهداف سازمانی به نحوی که اهداف فرد هم تامین شود، تعریف نموده اند.انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود. انگیزش در سازمانها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی‌تاثیر نیستند.

دانشگاه آزاد اسلامی (واحد نراق) پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (گرایش تحول)

منابع و مأخذ

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………..97

منابع لاتین……………………………………………………………………………………………………………………………….98

جداول

جدول1-1 تعاریف فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………21

جدول3-1- ترکیب سوالات بر اساس متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………69

جدول 2-3: نتایج آزمون پایایی………………………………………………………………………………………………….74

جدول 1-4: وضعیت جنسی پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………..75

جدول 2-4: وضعیت سنی پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………………..76

جدول3-4: سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………..77

جدول 4-4 : نتایج بررسی گروه ها…………………………………………………………………………………………….79

جدول 5-4 : نتایج آزمون t بر اساس جنسیت………………………………………………………………………………79

جدول 6-4 : نتایج آزمون ANOVA بر اساس سن……………………………………………………………………….81

جدول 7-4 : نتایج آزمون ANOVA بر اساس تحصیلات……………………………………………………………..82

جدول 8-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه اول……………………………………………………………………84

جدول 9-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی اول………………………………………………………………….84

جدول 10-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه فرعی دوم…………………………………………………………85

جدول 11-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی دوم………………………………………………………………..86

جدول 12-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………86

جدول 13-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………….87

جدول 14-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه فرعی چهارم……………………………………………………..87

جدول 15-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی چهارم…………………………………………………………….88

جدول 16-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه فرعی پنجم………………………………………………………..89

جدول 17-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی پنجم………………………………………………………………89

جدول 18-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه فرعی ششم……………………………………………………….90

جدول 19-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی ششم……………………………………………………………..90

جدول 20-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه اصلی…………………………………………………………..91

جدول 21-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه اصلی………………………………………………………………….91

شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………….13

چکیده  

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

دانلود مقاله با موضوع مالکیت اتومبیل

در پژوهش حاضر تلاش شد تأثیر آموزش ضمن خدمت بررفتارشهروندی سازمانی  و فرهنگ سازمانی کارکنان اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران بررسی شود. پژوهش از نظر هدف کاربردی  و با روش علّی انجام شد . جامعه مورد مطالعه در این پ‍ژوهش را کارکنان اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران بر می­گرفت که تعداد کارکنان 1256 بود . برای جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد که به همه کارکنان پرسش نامه پخش شد  که تعداد 1256 پرسشنامه جمع اوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی و روایی پرسشنامه با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرانباخ و نظر اساتید و محققان رشته مدیریت مورد تایید قرار گرفت . برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از آزمون t (آزمون میانگین یک جامعه) استفاده شد . تجزیه و تحلیل داده ­ها نشان داد که آموزش ضمن خدمت تاثیر مثبتی بر رهبری سازمانی، ویژگی های قالب ، مدیریت کارکنان ، انسجام سازمانی ، تاکیدهای استراتژیک و معیارهای موفقیت در اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران داشت.

واژگان کلیدی:فرهنگ سازمانی، آموزش ضمن خدمت،رفتار سازمانی

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1-مقدمه

جهان کنونی جهانی است پر از تغییر شتابان ، دگرگونی های بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفتهای سریع علوم و تکنولوژی انسانی را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد یکی از علومی که تحولات بسیار داشته ،علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته ودر پاسخ به چالشهای محیطی روش های تازه را جستجو میکند.

فرهنگ، در گسترده­­ترین معنی به فرآورده­های پیچیده و پیشرفته بشری مانند هنر، فلسفه، دانش و تکنولوژی اشاره دارد و در علوم اجتماعی به نظامی از معانی مشترک که به‌گونه­ای آشکار و جمعی، توسط یک گروه معین در یک زمان مشخص پذیرفته شده و بر پایه این نظام، معانی، کنش و رفتار گروه انجام می‌گیرد، اطلاق می­شودسازمان نیز عبارت است از جمعی از افراد که برای تحقق اهداف معیّن باهم همکاری می­ کنند( طوسی، 1372، ص3).

فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه را فرا می گیرد، به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی گروه را حل می کند، و به سبب عملکرد وتأثیر مثبتش معتبر دانسته می شود واز این جهت به مثابه روش صحیح ادراک، تفکر واحساس در خصوص آن مشکلات گروه، به اعضای جدید آموزش و یاد داده می شود(شاین[1]،1383،ص 3).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی می باشندکه راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی ، سازمان محل اجتماع مردمی که با هم طبقه می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:

یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هد ف های سازمانی را تحقق بخشند (افجه،1380، ص  16).

سازمان ها ترتیبات اجتماعی برای کنترل عملیات رسیدن به هدف های جمعی و محل خلق مدیریت های آگاهانه و ترتیبات لازم برای تحقق بخشیدن هدف ها به وسیله ابزار های جمعی می باشند. لذا می توان فرهنگ سازمانی که به عنوان رفتار های غالب در سازمان شناخته می شود را به این گونه تعریف کرد مجموعه ای از ارزش کلیدی باورهای راهنما، وتفاوت هایی می داند که در اعضای یک سازمان مشترک است(عسگریان،1388،ص102).

فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان. هرچه باورهای مشترک عمیق تر و بیشتر باشند، فرهنگ قوی تر است و هرچه باورها متفاوت ووجه اشتراک آنها کمتر باشد فرهنگ سازمان ضعیف ترخواهد بود(فیزی،1372. ،ص 8)

مرور نوشته های صاحب نظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می دهد . باتوجه به این که فرهنگ سازمانی، تأثیری به سزا بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آنها با قدرت می توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهند.با توجه به اینکه سازمان مدیریت یک سازمان انسان محور است، فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت این سازمان خواهد داشت . برای تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی موجود ابتدا می بایست فرهنگ حاکم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا ازاین طریق نقاط قابل بهبود فرهنگی شناسایی شده و زمینه ارتقای فرهنگی فراهم آید

1-2-بیان مسئله

امروزه سازمان ها در رابطه با توانمند سازی کارکنان با چنین چالشی مواجه هستند که چگونه کارکنان خود را توانمند ساخته وآنها را در برخورد با پدیده های همچون بحران،تعارض، ارضای نیازهای فردی و حفظ انسجام وتقویت آرمان مشترک آماده سازند . کارکنانی که توانایی حل مسائل ضروری وسازمانی را نداشته باشند ،تمام فرصت های پیشرفت وترقی خود وسازمان خود را از دست می دهند . آنچه مسلم است به منظور غلبه ومواجهه با این وضعیت وشرایط نامطمئن وپیچیده وپویا تنها راهی که پیش روی مدیران قراردارد،توانمند سازی سازمان وکارکنان از طریق کسب دانش ومهارتی است که به سرعت کهنه ومنسوخ می شود(جزایری،1384،ص22).

موفقیت چشمگیر دهه های اخیر سازمانهایی باحداقل امکانات مادی از یک سو و شکست سازمانهایی بابهترین توانایی های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در بالندگی سازمانها می باشد(خلیلی شجاعی،مشبکی،1389،ص38).

دراین پژوهش از کارمندان بعنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود وفراتر از وظایف رسمی ، درخدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره وارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند ودر اثر این رفتارهای آنان اثر بخشی سازمانی بهبود می یابد(بینستوک [2]وهمکاران ،2003،ص).

موفقیت سازمان ها امروزه بستگی زیادی به عملکرد کارکنانی دارد که فراتر از نقش و وظایف خود عمل می کنند. به این تلا شهای فراتر از نقش و انتظار در ادبیات سازمان و مدیریت، رفتارهای فرانقشی یا رفتار شهروندی سازمانی اطلاق می شود(دیپالو[3]،موران[4]،2001،ص428).

هدف از آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل کنونی و کسب شرایط بهتر برای دست یافتن به مقامات بالاتر می‌تواند باشد. در این مقاله با توجه به نقش و جایگاه مهم فرهنگ سازمانی در کنترل و هدایت سازمان،و ضرورت آشنایی مدیران و کارکنان طرح و برنامه و بودجه با این موضوع به بررسی فرهنگ سازمانی خواهیم پرداخت و به طور ضمنی درصدد پاسخ به سؤال ذیل بر خواهیم آمد.