دانلود متن کامل پایان نامه های کارشناسی ارشد
پایان نامه و مقاله آماده - فرمت ورد- همه رشته ها -دانلود متن کامل پایان نامه های ارشددانلود متن کامل پایان نامه های کارشناسی ارشد
پایان نامه و مقاله آماده - فرمت ورد- همه رشته ها -دانلود متن کامل پایان نامه های ارشددانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت گروه مدیریت دولتی
جدول 4-9. شاخص های معنی داری و برازش مدل …………………………………………………………………..65
جدول 4-10. اعداد معنی داری و ضریب استاندارد فرضیه های تحقیق ………………………………………….69
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار4-1. نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان …………………………………………………………………50
نمودار4-2. نمودار میله ای میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ………………………………………………………52
نمودار4-3. نمودار میله ای سابقه خدمت پاسخ دهندگان …………………………………………………………..53
نمودار4-4. هیستوگرام متغیر رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………….54
نمودار4-5. نمودار راداری ابعاد متغیر رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………55
نمودار4-6. هیستوگرام متغیر فرایند مدیریت دانش …………………………………………………………………56
نمودار4-7. نمودار راداری ابعاد متغیر مدیریت دانش ……………………………………………………………….57
نمودار 4-8. آزمون مدل کلی تحقیق (حالت استاندارد) ……………………………………………………………59
نمودار 4-9. آزمون مدل تفکیکی تحقیق (حالت استاندارد) ………………………………………………………60
نمودار 4-10. آزمون مدل کلی تحقیق (حالت اعداد معنی داری) ………………………………………………61
نمودار 4-11. آزمون مدل تفکیکی تحقیق (حالت اعداد معنی داری) …………………………………………62
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 2-1. روابط داده، اطلاعات، دانش ………………………………………………………………………………….16
شکل 2-2. مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………….29
شکل 3-1. مراحل اجرای تحقیق …………………………………………………………………………………………..39
چکیده
مقدمه: یکی از عوامل مهم سازمان های هزاره سوم در صحنه های رقابتی حرکت به سوی مدیریت دانش و دانش محوری است .شناخت و پیاده سازی دانش به عنوان ابزاری قدرتمند در ارائه رفتار شهروندی سازمانی مطلوب تر است. ضعف در اجرای فرایند مدیریت دانش در سازمان می تواند منجر به کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شود. هدف این تحقیق تعیین اثر بخشی فرایند مدیریت دانش بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان است.
روش ها: در این پژوهش جامعه آماری، کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی قم سال 1393 (400نفر) بودند که 196 پرسشنامه با بهره گرفتن از فرمول جامعه آماری محدود مشخص، توزیع و جمع آوری گردید. برای ارزیابی فرایند مدیریت دانش از پرسشنامه بوکوویتز و ویلیامز (1999) و برای رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (1990) استفاده شد. به کمک نرم افزار SPSS و LISREL تجزیه و تحلیل داده ها انجام گردید.
یافته ها: بر اساس نتایج این مطالعه فرایند مدیریت دانش بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی قم تأثیر دارد. فرایند مدیریت دانش در مدیریت درمان قم با میانگین 54/3 و رفتار شهروندی با میانگین61/3 بیشتر از حد متوسط است. میزان تأثیر فرایند مدیریت دانش بر بعد فضیلت مدنی کارکنان با میزان آماره 44/12=t بالاترین مقدار و در بعد احترام و تکریم با میزان 32/7 = t پایین ترین مقدار بود.
نتیجه گیری: بین فرایند مدیریت دانش و هریک از ابعاد رفتار شهروندی ارتباط معناداری وجود دارد. فرایند مدیریت دانش و رفتار شهروندی در بین کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی قم در وضعیت مطلوبی قرار دارد.
کلمات کلیدی : فرایند مدیریت دانش، رفتار شهروندی، مدیریت درمان تأمین اجتماعی
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
فصل اول
کلّیات تحقیق
- مقدمه
امروزه سازمان ها به منظور رقابت با یکدیگر و خدمت رسانی بهتر به مراجعه کنندگان خود در تلاش هستند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از نقش تعیین شده در شغلشان عمل کنند، دراین میان سازمانهایی که خدمات درمانی ارائه می نمایند با توجه به حساسیت موضوع باید با دقت بیشتری در انجام این مهم همت گمارند. از آنجا که کارکنان درمانی به طور مستقیم با بیماران در تماس هستند وجود رفتارهای شهروندی بدون شک تأثیر غیرقابل انکاری را بر مشتریان می گذارد. ما در عصری زندگی می کنیم که با افزایش علم بشر و به خدمت گرفتن هر چه بیشتر منابع، تغییرات شگرفی در زندگی انسان ها نمود یافته است .دانش، ابزار مؤثری برای ارتقاء سطح علمی افراد می باشد. تولید، توزیع واستفاده از دانش، منبع اصلی رشد است. با بهره گرفتن از مدیریت دانش در همین راستا داده ها، تجربیات و اطلاعات سازمانی که ممکن است در ذهن افراد انباشته شده باشد و با خروج ایشان از سازمان به دلایل مختلف به هدر رود تبدیل به یک سرمایه مهم با ارزش های درونی به نام “دانش ” می شود که در جهت افزایش رفتار شهروندی کارکنان سازمان میتوان از آن استفاده کرد.
- بیان مسأله
در دنیای امروز نقش بیمه های حمایتی برکسی پوشیده نیست سازمانهای بیمه گر متعددی در کشور ما در حال فعالیت هستند و محصولات بیمه ای و درمانی مختلفی را عرضه می کنند در این راستا محیطی رقابتی بین آنها بوجود آمده است از آنجایی که پوشش بیمه ها در جنبه های مختلف مالی ، درمانی ، جسمی ، روحی و … می تواند باشد و برای بیمه شدگان این موارد بسیار مهم تلقی می شود پس سازمانی موفق تر است که بیشترین پوشش را در این موارد به عمل آورد . مدیریت درمان سازمان تأمین اجتماعی در جهت درمان بیمه شدگان به صورت مستقیم (مراکز ملکی خود تأمین اجتماعی) و غیرمستقیم (ازطریق مراکز طرف قرارداد با تأمین اجتماعی) ارائه خدمت می نماید و عملکرد اصلی مدیریت درمان ارائه خدمات درمانی با کیفیت بالا و کنترل موارد ذکرشده می باشد و چون مراجعین به این بخش دغدغه های فراوان بیماری و عوارض ناشی از آن مانند استرس مالی ، روحی، عاطفی و … دارند بهبود رفتار شهروندی تأثیر غیرقابل انکار و مهمی در نحوه ارائه خدمات و پیشبرد این هدف دارد. رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مهم است، چون پیامدهای مهمی از جمله رضایت شغلی، محافظت از سازمان و بهره وری سازمانی را به دنبال دارد. (مقیمی ،1384). سازمان تأمین اجتماعی یک سازمان انحصاری است و دانش هایی که در آن تولید می شود (دانش ضمنی) بسیار خاص است. این دانش خاص و ارزشمند در حال حاضر 80 درصد دانش تولیدی سازمان می باشد که در اختیار افرادی است که شاید تا چند سال آینده دیگر در بین ما نباشند و دانش آنها از دست برود. پس ضروری است این دانش خاص را مدیریت و مستند کنیم تا برای آیندگان قابل استفاده باشد (نیکجو، 1393). مدیریت درمان تأمین اجتماعی شاید نتواند به مقدار مورد نیاز شهروندان خوب و افرادی با رفتارهای شهروندی بالقوه را جذب و استخدام نماید اما می تواند با اجرای بهتر فرایند این مدیریت دانش خاص برای کارکنان فعلی سازمان به ایجاد یا بهبود رفتارهای شهروندی مفید و سازنده بپردازد، محقق دراین پژوهش درصدد است تأثیر فرایند مدیریت دانش برانواع مؤلفه های رفتار شهروندی کارکنان را مورد ارزیابی قرار دهد زیرا در مدیریت درمان تأمین اجتماعی قم رفتار شهروندی به گونه ای ضعیف به نظر می رسد .
1-3) اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق
تغییرات سریع در دنیای امروز، سازمانها را با چالشهای مختلفی روبرو کرده است و در این میان سازمانهایی موفق هستند که به کمک ابزارهای مدیریتی و فناور یهای نوین، از فرصتهای ایجاد شده به نفع خود استفاده کنند. در واقع یکی از عوامل مهم سازمان های هزاره سوم در صحنه های رقابتی حرکت به سوی مدیریت دانش و دانش محوری است. امروزه سازمان ها با حجم انبوهی از اطلاعات و دانش روبرو هستند که اداره و بهره برداری صحیح از آن به دغدغه ای بزرگ برای این سازمان ها تبدیل شده است. مدیریت دانش موضوع پیچیده ای است که محور اصلی آن تغییر ساختار و فرهنگ سازمانی است، فرهنگی که تسهیم دانایی بین افراد و کارکنان را به جای فرهنگ مقابله اطلاعات توصیه می کند، فرهنگی که یادگیری مستمر افراد را دنبال می نماید. برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باید تغییراتی که منجر به تعامل یا بازسازی دانایی می گردند، به طور نظام مند تشویق و حمایت شوند، چرا که در اقتصاد دانش محور امروز، دانش موجب برتری رقابتی می گردد. مسلماً بها دادن به این مقوله نوین در عرصه مدیریت، نشانه رفتاری هوشمندانه و البته ناگزیر است چرا که در جهان کنونی هر کسب و کاری که از پرداختن به مدیریت دانش محور غفلت نماید، محکوم به شکست خواهد بود (سعادت، 1388).
دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت مالی
1-6-جامعه و نمونه تحقیق
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه جامعه آماری کلیه شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.
از آنجا که پذیرفته شدن شرکتها و ادامه حضورآنها در بورس اوراق بهادار، مستلزم ارائه و در دسترس عموم قراردادن اطلاعاتی است که در مطالعات عملکرد شرکت ها مورد استفاده قرار میگیرد، بنابراین آسانترین و مطمئن ترین منبع اطلاعاتی در این مورد ، اطلاعات شرکت ها در سازمان بورس اوراق بهاداراست. جامعه آماری شامل شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران میباشد.
روش انتخاب نمونه غربالگری میباشد و نمونه شامل شرکتهایی است که شرایط زیر را داشته باشند:
1-در دوره ما قبل دوره مالی منتهی به اسفند 1385 پذیرفته شده باشند.
2-طیی دوره پژوهش وقفه معاملاتی بیش از پنج ماه نداشته باشند.
3-شرکتها از بانکها ،موسسات مالی و اعتباری ،سرمایهگذاری و واسطههای مالی نباشند.
4-سال مالی آنها منتهی به اسفندماه باشد.
5-طی دوره پژوهش دوره مالی آنها تغیییر نکند.
6-شرکتها طی دوره پژوهش زیانده نباشند
1-7- روش تحقیق
برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده می شود:
مطالعات کتابخانهای: جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع کتابخانه ای، مقالات، کتاب های مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است.
دادههای مالی از صورتهای مالی حسابرسی شده مندرج در سایت «مدیریت پژوهش، توسعه و مطالعات اسلامی سازمان بورس اوراق بهادار» و نرم افزار
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
پایان نامه روشهای فرار مالیاتی:علل ناکارآمدی سیستم مالیاتی
تدبیرپرداز و رهآورد نوین و اسناد موجود در کتابخانه
دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (. M. A) مدیریت بازرگانی ـ گرایش بیمه
جدول 2-4- میزان فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان. 79
جدول 3-4- میزان فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 80
جدول 4-4- میزان فراوانی وضعیت تاهل. 81
جدول 5-4- شاخص های مرکزی و پراکندگی متغیرها 82
جدول 6-4- آزمون تی متغیرها 83
جدول 7-4- آزمون رگرسیون فرضیه اول. 84
جدول 8-4- آزمون رگرسیون فرضیه دوم. 85
جدول 9-4- آزمون رگرسیون فرضیه سوم. 86
جدول 10-4- آزمون رگرسیون فرضیه چهارم. 87
جدول 11-4- آزمون رگرسیون فرضیه اصلی.. 88
جدول 12-4- شاخص های مرکزی و پراکندگی در گروه های مردان و زنان. 89
جدول 13-4- آزمون تی مستقل در گروه های مردان و زنان. 89
جدول 14-4- شاخص های مرکزی و پراکندگی در گروه های متاهل و مجرد. 90
جدول 15-4- آزمون تی مستقل در گروه های متاهل و مجرد. 91
فهرست اشکال
شکل1-1.مدل مفهومی پژوهش (سان کیاگزانگ،2010) 11
شکل 2-1.ریسک سوداگرانه و خطرناک.. 17
شکل 2-3. انواع ریسک و میزان اولویت در رسیدگی.. 27
شکل 1-4- میزان فراوانی جنسیت پاسخگویان. 78
شکل 2-4- میزان فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان. 79
شکل 3-4- میزان فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 80
شکل 4-4- میزان فراوانی وضعیت تاهل. 81
شکل 5-4- شاخص های مرکزی متغیرها 83
فصل اول
کلیات تحقیق
1 – 1. مقدمه
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
امروزه صنعت بیمه جایگاه خود رابه عنوان یکی ازستون های اصلی جامعه تثبیت کرده است. اگر ماهیت بیمه و اهمیت آن تحت تأثیر پیشرفت های تکنولوژیکی و روند جهانی شدن و مقررات زدایی بازارهای مالی و حقیقی، در معرض تغییرات قابل توجه است اما بدون شک صنعت بیمه جایگاه فعلی خود را در آینده حفظ و حتی مستحکم تر خواهد کرد(برزی محمدی،1390).
در حال حاضر، صنعت بیمه یکی از صنایع بزرگ در جهان به شمار رفته که وابستگی های متقابل زیادی با دیگر صنایع دارد. اما این صنعت امروزه با فشار فزاینده رقبایی چون بانک ها و دیگر نهادهای مالی که وارد این عرصه شده و خدمات مالی جایگزین بیمه سنتی ارائه می کنند نیز مواجه شده است. از طرف دیگر، شرکت های بزرگ بدون اینکه نیاز به واسطه گری بیمه گران سنتی داشته باشند، دسترسی مستقیم بیشتری به بازارهای سرمایه پیدا کرده اند. این امر مزیت دسترسی به منابع عظیم مالی را که از ویژگیهای شرکتهای بیمه می باشد، کمرنگ تر می سازد(زارعی،1388).
مدیریت ریسک در حقیقت یک جزء کلیدی در سیستم های کارآمد مدیریت است؛ یک روش سیستماتیک تشخیص خطرات و ارزیابی ریسک ها برای فراهم آوردن اطلاعات جهت اتخاذ یک تصمیم مناسب در مواقع مورد نیاز برای اندازه گیری و انجام اقدامات کاهش ریسک است.
ازجمله اهداف مدیریت ریسک می توان(بقاء ، صرفه جویی، ایجاد سطح قابل قبولی از نگرانی و اضطرای و ثبات عایدات یا درآمدها را ذکر نمود. شرکت های بیمه گر، ضمن آنکه درصدد راهبری فرایندهای قیمت گذاری، مدیریت دارایی و بدهی و بازاریابی خود، حول محور تحلیل ریسک جامع می باشند؛به دنبال آن هستند تا به جای تدبیر ساده انگارانه مهار هزینه های غیرخسارات، استراتژی های خود را بر مبنای ریسک جامع طراحی کرده و به کار بندد. ریسک جامع یک شرکت بیمه گر، شامل ریسک هایی ازقبیل فرایند فروش بیمه ها و رسیدگی به موارد ادعای خسارت در هریک از رشته های بیمه،فرایند خرید و مدیریت اتکایی، فرایند توزیع سود و عواید سرمایه گذاری و……….. است(صحت و علوی،1391).
مدیریت ریسک یک مفهوم جدید نیست اما با توجه به اهمیتی که این مفهوم در تمامی شبکه های صنعتی بیمه اتکائی دریافت می کند ممکن است برای بسیاری از شرکت ها این سوال پیش آید که چرا و به چه علت ما باید به این موضوع توجه کنیم در دنیای گوناگون و پیچیده امروزی با گسترش تعاملات و مبادلات مابین اشخاص مختلف اعم از حقیقی یا حقوقی ، داخلی یا بین المللی و … با توجه به نیازهای بسیار گسترده ایشان در حوزه های مربوطه، تقاضا جهت تغییر ساختارها بسیار محسوس است و علی الخصوص نیازمندی اشخاص به نرم افزارها و یا سخت افزارهای مناسب در حوزههای اقتصادی بسیار مورد توجه است از جمله مباحث حائز اهمیت ،بحث تأمین امنیت و یا به عبارتی خاطر جمع بودن فعالان اقتصادی از نحوهی عملکرد خویش است که این موضوع بصورت بارز و مفهوم اعم در بحث بیمه بروز و ظهور پیدا می کند.
بنابراین نمیتوان امروزه نقش بیمه را در دنیای اقتصاد نادیده گرفت. همچنین هر زمانی که موضوع بیمه و یا مفهوم آن مطرح میشود عبارت ریسک، حق بیمه، خسارت، جبران خسارت، بیمه گر ، بیمه گذار ، حق بیمه و … جزء اولین واژگانی است که به اذهان خطور مینماید .و صد البته هر کدام از این واژهها در جایگاه خویش دارای مفاهیم بسیاری است که بعضاً با آنچه در ذهن عوام میگذرد متفاوت و یا حتی متضاد است. اشراف به مفاهیم حقوقی و یا نقش کارکردی هر واژه در جایگاه خویش جزء ضروریاتی است که همگان و علی الخصوص فعالان اقتصادی و حوزه کسب و کارو یا مرتبطین با بیمه می بایست بداند.
1-2. بیان مسأله
مسالهعنی تفاوت بین وضع موجود و وضع مطلوب. به عبارت دیگر یعنی فاصله بین جایی که هستیم و جایی که می خواهیم باشیم. مساله وقتی حل می شود که توانسته باشیم وضع موجود را به وضع مطلوب تبدیل کرده باشیم از آنجایی که در جهان امروز، بیمه بعنوان یکی از بخش های استراتژیک اقتصاد به شمار می آید علیرغم تحولات مهم اخیر در صنعت بیمه کشور، به علت ساختار نامناسب و نبود رقابت جدی و اساسی پیشرفت های حاصله در ایران در مقایسه با سایر کشورهای جهان در حد مطلوب نبوده است. عدم حضور و مشارکت نداشتن بخش خصوصی در بازار بیمه و عرضه بیمه تنها از طریق چند شرکت دولتی و با ظرفیت محدود موجب شده است که توسعه و نفوذ بیمه در جامعه با توجه به ظرفیت بالقوه و در مقایسه با دیگر کشورها در حد مورد انتظار صورت نگیرد (همتی، 1387)
در دنیایی که تغییرات با سرعت فوق العاده زیاد رخ می دهد، موسسات بیمه در معرض تهدید و نابودی قرار دارند. پیدایش رقبا در عرصه رقابت ارائه خدمات و تولید خدمات با کیفیت مرغوب تهدیدی برای این موسسات است. در جهان رقابتی امروزه شرکت هایی موفق هستد که در عرصه فعالیت یک گام از رقبای خود جلوتر باشند و از شیوه های نوین و بروز خدمت رسانی استفاده کنند. با توجه به ماهیت عملیات بیمه های که مؤسسات بیمه انجام می دهند این مؤسسات از وجوه قابل ملاحظه ای در فواصل زمانی بین دریافت حق بیمه و پرداخت خسارت برخوردارند. از این رو، یکی از مهمترین فعالیتهای موسسات بیمه ، انجام سرمایه گذاری منابع مالی مزبور است گزینه های متعدد و متفاوتی برای سرمایه گذاری وجود دارد که موسسات و نهادهای مالی می توانند در آن گزینه ها سرمایه گذاری نمایند و این موضوع به اهمیت مدیریت ریسک در بیمه اشاره می کند. شرکت بیمه ی مرکزی ایران به عنوان نهاد ناظر بر مؤسسات بیمه ی دولتی و خصوصی کشور، به مانند دیگر مؤسسات بیمه از منابع مالی قابل ملاحظه ای در فواصل زمانی بین دریافت حق بیمه و پرداخت خسارت های احتمالی برخوردار است . این وجوه حاصل از انجام بیمه های اتکائی اجباری و قبول بیمه های اتکائی اختیاری از مؤسسات داخلی یا خارجی است. همچنین در تعریف مدیریت ریسک شرکتی می توان گفت مدیریت ریسک مفهوم جدیدی است که در مقایسه با مدیریت ریسک با سابقه طولانی، تفاوت ماهوی دارد. به طورکلی سه وجه ممیزه مدیریت ریسک شرکتی از مدیریت ریسک عبار ت اند از مدیریت ریسک استراتژیک، دیدگاه کل گرایانه و فرهنگ ریسک. ارزیابی های انجام شده در این خصوص نشان می دهد مدیریت ریسک شرکتی، یک نیروی پیش برنده برای صنعت بیمه است. در نهایت سوال اصلی این تحقیق عبارت است نقش و تاثیر مدیریت ریسک بر تعهد بیمه گر در شرکت بیمه ایران چگونه است؟
1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
در تعریف ماده یک قانون بیمه ایران، بیمه عبارت است از قراردادی که به موجب آن یک طرف (بیمه گر) تعهد میکند در ازای دریافت وجه یا وجوهی از طرف دیگر(بیمه گذار) در صورت وقوع یا بروز حادثه خسارت وارده بر او را جبران نموده یا وجه معینی را بپردازد. متعهد را بیمه گر، طرف تعهد را بیمه گذار و وجهی را که بیمه گذار به بیمه گر میپردازد حق بیمه و آنچه را که بیمه میشود موضوع بیمه می نامند.لذا بیمه روشی است برای انتقال ریسک.
بیمه یکی از اجزای بازار مالی است که بخشی از منافع مالی جریان یافته به سوی ابزار مالی را به صورت حق بیمه جذب می کند. در اکثر موارد تنها بخشی از این درآمد برای انجام تعهدات جاری به صورت نقد نگهداری شود.
به همین دلیل، بخش قابل توجهی از حق بیمه در سرمایه گذاری ها و کسب درآمد به کار گرفته می شود که هم به تقویت فعالیت اقتصادی کمک می کند و هم بازدهی قابل توجهی را برای انجام تعهدات شرکت های بیمه
دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق
جدول 4-8 . توصیف مولفه ایجاد دانش… 95
جدول 4-9. آزمون t مربوط به ایجاد دانش… 95
جدول 4-10 . توصیف مولفه ثبت دانش… 96
جدول 4-11. آزمون t مربوط به ثبت دانش… 96
جدول 4-12 . توصیف مولفه کسب دانش… 97
جدول 4-13. آزمون t مربوط به کسب دانش… 97
جدول 4-14 . توصیف مولفه انتقال دانش… 98
جدول 4-15. آزمون t مربوط به انتقال دانش… 98
جدول 4-16 . توصیف مولفه کاربرد دانش… 99
جدول 4-17. آزمون t مربوط به کاربرد دانش… 99
جدول 4-18. آزمون آنوا مربوط به بررسی ارتباط سن و پاسخ به سوالات.. 100
جدول 4-19. آزمون آنوا مربوط به بررسی ارتباط جنسیت و پاسخ به سوالات.. 101
جدول 4-20. آزمون آنوا مربوط به بررسی ارتباط تحصیلات و پاسخ به سوالات.. 102
جدول 4-21. آزمون آنوا مربوط به بررسی ارتباط پست سازمانی و پاسخ به سوالات.. 104
فهرست اشکال
شکل 2-1.مراحل پیادهسازی مدیریت دانش و اندازهگیری آن بر پایه منحنی بل 27
شکل 2-2 مدل مراحل بلوغ مدیریت دانش. 38
شکل 2-3.: ماتریس بهرهوری منابع انسانی در چارچوب مدیریت دانش… 39
شکل2-4. نقش کارگزاران در بازار دانش… 45
شکل 2-5. مکانیزم داخلی بازار دانش و نقش افراد در آن با تأکید بر خواست، توان و امکان. 46
شکل 2-6. عوامل انسانی لازم در تشکیلات مدیریت دانش… 50
شکل2-7 ارزشیابی استراتژی دانش (Debowski, 2006, 275. 57
شکل(2-8):هفت شاخص…. 60
شکل(2-9): ماتریس ارزیابی عملکرد. 62
شکل(2-10.): هرم عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………………… 64
شکل (2-11): متد ممیزی و ارتقای سیستم ارزیابی عملکرد. 70
شکل3-1. فرایند تحقیق. 86
شکل 4-1. نمودار سن افراد نمونه. 89
شکل 4-2. نمودار جنسیت افراد نمونه. 90
شکل 4-3. نمودار تحصیلات افراد نمونه. 91
شکل 4-4. نمودار پست سازمانی افراد نمونه. 92
فصل اول
کلیات
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
چکیده:
دنیای امروز، دنیای تغییر اطلاعات و دانش است. به همین سبب ضروری است که سازمانها قابلیتهای لازم برای فعالیت در این شرایط را احراز نمایند. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کند اطلاعات مهم و مفید را یافته ، گزینش ، سازماندهی و منتشر کند . همچنین مدیریت دانش برای انجام فعالیت هایی چون حل مساله ، آموختن پویا و تصمیمگیری ضروری میباشد. مدیریت دانش می تواند عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد. پژوهش ها نشان می دهند عوامل سازمانی از مهم ترین عوامل مؤثر در پیاده سازی مدیریت دانش هستند . روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع پیمایشی می باشد . جامعه آماری این پژوهش کارکنان شرکت مترو تهران می باشند که حدود 420 نفر که از این تعداد 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است . از یافته های پژوهش مشخص گردید مولفه های مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی کارکنان در شرکت متروی تهران تاثیر دارد.
کلیدواژه:مدیریت دانش،عملکرد سازمانی، شرکت متروی.
مقدمه:
دانش همواره به صورت قدرت نگریسته شده است. میتوان از آن به نفع تعداد زیادی از مردم برای یاری افزایش ثروت شماری اندک استفاده کرد، همیشه جستجو شده و اگر پیدا نشده، اختراع شده و یا دانش موجود شکل داده است. در طول تاریخ، صاحبان دانش برای کنترل و جیرهبندی دانش، مبارزه کردهاند. دنیای تجارت هم به همین نگرش تمایل داشته است. از اواسط قرن نوزدهم، پیشرفتهای علمی و فنون، قدرت تمدنها و فرهنگهای مختلف را برای انتقال و گسترش دانش مشترک افزایش داده است (مکدانلد، جان؛ 32:1381). جامعه فراصنعتی امروزه جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوریهای نیروافزا جای خود را به فناوریهای دانشافزا میدهند. (احمدپور داریانی؛ 52:1381) و در محیط پویا و پیچیده امروزی برای سازمانها ضروری است که به طور مداوم دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتباربخشی و کاربرد در محصولات و خدمات خود به کار گیرند. بنابراین، مدیریت سازمانها باید با تکیه بر دانش برتر، اتخاذ تصمیمات معقولتر در موضوعهای مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند.
مدیریت دانش یعنی فرایند استفاده خلاق، مؤثر و کارآمد از کلیه دانشها و اطلاعات در دسترس سازمان به نفع مشتری و در نتیجه، به سود خود سازمان (مک دانلد، 45:1381). بهرهوری، کارایی، توانایی رقابت، نوآوری و … مفاهیمی هستند که با مدیریت دانش ارتباط تنگاتنگی دارند و پیامدهای استفاده از آن به شمار میآیند.
1-1. بیان مساله:
دنیای امروز، دنیای تغییر اطلاعات و دانش است. به همین سبب ضروری است که سازمانها قابلیتهای لازم برای فعالیت در این شرایط را احراز نمایند. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان کمک می کند اطلاعات مهم و مفید را یافته ، گزینش ، سازماندهی و منتشر کند . همچنین مدیریت دانش برای انجام فعالیت هایی چون حل مساله ، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری میباشد. مدیریت دانش می تواند عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد. پژوهش ها نشان می دهند عوامل سازمانی از مهم ترین عوامل مؤثر در پیاده سازی مدیریت دانش هستند . شرکت همکاران سیستم به دلیل نوع فعالیت، همواره با تغییرات گسترده و مداومی روبرو است. لذا مدیران این سازمان، به ضرورت به کارگیری شیوه های نوین از جمله پیاده سازی صحیح مدیریت دانش در شرکت خود پی برده و درصدد اجرای آن برآمده اند. بدین جهت پژوهش حاضر جهت مطالعه اجرای مطلوب سیستم مدیریت دانش در شرکت مذکور صورت پذیرفته است(مالهوترا،2001) . مدیریت دانش می تواند نتایج راهبردی مهمی برای سازمان ها در بر داشته باشد، به عنوان مثال باعث بهبود موقعیت رقابتی، افزایش بهروری، بهبود قابلیت چابکی سازمانی، حداکثر کردن سرمایه فکری، افزایش وفاداری مشتریان، بهبود نوآوری سازمان، بهبود اثربخشی عملیاتی و افزایش ارزش سهام شرکت ها می شود (راپس، ۲۰۰5). هدف مدیریت دانش ایجاد یک سازمان یادگیرنده و شراکت با ایجاد جریانی بین مخازن اطلاعات ایجاد شده توسط افراد قسمت های مختلف شرکت (مالی، عملکرد، هوش رقابتی، وغیره) و مرتبط کردن آن ها با یکدیگر است. به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش ارتقای ارزش افزوده دانش موجود در سازمان به منظور توسعه و بهبود خلاقیت، بهره وری و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان است (ورنا،2001). سازمان های موفق و کامیاب امروزی، سازمان ها یی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان بدل کرده اند. آنها از شیوه هایی نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره برده اند و در نتیجه توانسته اند دانش خود را به گونه ای مناسب و مؤثر مدیریت کنند. از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند. هاینس مدیریت دانش را فرایندی می داند که مبتنی بر چهار رکن است: الف) محتوا: که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می شود. ب) مهارت : دستیابی به مهارت هایی جهت استخراج دانش. ج) فرهنگ : فرهنگ سازمان ها باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد. د) سازماندهی: سازماندهی دانش موج(هاینس،2001). بنابر مطالب فوق الذکر پژوهشگر بدنبال یافتن پاسخ به این سوال است که آیا مولفه های مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی شرکت بهره برداری مترو تاثیر دارد؟
1-2. اهمیت و ضرورت پژوهش
« واحد رشت » دانشکده مدیریت و حسابداری،گروه مدیریت دولتی پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (MS.C)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل چهارم – تجزیه تحلیل داده ها
4-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………….. 96
4-2 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ………………………………….. 97
4-2-1 توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان ………………………………………………… 97
4-2-2 توصیف متغیرسن پاسخ دهندگان ………………………………………………………. 98
4-2-3 توصیف متغیرسمت پاسخ دهندگان ……………………………………………………. 99
4-2-4 توصیف متغیرسابقه خدمت پاسخ دهندگان ………………………………………… 100
4-3 توصیف متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………. 101
4-3-1 توصیف متغیرمثبت گرایی ……………………………………………………………….. 101
4-3-2 توصیف متغیرهمدلی ……………………………………………………………………… 102
4-3-3 توصیف متغیرتساوی ……………………………………………………………………… 103
4-3-4 توصیف متغیرمهارتهای ارتباطی ………………………………………………………. 104
4-3-5 توصیف متغیرکار ………………………………………………………………………….. 105
4-3-6 توصیف متغیر سرپرست……………………………………………………………………. 106
فهرست مطالب
عنوان صفحه
4-3-7 توصیف متغیر همکار ……………………………………………………………………….. 107
4-3-8 توصیف متغیر ارتقاء ………………………………………………………………………… 108
4-3-9 توصیف متغیر پرداخت …………………………………………………………………….. 109
4-3-10 توصیف متغیر رضایت شغلی …………………………………………………………… 110
4-4 آزمون فرضیات ………………………………………………………………………………….. 111
4-4-1 آزمون فرضیه اول …………………………………………………………………………… 111
4-4-2 آزمون فرضیه دوم …………………………………………………………………………… 112
4-4-3 آزمون فرضیه سوم ………………………………………………………………………….. 113
4-4-4 آزمون فرضیه چهارم ……………………………………………………………………….. 114
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل پنجم –نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………….. 116
5-2 نتایج آمار توصیفی ……………………………………………………………………………… 117
5-3 نتایج آزمون فرضیات ………………………………………………………………………….. 118
5-3-1 آزمون فرضیه اول …………………………………………………………………………… 118
5-3-2 آزمون فرضیه دوم …………………………………………………………………………. 119
5-3-3 آزمون فرضیه سوم ………………………………………………………………………….. 119
5-4 سنجش تاثیر متغیر تعدیل گر ………………………………………………………………… 120
5-4-1 آزمون فرضیه چهارم ……………………………………………………………………….. 120
5-5 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………….. 120
5-5-1 پیشنهادات راهبردی …………………………………………………………………………. 120
5-5-2 پیشنهاد به محققین آتی ……………………………………………………………………. 121
5-6 محدودیتهای تحقیق ……………………………………………………………………………. 121
منابع و ماخذ ………………………………………………………………………………………………. 122
پیوستها
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1 سوالات مربوط به متغیرها در پرسشنامه به تفکیک سطوح شغلی در ادارات امور مالیاتی استان گیلان ………………………………………………………………………………………. 91
جدول 3-2 ضرایب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هریک از متغیرها بر اساس پرسشنامه های آزمایشی ……………………………………………………………………………………………………… 93
جدول 4-1 توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان …………………………………………….. 97
جدول 4-2 توصیف متغیرسن پاسخ دهندگان ……………………………………………………. 98
جدول 4-3 توصیف متغیر سمت پاسخ دهندگان ……………………………………………….. 99
جدول 4-4 توصیف متغیر سابقه خدمت پاسخ دهندگان ……………………………………… 100
جدول 4-5 توصیف متغیر مثبت گرایی …………………………………………………………….. 101
جدول 4-6 توصیف متغیر همدلی …………………………………………………………………….. 102
جدول 4-7 توصیف متغیر تساوی …………………………………………………………………… 103
جدول 4-8 توصیف متغیر مهارتهای ارتباطی ……………………………………………………. 104
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 4-9 توصیف متغیر کار ……………………………………………………………………….. 105
جدول 4-10 توصیف متغیر سرپرست ………………………………………………………………. 106
جدول 4-11 توصیف متغیر همکار ………………………………………………………………….. 107
جدول 4-12 توصیف متغیر ارتقاء …………………………………………………………………… 108
جدول 4-13 توصیف متغیر پرداخت ……………………………………………………………….. 109
جدول 4-14 توصیف متغیر رضایت شغلی ………………………………………………………. 110
جدول 4-15 ضریب آزمون همبستگی بین همدلی مدیران و رضایت شغلی کارکنان …. 111
جدول 4-16 ضریب همبستگی بین تساوی در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان …… 112
جدول 4-17 ضریب همبستگی بین مثبت گرایی مدیران و رضایت شغلی کارکنان …… 113
جدول 4-18 خلاصه مدل رگرسیون بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان با
توجه به جنسیت ………………………………………………………………………………………….. 114
جدول 5-1 توزیع فراوانی مهارتهای ارتباطی مدیران ………………………………………… 117
جدول 5-2 توزیع فراوانی رضایت شغلی ……………………………………………………….. 118
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان صفحه
شکل 1-1 مدل تحلیلی تحقیق ………………………………………………………………………… 8
شکل 2-1 الگوی انگیزشی پورتر و لاولر ………………………………………………………… 21
شکل 2-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی …………………………………………………………. 22
شکل 2-3 مدل رضایت شغلی ( پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی و عوامل موثر بر رضایت شغلی ) ………………………………………………………………………………….. 31
شکل 2-4 فرایند ارتباطات از نظر میچل و رایس ……………………………………………… 38
شکل 2-5 الگوی خطی ارتباطات ………………………………………………………………….. 39
شکل 2-6 الگوی تعاملی ارتباطات ………………………………………………………………… 40
شکل 2-7 ارتباطات بین شخصی …………………………………………………………………… 45
شکل 2-8 عوامل موثر بر کاهش نابرابری ……………………………………………………….. 73
شکل2-9 مدل چند سطحی روابط بین همدلی مدیران با شکایت جسمانی کارکنان، پیشرفت در هدف و حالات عاطفی (مثبت/منفی) ………………………………………………. 81
نمودار 4-1 نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان ………………………………………….. 97
نمودار 4-2 نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان ……………………………………………….. 98
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-3 نمودار میله ای سمت پاسخ دهندگان ……………………………………………… 99
نمودار 4-4 نمودار میله ای سابقه خدمت پاسخ دهندگان …………………………………… 100
نمودار 4-5 هیستوگرام متغیر مثبت گرایی ……………………………………………………….. 101
نمودار 4-6 هیستوگرام متغیر همدلی ………………………………………………………………. 102
نمودار 4-7 هیستوگرام متغیر تساوی ……………………………………………………………… 103
نمودار 4-8 هیستوگرام متغیر مهارتهای ارتباطی ………………………………………………… 104
نمودار 4-9 هیستوگرام متغیر کار ………………………………………………………………….. 105
نمودار4-10 هیستوگرام متغیرسرپرست ………………………………………………………….. 106
نمودار4-11 هیستوگرام متغیر همکار ……………………………………………………………… 107
نمودار4-12 هیستوگرام متغیر ارتقاء ………………………………………………………………. 108
نمودار4-13 هیستوگرام متغیرپرداخت ……………………………………………………………. 109
نمودار 4-14 هیستوگرام متغیر رضایت شغلی ………………………………………………….. 110
چکیده
با مراجعه به سازمانهای مختلف و نگاهی عمیق و کارشناسانه به فرایند ارتباطات در این سازمانها این مسئله برای هر مشاهده گری آشکار می گردد، که یکی از مشکلات مهم که همواره در سازمانها حس شده و کارکنان سازمانها از آن گله مند هستند، عدم وجود مهارتهای ارتباطی نزد مدیران آنهاست. سطح پایین مهارتهای ارتباطی موجب مشکلات عدیده ای در سازمانها شده و مانعی بر سر راه نیل سازمانها به اهداف و رسالت خود خواهد شد. یکی از مشکلاتی که معلول سطح پایین این مهارتهاست، سطح پایین رضایت شغلی کارکنان است. که در این پایان نامه سطح معنی دار بودن ارتباط بین این دو مقوله ( مهارتهای ارتباطی مدیران به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته ) مورد بررسی قرار می گیرد.
جامعه آماری مورد بررسی کارکنان ادارات امورمالیاتی استان گیلان ، روش نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه مورد بررسی 198 نفر می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی– همبستگی بوده و برای تجزیه تحلیل داده های آماری و بررسی فرضیات با بکارگیری از نرم افزار آماری spss ، از آمارهای توصیفی و آزمونهای استنباطی و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون متناسب با نوع داده ها و متغیرها استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد: بین شاخصهای مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین درخصوص متغیر تعدیل گر جنسیت، نتایج حاکی از آن بود که جنسیت کارکنان این رابطه را تعدیل نمی کند. با توجه به نتایج بدست آمده در این تحقیق جهت دستیابی به سطح مطلوب رضایت شغلی، بهبود وضعیت مهارتهای ارتباطی مدیران باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد.
واژگان کلیدی: مهارتهای ارتباطی مدیران، همدلی، مثبت گرایی، تساوی، رضایت شغلی کارکنان
مصمم شوید که کارى باید صورت گیرد
سپس راه انجام آن را خواهید یافت .
آبراهام لینکلن »»
| فصل اول کلیات پژوهش |
- مقدمه
سازمان یک سیستم اجتماعی است که بدون شک مهمترین عامل اثربخشی و کارایی آن نیروی انسانی
می باشد. موفقیت هر فرد در سازمان بستگی به روحیات، تلاش، انگیزه و رضایتمندی او دارد.
(مصدق راد،1383)
بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار می باشد. نگرش کلی انسانها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان
» رضایت شغلی « تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش. (قلی زاده و همکاران،1389). عوامل متعددی بر رضایت شغلی کارکنان موثر می باشد که از آن جمله می توان به روابط کارکنان با مدیران اشاره نمود.
ارتباطات مقوله ای است اجتماعی، بنابراین نمی توان آنرا در زمره نو و جدید قرار داد و با این دید در خصوص آن گفتگو نمود. ارتباطات سازمانی مسئله ای مهم است که اثری مستقیم در کامیابی و ناکامیهای ما خواهد داشت. ( یوسف زاده و همکاران،1389)
مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط موثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عاملی موثر و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات موثر جستجو کرد. ( امیری و همکاران،1387)
این تحقیق به بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران (همدلی، مثبت گرایی، تساوی) با رضایت شغلی کارکنان پرداخته و تاثیر متغیر جنسیت را بر این رابطه مورد آزمون قرار می دهد.
- بیان مسئله
نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان، واقعیتی است که امروزه از نظر هیچ کس پوشیده نیست. به راستی پیشرفت و استمرار حیات سازمانها در گرو توجه همه جانبه مدیران به نقش و جایگاه سرمایه انسانی است. شکوفا شدن نیروی انسانی در سازمان ها، اقدامهای گوناگونی را می طلبد. یکی از این اقدام ها، تأمین رضایت شغلی کارکنان است. ( خدایاری فرد و همکاران ،1388)
نارضایتی شغلی در توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جوامع ایجاد اختلال می کند. سالیانه ضررهای هنگفتی نصیب اقتصاد ملی کشورها می شود. (کلدی، سمواتیان،1388)
کشورهای پیشرفته صنعتی جهان هزینه های گسترده ای را به منظور تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان خود پرداخت می کنند. چنین هزینه هایی توسط کشورهای مذکور نشان می دهد که رضایت شغلی موضوع با