دانشگاه آزاد اسلامی واحدنراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

6-1-چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق

1-6-1)چارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری بیانی است که کل پژوهش بر آن استوار است .این چهار چوب شبکهای است منطقی ،توصیفی و پرورده،مشتمل بر روابط موجود میان متغییرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه ،مشاهده و بررسی پیشینه تحقیق شناسایی شده اند .چهار چوب نظری روابط میان متغییر ها را روشن میسازد نظرهایی که مبانی این روابط هستند می پروراند ونیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می کند .همان گونه که بررسی پیشینه مبانی چهار چوب نظری را تشکیل می دهد یک چهار چوب نظری خوب نیز در جای خود مبانی منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم میسازد(شهبازی،1389،ص 10).

مدل مفهومی تحقیق

برای بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به فرهنگ سازمانی از مدلهایی مانند مدل اورگان [2]و مدل کامرون[3] و کوئین  [4]استفاده میشود.

مدل اورگان

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :

• آداب اجتماعی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .
• نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.
• وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود
• جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن

• 

• نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات.

آداب اجتماعی ، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده ، فعال و مثبت مطرحند.

آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد . آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد . (مستبصری و نجابی ،1387، ص 24 )

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

راهکارهایی برای درمان استرس مزمن

وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد ( همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.

واحد نراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

پیوست.. 125

فهرست جداول:

جدول 1-2- آمیخته های بازاریابی از منظر صاحبنظران مختلف (هانت و همکاران،2006، ص77) 19

جدول 2-2- تفاوتهای بازاریابی سنتی و بازاریابی رابطه مند(داوئر و همکاران،1987؛یاکویی و همکاران،2013،ص80) 22

جدول 3-2- تعاریف بازاریابی رابطه مند(قاضی زاده و همکاران،1389، ص409) 30

جدول 3-2 تاکتیک های بازاریابی رابطه مند (حقیقی،1391، ص 75). 45

جدول 1-4- میزان فراوانی جنسیت پاسخگویان. 88

جدول 2-4- میزان فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان. 89

جدول 3-4- میزان فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 90

جدول 4-4- شاخص های مرکزی و پراکندگی  متغیرها 91

جدول 5-4- ضرایب بارهای عاملی و معناداری.. 95

جدول 6-4- آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی.. 96

جدول 7-4-  روایی همگرا 97

جدول 8-4-: بررسی معیار R Square. 98

جدول 9-4-: بررسی معیار redundancy. 99

جدول 10-4-: معیار CV REDوCV COM… 99

جدول 11-4-:مقادیر اشتراکی.. 101

جدول 12-4-بررسی فرضیه اصلی.. 102

جدول 13-4-بررسی فرضیه اول. 102

جدول 14-4-بررسی فرضیه دوم. 103

جدول 15-4-بررسی فرضیه سوم. 103

جدول 16-4-بررسی فرضیه چهارم. 104

جدول 17-4-بررسی فرضیه پنجم. 104

جدول 18-4-بررسی فرضیه ششم. 105

جدول 19-4-بررسی فرضیه هفتم. 105

جدول 20-4-بررسی فرضیه هشتم. 105

جدول 21-4-بررسی فرضیه نهم. 106

جدول 22-4-بررسی فرضیه دهم. 106

جدول 23-4-بررسی فرضیه یازدهم. 107

جدول 24-4-بررسی فرضیه دوازدهم. 107

جدول 25-4-خلاصه بررسی فرضیات تحقیق.. 108

فهرست اشکال:

شکل4-1 مدل بازاریابی رابطه‌مند مورگان (مورگان و هانت،1994، ص 26) 36

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه رشته مدیریت : عملکرد بازاریابی

شکل 2-2- مدل توسعه یافته بازاریابی رابطه مند شاموت(قاضی زاده و همکاران،1389، ص 410) 40

شکل 3-2- الماس وفاداری(عدالتی فر،1389، ص 54) 59

نمودار 4-2 : مدل مفهومی تحقیق.. 76

شکل 1-4- میزان فراوانی جنسیت پاسخگویان. 88

شکل 2-4- میزان فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان. 89

شکل 3-4- میزان فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 90

شکل 4-4- شاخص های مرکزی متغیرها 92

شکل 5-4-نمودار بررسی ضرایب.. 94

شکل 6-4-نمودار بررسی سطح معنی‌داری.. 94

شکل 7-4-نمودار بررسی معیار CV REDوCV COM… 101

چکیده

امروزه مشتریان سازمان سرمایه اساسی سازمان به حساب می آیند و تمامی سازمان ها در صدد جذب مشتریان وفادار برای خود می باشند.یکی از عوامل تاثیر گذار بر وفاداری مشتریان توجه به تاکتیک های بازاریابی رابطه مند می باشد. بازاریابی رابطه مند شکل تکامل یافته ای از بازاریابی پاسخ مستقیم است که تاکید آن بر ایجاد روابط طولانی مدت با مشتریان به جای معاملات فردی است در این تحقیق به بررسی تاثیر تاکتیک های بازاریابی رابطه مند بر وفاداری مشتریان بانک سرمایه پرداخته شده است.بدین منظور پس از مطالعه تحقیقات پیشین، تاکتیک های بازاریابی رابطه مند شناسایی و پرسشنامه ای به منظور جمع آوری داده های مشتریان تنظیم شد.پس از بررسی روایی و پایایی، پرسشنامه در میان نمونه آماری توزیع شد. سپس با رویکرد معادلات ساختاری به بررسی و ارزیابی مدل تحقیق توسط نرم افزار PLS پرداخته شد.نتایج تحلیل نشان داد مدل تحقیق دارای برازش مطلوب و مناسب می باشد و تمامی شاخص های برازش مدل تایید شد.همچنین نتایج تحلیل مسیر نشان داد که تاکتیک های بازاریابی رابطه مند تاثیر مثبت و معناداری بر وفاداری مشتریان بانک سرمایه دارد.

کلمات کلیدی: وفاداری مشتریان، تاکتیک های بازاریابی رابطه مند، معادلات ساختاری

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

بازاریابی رابطه مند رفتار سازمان با هدف ایجاد، حفظ و توسعه رقابت و روابط با  مشتری سودآور به منظور سود رسانی به هردو طرف می باشد.سطوح مختلف زمان رابطه، منجر به سطوح مختلف تجربه مصرف خواهد شد که منجر به تولید نتایج متفاوت می گردد. در نتیجه ممکن است تاکتیک های بازاریابی رابطه مند متفاوت سطوح متفاوتی از رضایت و وفاداری را تولید نمایند. بازاریابی رابطه مند از جنبه به رسمیت شناختن ارزش روابط طولانی مدت با مشتری و گسترش ارتباطات فراتر از آگهی های بازاریابی و پیغامهای تبلیغاتی فروش مزاحم با سایر اشکال بازاریابی متفاوت است.برای یک مشتری، وفاداری یک نگرش و رفتار مثبت مرتبط با سطح تعهد به خرید دوباره از یک نام تجاری در آینده است(اولیور،1980، ص 463). مشتریان وفادار به ندرت فقط به خاطر قیمت به سوی رقبا رفته و حتی خریدهای بیشتری به نسبت مشتریان غیروفادار انجام می دهند (باون و شومیکر،2003، ص37). همچنین مشتری وفادار به عنوان با اهمیت ترین دارایی یک شرکت نگریسته می شود و از اینرو برای فروشندگان ضروری است که چنین مشتریانی را که منافع بلند مدت برای کسب و کار سازمان به همراه دارند حفظ نمایند(تسنگ،2007، ص 41).

1-1-بیان مسأله:

امروزه مدیران ارشد سازمان ها ارزش ویژه ای برای مشتری قائل هستند و به این باور رسیده اند که مشتریان سرمایه اساسی سازمان ها به حساب می آیند.امروزه توجه به مشتریان به شاخص های تعیین کننده یک سازمان پویا و آینده نگر تبدیل شده است.با توجه به رقابتی شدن محیط کسب و کار، سازمان ها درصدد جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان وفادار می باشند. وفاداری مشتری عبارت است از واکنشی که مشتری ممکن است در مقابل برند، خدمات، فروشگاه ها ، طبقه محصول و یا فعالیتها نشان می دهند. وفاداری پاسخ رفتاری است که در هر زمانی بوسیله واحد تصمیم گیری و با در نظر گرفتن مجموعه ای از برند های متفاوت انجام می شود که یک فرایند روانشناسانه (تصمیم گیری و ارزیابی) است.وفاداری مشتریان سبب ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها شده و  در نهایت سبب سود آوری سازمان ها می شود.

عوامل گوناگونی بر وفاداری مشتریان تاثیر گذار است.از عوامل کلیدی در این راستا انواع تاکتیک های بازاریابی رابطه مند می باشند معاملاتی که تنها بر اثر بخشی عناصر آمیخته بازاریابی تأکید داشت، امروزه به سوی بازاریابی مبتنی بر رابطه و برقراری مدیریت مؤثر ارتباط با مشتری تغییر جهت داده است. زاریابی رابطه مند شناسایی، ایجاد، نگهداری و ارتقای روابط با مشتریان و ذی‌نفعان شرکت است که این امر از طریق ایجاد اعتماد در نتیجه عمل به تعهدات محقق می شود.این مفهوم تلاش برای جلب مشارکت مشتریان ،تامین کنندگان و سایر ذی‌نفعان در فعالیتهای بازاریابی و توسعه شرکت است.از نظر پورتر بازاریابی رابطه مند

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی

نمودار 4-4  نمایشگر نوع توزیع خطاها برای فرضیه سوم                                                          66

نمودار 4-5 نمایشگر نوع توزیع خطاها برای فرضیات چهارم وپنجم وششم                                 67

نمودار 4-6 هیستوگرام توزیع نرمال استاندارد خطاها برای فرضیه اول                             67

نمودار 4-7 هیستوگرام توزیع نرمال استاندارد خطاها برای فرضیه دوم                             68

نمودار 4-8 هیستوگرام توزیع نرمال استاندارد خطاها برای فرضیه سوم                            68

نمودار 4-9 هیستوگرام توزیع نرمال استاندارد خطاها برای فرضیات چهارم وپنجم وششم  69

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر توانمند سازی سازمانی بر رفتار مشتری گرایی انجام شده است. اهمیت دیدگاه مشتری گرایی به حدی است که پژوهش های زیادی را در سراسر جهان به خود اختصاص داده است. مشتری گرایی از عوامل مهمی است که عملکرد سازمانی در بازار را تحت تأثیر قرار می دهد و به عبارتی عملکرد خدماتی و رفتارهای مشتری گرایی کارکنانی که با مشتریان  تعامل دارند نقش مهمی در جلب رضایت مشتریان دارد. جهت بررس ارتباط این دو متغیر توانمند سازی سازمانی و رفتار مشتری گرایی محقق شش فرضیه را مطرح ساخته است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل مدیران ارشد، میانی و عملیاتی کارخانه سایپا پیستون گلپایگان بوده اند. پس از جمع آور 123 نمونه پرسش نامه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و روش آماری رگرسیون تک متغیره، محقق به این نتیجه رسیده است که توانمند سازی سازمانی دارای تأثیر مثبت بر روی رضایت شغلی، تعهد عاطفی و توانمند سازی روانی کارکنان دارد؛ همچنین توانمند سازی روانی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی نیز دارای تأثیر مثبتی بر روی رفتار مشتری گرایی می باشند.

کلمات  کلیدی :

توانمند سازی سازمانی

رضایت شغلی

تعهد سازمانی

تعهد عاطفی

مشتری گرایی

توانمندسازی روانی

فصل اول : کلیات پژوهش

• ) مقدمه

برای اطلاع و اگاهی از وضعیت درون سازمان های آموزشی و شناخت مسائل، نارسایی ها و اگاهی از وضع موجود سازمانی باید نگرش ها و رفتارهای کارکنان به طور دقیق بررسی و مورد تحلیل علمی قرار گیرد. بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی و یأس کارکنان جلوگیری شود و کارآیی و اثربخشی افراد  با تشخیص و تنظیم به موقع عوامل به حداکثر برسد. افراد توانمند باور ندارند که موانع  محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کند، بلکه  بر این باورند که  آن موانع را می توان کنترل کرد. توانمندسازی یک حرکت دائمی است که اهمیت آن همواره رو به افزایش می گذارد. توانمندسازی اساس توسعه در کسب و کار امروز و همگام با تغییرات اجتماعی و تکنولوژیک در حال پیشرفت است، زیرا سازمانهای سبز فایل از ساختار سنتی و سلسله مراتبی فاصله گرفته اند و به ساختارهای منعطف شبکه ای و تیمی گرایش یافته اند. این ساختارها به روابط و پویایی  اجتماعی توجه بیشتری دارند و انسان را در رأس امور قرار می دهند(استیوارت و کارسون[1]، 1997، 15).

مشتری گرایی[2] و عملکرد کارکنان نیز از عوامل مهمی هستند که عملکرد سازمان در بازار را تحت تأثیر قرار می دهند. به عبارتی عملکرد خدماتی و رفتارهای مشتری گرای کارکنانی که با مشتریان تعامل دارند نقش مهمی در جلب رضایت مشتریان دارد. مشتری گرایی به عنوان یکی از عناصر رفتاری بازارگرایی، به معنی شناخت کافی از مشتریان با هدف ایجاد ارزشهایی برتر و همیشگی برای آنهاست. منظور از مشتری گرایی، تمایل کارمند به رفع نیازها و پاسخ به خواسته های مشتری تحت شرایط شغلی است (براون و همکاران، 2002). در این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق پیرامون تأثیر توانمند سازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا  پرداخته شده است.

• – 2 ) بیان مسئله

اکثر شرکت ها در محیط کسب وکار رقابتی و جهانی شده ی امروز اهمیت مشتری مداری و مشتری گرایی را درک کرده اند. مشتری گرایی عمدتاً مرتبط با رفاه مشتریان است)آیو[3] ،2007 ،1022). مشتری گرایی عمدتاً خود را از طریق اولویت گذاری تخصیص منابع بر مبنای فراهم کردن ارزش برتر و رضایت مشتری

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه حقوق درباره : حقوق بین الملل عرفی

 آشکار می سازد(نوبل و دیگران[4] ، 2002، 25). محققان در حوزه بازاریابی، مشتری گرایی را از دو  منظر می نگرند: عنصری از فرهنگ سازمانی ویا رفتار/ رویکرد راهبردی سازمان(گتیگنون[5] ، 1997، 27). نوبل و همکارانش(2002) رویکرد فرهنگ رقابتی را پیشنهاد کردند که رویکرد راهبردی مشتری گرایی را به عنوان یک زیر بعد از فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می دهد(نوبل و دیگران[6] ، 2002، 25) که در واقع این رویکرد مشتمل بر دو دیدگاه مطرح شده ازسوی صاحب نظران است. تحقیقات زیادی در زمینه مشتری گرایی انجام شده است، اما بیشتر تحقیقات انجام شده متمرکز بر نتایج حاصل از مشتری گرایی هستند. تحقیقات نشان داده است که مشتری گرایی منجر به عملکرد مالی بهتر و اکتساب سهم بازار بالاتر می شود (دویل و وونگ[7]، 1998، 514). در حالی که تحقیقات زیادی تأثیرات مشتری گرایی را آشکار کرده اند، اما تحقیقات کمی بر روی عوامل تأثیرگذار بر مشتری گرایی متمرکز شده اند. زیربنای نظری دیدگاه مشتری گرایی، نشریه های جوران، دمینگ و کرازبی است. جان مایه  این نظریه توجه به مشتری و کیفیت است. مشتریان  دو دسته اند: مشتریان داخلی یا مجموعه تولیدکننده و ارائه دهنده کالا و خدمات؛ مشتریان خارجی یا دریافت کنندگان کالا/خدمات و افرادی که تحت تأثیر آن قرار می گیرند. از دهه 1970 و 1980 این نظریه جای خود را در سازمان های دولتی باز کرد و در سیر تکاملی خود به نظریه«مدیریت  کیفیت جامع»  رسید. نظریه ای که گونه رشد یافته تر نظریه های  کیفیت است و روش های ویژه ای  برای ارتقای مستمر کیفیت مطرح می کند. این نظریه  برپایی نظام تصمیم گیری مشارکتی را اصل قرار می دهد و بریک رابطه  متقابل و مشارکتی بین تمام عناصر درگیر در تولید یک کالا/ خدمات  تأکید دارد بنابراین  نگرش حاکم بر آن از نوع سیستمی است و تفاوت آن با سایر رویکردهای کیفیت در همین نکته نهفته است(سروش،1381). هر سازمان ارائه دهنده یک خدمت یا کالا موظف است به طور دائم نظر مشتریان را به عنوان بازخورد داشته باشد تا کاستی ها مشخص شوند و برنامه ها بر پایه نظر آنان مسیر رشد و بهینه شدن  طی کند و مهم تر از آن تأمین نظر مشتریان  به عنوان نتیجه نهایی خدمات محسوب می شود. این مفهوم را دیدگاه مشتری محور[8]  نامیده اند. هدف در این تحقیق بررسی عوامل تأثیرگذار بر مشتری گرایی است که این عوامل در این تحقیق عبارتند از رضایت شغلی، تعهد عاطفی و توانمند سازی روانی. رضایت شغلی عبارت است از  یک احساس رضایت بخش یا مثبت که از یک شغل منتج می گردد(کونولی و ویسوسران ، 1999، 256). رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی ، 1381 ،123) . تعهد عاطفی در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند، درواقع تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان تعریف شده است(کول و جانسون ، 2007)[9] و توانمند سازی روانی عبارت است از ایجاد و تقویت اعتماد به نفس افراد نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخش ساختن فعالیت های سازمان(ویلکینسون ، 1998، 12).

در سازمان های سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند و در نتیجه روحیه و عملکرد بالایی دارند. در چنین سازمان هایی با شبکه های ارتباطی باز، افراد از آمدن به محیط کار خود احساس لذت و از کار کردن در سازمان احساس افتخار و غرور می کنند. اگر به سازمان سالم به عنوان یک نظام نگاه شود، در چنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی و گروهی، بلکه در وجود بقای خود سازمان باید جست وجو کرد (علاقه بند، 1378، 51). تعهد سازمانی از جمله نگرش های مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالیان متمادی مورد علاقه ی بسیاری از پژوهشگران روان شناسی صنعتی و سازمانی بوده است. تعهد سازمانی به درجه ی  همانندسازی روان شناختی یا وابستگی به سازمانی که افراد برای آن کار می کنند، گفته می شود. تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن و ادامه ی اشتغال در سازمان است. رضایت مندی شغلی نیز به عنوان زمینه ساز و شاخص بهره وری از دیرباز مورد توجه پژوهش گران و نظریه پردازان علم روانشناسی و دانش مدیریت قرار گرفته است. در این عرصه مطالعاتی، تلاش های مستمری جهت شناسایی عوامل دخیل در فرایند رضایت مندی شغلی به عمل آمده است. نتایج حاصل از این مطالعات، نشان می دهند که رضایت مندی شغلی پدیده ای چند وجهی است که در بروز و ظهور آن عوامل متعدد فردی، سازمانی و فرهنگی– اجتماعی دخیل اند(آدامز[10]،1998). در چند دهه اخیر، بیشتر پژوهش های مربوط به این عرصه، به شناسایی عوامل روان شناختی معطوف بوده است(هرزبرگ[11]، 2001). با این اوصاف، امروزه بر نقش عوامل فردی و شکل گیری و قبض و بسط رضایت مندی شغلی تأکید وافری به عمل می آید( سیمون[12] ، 2001، 210).

باتوجه به مطالب ذکر شده هدف از انجام این تحقیق بررسی توانمندی های سازمانی و روان شناختی و ارتباط آنها با منابع انسانی و عملکرد کارکنان می باشد .

1– 3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه هیچ سازمانی نمی تواند ادامه حیات دهد مگر اینکه بتواند تعداد کافی از مشتریان خود را جذب و نگهداری کند، تلاش در این راه، در حالیکه هر لحظه رقابت شدیدتر و بی رحمانه تر می شود ذهن مسئولین را به خود مشغول داشته است. با توجه به این مطالب ضرورت دارد که سازمان ها بدانند کدام یک از ابزارهای موجود می توانند برای ایجاد تعامل مطلوب و بهینه بین سازمان و مشتریان مؤثر واقع شوند. همچنین بسیاری از سازمان ها در حال گذر از سیستم های سنتی به سمت الکترونیکی هستند. بدیهی است که مهمترین عمل که می تواند باعث حفظ تبادل و متضمن رشد سازمان شود مشتریان آن سازمان هستند و تعامل مطلوب با مشتریان مقوله ای است که متأثر از عوامل و شرایط متعدد و متنوعی در درون و بیرون سازمان است که میزان اهمیت آنها با توجه به نوع سازمان و از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. انجام چنین پژوهش هایی به سازمان ها کمک می کند تا با بهره گرفتن از نتایج بدست آمده راه های ایجاد تعامل مطلوب را با مشتریان خود مد نظر قرار دهند.

1 -4 ) اهداف تحقیق

• بررسی ارتباط بین توانمندی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان
• بررسی ارتباط بین توانمندی سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان
• بررسی ارتباط بین توانمندی سازمانی و توانمند سازی روانی کارکنان
• بررسی ارتباط بین توانمندسازی روانی، رضایت شغلیوتعهدعاطفی کارکنان بر روی رفتار مشتری گرای کارکنان

[1] – Stewart and Carson

[2] – Conscientiousness

[3] – Auh

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت و حسابداری، گروه مدیریت پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

جدول 4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان……………………………………………………………….. 79

جدول 4-4)توصیف سابقه کار ……………………………………………………………………………………. 80

جدول 4-5) توصیف متغیر فردی………………………………………………………………………………….. 81

جدول 4-6) توصیف متغیر گروهی……………………………………………………………………………….. 82

جدول 4-7) توصیف متغیر سازمانی………………………………………………………………………………. 83

جدول 4-8) توصیف متغیرساختاری………………………………………………………………………………. 84

جدول 4-9) توصیف متغیر کاربرد دانش ……………………………………………………………………….. 85

جدول 4-10) آزمون کولموگراف – اسمیرنف…………………………………………………………………. 81

جدول 4-11) آزمون تی کاربرد دانش…………………………………………………………………………… 87

جدول 4-12) آزمون تی عوامل فردی…………………………………………………………………………….. 88

جدول 4-13) آزمون تی عوامل گروهی………………………………………………………………………….. 89

جدول 4-14) آزمون تی متغیر بهینه سازی فرایند سازمانی…………………………………………………… 90

جدول 4-15) آزمون تی متغیر بهینه سازی عوامل ساختاری………………………………………………….. 91

ارها:                                    

نمودار 3-1) سوالهای پرسشنامه……………………………………………………………………………………. 68

نمودار 3-2) میزان آلفای متغیرها………………………………………………………………………………….. 73

نمودار 4-1) توصیف جنسیت ……………………………………………………………………………………… 77

نمودار 4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………. 78

نمودار 4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان……………………………………………………………….. 79

نمودار 4-4)توصیف سابقه کار ……………………………………………………………………………………. 80

نمودار 4-5) توصیف متغیر فردی………………………………………………………………………………….. 81

نمودار 4-6) توصیف متغیر گروهی……………………………………………………………………………….. 82

نمودار 4-7) توصیف متغیر سازمانی………………………………………………………………………………. 83

نمودار 4-8) توصیف متغیرساختاری………………………………………………………………………………. 84

نمودار 4-9) توصیف متغیر کاربرد دانش ……………………………………………………………………….. 85

چکیده:

در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. داشبورد عملکرد یکی از موارد اندازه گیری عملکرد در سازمانها می باشد که تا حدودی ناشناخته مانده است. هدف این تحقیق بررسی تاثیر بکارگیری داشبورد عملکرد بر کاربرد دانش است. این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی است . جامعه آماری کارکنان بخش بهداشت و درمان سازمان تامین اجتماعی استان قم می باشد. نمونه از طریق فرمول کوکران انتخاب شد. داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و از طریق آزمون تی تک نمونه ای مورد بررسی و سنجش قرار گرفت. نتایج نشان داد که داشبورد عملکرد بر تمامی ابعاد موثر است.

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

دریافت پایان نامه : تأثیر علم و جهل متعاقدین به فساد

واژه های کلیدی:  داشبورد عملکرد، کاربرد دانش، سازمان تامین اجتماعی

فصل اول: کلیات تحقیق

• مقدمه:

ارزیابی عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریتها و وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصله از انجام آنهااطلاق می گردد. ارزیابی به فرایند پیچیده سنجش، ارزش گذاری و قضاوت در خصوص عملکرد اطلاق می شود. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد در بخش های دولتی تلاشی است سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.

در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود.  هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به ویژه در محیط‌های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به مبنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد (الهی، 1378).

فصل اول تحقیق در برگیرنده کلیات تحقیق است. این کلیات شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، فرضیه ها و تعریف مفهومی و عملیاتی تحقیق می باشد.

• بیان مسئله:

امروزه مدیران به ارزش و تاثیر ابزارهای گزارش گیری هوشمند در ارتقای سطح سازمانی خویش پی برده اند، اما به ندرت به فکر استفاده از آن به عنوان بخشی از چرخه یادگیری در بعد فردی – گروهی و سازمانی افتاده اند. برای مثال مدیران ممکن است استفاده از داشبورد عملکرد را به عنوان ابزاری جدید در گزارش گیری و حتی ارزیابی سیستم استفاده کنند ولی کماکان به شاخص های داده های آماری استناد می کنند. مدیران سازمانی نمی توانند به این سوال که آیا می شود از ابزاری با این دامنه و گستردگی عملیاتی در جهت افزایش معیارهای فردی و گروهی استفاده کرد و بهره جست ، جوابی ارائه دهند.هر چند در عالم واقع تعیین و ارتقای شاخص هایی همچون مهارت کارکنان ،انعطاف ، وفاداری ، اشتیاق، ترویج کارگروهی ، شناسایی نواقص و حرکت در جهت رفع آن و تقویت قابلیت های بالفعل و بالقوه سازمانی و ترویج آنها در سطح فردی ، گروهی، سازمانی ، به سادگی امکان پذیرنیست اما همگی موارد ذکر شده  در ایجاد محیطی شفاف و پویا در سازمان نقشی انکار ناپذیر دارند( رحیمی، 1385).

در همین راستا استفاده از روش های نوین و هوشمند گزارش گیری و ایجاد دانش از داده های خام موجود در پایگاه داده ها نسبت به سال های گذشته به مراتب پیشرفت نموده است. امروزه در بسیاری از سازمان ها و شرکت های موجود در ایران استفاده از ابزار های سیستماتیکی همچون کارت های امتیاز دهی متوازن ، داشبورد عملکرد ، داده کاوی به شدت رو به فزونی گذاشته است .نیاز به روش های نوین و ارتقای روش های سنتی ارزیابی و یادگیری سازمانی  امری بدیهی و غیرقابل خدشه است.در این میان داشبورد عملکرد با توجه به اهداف مورد نظر در طراحی می تواند ابزاری مناسب در جهت نیل به موارد ذکر شده به شمار آید. داشبورد عملکرد دارای ویژگی های منحصربه فردی است که می تواند  در زمینه تصمیم گیری مدیریتی به شکل کارایی مورد استفاده قرار گیرد(کریمی، 1385).

داشبورد عملکرد یک سیستم اطلاعاتی اجرایی است که معیارهای مالی و غیرمالیرا به عنوان شاخصهای پیاده سازی موفق استراتژی جمع آوری می کند و به کارکنان سازمان کمک می کند کهنتایج اجراهای آزمایشی را با بکارگیری معیارهای کلیدی مورد سنجش قرار دهند. وظیفه اصلیداشبوردهای سازمانی ارائه بهنگام اطلاعات مورد نیاز به افراد مربوط برای مدیریت دانش و واکنش سریع به تغییرات است( کدیور و دلگشا، 1386).

از مهمترین ویژگی های داشبورد عملکرد که می تواند در زمینه ارتقای سازمانی نقش اساسی بازی کند، می توان به موارد ذیل اشاره کرد( قنبری، 1388؛ خلیلی و همکاران، 1382).

1. ویژگی هم افزایی[1]
2. مشاهده شاخصهای حیاتی عملکرد[2]
3. دقت[3]
4. پاسخگویی[4]
5. بهنگام بودن[5]
6. تعاملی[6]
7. قابلیت تحلیل[7]

با این همه  و با وجود این که در بسیاری از سازمانها داشبورد عملکرد به صورت فنی پیاده سازی شده است ،اما به ندرت از این ابزار در زمینه ارتقای سازمانی ، بلوغ سازمانی ،یادگیری کارکنان وسازمان استفاده می شود. وجود پرونده های حجیم ارزیابی و آماری،  استفاده و مراجعه به آمارهایی که صرفا داده های خام می باشند با تفسیر وتعبیر دادن آنها در جهت نتیجه گیری هایی که لزوما مبنای علمی ندارند و می تواند نتیجه برداشت مدیران میانی و ارشد باشند …همه و همه نشان دهنده عدم استفاده واقعی ازاین ابزار می باشد.

یکی از مسایلی که در سازمان ها مانع از استفاده صحیح از این ابزار می شود عدم باور پذیری مدیران و کارکنان از تاثیر آن در ارتقای مهارت کاری آنهاست.بنابراین لازم است با پژوهشی علمی تاثیر و کارایی استفاده از داشبورد عملکرد نشان داده شود.

از طرفی دیگر استفاده از معیارهایی که همسویی در جهت چشم انداز سازمانی ندارند می تواند علاوه بر این که هزینه های اضافی بر سازمان القا کند باعث ایجاد بدبینی،افزایش نارضایتی کارکنان ،تصمیم گیری های غلط در سطح بالاو عدم اعتماد وعدم ایجاد فرهنگ و تفکر سیستمی در سازمان می شود.این که چرا سازمانها در ایران نتوانسته اند آنچنان که شایسته است از این ابزار در سطحی بالاتر از یک گزارش گیری صرف استفاده کنند از یک طرف و لزوم شناسایی قوت ها و پتانسیل های این ابزارمدیریتی از طرف دیگر همه نشان گر  ضرورت تحقیق علمی  در این زمینه می باشد.

لذا  براین اساس پژوهش حاضر در صدد نشان دادن تاثیراستفاده داشبورد عملکرد بر روی سطوح مختلف سازمان به صورت سلسله مراتبی در بخش بازرسی(مدیریت درمان ،اسناد پزشکی) سازمان تامین اجتماعی  بر آمده است تا ضمن نمایش تاثیر این ابزار ،با مطالعه میدانی و همه جانبه موانع و محدودیت های استفاده بهینه تر را مشخص کند .با  وجود این که این تحقیق در حوزه تامین اجتماعی انجام می گیرد اما نتایج حاصل می تواند به صورت کلی نیز در سازمانهای مشابه تعمیم داده شود.

پیترسنگه در کتاب رقص تغییر فرایند تقویت کننده رشد در ایجاد تغییر بنیادی را به سه دسته ذیل تقسیم بندی می کند(سنگه، 1383).

1. نتایج شخصی و دستاورد های شخصی
2. ارتباط افراد با یکدیگر و ایجاد گروه های غیر رسمی
3. فعالیت ها و نتایج کسب و کار (بعد استراتژی سازمانی)

همچنین در منبع(اخوان و اولیایی، 1389) دسته بندی از عوامل موثر در موفقیت مدیریت دانش به گروه های :

1. بعد فردی
2. بعد گروهی
3. بعد زیر ساخت
4. عوامل استراتژیک

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت

جدول3-2 مقدارضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه ابعاد ساختاری.. 101

جدول ۴-۱ توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان. 105

جدول 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخگویان. 106

جدول 4-3 توزیع فراوانی ردهی سنی پاسخگویان. 107

جدول 4-4  توزیع فراوانی سنوات خدمت پاسخگویان. 108

جدول 4-7 نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم. 111

جدول 4-8 نتایج حاصل از آزمون tبرای فرضیه چهارم. 112

جدول 4-9 نتایج حاصل از آزمون tبرای فرضیه چهارم. 113

جدول 4-10 نتایج حاصل از انجام آزمون فریدمن.. 113

جدول 4-11 خلاصه نتایج آماری آزمون فرضیات… 114

فهرست شکل‌ها

عنوان                                                                                         صفحه

شکل 1-1 مدل مفهومی پژوهش براساس برنامه جهانی مبارزه بافساد سازمان ملل(لانگست،1387) 9

شکل2-1 الگوی فساد. 21

شکل 2-2  ارتباط مفاهیم سلامت اداری، هویت اداری، فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی سازمانی.. 50

شکل2-3 دسترسی به قانون اطلاعات تعداد کشورها 56

شکل2-4  تاثیر شفافیت دولت بر کنترل فساد،2004. 56

شکل2-5 رابطه بین شفافیت سیاسی و پاسخگویی تاثیر شفافیت سیاسی بر پاسخگویی.. 60

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                         صفحه

نمودار 4-1 نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت… 105

نمودار 4-2 نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات… 106

نمودار 4-3 نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب ردهبندی سنی.. 107

نمودار 4-4 نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سنوات خدمت… 108

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی تاثیر راهبردهای درون سازمانی مقابله با فساد مالی بر بهبود سلامت مالی در بانک ملی شهرستان کاشان می‌پردازد. جامعه آماری پژوهش را کلیه پرسنل شعب بانک ملی حوزه کاشان تشکیل داده­اند که تعداد آنها 182 نفر میباشد وبر اساس جدول مورگان حجم نمونه پژوهش 123 نفر انتخاب شده است و پرسشنامه پژوهش در بین آنها توزیع گردید. در تحقیق مورد نظراز پرسشنامه محقق ساخته که مشتمل بر 32 سوال است،استفاده گردید است. جهت تجزیه و تحلیل داده ­ها از آمار توصیفی (میانگین،انحراف معیارو…) و آمار استنباطی (آزمون تی تک نمونه ای، فریدمن) با بهره گرفتن از

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه خلیج فارس و دریای عمان، کشورهای توسعه یافته

 بسته نرم افزاری SPSS نسخه 18 استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد، راهبردهای درون سازمانی مقابله با فساد مالی تاثیر معناداری بر بهبود سلامت مالی دارند. از سوی دیگر طبق رتبه بندی آزمون فریدمن متغیر مجریان قانون دارای بالاترین جایگاه در بین سایر متغیرها می‌باشد و متغیر بازیابی و بازگرداندن عواید فساد دارای پائینترین جایگاه در بین سایر متغیرها می‌باشد.

کلید واژه ها: راهبردهای درون سازمانی، فساد مالی، سلامت مالی

مقدمه

با مطالعه و تحلیل تاریخی فساد در تمدن‌های باستان، مانند ایران، یونان، روم، چین، مصر و هند، مشخص گردیده است که فساد در جوامع بشری قدمتی به اندازه تمدن داشته است و اکنون نیز یکی از مسائل مبتلا به کشورهای جهان می‌باشد که در بروز نابسامانی‌ها و جنگ‌ها و قیام علیه تمدن‌های حاکم نقش داشته است. از سوی دیگر، آسیب‌ها و پیامدهای فساد اداری – مالی در سطح جامعه و سازمان‌ها به لحاظ فردی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی بیانگر این موضوع است که فساد در سازمان‌ها تبعات بسیار منفی به دنبال داشته و ضمن آلوده ساختن کارکنان سالم و ایجاد جودلسردی و بی اعتمادی در آن‌ها، صداقت و امانت آن‌ها را زیر سؤال برده و کیفیت خدمات عمومی را پایین می‌آورد؛ به گونه‌ای که مدیران را به فکر مبارزه با این پدیده ترغیب ساخته است.

بسیاری از ارزشهای اخلاقی،آموزه‌های مذهبی وآداب ورسوم عرفی ابزارهای مناسبی برای پیشگیری ازفساد اقتصادی و مالی میباشتد.در عین حال در دنیای پیچیده و صنعتی امروز که بسیاری از ارزشهای اخلاقی و مذهبی کمرنگ شده و نقش موثر آن در مناسبات فردی و اجتماعی به کناری نهاده شده است، بسیاری از نظامهای حقوقی از طریق وضع قوانین آمره و الزام کننده در صدد نظم بخشی اجتماعی برآمده وسعی کرده‌اند با وضع قوا نین و مقررات پیشگیرانه ضد فساد واصلاحات سازمانی و ایجاد حساسیت در افکار عمومی، به گونه‌ای از گسترش وفراگیر شدن فسادجلوگیری کنند.از جمله در کنوانسیون بین المللی مبارزه با فسادسازمان ملل متحد که از منابع اصلی این نوشتار است ودر فصل دوم این تحقیق به متدها وراهبردهای مقابله با فساد پرداخته شده است.

از آنجائیکه آسیب شناسی پدیده فساد اداری، مالیهمواره با رویکرد درمانی مد نظر قرارداشته است و مشخص شده است که برخورد با این پدیده از حیث پیشگیری یا درمان آن از اصول علمی لازم برخوردار نبوده و به جای پیشگیری، بیشتر درمان هدف قرار داده می‌شود، لذا برای به دست آوردن درک بهتری از عوامل بازدارنده فساد اداری – مالی نیاز است تا چنین پژوهش هایی به اجرا درآید. در نهایت با تبیین دغدغه‌های مسئولان عالیرتبه نظام در خصوص لزوم مبارزه با فساد اداری، مالی و ذکر آماری از سازمان شفافیت بین المللی که طی آن همه ساله رتبه ایران به لحاظ فساد در بین سایر کشورها نزول می‌یابد، برای پیشگیری یا مبارزه با فساد اداری – مالی چاره‌ای جز بررسی دقیق تر ابعاد موضوع در داخل سازمان‌ها وجود ندارد.

1-1- بیان مساله

فساد مالی و اقتصادی و تمام زیرمجموعه‌های آن یعنی رشوه، اختلاس و سوء استفاده از مقام وسمت شغلی ازمعضلات ریشه داری هستند که کلیه جوامع با آنها دست به گریبانند و خاص یک یا چند کشور نیست. البته این را باید خاطرنشان کرد که علیرغم گسترش این پدیده شوم در تمام نظامهای اقتصادی دنیا، تبعات آن در کشورهای در حال توسعه شدیدترند. بخشی از این شدت، ناشی از روند روبه توسعه این کشورهاست که مجبورند قسمت قابل توجهی از منابع پولی و اعتباری خودرا معطوف به سرمایه گذاری‌های توسعه سازکنند واین مساله راه را برای انحراف بیشتر منابع باز می‌کند.

یک چشم متخلفان اقتصادی ومالی همواره متوجه نظام بانکی است وبه همین دلیل همواره احتمال شیوع فساد اقتصادی در آن بسیار زیاد است. یک دلیل به این برمی گردد که نظام بانکی قدرت بالایی در خلق اعتبارات و تسهبلات مالی دارد و این برای سوء استفاده کنندگان یک فرصت بکر و مناسب است.دلیل دیگر، گسترش مبادلات الکترونیک در نظام بانکی است که این، اگرچه در تسهیل مبادلات و فعالیتهای اقتصادی نقش زیادی ایفا می‌کند، امادر صورتی که زیرساختهای نظارت وردگیری منابع در آن وجود نداشته باشد، فرصت خوبی را هم در اختیار سوء استفاده کنندگان قرار می‌دهد. درست به همین دلیل است که ابزارهای مقابله با سوءاستفاده وفساد در نظام بانکی کشورهای توسعه یافته مدام تکامل بیشتری می‌یابندو نظارت حرف اول را دراین سیستمها می‌زند.این مساله،لزوم نظارت قدرتمندتر را بر سیستم مالی و اقتصادی که بخش مهمی ازآن در کشور ما برعهده نظام بانکی است رایادآور میشود.(ماهنامه اقتصاد، 1390)

وقتی از فساد صحبت می­شود آنچه ابتدا به ذهن خطور می­ کند اختلاس­­­­­­­­­­­­­­­­­ها و ارتشاهای کلانی است که در نظام اقتصادی کشور واقع می­شود. لکن اگر به دقت نگاه کنیم، پرداختن زیرمیزی به یک کارمند اداری برای انجام وظایفش، نیز در زمره فساد می­گنجد. بنابراین، طبق تعریف این پدیده، آنچه برای تحقق فساد اهمیت دارد سوءاستفاده از اختیارات قانونی­ای است که در انحراف از منافع عمومی برای کسب منفعت مالی مستقیم یا غیرمستقیم برای مرتکب فساد یا فردی منتسب به او فارغ از میزان منفعتی که موضوع فساد است، رخ می­دهد.(لانگست،1387)

کلمه فسادازریشه لاتین (rumpere) به معنی شکستن و نقض کردن است.و آنچه که شکسته یا نقض میشود می‌تواند یک شیوه رفتار اخلاقی یا اجتماعی یا مقررات اداری باشد. (تانزی،1387)

تعاریف متعددی از فسادارائه شده است ازجمله اینکه فساد عبارتست ازبهره گیری از قدرت عمومی به خاطر نفع شخصی،ارتقاء مقام،کسب شهرت به طریقی که موجب نقض قانون یا زیر پا نهادن معیارهای اخلاقی شود.(کافمن،2009)یا سوءاستفاده ازاختیارات واگذار شده به نیت حصول نتایج تعریف نشده در مسئولیتهای سپرده شده.(مایورو،1995)در تعریفی دیگر منظور از فساد سوء استفاده از امکانات و منابع عمومی در راستای منافع شخصی است.(الوانی و دیگران،1388).جامعترین تعریف در این زمینه مربوط به بانک جهانی است.براساس این تعریف، فساد مالی سوء استفاده از قدرت وامکانات اعم از اینکه در بخش دولتی باشد یا خصوصی برای تامین منافع شخصی، گروهی،قومی و قبیله‌ای است.(لانگست، 1387)

بسیاری از اشکال فساد، به وضوح، تعریف و شناخته شده و موضوع تعریف‌های قانونی یا دانشگاهی زیادی قرار گرفته‌اند. بسیاری از آنها جرم نیز محسوب می‌شوند.تقسیم بندی‌های مختلفی درخصوص فساد وجود دارد که عبارتند از:

– فساد کلان و فساد خرد :

فساد کلان فسادی است که به بالاترین سطوح دولت نفوذ می‌کند و باعث می‌شود به نحو وسیعی اعتماد به حکمرانی خوب، حاکمیت قانون و ثبات اقتصادی از بین برود. فساد خرد متضمن مبادله مقادیر بسیار اندکی از پول و اعطای منافع کوچک از سوی کسانی است که به دنبال رفتار ترجیحی یا استخدام دوستان و آشنایان در مناصب کم اهمیت‌اند. مهمترین تفاوت فساد کلان با خرد آن است که فساد نوع اول متضمن انحراف یا فساد کارکرد دولت است؛ حال آنکه، فساد نوع دوم، در بستر یک نظام اداری و چارچوب‌های اجتماعی تثبیت شده بروز می­یابد و رشد می­ کند.

– فساد «فعال» و فساد «منفعل» :

در مباحث جرائم مبادلاتی، مثل رشوه، «رشا» (فساد فعال) معمولاً به پیشنهاد یا پرداخت رشوه اطلاق می­شود، در حالی که «ارتشا»(فساد فعال) به دریافت رشوه باز می­گردد.(رزآکرمن،1997)

انواع فساد خرد را می‌توان در قالب‌های زیر دسته‌بندی نمود:

1.رشوه: رشوه عبارت است از دادن منفعتی به منظور تأثیرگذاری ناروا بر عمل یا تصمیم­گیری، این عمل را درخواست کننده یا خواهان رشوه، یا پیشنهادکننده و سپس پرداخت کننده،می ­تواند مرتکب شود. شاید رشوه رایج ترین شکل شناخته شده فساد باشد.(لانگست،1387)