دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات آذربایجان شرقی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

جدول شماره (1-2)   تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………….   16

جدول شماره  (2-1)   شاخصهای ارزیابی  …………………………………………………………………………………………………………………………   60

جدول شماره (3-1)  مقیاس رتبه ای داده های مربوط به پرسشنامه هوش سازمانی و عملکرد ……………………………………………………..   86

جدول شماره(3-2)  آزمون پایایی پرسشنامه هوش سازمانی ………………………………………………………………………………………………….  87

جدول شماره(3-3)  آزمون پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان……………………………………………………………………………………………….   87

جدول شماره  (4-1)  توزیع فراوانی نمونه آماری – جنسیت  ………………………………………………………………………………………………..  91

جدول شماره (4-2)  توزیع فراوانی نمونه آماری – سن  ………………………………………………………………………………………………………  92

جدول شماره (4-3)   توزیع فراوانی نمونه آماری – سطح تحصیلات  ……………………………………………………………………………………..  93

جدول شماره (4-4)  توزیع فراوانی نمونه آماری – وضعیت تاهل  …………………………………………………………………………………………  94

جدول شماره(4-5)   توزیع فراوانی نمونه آماری – سابقه خدمت  ………………………………………………………………………………………….  95

جدول (4-6)  توزیع فراوانی پاسخها –  پرسشنامه هوش سازمانی  ………………………………………………………………………………………….  96

جدول (4-7)  توزیع فراوانی پاسخها –  پرسشنامه عملکرد  ………………………………………………………………………………………………. …. 101

جدول شماره ( 4-8 )آماره های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………. 103

جدول شماره  (4-9) نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف هوش سازمانی و عملکرد …………………………………………………………………  104

جدول شماره  (4-10) رگرسیون چند گانه برای تبیین عملکرد کارکنان………………………………………………………………………………… 104

جدول شماره  (4-11)تحلیل واریانس رگرسیون ……………………………………………………………………………………………………………….  104

جدول شماره  ( 4-12 ) ضرایب تأثیر متغیرهای پیش بینی کننده معنی دار ……………………………………………………………………………  105

جدول شماره  (4-13) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین هوش سازمانی کارکنان و عملکردآنان………………………………. 106

جدول شماره ( 4-14 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکردآنان……………………. 107

جدول شماره  (4-15) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکردآنان………………………….. 108

جدول شماره ( 4-16) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین میل به تغییر کارکنان و عملکردآنان………………………………….. 109

جدول شماره (4-17) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین روحیه  کارکنان و عملکردآنان  ………………………………………..  110

جدول شماره ( 4-18 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکردآنان………………………………. 111

جدول شماره ( 4-19 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین کاربرد دانش کارکنان و عملکردآنان……………………………….. 112

جدول شماره ( 4-20 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین فشار عملکردکارکنان و عملکردآنان…………………………………… 113

فهرست  نمودارها – اشکال

شکل شماره (1-1) مدل تحلیلی تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………………….  10

شکل شماره (1-2)  ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت …………………………………………………………………………………………………..  45

شکل شماره (2-2)  فرایند ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………………………………………………  66

شکل شماره (4-1)  درصد پاسخهای نمونه آماری – جنسیت  …………………………………………………………………………………………………  91

شکل شماره (4-2)  درصد پاسخهای نمونه آماری – سن  ………………………………………………………………………………………………………  92

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

مدل هیجانی چهار عنصری هوش هیجانی - کاوشگران جوان

شکل شماره (4-3)   درصد پاسخهای نمونه آماری – میزان تحصیلات  …………………………………………………………………………………….  93

شکل شماره (4-4 )  درصد پاسخهای نمونه آماری – وضعیت تاهل  ………………………………………………………………………………………..  94

شکل شماره (4-5)   درصد پاسخهای نمونه آماری – سابقه خدمت  ………………………………………………………………………………………..   95

فصل اول

کلیات تحقیق

• مقدمه:

همان‌گونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارآمد خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره‌مند از درجه هوشی بالا باشند. بی‌تردید این انسان‌ها با بهره‌گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می‌رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون سازمان‌ها نیز پیچیده‌تر و اداره آن‌ها نیز مشکل‌تر می‌شود (ایران زاده، 217،1389).

امروزه صحبت از انواع هوش است . امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است. یکی از انواع هوش‌ها، هوش سازمانی می‌باشد.

هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد، هوش سازمانی است ( ابزری،25،1385).

عملکرد هر فرد در هر جایگاه و پستی که قرار دارد نشانگر آگاهی شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی می‌گردد و با عنایت به اینکه هوش سازمانی هر فرد بیانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی می‌تواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد.

از آنجا که در هر سازمان نقش کارکنان آن سازمان بعنوان یکی از عوامل مهم در سازمان غیر قابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد کارکنان برای آگاهی از میزان موفقیت آن در امورات محوله برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.

1-2 – بیان مسئله :

در عصر حاضر سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، سازمان دانشی جایگزین کار یدی و سازمان سنتی شده است.

با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها را می‌دهد که در آن‌ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر این اساس در آینده سازمان‌هایی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند. در عصر حاضر اهمیت و جایگاه و نقش سطح کارکنان بعنوان اداره کنندگان اصلی سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست و به کارگیری نظام‌های موثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت کارکنان و بهره‌برداری از آن‌ها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آن‌ها می‌تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا کند.

موسسات و سازمان‌ها و همچنین دانشگاه‌ها با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک محیط پرتلاطم و دائماً در حال تغییر فعالیت می‌کنند و ملزم به پاسخ‌گویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند، بنابراین بررسی نتایج عملکرد یک فرایند مهم و راهبردی تلقی می‌شود، کیفیت و اثربخشی عملکرد کارکنان عامل تعیین‌کننده و حیاتی تحقق برنامه‌های توسعه و رفاه جامعه است.

ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. (ارشدی خمسه،28،1387) . مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر 5 ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت بعنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی و گرایش دانش کارکنان مؤثر است. (سید جوادین، 1387) عوامل متعددی با عملکرد سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی در ارتباط می‌باشد که در تحقیق حاضر رابطه هوش سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که استفاده از راه‌حل هوش سازمانی می‌تواند قدرت رقابت‌پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان‌ها متمایز کند. این راه حل این امکان را به سازمان‌ها می‌دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره‌برداری نمایند. این راه‌حل امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی‌های مشتریان و مدیریت ارتباط با آن‌ها را میسر می‌کند      (ایران زاده،220،1389).

با توجه به اینکه کارکنان در سازمان‌هایی فعالیت می‌کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می‌باشند و در مقابل پاسخ‌گویی به مسائل و مشکلات خود نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین مسئله هوش سازمانی می‌تواند در این مهم کمک زیادی به کارکنان کرده و آن‌ها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود که پاسخ‌گوی نیازها و مشکلات و عکس‌العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. در عصر اطلاعات کسی که اطلاعات دارد دارای قدرت است، هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در ارائه خدمات و صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می‌شود، بنابراین کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آن‌ها نیاز به هوش سازمانی دارند تا بتوانند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود بخشند (ایران زاده،221،1389 ). با توجه به نقش پررنگ دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی در توسعه کشور هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه می‌باشد که برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در 7 بعد:

• چشم‌انداز استراتژیک: توانایی ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.
• سرنوشت مشترک: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکل هم افزا.
• میل به تغییر: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم‌انداز استراتژیک.

واحد یاسوج دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

3-1- مقدمه                                                                                                54

3-2- روش تحقیق                                                                                        55

3-3- قلمرو تحقیق                                                                                        55

3-3-1- قلمرو مکانی تحقیق                                                                            55

3-3-2- قلمرو زمانی تحقیق                                                                             55

3-3-3- قلمرو موضوعی تحقیق                                                                         55

3-3- جامعه آماری                                                                                        55

3-4- روش نمونه گیری                                                                                  56

3-5- تعیین حجم نمونه                                                                                  56

3-6- مدل تفصیلی تحقیق                                                                               57

3-7- منابع گردآوری داده‌ها                                                                             59

3-8- روایی ،پایایی و ابزار اندازه گیری                                                                 60

3-8-3- آزمون نرمال بودن داد ها                                                                      61

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها                                                                      62

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها                     

4-1- مقدمه                                                                                                64

4-2- جمع آوری داده ها                                                                                 65

4-3- استنباط آماری                                                                                      65

4-4- توزیع فراوانی اطلاعات پرسشنامه                                                                65

4-4-1- توزیع مشتریان بر اساس جنسیت                                                            66

4-4-2- توزیع مشتریان بر مبنای سن                                                                 66

4-4-4- توزیع مشتریان بر مبنای میزان تحصیلات                                                  67

4-4-5- توزیع مشتریان بر مبنای شغل                                                                68

4-4-6- توزیع عمده دفعات مراجعه مشتریان به فروشگاه                                          69

4-5- آزمون نرمال بودن داد ها                                                                         70

4-6- پایایی پرسشنامه                                                                                    71

4-7- آزمون فرضیات تحقیق                                                                            71

4- 7 -1- آزمون فرضیه اول                                                                             71

4 -7 -2 – آزمون فرضیه دوم                                                                            72

4 – 7 -3 – آزمون فرضیه سوم                                                                         73

4 – 7 – 4- آزمون فرضیه چهارم                                                                       74

4 – 7 – 5 – آزمون فرضیه پنجم                                                                       75

4 – 7- 6 ازمون فرضیه ششم                                                                           76

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات                 

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

https://urlscan.io/result/ecd2b221-4d90-40b2-82ac-ec46aea2cdcd/

5-1- مقدمه                                                                                                79

5 -2 – نتایج حاصل از  آزمون فرضیه ها                                                              80

5-2-1- نتیجه فرضیه اول                                                                               80

5-2-2- نتیجه فرضیه دوم                                                                               80

5-2-3- نتیجه فرضیه سوم                                                                              81

5-2-4- نتیجه فرضیه چهارم                                                                            81

5-2-5- نتیجه فرضیه پنجم                                                                             81

5-2-6- نتیجه فرضیه ششم                                                                             81

5-4 – نتیجه گیری کلی تحقیق                                                                        82

5-5- مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات قبلی                                                          82

5-5 – محدودیت های تحقیق                                                                           83

5-6 – پیشنهادها                                                                                          84

5-7- پیشنهاد برای محققان آتی                                                                        85

فهرست منابع                                                                                                          86

الف- فهرست منابع فارسی                                                                                86

ب – فهرست منابع انگلیسی                                                                              89

پیوست                                                                                                      90

پرسشنامه                                                                                                    90

فهرست جداول

عنوان                                                                                                صحفه

جدول شماره  2-1-  ماتریس انواع وفاداری                                                           20

جدول شماره  2ـ2-  ا بعاد کیفیت خدمات                                                           29

جدول شماره  2 -3 –  انواع انعطاف‌پذیری                                                            33

جدول شماره 2-4- رابطه کیفیت، رضایت و وفاداری                                                39

جدول شماره 3-1- نمایش جامعه آماری                                                              56

جدول شماره  3-2- فروشگاه رفاه در استان کهگیلویه و بویراحمد                                57

جدول شماره  3-3- مدل پرسشنامه تحقیق                                                          58

جدول شماره 4-1- تحلیل توصیفی داده ها                                                           65

جدول شماره 4-2 توزیع مشتریان بر اساس جنسیت                                                66

جدول شماره  4-3-  توزیع مشتریان بر اساس سن                                                  67

جدول شماره  4-4 –  توزیع مشتریان بر اساس میزان تحصیلات                                 68

جدول شماره 4-5-  توزیع مشتریان بر اساس شغل                                                 69

جدول شماره  4 -6- توزیع مشتریان از نظر دفعات مراجعه                                        70

جدول شماره  4-7- آزمون کلوموگرف- اسمینرف                                                   71

جدول شماره  4-8- آزمون الفای کرنباخ پرسشنامه                                                 71

جدول شماره  4-9- آزمون آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه اول                        72

جدول شماره  4-10- ضریب همبستگی فرضیه اول                                                 72

جدول شماره  4-11-   آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه دوم                             73

جدول شماره  4 -12-  ضریب همبستگی فرضیه دوم                                              73

جدول شماره  4-13-  آزمون آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه سوم                    74

جدول  شماره 4  -14-  ضریب همبستگی فرضیه سوم                                            74

جدول شماره  4-15-  آزمون آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه چهارم                  75

جدول شماره  4-16-  ضریب همبستگی فرضیه چهارم                                            75

جدول شماره  4-17-  آزمون آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه پنچم                   76

جدول شماره  4-18-  ضریب همبستگی فرضیه پنچم                                             76

جدول شماره  4-19- آزمون آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه ششم                    77

جدول شماره  4-20- ضریب همبستگی فرضیه ششم                                              77

جدول شماره  5-1-  کلی نتیجه گیری تحقیق                                                      82

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                 صحفه

نمودار شماره 2-1- رابطه بین رضایت و وفاداری مشتری                                           21

نمودار شماره 2-2- جلب رضایت مشتریان وفادار                                                    23

نمودار شماره 2-3- مدل رضایتمندی مشتری در سوئد                                             24

نمودار شماره 2-4- مدل رضایتمندی مشتری در آمریکا                                            25

نمودار شماره 2-5- مدل رضایتمندی مشتری در اروپا                                              26

نمودار شماره 2-6-  چرخه مدیریت خدمات                                                          30

نمودار شماره 2-7- ویژگی‌های خدمات                                                                31

نمودار شماره 2-8 – مزایای سازمانهای یادگیری مدار                                               36

نمودار شماره 2-9-  مدل مفهومی تحقیق                                                             52

نمودار شماره 4-1- هیستوگرام جنسیت                                                               66

نمودار شماره 4-2 شماره هیستو گرام سن                                                             67

نمودار شماره 4-3- هیستوگرام تحصیلات                                                             68

نمودار شماره 4-4- هیستو گرام شغل                                                                  69

نمودار شماره 4-5- هیستوگرام دفعات مراجعه                                                       70

بررسی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان فروشگاه های رفاه استان کهگیلویه وبویراحمد

به وسیله:

مهدی سعادتی زاده

چکیده

در دنیای امروزی برای یک موقعیت مسلط در بازار، ارائه محصولات با کیفیت برتر به مشتریان یک امر مهم است که از آن به عنوان یک اهرم ا یجاد کننده مزیت رقابتی با دوام نام برد. وفاداری مشتری یک حق نیست بلکه امتیازی که باید کسب شود. آگاهی از میزان رضایت و وفاداری مشتری همواره موضوع بسیار مهم علمی و عملی در بازاریابی می باشد. هدف از این پژوهش بررسی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان فروشگاه های رفاه استان کهگیلویه وبویراحمد می باشد. تحقق از نوع کاربردی است. برای انجام پژوهش از روش پیمایشی توصیفی استفاده شده است. داده های مورد مطالعه از نمونه 150 نفری از مشتریان فروشگاه های رفاه انتخاب گردید. ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه ساختارمند بود که پایایی آن با بهره گرفتن از معیار الفای کرونباخ (a=.851) تائید گردید. باتوجه به مبانی نظری، نمونه ارائه شده که یافته های پژوهش، مدل تحقیق را تائید نموده و نتیجه ای که از آزمون فرضیات تحقیق بدست آمد نشان داد که متغیر های مورد نظر در پژوهش ( قیمت کالا ،کیفیت کالا، قابل اطمینان بودن کالا، ارائه خدمات کالا، قابل انعطاف پذیر بودن، زمان دسترسی به کالا) بر وفاداری مشتریان فروشگاه های رفاه تاثیرگذاراست.

کلمات کلیدی: وفاداری، مشتری، رضایت

فصل اول

کلیات تحقیق

1-کلیات

1-1- مقدمه

امروزه، شناخت و پیش بینی نیازهای مشتریان برای سازمان‌ها از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است و مشتری به عنوان عامل کلیدی و محوری در سازمان‌ها تلقی شده و جهت‌گیری کلیه اهداف، استراتژی‌ها و منابع سازمانی حول محور جذب و نگهداری مشتریان سودآور می‌باشد. لذا موضوع حفظ و تقویت وفاداری مشتریان برای شرکت‌هایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند به عنوان یک چالش استراتژیک مطرح بوده و هزینه‌های بسیاری را نیز برای درک و شناخت مفهوم و دستیابی به راهکارهای کاربردی برای تقویت آن صرف می‌نمایند، چرا که با شدت گرفتن رقابت و نزدیک شدن سطح کیفی و کمی محصولات و خدمات که در حوزه انتخابی مشتریان قرار دارد، ارائه محصولات یا خدماتی که بتواند مورد توجه مشتریان قرار گرفته و آنها را مشتری دائمی سازمان نماید، امری حیاتی و ضروری تلقی می‌گردد.در این فصل، کلیات تحقیق که در این فصل کلیات تحقیق شامل، بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، فرضیه‌ها، روش شناسی تحقیق، جامعه آماری ونمونه گیری، روش و ابزار تجزیه و تحلیل،  متغیرهای تحقیق (مستقل و وابسته) و تعریف عملیاتی متغیرها می‌باشد، مطرح می‌گردد.

  1-2-  بیان مسأله تحقیق

برنامه‌های وفادار نمودن مشتریان، اولین بار در صنعت هواپیمایی ایالات متحده امریکا شروع شده است. در سال 1981 صنعت هوایی امریکا برنامه‌های وفاداری خود را به صورت تخفیف برای مسافرین بر حسب مسافت و مقدار بار بر حسب مایل اعلام نمود و خیلی زود همه شرکت‌ها در صنعت حمل و نقل برنامه‌های وفاداری از این قبیل را ایجاد کردند. امروزه، تمایل زیادی برای بازاریابی وفاداری وجود دارد. شرکت‌ها در اکثر صنایع در حال مطالعه برای ارزیابی و اجرای استراتژی‌های وفاداری و هدفمند کردن آن به منظور ایجاد و ترویج روابط قوی با بهترین مشتریان خود هستندDennis.L, 1998)).

کاتلر[1] (2003) واژه وفاداری را به عنوان تعهد پایدار به خانواده ، کشور یا دوستان توصیف می‌کند و معتقد است این اصطلاح در ابتدا همراه نشان تجاری وارد ادبیات بازاریابی شده است. از نظر مفهومی، وفاداری مشتری شامل دو بعد رفتاری و نگرشی است : بعد رفتاری وفاداری بر رفتار مشتری در تکرار خرید تاکید دارد، و بعد نگرشی به میزان گرایش مطلوب و مساعد به سوی یک ارائه دهنده خدمت اشاره دارد (کاتلر، 2003).

وفاداری، واکنش رفتاری و نگرش به نسبت متعصبانه‌ای (در خرید یا توصیه) است که فرد در طول زمان نسبت به یک نام تجاری پیدا می‌کند و باعث می‌شود که در فرایندهای تصمیم گیری و ارزیابی، از بین مجموعه نام‌های تجاری دیگری که در ذهن دارد، گرایش خاصی نسبت به آن نام تجاری پیدا کند (کینز و همکاران،1385، ص75).

کیفیت دریافت شده به عنوان ادارک مصرف کننده از کیفیت کلی یا برتری یک محصول یا خدمت نسبت به گزینه‌های دیگر تعریف می‌شود (Zeitmal, 1988). کیفیت دریافت شده یک ضرورت رقابتی است و امروزه اکثر شرکت‌ها به کیفیت مشتری محور به عنوان یک سلاح استراتژیک، روی آورده‌اند (Atilgan et al., 2005).

سادرلند[2] (1998) در تحقیقات خود نشان داد که میزان افزایش رضایت مشتریان با میزان افزایش وفاداری در آن‌ها برابر نیست. یعنی رابطه بین رضایت مشتری و وفاداری از نوع خطی نیست، رضایت تنها 37 درصد از وفاداری را تبیین  می‌کند.(سادرلند، 1998).

پیشگامان مطالعات دانشگاهی وفاداری، این مفهوم را خرید دوباره یک برند معرفی کردند. از دیدگاه رفتارشناسان، رفتار فرد کاملاً گویای میزان وفاداری به برند است؛ بدون لزوم توجه به موضوعی که به آن فکر می‌کند یا وارد سیستم عصبی مرکزی‌اش می‌شود. با توجه به اهمیت نگرش‌های مشتری نسبت به برند، روش نگرشی بر مقاصد خرید مشتریان تمرکز می‌کند. در عین حال که رفتارشناسان از وجوه تمایزی برای تشخیص مشتری وفادار و غیر وفادار استفاده می‌کنند؛ نگرش شناسان سطوح مختلف وفاداری را پیشنهاد می‌کنند و تلاش دارند مراتبی را برای وفاداری قائل هستند (2012.(Köksal & Ozer Demir,

مهم ترین وظیفه بخش بازرگانی داخلی هر کشور، توزیع کالا در سطح جامع است. یکی از روش‌های اصلاح نظام توزیع داخلی ایجاد فروشگاه های زنجیر ه ای رفاه[3] است که با هدف حذف واسطه‌ها، ‌کاهش قیمت‌ها، افزایش کیفیت کالاها، و اتصال سیستم توزیع به تولید، به نظام توزیع کشورکمک می کند.درجهت پیشبرداهداف این فروشگاه ها شناخت وپیش‌بینی نیازهای مشتریان ازاهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بررسی و شناخت شاخص‌های موثر بر وفاداری مشتریان بدین لحاظ حائز اهمیت است که وفاداری منجر به کاهش هزینه بازار یابی و جذب مشتریان بیشترشود. وفاداری یا عدم وفاداری مشتری، تعیین کننده و نشان دهنده موفقیت یا شکست سازمان‌هاست. و با توجه به موارد ذکرشده ، محقق با بررسی دیدگاه مشتریان فروشگاه های رفاه در سطح استان ، به تعیین مولفه های موثر بر وفاداری می پردازد.تا از این طریق به این سوال پاسخ دهد که: عوامل موثر بر وفاداری مشتریان فروشگاه رفاه در استان کهگیلویه وبویراحمد کدام اند؟

1-3- ا همیت و ضرورت تحقیق

تحقیقات نشان می‌دهد که 5 درصد افزایش در وفاداری مشتری باعث می‌شود سود شرکت حدود 25 تا 85 درصد افزایش یابد. بعلاوه هزینه جذب یک مشتری جدید بین 5 تا 11 برابر نگهداری یک مشتری قدیمی است. وفاداری مشتریان کلید موفقیت تجاری محسوب می‌شود، زیرا مشتریان وفادار سودآوری بیشتری دارند، خریدهای مجدد بالاتری دارند، دارای سهم عمده‌ای از بازار هستند و باعث گسترش معرفی سازمان به دیگران می‌گردند(محمدی ، 1382).

طبق پژوهشی که توسط هالوول[4] (1996) انجام شد به این مطلب رسید که رضایت مشتری نتیجه ادراک مشتریان از ارزش خدمات دریافتنی است و ارزش یعنی کیفیت خدمات دریافتی به مشتری تعریف می‌شود. پژوهش دیگری که توسط فارنل[5] (1996) صورت گرفت به این نتیجه رسید که تعیین کننده نخست در رضایت مشتریان ، کیفیت ادراک شده، است و دومین تعیین کننده ادراک از ارزش خدمات است(هالوول وفارنل، 1996،ص 69).

وفاداری مشتریان به سازمان مقوله‌ای است که از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد، که یکی از آن ها شخصیت برند شرکت است. شناخت دقیق ابعاد این عامل و تعیین میزان نقش آن ها در وفاداری مشتریان به  مدیران فروشگاه‌ها کمک به جهت تصمیم گیری‌های درست بازاریابی از اهمیت زیادی برخوردار است و شرکت‌ها باید نسبت به تأثیر شخصیت برند در وفاداری مشتریان و درنتیجه سودآوری شرکت توجه بیشتری نمایند (جوانمرد و همکاران،1388،ص158).

سادرلن[6]  (1998) در تحقیقات خود نشان داد که میزان افزایش رضایت مشتریان با میزان افزایش وفاداری در آن‌ها برابر نیست. یعنی رابطه بین رضایت مشتری و وفاداری از نوع خطی نیست، رضایت تنها 37 درصد از وفاداری را تبیین  می‌کند.(سادرلند، 1998،ص482).

بوت[7]  (1999) معتقد است  که وفاداری مشتری در فرایند چهار مرحله‌ای به وقوع می‌پیوندد.مرحله آغازین با بی‌تفاوتی شروع شده و تمرکز اصلی بر کالا است. وقتی در موقعیت رقابت بازار قرار می‌گیرد به خود آمده و بیدار می‌شود و تمرکز بر فناوری قرار می‌گیرد و مجبور می‌شود برای حفظ حیات  و موجودیت خود به ابزار مدرن مجهز شود و به مرحله پیشرفته‌تر ارتقاء یابد که تمرکز بر رضایت مشتری قرار می‌گیرد، و آنگاه با برداشتن گام‌های اساسی و برخوردهای حساب شده با تمرکز بر وفاداری مشتریان می‌تواند خود را در سطح جهانی مطرح بکند(بوت، 1999،ص62).

ریچهلد  و دیگران[8] (1990) نشان داده‌اند مشتریانی که راضی یا حتی خیلی راضی‌اند، به دلایلی، دیگر برای خرید مجدد محصولات مراجعه نکرده‌اند و 40 درصد این افراد همزمان از محصولات سایر عرضه کنندگان نیز استفاده می‌کرده‌اند. همچنین که تنها و تنها اگر یک مشتری خیلی راضی باشد، در این صورت وفاداری او معنا پیدا می‌کند. کسانی که گزینه کاملاً راضی هستم را انتخاب کرده‌اند 6 بار بیشتر از افرادی که گزینه راضی هستم را انتخاب کرده‌اند، اقدام به خرید مجدد کرده‌اند و 42 درصد بیشتر از سایرین وفادار هستند.(www.crmzday.com;Michael Hegartyt ,2007).

در واقع مشتریان برندهای را در اولویت قرار می هند که همخوانی بیشتری با شخصیت خودشان دارند.به بیان دیگر همپوشانی ادراک شده بین روشی که مشتری خودش را می‌بیند و روشی که یک برند را ادراک

دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمی

2-3-7-1- مزایای روش DEA………………………………………………………………………………………..67

2-3-7-2- معایب روش DEA…………………………………………………………………………………………67

2-3-8- برخی از قابلیت های کاربردی DEA………………………………………………………………………………..68

2-3-9- استفاده از روش اندرسون- پیترسون جهت رتبه بندی کامل واحدهای کارا…………………………….68

بخش چهارم: واحدهای تصمیم گیرنده

2-4-1-هدف و منظور از واحدهای تصمیم گیرنده…………………………………………………………………………69

2-4-1-1-تعریف واحدهای تصمیم گیرنده………………………………………………………………………………………70

2-4-1-2-شرایط واحدهای تصمیم گیرنده…………………………………………………………………………………….71

2-4-1-3- تقسیم بندی واحدهای تصمیم گیرنده کارا……………………………………………………………………..71

بخش پنجم: پیشینه موضوعی تحقیق

2-5-1- تحقیقات مرتبط……………………………………………………………………………………………………………..71

2-5-3- پیشینه تحقیقات انجام یافته در داخل کشور……………………………………………………………………….72

2-5-4- پیشینه تحقیقات انجام یافته در خارج از کشور……………………………………………………………………75

فصل سوم: مواد و روش ها

3-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….78

3-2-روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….79

3-3-فرایند تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………79

3-4- شناسایی اهداف………………………………………………………………………………………………………………….79

3-5-قلمرو مکانی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..80

3-6-جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………80

3-7-قلمرو زمانی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………….80.

3-8-قلمرو موضوعی تحقیق………………………………………………………………………………………………………..80

3-9-روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………….80

3-9-1-روش کتابخانه ای……………………………………………………………………………………………………………81

3-9-2-مصاحبه………………………………………………………………………………………………………………………….81

3-10-ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………..81

3-11-روش ها و ابزارهای تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………….81

3-12- تعیین شاخص های مورد ارزیابی………………………………………………………………………………………..85

3-13- اهمیت شاخص ها……………………………………………………………………………………………………………85

3-14- متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………86

3-14-1- رهنمودهای کلی انتخاب متغیرهای ورودی و خروجی…………………………………………..86

3-14-2- متغیرهای نهاده وستاده واحدهای تابعه شرکت…………………………………………………….87

3 -14-2-الف) متغیرهای نهاده ای…………………………………………………………………………………..87

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه درباره احراز تقصیر:مفهوم تقصیر

3-14-2- ب) متغیرهای ستاده ای……………………………………………………………………………………87

3-15-تعیین واحدهای تصمیم گیرنده……………………………………………………………………………………………87

فصل چهارم: نتایج

4-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………..88

4-2-نوع مدل مورد استفاده………………………………………………………………………………………………………….89

4-3-تهیه جدول آماری……………………………………………………………………………………………………………….91

4-4-نتایج تحقیق حاصل از حل مدل ها………………………………………………………………………………………..93

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………102

5-2-مروری بر مسأله تحقیق………………………………………………………………………………………………………103

5-3-بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………..103

5-4-پیشنهاد به شرکت متبوع……………………………………………………………………………………………………..104

5-6-پیشنهادها برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………105

عنوان                                                                                                            صفحه

فهرست جداول

جدول 4-1: داده های خام شاخص های ورودی و خروجی……………………………………………………………..91

جدول 4-2: شاخص های ورودی…………………………………………………………………………………………………92

جدول 4-3: شاخص های خروجی………………………………………………………………………………………………..93

جدول4-4: واحدهای کارا و ناکارا…………………………………………………………………………………………………96

جدول4-5:  رتبه بندی واحدهای کارا…………………………………………………………………………………………….97

جدول 4-6: واحدهای مرجع و وزن آنها………………………………………………………………………………………..99

جدول 4-7: گزارش پتانسیل توسعه واحدها…………………………………………………………………………………101

عنوان                                                                                                            صفحه

فهرست نمودارها

نمودار4-1: کارایی واحدهای تابعه شرکت آب وفاضلاب استان اردبیل………………………………………………95

نمودار4-2: رتبه بندی کارایی واحدهای تابعه شرکت……………………………………………………………………….97

نمودار4-3: واحدهای مرجع…………………………………………………………………………………………………………98

نمودار4-4: گزارش پتانسیل توسعه واحدها…………………………………………………………………………………..100

عنوان                                                                                                            صفحه

پیوست ها

نمودار1- شاخص ها و مقادیر بهینه واحد اردبیل…………………………………………………………………………..115

نمودار2- شاخص ها و مقادیر بهینه واحد پارس آباد……………………………………………………………………..116

نمودار3- پتانسیل توسعه کلی واحدها………………………………………………………………………………………….117

نمودار4- همبستگی تعداد مشترک به تعداد کارکنان واحدها……………………………………………………………118

نمودار5- همبستگی درآمد به تعداد کارکنان واحدها………………………………………………………………………119

نمودار6- توزیع فراوانی کارایی واحدها……………………………………………………………………………………….120

نمودار7- مقایسه واحد بیله سوار با واحد مرجع اردبیل………………………………………………………………….121

نمودار8- مقایسه واحد مشگین شهر با واحد مرجع کوثر………………………………………………………………..122

نمودار9- پتانسیل توسعه شاخص های واحد سرعین……………………………………………………………………..123

نمودار10-پتانسیل توسعه شاخص های واحد نمین………………………………………………………………………..124

نمودار11- پتانسیل توسعه شاخص های واحد بیله سوار………………………………………………………………..125

نمودار12- پتانسیل توسعه شاخص های واحد نیر…………………………………………………………………………126

عنوان                                                                                                            صفحه

فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………………………….108

چکیده

مدل تحلیل پوششی داده ها یکی از روش های سنجش کارایی شناحته شده و مورد استفاده جهت ارزیابی کارایی نسبی واحدهای تصمیم گیری مشابه به شمار می رود. این مدل، قادر به اندازه گیری کارایی واحدهای تصمیم گیری در یک زمان مشخص با هدف مقایسه آنها با یکدیگر و همچنین قادر به اندازه گیری پویایی کارایی یک واحد تصمیم گیری در  سری های زمانی متفاوت با هدف تشخیص روند تغییرات کارایی آن واحد می باشد. به عبارت دیگر به کمک مدل های تحلیل پوششی داده ها،  می توان عملکرد یک واحد تصمیم گیرنده را در یک دوره زمانی مشخص با عملکرد همان واحد تصمیم گیری در یک دوره زمانی دیگر و یا اینکه با واحد های تصمیم گیری دیگر مقایسه نمود. در این تحقیق شاخص کارایی که به صورت نسبت ستاده به داده تعریف می شود، بعنوان معیار عملکرد انتخاب شده است. از مدل های تحلیل پوششی داده ها که یک تکنیک مبتنی بر برنامه ریزی ریاضی است به منظور ارزیابی کارایی نسبی واحدهای تصمیم گیری مشابه که دارای داده ها و ستاده های چندگانه هستند، برای ارزیابی کارایی شرکت آب و فاضلاب استان اردبیل استفاده شده است. دلیل استفاده از این مدل ها قابلیت ها و ویژگی های منحصر به فرد آنها و جبران نقاط ضعف مدل های دیگر ارزیابی می باشد که هریک به   جنبه ای از فرایند ارزیابی می پردازند. این ارزیابی علاوه بر مقایسۀ کارایی هر واحد با خودش، به قیاس آن واحد با سایر واحدها نیز پرداخته است. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می شود. اهداف آن مشخص نمودن کارایی نسبی، رتبه بندی و مشخص نمودن پتانسیل لازم جهت توسعه واحدهای تابعه شرکت آب و فاضلاب استان اردبیل می باشد. معیارهایی که به عنوان نهاده ها انتخاب شده اند، عبارتند از: تعداد کارکنان، طول خطوط شبکه آب و فاضلاب و هزینه پرسنلی، ستاده ها شامل: تعداد مشترکین آب و فاضلاب، حجم آب و فاضلاب تولیدی، میزان درآمد و درصد پرت آب در شبکه می باشند. جامعه آماری این تحقیق کلیه واحدهای تابعه شرکت آّب و فاضلاب استان اردبیل به تعداد 10 واحد        می باشد. تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل پوششی داده ها با الگوی بازده متغیر نسبت به مقیاس می باشد. پس از جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آنها به کمک نرم افزار  DEA-Master نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که 50درصد واحدها کارا و مابقی ناکارا می باشند.

واژگان کلیدی: کارایی نسبی- تحلیل پوششی داده ها- واحدهای تصمیم گیری- نهاده ها- ستاده ها- شرکت آب وفاضلاب

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

فقدان نظام مدیریت راهبردی عملکرد، نبود نظام کارآمد ارزیابی عملکرد، عدم حاکمیت دیدگاه اقتصادی و پایین بودن کارایی و اثربخشی از مشخصه های بارز نظام اداری ایران است و این ویژگی ها موجب شده که سازمان ها و دستگاه های فعال در چنین نظامی از بهره وری کمتری برخوردار شوند. گام بنیادین در پایداری چنین روش مدیریتی ایجاب می نماید که با رویکرد روش های کارآمد علمی- کاربردی به تعادل بین نهاده ها و ستاده های سازمان برسیم و با ارزیابی مستمر عملکردها به نهادینه کردن بهره وری اقدام کنیم، بدیهی است دستیابی به خواسته ها و ضرورتهای فوق و آنچه این طرح در پی آن است، با اندازه گیری فعالیتها و از طریق به کارگیری مدلهای علمی و کمیت پذیر و نهایتاً طراحی و استقرار یک نظام ارزیابی عملکرد ممکن خواهد بود. اهمیت این اندازه گیری به حدی است که بر اساس تجربیات انجام شده در کشورهای صنعتی، میتوان صرفاً با اعلام، برقراری و اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد و حتی بدون هیچ گونه تغییری در سازمان یا سرمایه گذاری، 5 تا 10درصد بهره وری و کارایی را افزایش داد. لذا در عصر ما کارایی و اثربخشی بالاترین هدف مدیران و ارزشمندترین مقصد همه سازمانها باید باشد. تلاش برای افزایش کارایی، جدی ترین مبارزه ای است که مدیریت در آستانه قرن بیست و یکم با آن روبروست. لذا اگر با هزینه یکسان، محصول بیشتری تولید شود یا مقدار معینی محصول با هزینه کمتری تولید شود، منافعی برای کل جامعه حاصل می شود که می تواند برای تأمین زندگی بهتر برای افراد جامعه مؤثر باشد (حمزه پور و محمدی، 1391).

آب از مواهب طبیعی خدادادی است که با فراهم ساختن بستر حیات، تداوم زندگی همه موجودات عالم را میسر می سازد. امروزه، همگان بر نقش تأثیرگذار آب در شکل دهی توسعه پایدار اذعان دارند و افزایش روز افزون جمعیت، گسترش و تنوع فعالیت های کشاورزی و صنعتی، ارتقای سطح فرهنگ و بهداشت عمومی و گسترش صنایع در سطح کشور از عمده ترین عوامل افزایش تقاضاست که عدم توجه به برنامه ریزی صحیح آن باعث وقوع بحران آب در کشور خواهد شد. اهمیت آب علاوه بر اینکه عامل حیات بخش آدمی است بلکه به عنوان مهم ترین عامل توسعه صنعتی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و شکوفایی تمامی بخش های زیست محیطی نقش سازنده و غیر قابل جایگزینی دارد. نیاز مستمر و ضروری به دستیابی مطمئن و مداوم به منابع آب شیرین همراه با محدودیت این منابع از یک سو و ناهمگونی توزیع  زمانی و مکانی این منابع از سوی دیگر موجب شده تا با افزایش جمعیت و دگرگونی نیازهای فردی و اجتماعی و رشد روز افزون تقاضا موضوع آب به یکی از چالش های عمده جهان بدل گردد(یونس لو، 1388).

       مدیریت آب درگذشته به معنای مدیریت کارهای اجرایی شامل تأمین، انتقال، توزیع و تصفیه آب مطرح بوده است اما در مدیریت آب امروزه دیدگاه وسیعی نسبت به مقوله آب برای برطرف ساختن بخشی از نیازهای آبی مطرح و در کنار مدیریت تأمین و توزیع، مدیریت تقاضا (مصرف) از اهمیت خاصی برخوردار است. با روندی که تقاضای آب در دنیا می پیماید دیری نمی پاید که تأمین آب شیرین قابل شرب به یک معضل بین المللی بدل شده و در آینده ای نزدیک مبنای اختلافات و جنگ بین اقوام و ملل مختلف قرار گیرد مگر اینکه مدیریت صحیح بر نحوه استحصال و مصرف آن اعمال گردد(یونس لو، 1388).

برای اینکه مدیریت کنیم، باید قادر به اندازه گیری باشیم این عبارت یکی از کلیدی ترین فاکتورهای مدیریت است. تا جایی که امروزه اندازه گیری بعنوان یکی از پایه ای ترین مبنای علوم مختلف در عرصه دستاوردهای بشری در آمده است. بی شک علم از زمانی آغاز می شود که اندازه گیری پا به میدان می گذارد بعنوان مثال، در علم مدیریت اگر نتوانیم عملکرد سازمان را اندازه گیری کنیم، طبیعتاً تشخیص کاستی های موجود و برنامه ریزی برای آنها غیرممکن خواهد بود. به بیانی دیگر می توان اندازه گیری عملکرد را بعنوان چراغ راه و هدایتگر کلیه فعالیتهای مدیریتی مطرح نمود. رشد و توسعه پایدار سازمانها و مؤسسات کشور و پیامد آن یعنی رشد اقتصاد ملی مرهون سنجش، اندازه گیری، تجزیه و تحلیل، مقایسه و انجام اقدامات لازم و ضروری در این زمینه است. لذا برای نیل به این مقصود بحث ارزیابی کارایی مطرح است. این مهم از نظر متخصصین فن پوشیده نمانده است تا آنجا که در طی حدود یک قرنی که از تولد اولین تعریف کارایی    می گذرد، روش های اندازه گیری کارایی توسعۀ فوق العاده ای یافته است. اولین روش های اندازه گیری کارایی به صورت روش های پارامتریک و به کمک تعریف تابع تولید ارائه شد. اما چندی نگذشت که فارل[1] برای رفع محدودیتهای تابع تولید، در حدود پنجاه سال پیش، سنگ بنای اولیه تکنیک تحلیل پوششی داده ها را پایه گذاری نمود. در آن زمان هیچ کس تصور نمی کرد که در کمتر از نیم قرن این بحث چنان پیشرفت کند که در بیشتر شاخه های علوم، از ریاضیات گرفته تا علوم، فنی و مهندسی، مدیریت و اقتصاد و غیره بعنوان یک تکنیک کارا در تحلیل عملکرد واحدهای تصمیم گیری مطرح شود(پارسی، میراندخت، 1385).

در تحقیق حاضر سعی بر آن است که ضمن شناسایی و تحلیل معیارهای ارزیابی کارایی (عوامل مؤثر بر کارایی) شرکت آب وفاضلاب استان اردبیل و در نهایت رتبه بندی آنها با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل پوششی داده ها، کارایی آنها نیز با یکدیگر مورد مقایسه قرار گیرد.

1-2- بیان مسئله

برنامه پنجم توسعه کشور فرصت مناسبی را به منظور مواجهه و مقابله با چالش های یاد شده فراهم نموده تا در چارچوب و قالب انسجام یافته ای اقدامات لازم در سطوح ملی، منطقه ای و حوزه های آبریز     برنامه ریزی و به مورد اجرا گذاشته شود. سیاستهای کلی نظام جمهوری اسلامی ایران در مورد منابع آب و راهبردهای بلند مدت توسعه منابع آب کشور نشان می دهد که به منظور حل و فصل چالش های مدیریت آب کشور در یک بستر منطقی و منطبق با موازین پذیرفته شده ی بین المللی، راهکار واقع بینانه ای جز رویکرد به مدیریت یکپارچه منابع آب وجود ندارد. در واقع به لحاظ اهمیت روزافزون نقش آب در فعالیتهای اجتماعی و اقتصادی، مدیریت منابع آب کشور باید به صورتی اعمال شود که بتواند در تلاقی و ارتباط متقابل با بخشهای مختلف اقتصادی، نهادها، سازمانها و ذینفعان، جنبه های اجتماعی، اقتصادی، تکنولوژیکی، زیست محیطی و بهداشتی را در این برهه از تاریخ توسعه کشور بصورت منسجم و یکپارچه مورد توجه و ملاحظه قرار دهد(وزارت نیرو، 1391).

مدیریت آب کشور در مسیر تاریخی خود در حال ورود به مرحله جدیدی است، چشم انداز این مرحله تاریخی مسائل و محدودیتهای جدیدی را نیز برای سال ها و دهه های آینده مطرح می سازد که تنها از طریق رویکرد به مدیریت یکپارچه منابع آب و سعی و تلاش در جهت تحقق اصول و مبانی آن، می توان به طور هوشمندانه به مقابله با آنها پرداخت. بدین جهت دیدگاه اصلی در تهیه و تدوین برنامه پنج ساله پنجم در بخش آب کشور رویکرد برای تحقق مبانی مدیریت یکپارچه منابع آب خواهد             بود(وزارت نیرو، 1391).

در بحث جنبه های مبهم و مجهول کارایی نسبی شرکت آب و فاضلاب استان، و واحدهای تابعه آن تا کنون بررسی و اندازه گیری نشده است، و منظور از تحقیق حاضر ضمن بررسی کارایی نسبی، در خصوص انجام رتبه بندی واحدهای تابعه شرکت، تفکیک واحد های کارا و ناکارا، با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ها مؤثر خواهد بود. هر سازمانی به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت فعالیت زیر مجموعه های خود، به یک نظام ارزشیابی، جهت سنجش این مطلوبیت احتیاج دارد. شرکت آب وفاضلاب نیز از این قاعده مستثنی نیست. از این رو، امروزه فنون جدیدی جهت ارزیابی عملکرد شرکتها و سازمان ها استفاده می شود که یکی از کاربردی ترین آنها تکنیک تحلیل پوششی داده ها است. این تکنیک مبتنی بر رویکرد برنامه ریزی خطی است که برای اولین بار توسط چارنز[2]، کوپر2 و رودز3 معرفی گردید.

بطورکلی این تحقیق به بررسی و برآورد میزان کارایی نسبی شرکت آب و فاضلاب استان اردبیل با روش مرزی ناپارامتریک  تحلیل پوششی داده ها می پردازد. واحدهای تابعه شرکت مربوطه بر اساس میزان کارائی اندازه گیری شده رتبه بندی می شوند. پس از اعمال مقادیر مربوط به داده ها و ستاده های تعیین شده در مدل ریاضی تحلیل پوششی داده ها نتایج مربوط به میزان کارایی و ناکارایی شرکت بدست می آید، میزان و دلایل ناکارایی هر واحد تصمیم گیرنده بطور دقیق مشخص شده، که با توجه به الگوگیری از واحدهای مرجع، واحدهای ناکارا با اعمال تغییرات و صرفه جویی در نهاده های مربوطه می تواند در مرز کارایی قرار گیرد.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

امروزه ایجاد تغییر و تحول در نظام اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. به عبارت دیگر، هنگامی که در یک سازمان تحول و بهبودی ایجاد نمی شود، در اولین مرحله باید به نظام سنجش عملکرد آن توجه نمود. بنابرین لازمه ایجاد تغییر و تحول در سازمانها ارتقای کارایی و اثربخشی آنها، ارزیابی دقیق عملکردشان است(مشاط زادگان، 1386).

بشر از دیر باز در فکر تسهیل و انجام هرچه بهتر امور زندگی خود بوده است. تلاش انسان، همواره معطوف بر حداکثر کردن نتیجه با کمترین امکانات موجود جهت ایجاد ارزش افزوده است. واضح است که به دلیل محدودیت منابع در دسترس و جهت جبران این کاستی، بشر اخذ ستاده هایی با کمیت و کیفیت بیشتر را همواره مورد توجه قرار داده است. اندازه گیری کارایی، همیشه یکی از مباحث مهم مدیریت بوده است. آنچه پیکره دفاعی یک واحد اقتصادی را استحکام داده و بر دیگر رقبا ارتقاء می بخشد، نگاه    تیزبینانه ای است که برنامه ریزان آن واحد با ایجاد بستری مناسب سعی می کنند تا ضمن شناسایی نقاط ضعف و قوت موجود، درصدد رفع نقایص و ارتقاء نقاط قوت در کل مجموعه برآیند و این میسر نمی شود مگر با بهره گرفتن از روش هایی که در نهایت صحت و به دور از هر گونه اغواگری، موجب شناسایی      واحد های کارا از ناکارا شود. شرکت های آب و فاضلاب نیز سعی دارند که با استفاده بهینه از امکانات موجود خدماتی را ارائه دهند که به لحاظ کمیت و کیفیت در سطح بالایی باشد. این شرکت ها چون ارائه دهنده خدمات عمومی هستند و موتور محرکه جامعه تلقی می شوند، اگر بررسی نشوند از لحاظ اقتصادی و اجتماعی جامعه را با چالش مواجه خواهند نمود. در سازمان هایی که هدف ها را مجموعه ای از واحد های تصمیم گیرنده دنبال می

دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه

جدول 4-20: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 7 تایی حاصل از 10 بار اجرا 77

جدول 4-21: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 10 تایی حاصل از 10 بار اجرا……………………………………………………….. 78

جدول 4-22: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 12 تایی حاصل از 10 بار اجرا 79

جدول 4-23: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 15 تایی حاصل از 10 بار اجرا……………………………………………………….. 80

جدول 4-24: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 17 تایی حاصل از 10 بار اجرا 82

جدول 4-25: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 20 تایی حاصل از 10 بار اجرا 83

جدول 4-26: خلاصه نتایج مدل پیشنهادی مبتنی بر منطق فازی به ازای اندازه‌های مختلف سبد …………………………………….  88

جدول 4-27: خلاصه‌ی نتایج مدل مارکویتز به ازای اندازه‌های مختلف سبد . 89

جدول 4-28: آزمون میانگین  بازده دو جامعه (سبد 5 تایی) 89

جدول 4-29: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 5 تایی) 90

جدول 4-30: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 7 تایی) 91

جدول 4-31: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 7 تایی……………………………………………………………………….. 91

جدول 4-32: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 10 تایی) 92

جدول 4-33: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 10 تایی……………………………………………………………………… 93

جدول 4-34: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 12 تایی) 93

جدول 4-35: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 12 تایی……………………………………………………………………… 94

جدول 4-36: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 15 تایی) 95

جدول 4-37: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 15 تایی……………………………………………………………………… 95

جدول 4-38: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 17 تایی) 96

جدول 4-39: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 17 تایی……………………………………………………………………… 97

جدول 4-40: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 20 تایی) 97

جدول 4-41: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 20 تایی……………………………………………………………………… 98

جدول 5-1: رتبه‌بندی صنایع . 102

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                              شماره صفحه

شکل 2-1: عوامل مؤثر در بازدهی ………………………………………………………………………………………………  19

شکل2-2: نمودار ریسک………………………………………………………………………………………………………… 27

شکل4-1: وزن‌های عددی برای صفات زبانی…………………………………………………………………………………… 55

شکل 4-2: سلسله مراتب منطق فازی برای رتبه‌بندی صنایع……………………………………………………………………… 60

شکل 4-3: فلوچارت الگوریتم پیشنهادی………………………………………………………………………………………… 66

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

معجزه سپاسگزاری ( دوره رایگان )

شکل 4-4: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 5 تایی…………………………………………….. 84

شکل 4-5: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 7 تایی . 85

شکل 4-6: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 10 تایی…………………………………………… 85

شکل 4-7: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 12 تایی…………………………………………… 86

شکل 4-8: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 15 تایی…………………………………………… 86

شکل 4-9: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 17 تایی…………………………………………… 87

شکل 4-10: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 20 تایی………………………………………….. 87

چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی و مقایسه عملکرد مدل مبتنی بر منطق فازی و مارکویتز در مقایسه با مدل مارکویتز می باشد. در این پژوهش نخست پنج صنعت مورد مطالعه (مواد و محصولات دارویی، خودرو و ساخت قطعات، ماشین آلات و تجهیزات، محصولات غذایی و آشامیدنی و 5 محصولات شیمیایی) به وسیله‌ منطق فازی و براساس پنج شاخص ‌(نقدشوندگی سهام، بازده سهام، سود هر سهم، نسبت قیمت به سود هر سهم و ریسک سیستماتیک) رتبه‌بندی شده، سپس با توسعه مدل مارکویتز و حل آن با الگوریتم ژنتیک، سبد سهامی را انتخاب نموده که ریسک کم و بازده بالایی داشته است.

جامعه­ آماری پژوهش حاضر تمامی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در صنایع  مواد و محصولات دارویی، خودرو و ساخت قطعات، ماشین آلات و تجهیزات، محصولات غذایی و آشامیدنی و محصولات شیمیایی طی سالهای 1385تا 1390 می باشد که براساس روش حذفی سیستماتیک حجم نمونه نهایی 69 شرکت می باشد که عملکرد مدل های مبتنی بر منطق فازی و مارکویتز در مقایسه با مدل مارکویتز عملکرد براساس سبدهای 5، 7، 10، 12، 15، 17و 20تایی از شرکت های مزبور مورد بررسی و آزمون قرار گرفته است.

نتایـج حاصل از آزمون مقایسه میانگیـن دو جامعه نشان می دهد تمامی سبدهای سهام تشکیل شده (با اندازه های مختلف) توسط مدل مبتنی بر منطق فازی نسبت به مدل مارکویتز از بازده بیشتر و ریسک (واریانس) کمتری برخوردارند که نشان دهنده عملکرد بهتز مدل پیشنهادی تحقیق حاضر نسبت به مدل مارکویتز می باشد.

واژگان کلیدی: منطق فازی، مدل مارکویتز، الگوریتم ژنتیک، سبدهای سهام

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

هر روزه تلاشـهای گسـترده ای برای بهبود روشـهای بررسی و تحلیل سهام در بازارهای مالی دنیا صـورت می گیرد. تلاش به منظور بهبود روش های تجزیه و تحلیل سهام- به ویژ ه در بازارهایی که گوناگونی سهام در آنها بسیار زیاد است- به پدید آمدن روش های نوینی منجر شده است که در کنار روش های گذشته در صدد یافتن پاسخی برای حداکثر سازی سود در بازارهای مالی است .الگوریتم ژنتیک، شبکه های عصبی، منطق فازی و… همگی از مصداق های این روش های نوین است. ریسک و بازده، دو عنصر اصلی مؤثر در تصمیمات سرمایه گذاری در سهام است. هر سرمایه گذاری به دنبال افزایش بازده از یک سو و کاهش ریسک از سو ی دیگر است. بیشتر سرمایه گذاران اطمینان خاطر را به عدم اطمینان ترجیح می دهند؛ بنابراین در ازای کاهش ریسک به سطح خاصی از بازدهی اکتفا می کنند. این اطمینان خاطر از طریق تنوع بخشی و ایجاد سبد سهام، امکان پذیر است. سبد سهام مجموعه ای از سهام است که هر سهم موجود در آن، بازدهی و ریسک مشخصی دارد. در بازارهای سرمایه، روشها و تکنیکهای گوناگونی برای این کار مورد استفاده قرار می گیرد. ورود به بازار سرمایه و استفاده از ابزارهای جدید به منظور کسب بازدهی بیشتر، گامی در راستای کارآتر شدن بازار است. این امر حائز اهمیت بسیار است زیرا:

1. استفاده از ابزارها و روش های هوشمند جدید در بازار سرمایه می تواند بازدهی سرمایه گذار را افزایش دهد.
2. استفاده از ابزار مناسب و بازدهی بیشتر برای سرمایه گذار، تخصیص بهتر منابع را در پی خواهد داشت.

تاکنون الگوهای زیادی برای حل مسئله مدیریت سبد سهام ارائه شده که هر یک با توجه به وضعیت و محدودیتهابی طرح شده است. از سوی دیگر فرایند سرمایه گذاری، مسئله سرمایه گذاری در وضعیت عدم اطمینان است. از آنجائی که این تصمیم گیری فردی است و توسط انسانهایی با روحیات و ویزگیهای فردی گوناگونی اتخاذ می شود، معیارهای مختلفی خواهد داشت. با توجه به رفتار غیرخطی سرمایه گذاران، هدف اصلی این تحقیق، انتخاب پرتفوی بهینه با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک و منطق فازی می باشد، به گونه ای که پرتفوی حاصل ضمن بیشنه نمودن بازده، ریسک سرمایه گذاری را نیز کمتر نماید. در ادامه به تشریح بیشتر موضوع، اهمیت و ضرورت موضوع و فرضیه های و روش های تحقیق پرداخته می شود.

1-2- مسئله اصلی تحقیق

تصمیم گیری، فرایندی است که باید از بین چندین راه یا گزینه، یک راه را که می تواند بهینه باشد یا خیر، انتخاب نمود. تصمیم گیری در زمانی که متغیرهای بسیاری بر تصمیم ما اثر می گذارند و در زمانی که سود و زیانی نیز متوجه ما باشد، دشوارتر و پیچیده تر خواهد بود.

طبق نظریه تئوری سبد اوراق بهادار فرض می شود که سرمایه گذاران ریسک گریزند. بدین معنی که از بین دو دارایی با نرخ بازده برابر، دارایی ای را انتخاب می کنند که سطح ریسک پایین تری داشته باشد. بنابراین مهمترین مسئله ای که امروزه فراروی سرمایه گذاران قرار دارد این است که در چه زمینهای و به چه میزان سرمایه گذاری کنند تا با نرخ بازده معینی، ریسک آنها حداقل گردد. در بسیاری از این موارد به منظور انتخاب یک گزینه از بین تعداد محدودی گزینه سرمایه گذاری (تصمیم گیری) به رتبه بندی بر حسب اولویتها و مزایای هر یک بر دیگری است که معمولاً بر حسب معیارهای خاصی ارائه می گردد.  بدین ترتیب موقعیت هر گزینه سرمایه گذاری نسبت به گزینه های دیگر مشخص شده و تصمیم گیرنده می تواند با اطمینان از برتری هر یک نسبت به دیگری انتخاب درست را انجام دهد. بنابراین تصمیم به سرمایه گذاری در بورس از بین گزینه های متعدد سرمایه گذاری، به خودی خود، تصمیم گیری پیچیده ای است. اینکه چه سهامی نیز بخریم تا بازده ما حداکثر وریسک ما حداقل شود، نیز اهمیت خاص خود را در فرایند سرمایه گذاری در بورس دارد. انتخاب سهام کار دشواری است، زیرا در بازده آنها عدم قطعیت وجود دارد و سرمایه گذار باید بین ماکزیمم سازی بازده مورد انتظار و مینیمم سازی ریسک تعادل ایجاد کند. بنابراین رویکرد مورد استفاده برای به دست آوردن پورتفوی بهینه، در نظر گرفتن بیشترین بازده مورد انتظار با در نظر گرفتن میزان ریسکی است که سرمایه گذار میتواند بپذیرد. بنابراین هدف ارائه روشی است که برای تسهیل رتبه بندی و در نتیجه تصمیم گیری و انتخاب با توجه به معیارهای مختلف حائز اهمیت است.

پس بنابرایـن مسئله اصلی این تحقیـق سرمایـه گـذاری در بورس اوراق بهـادار در شرایـط عـدم اطمیـنان می باشد. یعنی سرمایه گذاری در شرایطی که اطلاعات به طور دقیق موجود نیست و کمک به سرمایه گذاران با ارائه راهکار و مدلی  برای سرمایه گذاران  تا سرمایه گذاری بهینه ای داشته باشند. در واقع، مسئله اصلی این تحقیق، ارائه یک روش برای بهینه کردن سرمایه گذاری در بورس در شرایطی که تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان قرار دارد و هیچ قطعیتی راجع به بازده حاصله و یا ریسک ناشی از سرمایه گذاری وجود ندارد. پس در این حالت بهره گیری از روش منطق فازی که برای تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان به ما کمک خواهد نمود و انتخاب بهینه پرتفوی نیز با بهره گرفتن از الگوریتم ژنتیک برای جستجو و بهینه سازی مدنظر است. در صورت طراحی مدلی که بتواند بعنوان یک سیستم تصمیم یاری سرمایه گذاران و سهامداران را در راستای انتخاب سهم مناسب راهنمایی کند، می توان گامی هر چند کوچک در راستای بازار سرمایه ای پر رونق تر و شکوفاتر کشور برداشت.

1-3- تشریح و بیان موضوع

سرمایه گذارانی که نظریه نوین پرتفوی را پذیرفته اند بر این باورند که حریف بازار نیستند می دانند که یکی از راه های کنترل ریسک سرمایه گذاری تشکیل پرتفوی بهینه سهام است. به این دلیل است که سرمایه گذاران انواع گوناگونی از اوراق بهادار را نگهداری می نمایند. اولین بار در سال 1952 میلادی، مارکویتز نظریه مدرن سبد سهام را مطرح نمود .وی تئوری سرمایه گذاری خویش را تحت شرایط عدم اطمینان بر مبنای میانگین و ریسک عایدات بیان نمود (سارنت و لیوی، 1984). وی در نظریه خود نشان داد که چگونه می توان مجموع هایی از سبد سهام را ایجاد کرد به گونه ای که هر یک از آن مجموعه ها بیشترین نرخ بازده مورد انتظار ممکن را با توجه به ریسک مشخصی داشته باشد. مبنای این روش بر پایه این استدلال استوار است که احتمال خطر از دست دادن سرمایه یا سود یک نوع سهام در بازار بسیار بیشتر از مجموعه یا ترکیب سهام است، به همین منظور سرمایه گذار حرفه ای نباید تمامی سرمایه خود را در یک نوع دارایی سرمایه گذاری کند، بلکه بایستی آن را در مجموعه ای از سهام یا دارایی ها سرمایه گذاری کند که این مجموعه به سبد سهام، پرتفوی و یا بدره معروف است (مهرگان،1383).

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت گروه مدیریت دولتی

4-3-3-9- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای نتایج کلیدی عملکرد  در مدل تلفیقی.. 198

5-3-2-نتایج مقایسات زوجی شاخص ها  و رتبه بندی آن ها 200

فصل پنجم نتیجه گیری و پینهادات.. 212

5-1- مقدمه: 213

5-2- خلاصه روش شناسی تحقیق. 213

5-3- جمع بندی نتایج تحقیق: 214

5-3-1-ویژگی های دموگرافیک جامعه. 214

5-3-2-نتایج مقایسات زوجی شاخص ها  و رتبه بندی آن ها 215

5-4-پیشنهادات.. 227

فهرست منابع فارسی.. 231

فهرست منابع لاتین. 236

فهرست جداول

جدول                                                                                               صفحه

جدول 2-1: مقایسه انواع بهره وری  17

جدول 2-2 : الگوهای متداول ارزیابی و مدیریت عملکرد 37

جدول 2-3 : مقایسه سیستم های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد 39

جدول 2-4 : مقایسه بین مدل تعالی سازمانی اروپایی  و کارت امتیازی متوازن  87

جدول 2-5 : متغیرهای پژوهش در مدل تلفیقی  92

جدول 3-1 : مقایسه (ام ای دی ام)  و(ام او دی ام) 113

جدول 3-2 :  نمره گذاری شاخص های کیفی در AHP  115

جدول 3-3 : ارزش گذاری شاخص‌ها نسبت به هم  117

جدول 3-4 : شاخص تصادفی  119

جدول 4-1: فراوانی مطلق و نسبی پست سازمانی پاسخ دهندگان  121

جدول 4-2 : میزان سن پاسخ دهندگان  122

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

با اجزای تشکیل دهنده چارچوب ذهنی کارآفرینی آشنا شوید

جدول 4-3: فراوانی مطلق و نسبی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان  123

جدول 4-4: فراوانی مطلق و نسبی سابقه کاری پاسخ دهندگان  124

جدول4-5 :  نتایج مقایسات زوجی شاخص های کارت امتیازی متوازن  126

جدول4-6 :  نتایج مقایسات زوجی معیارهای مدل تعالی سازمان  129

جدول4-7 :  نتایج مقایسات زوجی شاخص های کارت امتیازی متوازن  132

جدول4-8 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 134

جدول4-9 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 136

جدول4-10 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 138

جدول4-11 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبری) 140

جدول4-12 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبری) 142

جدول4-13 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 145

جدول4-14 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 147

جدول4-15 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 149

جدول4-16 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 151

جدول4-17 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 153

جدول4-18 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای کارکنان  156

جدول4-19 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای همسویی برنامه کارکنان وسازمان  158

جدول4-20 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه دانش و توانمندی کارکنان  160

جدول4-21 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه توانمندی کارکنان  162

جدول4-22 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای ارتباطات موثر سازمانی  164

جدول4-23 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای تشویق و حمایت از کارکنان  166

جدول4-24 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای کارکنان  169

جدول4-25 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مشارکت   172

جدول4-26 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت شرکا و تامین کنندگان  174

جدول4-27 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت منابع مالی  176

جدول4-28 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت تجهیزات و مواد 178

جدول4-29 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت تکنولوژی  180

جدول4-30 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت دانش    182

جدول4-31 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای فرایند  185

جدول4-32 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت فرایندهای سازمانی  187

جدول4-33 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای بازاریابی خدمات   188

جدول4-34 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه خدمات   190

جدول4-35 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت خدمات   192

جدول4-36 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج مشتری  194

جدول4-37 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج جامعه 196

جدول4-38 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج مالی  199

فهرست اشکال  

عنوان                                                                                               صفحه

شکل 2-1: الگوی مولفه های تبیین کننده مفهوم بهره وری (سلطانی ،1384). 20

شکل 2-2 : عوامل موثر داخلی و خارجی در بهره وری(قربان زاده، 1392) 24

شکل 2-3 : فرایند شکل گیری بهره وری سازمانی  25

شکل 2-4 : شکل  مسیر ایجاد ارزش در یک شرکت   43

شکل 2-5 مدل فرایند ایجاد سیستم سرمایه فکری  44

شکل 2-6:  چارچوب اهداف و شاخص های چهار وجه  عملکرد سازمان  47

شکل 2-7 :  زنجیره ارتباط علی و معلولی بین شاخص های چهار وجه کارت امتیازی متوازن  50

شکل 2-8 : ساختار کلی کارت امتیازی  51

شکل 2-9 : شکل  وضعیت عملکردی حال و آینده سازمان  56

شکل 2-10 : شکاف موجود بین برنامه ریزی استراتژی و اجرای استراتژی  56

شکل 2-11: نمای کلی معیارهای مدل تعالی سازمانی اروپا (2010) 59

شکل 2 – 12 : هرم تعدیل یافته کانجی  81

شکل 2-13 : ابعاد الگوی بهره وری منابع انسانی بر اساس مدل تعالی سازمانی  91

شکل 2-14: تلفیق الگوی کارت امتیازی متوازن و الگوی تعالی سازمان از دیدگاه اولو و وتر  99

شکل 2-15 : مدل مفهومی پژوهش    101

شکل3-1: چرخه تحقیق  105

شکل 3-2 : نمایش سلسله مراتب یک مسئله تصمیم(منبع: مهرگان،1383،ص170). 116

شکل 4-1:  گراف فراوانی پست سازمانی پاسخ دهندگان  122

شکل 4-2 : میزان سن پاسخ دهندگان  123

شکل 4-3:  گراف فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان  124

شکل 4-3:  گراف فراوانی سابقه کاری پاسخ دهندگان  125

شکل  4-1 : میزان وزن کلی هر یک از شاخص های کارت امتیازی متوازن  128

شکل  4-2 : میزان وزن نرمال شده هر یک از شاخص های کارت امتیازی متوازن  128

شکل  4-3 : میزان وزن کلی هر یک از 9 معیار مدل تعالی سازمان  130

شکل  4-4 : میزان وزن نرمال شده هر یک از 9 معیار مدل تعالی سازمان  131

شکل  4-5 : میزان وزن کلی زیر معیار های رهبری  133

شکل  4-6 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای رهبری  134

شکل  4-7 : میزان وزن کلی زیر تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 135

شکل  4-8 : میزان وزن نرمال شده تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 136

شکل  4-9 : میزان وزن کلی پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 137

شکل  4-10 : میزان وزن نرمال شده پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 138

شکل  4-11 : میزان وزن کلی همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 139

شکل  4-12 : میزان وزن نرمال شده همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 139

شکل  4-13 : میزان وزن کلی توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبری) 141

شکل  4-14 : میزان وزن نرمال شده توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبر) 141

شکل  4-15 : میزان وزن کلی مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبری) 143

شکل  4-16 : میزان وزن نرمال شده مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبر) 143

شکل  4-17 : میزان وزن کلی زیر معیار های راهبرد 146

شکل  4-18 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای راهبرد 146

شکل  4-19 : میزان وزن کلی زیر معیار های درک انتظارات ذینفعان (در معیار راهبرد) 148

شکل  4-20 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای درک انتظارات ذینفعان(در معیار راهبرد) 148

شکل  4-21 : وزن کلی زیر معیار های شناسایی قابلیت های درونی  (در معیار راهبرد) 150

شکل  4-22 : وزن نرمال شده زیر معیار شناسایی قابلیت های درونی (در معیار راهبرد) 150

شکل  4-23 : میزان وزن کلی زیر معیار های بازنگری استراتژی  (در معیار راهبرد) 152

شکل  4-24 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای بازنگری استراتژی (در معیار راهبرد) 152

شکل  4-25 : میزان وزن کلی زیر معیار های پیاده سازی استراتژی ها  (در معیار راهبرد) 154

شکل  4-26 : وزن نرمال شده زیر معیارهای پیاده سازی استراتژی ها (در معیار راهبرد) 154

شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار های کارکنان  157

شکل  4-28 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای کارکنان  157

شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار همسویی برنامه کارکنان وسازمان (معیار کارکنان) 159

شکل  4-28 : وزن نرمال شده زیر معیار همسویی برنامه کارکنان وسازمان (در معیار کارکنان) 159

شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار توسعه دانش و توانمندی کارکنان (معیار کارکنان) 161

شکل  4-28 : وزن نرمال شده زیر معیارتوسعه دانش و توانمندی کارکنان (در معیار کارکنان) 161

شکل  4-31 : میزان وزن کلی زیر معیار توسعه توانمندی کارکنان  (معیار کارکنان) 163

شکل  4-32 : وزن نرمال شده زیر معیار توسعه توانمندی کارکنان  (در معیار کارکنان) 163

شکل  4-33 : میزان وزن کلی زیر معیار ارتباطات موثر سازمانی  (معیار کارکنان) 165

شکل  4-34 : وزن نرمال شده زیر معیارهای ارتباطات موثر سازمانی  (در معیار کارکنان) 165

شکل  4-35 : میزان وزن کلی زیر معیار تشویق و حمایت از کارکنان  (معیار کارکنان) 167

شکل  4-36 : وزن نرمال شده زیر معیار تشویق و حمایت از کارکنان  (در معیار کارکنان) 167

شکل  4-37 : میزان وزن کلی زیر معیار نتایج کارکنان (معیار کارکنان) 170

شکل  4-38 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج کارکنان (در معیار کارکنان) 170

شکل  4-39 : میزان وزن کلی زیر معیار های مشارکت   173

شکل  4-40 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مشارکت   173

شکل  4-41 : وزن کلی زیر معیار مدیریت شرکا و تامین کنندگان(در معیار مشارکت) 175

شکل  4-42 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت شرکا و تامین کنندگان(در معیار مشارکت) 175

شکل  4-43 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت منابع مالی  (در معیار مشارکت) 177

شکل  4-44 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت منابع مالی  (در معیار مشارکت) 177

شکل  4-45 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت تجهیزات و مواد   (در معیار مشارکت) 179

شکل  4-46 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت تجهیزات و مواد   (در معیار مشارکت) 179

شکل  4-47 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت تکنولوژی  (در معیار مشارکت) 181

شکل  4-48 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت تکنولوژی  (در معیار مشارکت) 181

شکل  4-49 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت دانش   (در معیار مشارکت) 183

شکل  4-50 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت دانش   (در معیار مشارکت) 183

شکل  4-51 : میزان وزن کلی زیر معیار های فرایند  186

شکل  4-52 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای فرایند  186

شکل  4-53 : میزان وزن کلی زیر معیارهای مدیریت فرایندهای سازمانی(در معیار فرایند) 188

شکل  4-54 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت فرایندهای سازمانی(در معیار فرایند) 188

شکل  4-55 : میزان وزن کلی زیر معیار بازاریابی خدمات (در معیار فرایند) 189

شکل  4-56 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای بازاریابی خدمات (در معیار فرایند) 189

شکل  4-57 : میزان وزن کلی زیر معیارهای توسعه خدمات (در معیار فرایند) 191

شکل  4-58 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای توسعه خدمات (در معیار فرایند) 191

شکل  4-59 : میزان وزن کلی زیر معیارهای مدیریت خدمات (در معیار فرایند) 193

شکل  4-60 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت خدمات (در معیار فرایند) 193

شکل  4-61 : میزان وزن کلی زیر معیارهای نتایج مشتری  195

شکل  4-62 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج مشتری  195

شکل  4-61 : میزان وزن کلی زیر معیارهای نتایج جامعه 197

شکل  4-62 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج جامعه 198

شکل  4-63 : میزان وزن کلی زیر معیارهای نتایج جامعه 200

شکل  4-64 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج جامعه 200

چکیده:

در این پژوهش با بررسی مدل های موجود در زمینه تلفیق شاخص های سازمانی از نظریه اولو و وتر و به منظور ترکیب شاخص ها BSC و EFQM بهره جسته شد. این مطالعه به صورت موردی در بانک پاسارگاد مورد بررسی قرار گرفت. بر این اساس با بهره گرفتن از کلید راهنماهای موجود در مدل تعالی سازمان، به تدوین شاخص ها و معیارها در قالب پرسشنامه پرداخته شد. سپس معیارها و شاخص ها پیشنهادی با بهره گرفتن از روش دلفی مورد بررسی قرار گرفت که از 158 شاخص تدوین شده 83 شاخص تنظیم و مورد تایید قرار گرفته شد. پس از این گام در مرحله بعدی شاخص ها تدوین شده با تطابق صورت گرفته بر اساس مدل اولو و وتر، توسط خبرگان بانکی در تکنیک AHP به شکل مقایسات زوجی وزن دهی گردیده و در نهایت با بهره گرفتن از نرم افزار  Expert choice داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته شد . در پایان نتایج بدست آمده از نظر خبرگان در یک جدول ترتیبی بر اساس اولویت های استخراج شده طبقه بندی گردیده شد و به عنوان یک الگو به بانک به منظور دستیابی به بهبود عملکرد سازمانی معرفی گردیده شد.

کلید واژه : کارت امتیازی متوزان – مدل تعالی سازمان – بهبود عملکرد سازمان

فصل اول کلیات تحقیق

1-1-مقدمه:

دنیای امروز پر از پیچیدگی هایی است که سازمان ها  را در زمینــه رشــد و تعالــی بــا مشــکالت عدیــده ای روبه رو ســاخته اســت و مدیران را به عنوان برنامه ریزان، ســازمان دهندگان و رهبران قافله بشــریت با چالش های فــراوان در زمینه بهبود عملکرد مناسب سازمانی روبــه رو کرده اســت(شوقی و حاجفتحعلی، 1391، ص 24).

شرایط ناپایدار در تمام کسب وکارها در فضای رقابتی و تجاری جهانی باعث شده است که سازمان ها برای توسعه یا بقا  همواره به دنبال رشد و پیشرفت در عملکرد و خدمات به مشتریان خود باشند. این سازمان ها برای ایجاد تغییرات در فرایند ها و ارائه خدمات بهتر همواره با چالش هایی روبه رواند. شناسایی فرایند هایی که به عنوان گلوگاه در سازمان بشمار می آید خود چالش بزرگی است که مدیران را هموراه به چالش می کشاند.این که از بین تمام فرایندهای مختلف در یک سازمان ، فرایندی را که تاثیر نامطلوب در عملکرد سازمان و بنگاه اقتصادی دارد  را شناسایی کنیم  از یک طرف و شناسایی فرایندی که قابلیت بهبود بیشتر را دارد از سوی دیگر، کاری نیست که برای مدیران ارشد به راحتی قابل انجام باشد.چالش دوم پیش روی در فرایند تغییر چگونگی اصلاح این فرایند ها از نظر تئوری و با بهره گرفتن از یک متد است و نهایتا چالش سوم چگونگی پیاده سازی فرایند اصلاح شده در روی کاغذ بر روی سیستم و حفظ یکپارچگی درون سازمانی واهداف و چشم انداز بلند مدت می باشد.

لذا با توجه به موارد مذکور و اهمیت موضوع  چگونگی دستیابی به بهبود عملکرد سازمانی و حفظ یکپارچگی درون سازمانی فردی و سازمانی (به عبارتی ایجاد همسویی راهبردی بین نظام مدیریت منابع انسانی بانک با اهداف و راهبردهای سازمان و یکپارچگی بیشتر نظام مدیریت عملکرد سازمانی در بانک ها) در این تحقیق به بهبود عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از ارزیابی و بررسی مداوم شاخص سازمانی (کارت امتیازی متوازن و مدا تعالی سازمانی) پرداخته شده است. در این فصل به بررسی کلیات تحقیق حاضر پرداخته و در بخش اول بیان مسئله و ضرورت تحقیق مطرح میگردد و در ادامه اهداف و فرضیات اصلی و فرعی تحقیق به همراه متغیر های مورد بررسی بیان خواهد شد و مدل مفهومی که در این تحقیق به منظور بهبود عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از ارزیابی و بررسی مداوم شاخص سازمانی تهیه گشته است آورده می شود. در پایان نیز به تعارف نظری و عملیاتی متغیرهای مورد بررسی پرداخته خواهد شد.

1-2- بیان مسئله

امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر در سازمان خود را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[1] ،2005 ص10). انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است. زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری در ارتباط با رفتار عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد، ضرورت دارد(سعادت، 1388، ص 28).

سوالات  تحقیق

• هر یک از 27 مولفه مدل تعالی سازمانی به چه صورتی در زیر 4 شاخص تکنیک کارت امتیازی متوازن قرار خواهند گرفت؟
• چه زیر معیارهایی را می توان برای هر یک از معیارهای 9 گانه مدل تعالی سازمان تعریف نمود؟
• هر یک از چهار شاخص کارت امتیازی متوازن برای دستیابی به بهبود عملکرد بانک مناسب از چه وزنی برخوردار می باشند؟
• هریک از معیارهای 9 گانه در مدل تعالی سازمانی برای دستیابی به ا بهبود عملکرد بانک مناسب از چه وزنی برخوردار می باشند؟
• هریک از زیر 27 زیر معیار مدل تعالی سازمانی برای دستیابی به بهبود عملکرد بانک مناسب از چه وزنی برخوردار می باشند؟
• هر یک از شاخص ها معیارها و زیر معیارها با توجه به نقش آن ها در بهبود عملکرد بانک از چه رتبه ایی برخوردار خواهند بود؟