دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت گروه مدیریت بازرگانی

جدول 4-2 : جدول فراوانی وضعیت سنی.. 83

جدول 4-3 : جدول فراوانی وضعیت تحصیلی.. 84

جدول 4-4 : جدول فراوانی وضعیت سابقه کاری.. 85

جدول 4-5 : نتایج بررسی گروه ها 86

جدول 4-6 : نتایج آزمون t بر اساس جنسیت… 87

جدول 4-7 : نتایج آزمون ANOVA بر اساس سن.. 88

جدول 4-8 : نتایج آزمون Anova بر اساس تحصیلات… 89

جدول 4-9 : نتایج آزمون Anova بر اساس سابقه کاری.. 90

جدول 4-10 :شاخص های برازندگی مدل پژوهش… 91

جدول 4-11 نتایج مربوط به فرضیه اول. 95

جدول 4-12 نتایج مربوط به فرضیه دوم. 96

جدول4-13 نتایج مربوط به فرضیه سوم. 97

جدول 4-14 نتایج مربوط به فرضیه چهارم. 98

جدول 4-15: نتایج مربوط به فرضیه پنجم. 99

جدول 4-16 نتایج مربوط به فرضیه ششم. 100

جدول 4-17 نتایج کلی تحقیق.. 101

نمودار 1-1مدل مفهومی تحقیق.. 9

نمودار 2-1 عوامل تعیین کننده عملکرد صادراتی.. 59

نمودار 4-1 : وضعیت جنسی.. 82

نمودار 4-2 : وضعیت سنی.. 83

نمودار 4-3 : وضعیت تحصیلی.. 84

نمودار 4-4 : وضعیت سابقه کاری.. 85

نمودار 4-5 : آماره t برای مدل ساختاری و اندازه گیری.. 93

نمودار 4-6 : ضرایب استاندارد مدل ساختاری و اندازه‌ گیری.. 94

چکیده:

آنچه در دهه­های اخیر بیش از پیش نمود پیدا کرده است، بین المللی شدن تجارت و روی آوردن شرکت­ها به بازار جهانی است. تعداد فزاینده ای از شرکت ها در این فضا فرصت مناسبی برای گسترش فعالیت­های بین المللی شان به منظور کسب اهدافی چون رشد، کسب سود و فروش، ایجاد تنوع برای ریسک­های تجاری و حتی تلافی حضور خارجی­ها در بازارشان، یافته­اند. لذاهدف از این پژوهش، بررسی تاثیرات بالقوه­ی جهت گیری بازار صادرکنندگان بر روابط تجاری بین المللی با تاکید بر همکاری، وابستگی، وارتباط ازراه دور است. تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش علی بوده و جز تحقیقات میدانی به حساب می­آید. جامعه آماری تحقیق عبارت بودند از شرکت­های بازرگانی در شهر تهران که به علت محدود بودن جامعه مورد بررسی اقدام به نمونه گیری نشده و پرسشنامه بین تمامی اعضا جامعه توزیع شده است که به دلیل پاسخگو نبودن تعدادی از پاسخگویان و ناقص بودن برخی از پرسشنامه ها نهایتا تعداد  126 پرسشنامه کامل شد. برای جمع آوری داده ها نیز از ابزار پرسشنامه استفاده شده است که میزان آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه برابر با 940/0 حاصل گردید. بعد از جمع آوری داده ­ها با بهره گرفتن از تکنیک مدلیابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. نتایج حاصل از این تجزیه و تحلیل نشان می دهد که:

با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون فرضیات تحقیق مشخص شد که جهت­گیری بازار صادرکننده تاثیر مثبتی  بر متغیرهای(همکارای با توزیع کننده

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

منابع و ماخذ تحقیق مصرف خودسرانه، صنعت دارو

 خارجی، وابستگی کمتر به توزیع کننده خارجی، ارتباط از راه دور کمتر  با توزیع کننده خارجی) دارد. همچنین در فرضیه­ های چهارم و پنجم نیز مشخص شد که (همکارای با توزیع کننده خارجی و وابستگی کمتر به توزیع کننده خارجی) تاثیر مثبتی دارد.

کلید واژه :

جهت گیری بازار صادر کننده، ارتباط از راه دور،وابستگی، همکاری،عملکرد صادرات

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

آنچه در دهه­های اخیر بیش از پیش نمود پیدا کرده است، بین المللی شدن تجارت و روی آوردن شرکت­ها به بازار جهانی است. تعداد فزاینده ای از شرکت ها در این فضا فرصت مناسبی برای گسترش فعالیت­های بین المللی شان به منظور کسب اهدافی چون رشد، کسب سود و فروش، ایجاد تنوع برای ریسک­های تجاری و حتی تلافی حضور خارجی ها در بازارشان، یافته اند. در این شرایط تقریباً تمام شرکت­ها بدون توجه به اندازه آنها و صنعت در حال فعالیت یا ملیت شان با این واقعیت مواجه هستند و دریافته اند که انتخاب گزینه عدم فعالیت در بازارهای جهانی به زودی برای آنها دیگر وجود نخواهد داشت. در این راستا و در جهت توسعه تجارت، اقتصادها در سراسر جهان در حال­پیچیدگی زدایی جهت دستیابی به بازارهای بین المللی و نیز آزاد سازی تجاری هستند. برای ورود به این بازار جهانی شرکت ها از رویکردهای مختلفی بهره گرفته اند که یکی از آنها رویکرد توسعه صادرات می باشد. از آنجایی که صادرات مستلزم به کارگیری کمترین منابع بوده، کم ترین ریسک را دارد و نیز کم ترین تعهد سازمانی را در پی دارد، لذا این رویکرد، معروف ترین و آسان ترین رویکرد اتخاذ  شده توسط شرکت ها در تلاش برای ورود و نفوذ به بازارهای خارجی می باشد(ناطق و نیاکان، 1388، 44).

در این تحقیق قصد داریم به بررسی تأثیرات بالقوه جهت گیری بازار صادرکنندگان بر روابط تجاری بین المللی با تأکید خاص بر همکاری، وابستگی و ارتباط از راه دور بپردازیم.

1-2 بیان مسأله

در طول دو دهه پیش، صادرات همگام با رشد اقتصاد جهانی به عنوان یکی از فعالیت های اقتصادی که نسبت به دیگر فعالیت ها رشد بیشتری دارد، مورد توجه قرار گرفته است. در حقیقت صادرات به عنوان یک فعالیت تجاری ضروری برای اقتصاد ملی به شمار می رود. صادرات در سطح شرکت نیز به عنوان امکانی برای فروش بیشتر، سودآوری بیشتر، استفاده از اقتصاد مقیاس برای کاهش هزینه های توسعه محصول، افزایش استاندارد زندگی برای مشتریان و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان تلقی   می­شود. لازم به ذکر است که موفقیت سازمان های صادرکننده در بازارهای بین المللی اتفاقی نیست. بلکه این موفقیت در ادبیات مربوط از دیدگاه های مختلفی بررسی شده است. بعضی از مطالعات به علل درونی مانند نقاط قوت سازمانی در جنبه­ های مالی، نیروی انسانی و غیره اشاره کرده اند و برخی دیگر به عوامل بیرونی، مانند فرصت هایی که در معرض دید سازمان قرار می گیرند، اشاره کرده اند(رحیم نیا و صادقیان، 1390، 116).

موفقیت صادرات با عناوین مختلف عملکرد صادرات، شدت صادرات و غیره بیان می­شود و همچنین به روش های مختلف محاسبه می­شود. معیارهای مختلفی برای عملکرد صادرات در مطالعات مختلف در نظر گرفته شده است که شامل سطح صادرات، رشد صادرات و سود صادرات شود. در ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق، عوامل مختلفی به عنوان عوامل تأثیر گذار بر موفقیت صادرات بیان شده است. در یک تقسیم بندی می­توان این عوامل را به تعیین کننده­ های داخلی و تعیین کننده­ های خارجی تقسیم کرد. تعیین کننده­ های داخلی یا قابل کنترل به عواملی گفته می­شود که در درون شرکت وجود دارند و توسط مدیران شرکت قابل کنترل هستند. تعیین کننده­ های خارجی در محیط شرکت وجود دارند و غیر قابل کنترل هستند(همان منبع،122).

نظربه اینکه فعالیت وتئوری بازاریابی به سمت ایجاد روابط بلند مدت با شرکای تجاری تغییر کرده است،  الگوی بازاریابی رابطه  مطابق نظم از جایگاه مهمی برخوردار است. علاوه بر تحقیقات داخلی، تعداد زیادی از مطالعات اخیر برروی بازاریابی رابطه در زمینه های بین المللی انجام شده است. معرفی رویکرد تعامل به ادبیات بازاریابی توسط گروه خرید وبازاریابی صنعتی (1982) توجه زیادی رابه سمت رابطه خریدار- فروشنده­ی صنعتی و در زمینه بین المللی رابطه صادرکننده- توزیع کننده خارجی جلب کرده است. رویکرد تعامل، روابط تجاری رامتشکل از مبادله منابع(به عنوان مثال، محصولات/ خدمات، پول واطلاعات) و همچنین مبادلات اجتماعی را از ارتباطات بین فردی بین افراد بانقش­های مختلف در سازمان های فروشنده(صادرکننده) وخریدار(توزیع کننده خارجی) می­داند. در حالی که بعضی از محققان تلاش کرده­اند تا به مطالعه روابط بین صادر کننده و توزیع کننده خارجی با تأکید برمتغیرهای دیگر (مانند ساختار و استراتژی) وعملکرد  بپردازند،  به رابطه بین بخش­ها و نتایج آن توجه بسیار کمی شده است. بنابراین، نیاز است به بررسی رابطه­ دوسویه­(دوطرفه) در بازاریابی صادرات بپردازیم.

روابط صادرکننده- وارد کننده از اهمیت ویژه ای برخوردار است زیرا صادرات یک ابزار بسیار مهم برای کشورها به منظور رسیدن به اهداف رشد اقتصادی و موفقییت است. از آنجا که صادرات راهی برای کمک به کشورها در بهبود موازنه پرداخت­ها، کسری تجاری­( کسری موازنه بازرگانی )، میزان استخدام  و استاندارد­های زندگی فراهم می­ کند، اکثر دولت­ها در اقتصاد­های نوپا چندین طرح توسعه صادرات را به منظور تشویق فعالییت­های صادراتی بیشتر کشورها توسعه دادند. ایران به عنوان یک کشور صادرکننده جدید، در تلاش برای توسعه صادرات، به عنوان محرک اصلی توسعه اقتصادی محسوب می­شود. ایران همچنین سیاست خود را از جایگزینی واردات، برای مثال تعرفه بالا روی محصولات، به یک استراتژی ظاهری صادرات برای مثال انگیزه های صادراتی، تعرفه های کم وارداتی روی ماشین آلات برای اهداف صادراتی، تشکیل دپارتمان­(بخش­) توسعه صادرات، و تاسیس بانک صادرات و واردات[1] تغییر داده است. این تحقیق یک مطالعه انتقادی و بجا است، همان گونه که برای صادرکنندگان دراقتصاد­های نوپا مانند ایران درک جامع تری از نحوه مدیریت روابط تجاری با همتایان بین المللی شان ارائه می­دهد. درنتیجه انتظار می رود که از نتایج حاصل از این تحقیق به منظور آشکار سازی دوره­ های استراتژیک اقدامی که صادرکنندگان در اقتصاد های نوپا مانند ایران توانستند به منظور رقابتی ترشدن در بازار بین المللی و در نهایت، رسیدن به عملکرد صادراتی بهتر انجام دهند، استفاده شود(راسلا و همکاران[2]، 2007، 145-144).

اهمیت و ضرورت تحقیق

دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات نراق دانشکده مدیریت گرایش، مدیریت بازرگانی

5-1- مقدمه. 115

5-2- جمعبندی فرضیات پژوهش… 115

5-2-1- تحلیل داده ها با آزمون کلموگروف-اسمیرنوف.. 115

5-2-2- تحلیل داده ها با آزمون همبستگی اسپیرمن. 116

5-2-3- آزمون رگرسیون خطی (تبیین اثرات متغیرها) 119

5-3- بحث و نتیجه گیری.. 121

5-4- محدودیتهای پژوهش… .

5-5- پیشنهادات پژوهش… 126

5-6- پیشنهادها برای پژوهشهای آتی.. 127

منابع و مآخذ. 128

ضمائم

پیوست 1

پیوست 2

فهرست جداول

عنوان                                                                                                    شماره صفحه

جدول 2-1: متدولوژی سالومون در مورد فرایند تصمیم مصرف کننده…………………………………………………………………19

جدول 2-2: متدولوژی فرایند تصمیم گیری……………………………………………………………………………………………………..20

جدول 2-3: فرایند تشخیص مسأله. ……………………………………………………………………………………………………………….20

جدول 2-4: عناصر اولیه آمیخته بازاریابی. ……………………………………………………………………………………………………….45

جدول 2-5: عناصر اصلاح شده آمیخته بازاریابی. ………………………………………………………………………………………..45

جدول 2-6: نقاط قوت و ضعف آمیخته های بازاریابی p­4 و p­7. ……………………………………………………………………..46

جدول ۳-۱: تعداد شاخص­ها، سؤالات و متغیر­های پرسشنامه. …………………………………………………………………………..72

جدول 3-2: تشریح شاخص­ها و متغیرهای پژوهش. ………………………………………………………………………………………..73

جدول 3-3: تعیین ماهیت متغیرهای پژوهش. ………………………………………………………………………………………………….74

جدول۳-4: تشریح وضعیت طیف لیکرت و نمره­گذاری متغیرهای پژوهش. …………………………………………………………75

جدول ۳-5: ضرایب آلفای کرونباخ ابعاد مورد بررسی…………………………………………………………………………………………77

جدول 4-1: ویژگی مربوط به جنسیت پاسخگویان ……………………………………………………………………………………..84

جدول 4-2: ویژگی گروه های سنی اعضای جامعه مورد مطالعه …………………………………………………………………86

جدول 4-3: ویژگی سطح تحصیلات اعضای جامعه مورد مطالعه ……………………………………………………………….87

جدول 4-4: ویژگی مربوط به شغل پاسخگویان ………………………………………………………………………………………………88

جدول 4-5: ویژگی مربوط به شغل سرپرستان خانواده­های پاسخگویان ……………………………………………………………..89

جدول 4-6: ویژگی مربوط به سطح درآمد خانواده­های پاسخگویان   …………………………………………………………………90

جدول 4-7: ویژگی تعداد پاسخگویان در سه منطقه شهرداری تهران  …………………………………………………………………91

جدول 4-8: میزان خرید شما از محصولات غذایی کاله به چه میزان می­باشد ………………………………………………………92

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

دانلود پایان نامه با موضوع مقالات بازاریابی ورزشی و بازاریابی رابطه‌مند

جدول 4-9: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای میزان رضایتمندی مصرف کنندگان ………………………………93

جدول 4-10: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای تأثیر عوامل ترفیعی برند کاله بر میزان خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله   …………………………………………………………………………………………………………………..94

جدول 4-11: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای رضایتمندی و تبلیغات شفاهی……………………………………95

جدول ۴-12: نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پرسشنامه……………………………..97

جدول ۴-13: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای تبلیغات بازرگانی و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….98

جدول ۴-14: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای پیشبرد فروش و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….99

جدول ۴-15: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای فروش حضوری و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….99

جدول ۴-16: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای روابط عمومی و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..100

جدول ۴-17: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای سطح رضایتمندی مصرف کنندگان و استفاده آنها از تبلیغات شفاهی  ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..101

جدول ۴-18: همبستگی اسپیرمن بین استفاده از آمیخته بازاریابی و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان…………………102

جدول شماره 4-19: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین متغیرهای پژوهش و رضایتمندی مصرف کنندگان……….103

جدول شماره 4-20: ضرایب رگرسیون خطی بین متغیرهای پژوهش و رضایتمندی مصرف کنندگان…………………….105

جدول شماره 4-21: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین میزان رضایتمندی و استفاده آنها از تبلیغات شفاهی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………107

جدول شماره 4-22: ضرایب رگرسیون خطی بین متغیرهای رضایتمندی مصرف کنندگان و تبلیغات شفاهی آنها برای محصولات شرکت کاله……………………………………………………………………………………………………………………………….108

جدول شماره 4-23: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین آمیخته ترفیعی شرکت کاله و رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله…………………………………………………………………………………………………………109

جدول شماره 4-24: ضرایب رگرسیون خطی بین متغیرهای آمیخته ترفیعی شرکت کاله و رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله…………………………………………………………………………………………………………110

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                  شماره صفحه

نمودار 4-1: وضعیت جنسی جامعه مورد مطالعه…………………………………………………………………………………………..85

نمودار 4-2: مقایسه گروه های سنی پاسخگو در پژوهش……………………………………………………………………………………86

نمودار 4-3: مقایسه پاسخگویان بر اساس گروه های تحصیلی…………………………………………………………………………….87

نمودار 4-4: مقایسه گروه های شغلی پاسخگویان……………………………………………………………………………………………..88

نمودار 4-5: مقایسه تعداد اعضای خانواده پاسخگویان………………………………………………………………………………………89

نمودار 4-6: مقایسه گروه های شغلی سرپرستان خانوارهای پاسخگویان………………………………………………………………90

نمودار 4-7: مقایسه گروه های درآمدی پاسخگویان…………………………………………………………………………………………..91

نمودار 4-8: مقایسه تعداد پاسخگویان در مناطق تهران………………………………………………………………………………………92

نمودار 4-9: نمودار پراکنش داده ­ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان……………………….107

نمودار 4-10: نمودار پراکنش داده ­ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان……………………..109

نمودار 4-11: نمودار پراکنش داده ­ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان…………………….111

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                  شماره صفحه

شکل 1-1: جایگاه آمیخته بازاریابی در تدوین استراتژی­های بازاریابی…………………………………………………………………..6

شکل 1-2: مدل مفهومی پژوهش، رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و تأثیرگذاری آن بر رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله……………………………………………………………………………………………………………..9

شکل 1-3: مرحل مختلف انجام پژوهش…………………………………………………………………………………………………………10

شکل 2-1: مدل رفتار خرید مصرف کننده……………………………………………………………………………………………………….18

شکل 2-2: سیستم و عوامل آن. …………………………………………………………………………………………………………………….25

شکل 2-3: پایه های اصل بازاریابی. ………………………………………………………………………………………………………………30

شکل 2-4: فرایند اصل فروش. …………………………………………………………………………………………………………………….31

شکل 2-5: اصل بازاریابی. ……………………………………………………………………………………………………………………………32

شکل 2-6: انواع بازار مرتبط با یک شرکت تولیدی. …………………………………………………………………………………………34

شکل 2-7: محیط بازاریابی و جایگاه امیخته بازاریابی در آن. …………………………………………………………………………….40

شکل 2-8: آمیخته بازاریابی ترفیع در شرکت محصولات غذایی کاله. …………………………………………………………………49

شکل 2-9: عوامل آمیخته بازاریابی ترفیع و زیربخشهای آن در صنعت غذایی-لبنی. …………………………………………….50

شکل 2-10: عوامل موثر بر ترکیب ترفیع. ………………………………………………………………………………………………………51

شکل 2-11: کاربردهای اصلی تبلیغات. ………………………………………………………………………………………………………….53

شکل 2-12: ویژگی های یک تبلیغ موثر. ……………………………………………………………………………………………………….54

شکل 2-13: ارتباطات بازاریابی جامع. …………………………………………………………………………………………………………..55

شکل 2-14: نمایش سهم شرکت کاله از بازار تولیدات لبنی در مقایسه با رقباء. …………………………………………………..61

شکل 3-1: فرمول محاسبه ضریب آلفای کرونباخ  …………………………………………………………………………………………..77

شکل 3-2: فرمول تعیین حجم نمونه کوکران برای جامعه نامتناهی……………………………………………………………………..79

شکل 3-4: مدل روش شناسی تحقیق (نمایش گرافیکی مراحل تکمیل پژوهش)…………………………………………………..81

چکیده

نتایج پژوهش­های پیشین انجام شده توسط دفتر مطالعه و پژوهش شرکت کاله نشان می­دهد که سه مؤلفه محصول، قیمت و توزیع از آمیخته بازاریابی شرکت کاله در موقعیت نسبتاً مناسبی قرار دارند؛ چرا که کیفیت محصول بهبود قابل ملاحظه ای یافته؛ قیمت نیز در مقایسه با رقبا افزایش چندانی نداشته و کانالهای توزیع شرکت هم از گستردگی و عملکرد رقابت­پذیری برخوردار هستند. لذا در این میان تنها عنصری که بسیار حیاتی و کلیدی بوده و چندان هم بدان پرداخته نشده است، عدم توجه کافی به فعالیتهای ترفیعی و تشویقی شرکت کاله، خصوصاً از دیدگاه مصرف کنندگان این شرکت می­باشد. از این مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که آمیخته بازاریابی ترفیع و عناصر چهارگانه آن (فروش حضوری، پیشبرد فروش، تبلیغات، روابط عمومی) چه تأثیری بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله، خصوصاً رضایتمندی مشتریان داشته، و این رضایتمندی تا چه حد بر استفاده این مصرف کنندگان از تبلیغات شفاهی تأثیر گذار است. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نوع توصیفی- تحلیلی و کاربردی می­باشد، که به لحاظ گردآوری اطلاعات الیه در زمره مطالعات میدانی قرار دارد. ابزار گردآوری اطلاعات اسنادی، مشالعه کتابخانه­ای و فیش برداری و ابزار گردآوری اطلاعات میدانی پرسشنامه 49 سوألی پژوهشگر ساخته بود که بصورت تصادفی از 338 نفر از مصرف کنندگان این محصولات تکمیل گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از نرم افزار Spss 21 و آزمونهای مورد نیاز استفاده شد و نتایج ذیل حاصل شدند: با آزمون کلموگروف- اسمیرنوف به بررسی توزیع نرمال بودن متغیرها پرداخته شد و مشخص شد که متغیرها دارای توزیع نرمال نمی­باشند. سپس با آزمون همبستگی اسپیرمن به تشخیص رابطه متغیرهای مستقل و وابسته پرداخته شد. در نهایت با بهره گرفتن از آزمون رگرسیون خطی ساده به تحلیل اثرات متغیرهای پژوهش بر یکدیگر و نمودار پراکنش نظرات پاسخگویان به بیان تصویری این روابط و تأثیرات پرداخته شد.

واژگان کلیدی: آمیخته ترفیع، تبلیغات، پیشبرد فروش، فروش حضوری، روابط عمومی، شرکت کاله.

1-1-   مقدمه

بازاریابی یک وظیفه مدیریتی است و با تأمین اهداف مشتریان و در عین حال تحقق اهداف سازمانی ارتباط دارد. این وظیفه با درک نیازهای مشتریان، توسعه اثربخش خدمات، مطلع کردن مشتریان از وجود این خدمات، تحویل آنها به نحو کارا و اطمینان یافتن از تأمین رضایت مشتری در حین و پس از فرایند مبادله آغاز می شود. طبق تعریف موسسه بازاریابی چارترد[1]، بازاریابی عبارتست از وظیفه ای مدیریتی که تمامی فعالیت های کسب و کار در زمینه ارزیابی و تبدیل قدرت خرید مشتری به تقاضای موثر برای یک محصول یا خدمات خاص و در مسیر حرکت محصول یا خدمت به سوی مشتری یا استفاده کننده نهایی برای دستیابی به سود مورد نظر یا سایر اهداف تعیین شده توسط شرکت، سازماندهی و هدایت می کنند. به طور سنتی، محصول و فروش وظایف اصلی هر کسب و کار می باشند (فنگ و مینگ[2]، 1997، جلیلوند،1389). انجمن بازاریابی آمریکا، بازاریابی را به عنوان “فرایند برنامه ریزی و اجرای مفاهیم قیمت گذاری، ترفیع و توزیع ایده ها، محصولات و خدمات برای ایجاد تغییراتی که اهداف فردی و سازمانی را تأمین می کند” تعریف می نماید. لذا بازاریابی با سازماندهی نقاط قوت، تجربیات و منابع شرکت به منظور ایجاد رضایت برای مشتریان خود با سطح قابل قبولی از سود ارتباط دارد. بنابراین بازاریابی با همسویی اهداف تجاری سازمان با اهداف مشتریان مرتبط می شود (لو و تان[3]، 1995). در روزهای اخیر، بیشتر کارآفرینان بر این باورند که کیفیت محصولات و خدمات  تنها عامل تعیین کننده فروش نیست. محصول، فروش و بازاریابی باید دست در دست هم نهند تا بهترین نتایج حاصل شود. بازاریابی باید به عنوان پلی ارتباطی میان یک کسب و کار و مشتریان ان تلقی شود. بازاریابی فرایندی است که مسئول شناسایی، پیش بینی و تأمین نیازهای مشتریان به نحو سودمندی می باشد. از این طریق شرکت­ها قادر خواهند بود تا محصولات یا خدمات خود را با نیازهای مشتریان انطباق دهند و امیدوار باشند که مشتریان آن را دوست خواهند داشت(فنگ و مینگ، 1997). با توجه به ضرورت و اهمیت بازاریابی و آمیخته بازاریابی در ارتقاء جایگاه شرکتها در بازار در این پژوهش به ارزیابی استفاده از آمیخته بازاریابی p4 و تأثیرات آن بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان خواهیم پرداخت.

1-2-     اهمیت و ضرورت پژوهش

درک ساختار رقابتی بازار بیش از هر چیز مستلزم آگاهی و شناخت مدیریت از نظرات و خواست مشتری و ارزیابی نحوه بهره­ گیری از آمیخته بازاریابی ترفیع (فروش حضوری، پیشبرد فروش، روابط عمومی، تبلیغات) در بازار به منظور دستیابی به مقدار مشخصی از فروش و اندازه سهم بازار مورد نظر است.

سهم بازار غالبا همراه با سودآوری است و نسبت عملکرد شرکت نسبت به سایر رقبا را می توان با بهره گرفتن از میزان فروش و سهمی که شرکت از یک کالا یا محصول در بازار به خود اختصاص می دهد محاسبه نمود به همین جهت شرکتها به دنبال افزایش فروش خود در مقایسه با رقبا هستند. با توجه به تحقیقات به عمل آمده آمیخته بازاریابی از اهمیت خاصی در مشخص کردن وضعیت شرکت در بازار هدف و همچنین جلب مشتریان جدید برخوردار است. درواقع یکی از عوامل مهم و تعیین کننده در حفظ و یا افزایش فروش و اندازه سهم بازار به همین آمیخته بازاریابی است. به عبارتی به کارگیری آمیخته بازاریابی باعث اجازه دادن به سازمانها و شرکتها برای ایجاد و به کارگیری مزیت رقابتی در محیط بازار می­شود (کوی، 1991). آمیخته بازاریابی در برنامه ­ریزی استراتژیک بازار مورد استفاده قرار می­گیرد.

چرا که تصور می­شود که این مدل به اندازه کافی انعطاف­پذیر بوده و می ­تواند در شرکتها و موسسات تجاری مختلف به کار گرفته شود، تا اهداف بازاریابی شرکت محقق گردد. به عبارتی کمک می کند تا شناخت کاملی از بازاریابی به دست آید و در نتیجه آن امتیازاتی در بالا بردن فروش و اندازه سهم بازار کسب شود. سهم بازار می ­تواند با تغییر متغیرهایی که بعنوان عوامل آمیخته بازاریابی مشهور هستند، تغییر پذیرد مثلا با تغییر ویژگی­های محصول نظیر بهبود کیفیت محصول، بسته بندی و یا طراحی می­توان ارزش بیشتری را برای مشتریان ایجاد نمود و یا اگر قیمتها با توجه به میزان تقاضا انعطاف پذیری داشته باشد با کاهش قیمت، فروش بالا خواهد رفت و به نسبت میزان درآمد حاصل از فروش محصولات افزایش می­یابد. با افزایش توزیع کنندگان و کانال های توزیع و با بهینه کردن وضعیت و سرعت توزیع، بر فروش و اندازه سهم بازار نیز افزوده خواهد شد. در این پژوهش نیز محقق معتقد است که شرکت کاله از این قاعده مستثنی نیست و به عبارتی تمام موارد اخیر در تولید و بازاریابی محصولات آن شرکت نیز مصداق خواهد داشت. نکته قابل توجه آن است که در شرکتهای با موضوع فعالیتهای مشابه با کاله که به تولید محصولات غذایی و لبنی (خصوصاً محصولات فاسد شدنی)، به آمیخته بازاریابی و رعایت اصول کلی در آن توجه زیادی شده است. اما شرکت کاله و خصوصاً گروه محصولات لبنی آن در سالهای اخیر تا حدودی به موضوع آمیخته بازاریابی را به صورت کاملاً جدی مورد توجه قرار داده است و به عبارتی با تغییرات مثبتی در دیدگاه و نگرش مدیریت شرکت نیز در این زمینه مواجه شده است و به همین سبب در پژوهش حاضر به بررسی اثرات آمیخته­های به کار رفته در رفتار پس از خرید مصرف کنندگان خواهد پرداخت. با توجه به آنچه که در بیان ضرورت و اهمیت مسئله پژوهشی ذکر شد، می­توان مهمترین ضرورتهای انجام پژوهش حاضر را بصورت ذیل ذکر کرد:

• عدم توجه به آمیخته بازاریابی ترفیع و عناصر آن در ارتقای جایگاه محصولات غذایی کاله؛
• نیاز روزافزون به سنجش مکرر خواسته­ها، نیازها و انتظارات مشتریان در دنیای مدرن.
• اتخاذ تدابیری برای تحت تأثیر قرار دادن رفتارهای پس از خرید مشتریان از جمله جلب اعتماد آنها.

بنابراین، پژوهش حاضر از به بررسی رابطه بین استفاده از آمیخته بازاریابی بر رفتار پس از خرید مشتریان، استفاده از تبلیغات شفاهی بر رفتار پس از خرید مصرف کنندگان، و تأثیرگذاری این اقدامات بر رضایتمندی مصرف کنندگان می­باشد.

1-3-     اهداف پژوهش

در بررسی بیان مسئله و ضرورت پژوهش مشخص شد که مسئله اساسی پیش روی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین استفاده از آمیخته ترفیع در شرکت کاله و میزان تأثیرگذاری آن بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان می­باشد. بنابراین هدف اصلی پیش روی پژوهش حاضر به صورت ذیل مطرح می­شود:

1-4-1- هدف اصلی پژوهش

• بررسی و تحلیل رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله می­باشد.

1-4-2- اهداف فرعی پژوهش

• بررسی و تحلیل رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله؛
• بررسی و تحلیل رابطه بین میزان رضایتمندی مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله و میزان استفاده آنها از تبلیغات شفاهی؛
• ارائه راهکارهای عملی در زمینه پیشبرد ترفیع و در جهت ارتقای جایگاه صنایع محصولات غذایی کاله.

1-4-3- اهداف علمی و تئوریک

واحد نراق موضوع

3-3) جامعه آماری.. 85

3-4) برآورد حجم نمونه. 86

3-5) روش‌شناسی پژوهش… 86

3-6) انواع روش‌های نمونه گیری.. 87

3-7) ابزارهای پژوهش… 87

3-8) روش‌های تحقیق. 87

3-9) انواع روش‌های تحقیق. 88

3-9-1) تحقیق تاریخی. 88

3-9-2) تحقیق توصیفی. 88

3-9-3) تحقیق تداومی و مقطعی. 89

3-9-4) تحقیق موردی و زمینه‌ای.. 89

3-9-5) تحقیق علمی یا پس از وقوع. 89

3-9-6) تحقیق تجربی حقیقی. 89

3-9-7) تحقیق نیمه تجربه. 90

3-10) روش‌های جمع آوری اطلاعات.. 90

3-11) روش‌های به کارگرفته شده در این تحقیق. 90

3-12) تجزیه و تحلیل داده‌ها 91

3-13) روش تعیین ابزار 92

3-13-1) روش تعیین روایی ابزار 92

3-13-2) روش تعیین پایایی ابزار 93

3-14) فرایند اجرای تحقیق. 93

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق : 95

4-1) مقدمه. 96

4-2) نتایج توصیفی. 97

4-3) نتایج استنباطی. 104

4-3-1) فرضیه اول. 104

4-3-2) فرضیه دوم. 104

4-3-3) فرضیه سوم. 105

4-3-4) فرضیه چهارم. 106

4-3-5) فرضیه پنجم. 106

4-3-6) فرضیه ششم. 107

4-3-7) فرضیه هفتم. 107

4-4) نتایج حاصل از فرضیات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

داستان راکت لیگ؛ یک دهه تلاش برای موفقیتی یک شبه

 110

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری : 111

5-1) مقدمه. 112

5-2) سوالات تحقیق. 113

5-3) اهدف کلی. 113

5-4) نتایج به دست آمده 114

5-5) پیشنهادات پژوهش… 114

فهرست مطالب.. 116

ضمائم. 121

چکیده انگلیسی.. 124

1-1)مقدمه

در این فصل قصد داریم تا در مورد موضوع مورد مطالعه‌ یعنی تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرایند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری سازمان, توضیحاتی داده و علت وجودی هر یک از مفاهیم, به علت اصلی بررسی این موضوع پرداخته و دید روشنی از ضرورت انجام این تحقیق, با توجه به فرضیات و اهداف, شیوه‌ی مطالعه و نحوه‌ی انجام کار را برای خواننده آشکار کرده و به مرور, طی این فصل و فصول دیگر بتوانیم تاثیر تحلیل عملکرد بر فرایند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری در سازمان را به اثبات برسانیم.

امروزه افزایش بهره‌وری یکی از موثرترین روش‌های دستیابی به رشد اقتصادی به شمار می‌رود. از این‌رو اغلب کشورهای جهان به منظور اشاعه‌ی فرهنگ رسیدن به بهره‌وری بیشتر و تعمیم آن در محیط کار و نیز به کارگیری فنون و روش‌های  بهبود آن, سرمایه‌گذاری‌های قابل توجهی در این زمینه انجام داده و یا در حال انجام دارند. در ایران به رغم پیشینه‌ی طولانی عضویت در سازمان بهره‌وری آسیا, مبحث بهره‌وری تنها در چند سال گذشته همه‌گیر شده است. در عصر حاضر, بهره‌وری در زمینه‌های اقتصادی, اجتماعی، صنعتی و …  فراتر از یک معیار و شاخص برای ارزیابی فعالیت‌‌ها و تلاش‌ها به شمار رفته و ارتقاء آن بر سایر پدیده‌ها نیز تاثیر فراوانی دارد.

در الگوی پیتردراکر در مبحث بهره‌وری بر2 معنای اثربخشی و کارایی تاکید و به صورت زیر تعریف شده‌اند:

1.اثربخشی: که عبارت است از انجام کارهای درست.

2.کارایی: که عبارت است از درست انجام دادن کارها.

الگوی بهبود بهره‌وری نِیروی‌انسانی, مولفه‌های مختلفی از جمله ابعاد انگیزشی, رقابت, خلاقیت و نوآوری, سبک رهبری, آموزش کاربردی و عمومی را شامل می‌شود. می‌توان گفت عامل نیروی انسانی به همراه سایر عوامل و منابع, اهداف و خواسته‌های یک سازمان را تحقق می‌بخشند. انسان اشرف مخلوقات و جانشین خداوند بر روی زمین است و دارای خرد, اندیشه, احساس و عاطفه می‌باشد, از این رو همواره مباحث و علوم مختلف مربوط به انسان از ویژگی‌های خاصی برخوردار بوده است.

تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرایند ارتقاء کارایی ابزاری است که سازمان‌ها و نیروی‌انسانی را در شناخت از نحوه‌ی عملکرد یاری می‌رساند. اگر تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرایند ارتقاء کارایی به نحو مطلوب طراحی و اجرا گردد, می‌تواند به ابزاری مطمئن در جهت افزایش نوآوری در سازمان, شناسایی کارکنان توانمند و قوی و اعطای پاداش به آن‌ها و نیز ایجاد انگیزه و همچنین تشخیص مباحث و دوره‌های آموزشی مورد نیاز در راستای هدایت کارکنان جهت رعایت بهتر قوانین و مقررات و مهم‌تر از همه, افزایش قابلیت‌های فرد فرد کارکنان گردیده و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان منجر شود.

در گذشته مدیران کلاسیک, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرایند ارتقاء کارایی را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می‌دادند, در حالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این ارزیابی‌ها اهمیت بیشتری یافته و هدف اصلی بررسی و آنالیز, شناخت هر چه کامل‌تر و بهتر تک‌تک اجزاء و جمع‌ آوری اطلاعات ضروری درباره‌ی نیروهای شاغل در سازمان می‌باشد, تا از آن طریق, نقاط قوت و ضعف نیروها استخراج و به آن‌ها بازخور داده شود تا آن‌ها بتوانند نقاط ضعف خود را برطرف و نقاط قوت خود را هرچه بیشتر تقویت نمایند و در اثر این شناخت کامل, مدیران نیز با بهره گرفتن از نتایج حاصله از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرایند ارتقاء کارایی این منبع گران‌بها بتوانند تصمیمات مقتضی را در زمان لازم و به منظور بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند.

آن چه مسلم است این است ‌که, هدف نهایی از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرایند ارتقاء کارایی, افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است و نه توبیخ و تنبیه کارکنان. بدیهی است, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرایند ارتقاء کارایی این منبع, فرایندی بسیار مهم بوده و از حساس‌ترین مسائلی است که مسئولان سازمان‌ها با آن روبه‌رو هستند. عدم وجود سیستم‌های مناسب و کارا جهت بررسی و آنالیز کارایی پرسنل و همچنین عدم توانایی اجرای مناسب مسئولان مربوطه که عهده‌دار اجرای آن هستند و نیز عدم انطباق این سیستم‌ها با واقعیت, از جمله مشکلاتی هستند که ممکن است کارایی و اثربخشی این سیستم‌ها را کاهش داده و نارضایتی مسئولان و کارکنان از این سیستم را در پی داشته باشد.

می‌توان گفت جوامعی به پیشرفت و ترقی و تعالی خواهند رسید که بتوانند نیروها و استعدادهای نهفته‌ی کارکنان خود را شکوفا سازند. عدم شناخت کافی و کامل از استعداد‌ها و ضعف‌های بالقوه کارکنان و همچنین عدم اطلاع دقیق از کیفیت و کمیت عملکرد کارکنان, ناشی از عدم تشخیص صحیح مدیران و سرپرستان آن‌ها می‌باشد و این مسئله, یکی از مهم‌ترین مشکلات سازمان‌ها در مبحث نیروی انسانی و تربیت و پرورش صحیح و مناسب این منبع با ارزش محسوب می‌شود. توجه به نکات فوق ضرورت تحقیق و تتبع در زمینه تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرایند ارتقاء کارایی را بر ما آشکار می‌کند.

مساله تحقیق

بشر از دیرباز در اندیشه استفاده مفید, کارا و اثربخش از توانایی‌ها, امکانات و منابع در دسترس خود بوده و این امر در عصر کنونی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. سازمان‌های امروزی در عصر فرا صنعتی و در مواجهه با تلاطم‌های برخواسته از‌ روندهای غیرمنتظره در عرصه‌های گوناگون سیاسی, اجتماعی, فرهنگی و فن‌آوری با چالش‌های فزآینده‌ای روبه‌رو و در چنین شرایطی سازمان‌ها را بر آن می‌دارد تا در روندی بی‌وقفه و پرشتاب در پی کسب مزیت‌های نوین راهبردی برآمده و به این ترتیب از رقیبان پیشی گیرند و افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند. (سنجاقی, 2013 , ص 118)

سرمایه اجتماعی از مفاهیم جدیدی است که امروزه در بررسی‌های اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته, مطرح شده است. از آن‌جا که انسان به طور ذاتی در تعامل با دیگران, نیازهای خود را برطرف ساخته و گذران امور می‌کند, بهتر می‌توان درک کرد که سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد, همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل داده و آن را در جهت دستیابی به هدف‌های ارزشمند هدایت می‌کنند. این واقعیت که, سرمایه اجتماعی, نقشی بسیار مهم‌تر از سرمایه‌های اقتصادی, فیزیکی و نیروی انسانی در سازمان‌ها در جوامع ایفا می‌کنند, ثابت می‌کند که شبکه‌های روابط جمعی و گروهی, انسجام بخش میان انسان‌ها با سازمان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌های دیگر می‌باشد. سرما‌یه اجتماعی, بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می‌شود. از سوی دیگر, سرمایه اجتماعی به زندگی فرد معنی و مفهوم می‌بخشد و زندگی را ساده‌تر و لذت بخش‌تر می‌کند.

بدون شک نیروی انسانی یا عامل انسانی, شریف‌ترین, مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع مختلف در یک سازمان است که برای رسیدن به هدف تعیین شده در یک سازمان نیاز به آگاهی از موقعیت خود در آن سازمان دارد و از طرفی سازمان‌ها نیز برای رسیدن به اهداف خود نیازمند اطلاع کامل از نحوه عملکرد نیروهایشان هستند تا بر اساس آن عملکرد خود را بهبود بخشیده و تحولات مثبتی را در سازمان ایجاد کنند.

محیط‌های کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد تا بتوانند به راحتی تصمیم بگیرند, راه حل ارائه دهند, تفکر خلاق داشته و با انگیزه و پرنشاط کارکنند و در مقابل کار خود پاسخ‌گو باشند. از طرفی در سازمان‌های امروزی مسائلی نظیر تعارض و ابهام در نقش, کار بیش از حد, فناوری, مسائل خانوادگی, رفتار مدیریتی, ادراک از کنترل محیطی و بعضی از صفات شخصیتی, عواملی برای ایجاد فشار روانی و تحلیل‌رفتگی به

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

منابع وماخذ

منابع فارسی. ……………………………………………………………………………………………………………. 126

منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………. 129

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………. 134

فهرست جداول

جدول 4- 1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت……………………………………………………….. 72

جدول 4-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن……………………………………………………………… 73

جدول 4- 3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات …………………………………………… 74

جدول 4- 4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل…………………………………………………………… 75

جدول 4-5-آزمون کلموگروف- اسمیرنف  ………………………………………………………………………. 77

جدول 4-6-آزمون همبستگی پیرسن بین متغیرهای مستقل ووابسته………………………………………….. 78

جدول 4-7- آزمون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان…………………………………………………….. 81

جدول4-8-  آزمون رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان………………………………………… 81

جدول4-9-تحلیل واریانس رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان………………………………. 82

جدول 4-10- ضرایب معادله رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان……………………………. 82

جدول 4-11- آزمون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان……………………………………………………….. 83

جدول4-12-  آزمون رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان…………………………………………… 83

جدول4-13-تحلیل واریانس رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان…………………………………. 84

جدول 4-14- ضرایب معادله رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان………………………………… 84

جدول 4-15- آزمون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان…………………………………………………… 85

جدول4-16-  آزمون رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان……………………………………… 85

جدول4-17-تحلیل واریانس رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان……………………………. 86

جدول 4-18- ضرایب معادله رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان…………………………… 86

جدول 4-19- آزمون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان…………………………………………….. 87

جدول4-20-  آزمون رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان………………………………… 87

جدول4-21-تحلیل واریانس رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان………………………. 88

جدول 4-22- ضرایب معادله رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان……………………… 88

جدول 4-23- آزمون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان………………………………………………… 89

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

بهترین راه های تقویت حافظه

جدول4-24-  آزمون رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان……………………………………. 90

جدول4-25-تحلیل واریانس رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان………………………….. 90

جدول 4-26- ضرایب معادله رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان…………………………. 90

فهرست نمودارها

نمودار4-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرجنسیت………………………………………………………….. 73

نمودار4-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرسن……………………………………………………………….. 74

نمودار 4-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات……………………………………………… 75

نمودار 4- 4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل…………………………………………………………… 76

نمودار 4-5 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر مستقل متغیراحساس معنی داری با نوآوری………………… 79

نمودار 4-6- بررسی نرمال بودن خطا ها متغیر متغیراحساس معنی داری با نوآوری………………………. 80

نمودار 4-7- هیستوگرم نرمال بودن خطاها متغیراحساس معنی داری با نوآوری…………………………… 80

فهرست شکلها

شکل 2-1- فرایند نوآوری رادیکال………………………………………………………………………………….. 48

چکیده

امروزه نیروی انسانی ماهر و توانمند، به عنوان عامل مزیت رقابتی سازما نها محسوب میشود. نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، محور رویکرد ها و فعالیت های سازمانی بوده و اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کند. توانمند سازی به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده در مدیریت ظهور نموده است و به یکی از مهمترین مباحث روز مبدل گشته است.ازطرفی منابع انسانی  بایستی در کلیه سطوح به این باور برسند که اصولاً بقای سازمان و رقابت پذیری و تاثیرگذاری در دنیای رقابتی و پیچیده داخلی و بین المللی امروز منوط به خلاقیت و نوآوری همگانی بوده و همه نیروها باید در جهت ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان فعالیت نماید.

پژوهش حاضر  با عنوان تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا(ع)) انجام گرفته است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و پیمایشی  است، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) می باشد. نمونه آماری هم در این پژوهش بخشی از جامعه آماری است که به صورت طبقه بندی بر اساس تعداد کارکنان در شعب صندوق مهر امام رضا(ع) در استانهای غرب ومرکز انتخاب خواهند شد..نمونه آماری متشکل از 160نفر مدیران و کارکنان می باشد که به صورت  طبقه بندی انتخاب گردیدند. روش‌ گردآوری داده ها میدانی و ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه می‌باشد.روایی آن با روش‌ محتوائی،سازه و صوری در حد قابل قبول تائید گردیده است و پایایی اندازه‌گیری،از طریق فرمول‌ آلفای کرونباخ(0.892)تائید شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد شده استفاده شده است ،برای  تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کلموگروف – اسمیرونف پرداخته شده است وسپس تجزیه وتحلیل داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسن ورگرسیون مشخص شده است.نتایج تجزیه وتحلیل داده هانشان می دهد. ابعاد توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.

کلید واژه:. احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، نوآوری

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1-  مقدمه

طی دهه گذشته، مفهوم توانمندسازی به عنوان پارادایم اصلی توسعه در سازمان های بخش دولتی ظهور کرده است(زینز[1]،2007). توانمندسازی به موضوعاتی از قبیل کسب قدرت و  کنترل بر تصمیمات و منابعی که کیفیت زندگی شخص را تعیین می کند تمرکز نموده است در حالی که برخی دیگر به نابرابری های ساختاری که بر گروه های اجتماعی تأثیر گذار هستند به جای ویژگی های فردی توجه نموده اند (الادیپو[2] ،2009،119).

یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفادۀ کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوۀ منابع انسانی است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفادۀ بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت های بالقوۀ آنان را به کار گیرند.به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نم یشود، اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های سبز فایل است که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است )جهانیان،1387).

اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای پردانش، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار تواناسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان میسرخواهد شد(سرمد و همکاران،87،1380) به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم (طباطبایی ،4،1392). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی برناتوانی ها و درماندگی های خود است به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است (علی احمدی و همکاران،69،1389). توانمندی عامل مهمی برای افزایش  نوآوری وخلاقیت کارکنان است. با توجه با اینکه میزان اهمیت  توانمندی روانشناختی در بهبود انگیزه نواوری کارکنان بسیار زیاد است، بنابراین پرداختن به این موضوع با توجه به نتایج مختلف تحقیقات اهمیت می یابد. در تحقیق حاضر به تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا(ع)) پرداخته شده است .در فصل اول این پ‍‍‍‍‍‍‍ژوهش بیان مساله، اهمیت وضرورت موضوع  ، اهداف تحقیق ، مدل مفهومی فرضیات و واژه ها ی کلیدی مورد بررسی قرار می گیرند .

1-2-  شرح و بیان مسأله تحقیق

امروزه توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد(زائر ثابت [3]وهمکاران،88،2013). توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود(عبدالهی و نوه ابراهیم،8،1385).

با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان، به عنوان یک سرمایه ی ارزشمند سازمانی و لزوم کسب توانمندی های لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای پنهان خود، شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیآفرینند و روش های کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند(کیم[4]،74،2010). امروزه برای ادامه حیات، بایستی پویا بوده و مدیران و کارکنان آن ها، افرادی نوآور باشند تا بتوانند سازمان را با تغییرات و تحولات منطبق ساخته و جوابگوی نیازهای جامعه باشند. می توان گفت در سیستم اقتصاد جهانی و رقابت روزافزون موجود، خلاقیت و نوآوری در حکم بقاء و کلید موفقیت سازمانی است. ضروری است که این سازمان ها برای ادامه حیات خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی سنت ها و عادت های منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشد. چرا که معیار اساسی موفقیت سازمانها در این است که چه قدر افراد با فکر و خلاقیت تربیت کند. پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود، مگر بر اثر وجود بستر مناسب که پرورش و رشد اندیشه ها را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند.

در عصر حاضر تعیین عواملی که توانایی سازمان ها را در ایجاد و تولید ایده های تأثیرگذار و نوآوری افزایش می دهد از مباحث اساسی مطالعات سازمانی است (سورنسن و استوارت، 1999). توسعه نوآوری در کارکنان مستلزم شناخت عوامل تأثیرگذار بر آن و تعیین سهم و میزان هر کدام از این عوامل می باشد. گرچه مطالعات نشان می دهد که عوامل متعدد بر نوآوری کارکنان تأثیر می گذارد اما یکی از مؤلفه های کلیدی افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، انگیزه های درونی فرد و مهارت های مرتبط با نوآوری است که همان توانمندسازی روان شناختی کارکنان می باشد (حضوری و انوری، 1384).

امروزه  بخش عمده ای از فعالیت های اقتصادی و تجاری را مؤسسات خدماتی به عهده  گرفته اند( اکبر پور،1،1386). از مهمترین چالش های مدیران حاضر در سازما ن ها، عدم استفاده کافی از منا بع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازما ن ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت، و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود(ابطحی وکاظمی،9،1383) صندوق مهر امام رضا (ع) با هدف ترویج و احیای سنت حسنه قرض الحسنه وارد عرصه خدمت رسانی و اعطای تسهیلات اعتباری برای ازدواج ، اشتغال و مسکن تشکیل شده است. اغلب تسهیلات ارائه شده مشمول افراد بیکاری است که دارای مهارت بوده و توانایی انجام فعالیت و شروع کسب و کار را در رشته های خدماتی ،فنی ،کشاورزی وبازرگانی داشته باشند.بنابراین صندوق مهر امام رضا (ع) به منظور بهبود دسترسی عمومی به دریافت خدمات بهینه در جهت توسعه کشور وکاهش بیکاری ، اثربخشی و کارایی در بخش کارآفرینی  ،نیاز به افراد توانمند دارد .به این منظور باید روح تازه ای در کارکنان دمیده شود وکارکنان باید در فعالیتها همکاری و مشارکت داشته و به کارکنان با هدف تغییر رفتارها و دیدگاه ها آموزش لازم داده شود و به منظور استفاده از تواناییهای آنها ارتباطات بین مدیران و کارمندان تقویت گردد.

از آن جا که سرمایه ی انسانی مهم ترین عامل مزیت رقابتی و محور سازمان ها به شمار می رود، فراهم سازی بستر بروز و ظهور قابلیت ها و به کارگیری توانایی های آنان در سازمان ، اهمیت ویژه ای دارد.این تحقیق با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) سعی در ارائه راهکاری جهت بهبود عملکرد کارکنان در عرصه خدمات دارد. بررسی ها نشان می دهد که فقدان توانمندی ها و مهارت های کارکنان در دراز مدت موجب کاهش سهم بازار، کاهش مشتریان، کاهش عملکرد سازمان… می شود، بنابراین صندوق مهر امام رضا(ع) نیاز دارن که عنصر یادگیری سازمانی و توانمندسازی را در رابطه با بهبود خلاقیت ونوآوری کارکنان در کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار دهد. درتحقیق حاضر محقق سعی دارد به این سوال پاسخ دهدکه آیا توانمندسازی روان شناختی  بر نوآوری در کارکنان  صندوق مهر امام رضا(ع) موثراست یا خیر؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تغییرات سریع محیطی سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند. توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین در عصر دانش دارد. از سویی، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان ها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش نواوری در سازمان هستند.درسال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است. ظهور این مفهوم را می توان با جنبش های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت جامع یا توسعه منابع انسانی مرتبط دانست. کاربرد این مفهوم زمانی گسترش یافت که رقابت های جهانی، ضرورت انجام پژوهش های متعددی برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت

4-2-1 )جنسیت– 94

4-2-2) تاهل- 95

4-2-3 )سن- 95

4-2-4 )تحصیلات– 96

4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق (جهت گیری مذهبی درونی و رهبری اخلاقی) 97

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی اول- 98

4-3-3-آزمون فرضیه فرعی دوم- 99

4-3-4- آزمون فرضیه فرعی سوم- 100

4-3-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم- 100

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی پنجم- 101

4-3-3-آزمون فرضیه فرعی ششم- 102

4-3-4- آزمون فرضیه فرعی هفتم- 103

4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق (جهت گیری مذهبی بیرونی و رهبری اخلاقی) 103

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی اول- 104

4-3-3-آزمون فرضیه فرعی دوم- 105

4-3-4- آزمون فرضیه فرعی سوم- 105

4-3-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم- 106

4-3-2- آزمون فرضیه فرعی پنجم- 106

4-3-3-آزمون فرضیه فرعی ششم- 107

4-3-4- آزمون فرضیه فرعی هفتم- 108

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه- 111

5-2-نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق- 111

5-2-1- نتایج حاصل از آزمون فرضیات اصلی اول تحقیق- 111

5-2-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیات اصلی دوم تحقیق- 112

5-3-1-پیشنهادات کاربردی- 113

5-4- محدودیت تحقیق- 114

منابع- 115

منابع فارسی- 115

منابع انگلیسی- 117

فهرست جداول

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

بایگانی‌های دانشجویی - مرکز آموزش علمی-کاربردی کاویان

عنوان                                                                                                           صفحه

جدول2-1: بخشی از گزاره های نگرش درون سو و برون سو- 45

جدول 2-3 انواع اصلی رهبری- 59

جدول 2-4: مقایسه فرایند نفوذ رهبری سوداگرانه و رهبری تحول آفرین ( کانینگو و کانگر،1996؛ از گلی،1388)  60

جدول 2-3: سبک های رهبری اخلاقی- 72

جدول3-1: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه  جهت گیری مذهبی- 91

جدول3-2: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه رهبری اخلاقی- 91

جدول3-3: بررسی توزیع نرمال متغیر های جهت گیری مذهبی و مولفه های رهبری اخلاقی ( آزمون کلوموگروف اسمیرنوف)  92

جدول 4-1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان- 94

جدول 4-2: توزیع فراوانی سن پاسخگویان- 95

جدول 4-3: توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان- 96

جدول4-4: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- 98

جدول4-5: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 98

جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 99

جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 100

جدول4-8: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 101

جدول4-9: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 101

جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 102

جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 103

جدول4-4: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- 104

جدول4-5: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 104

جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 105

جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106

جدول4-8: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106

جدول4-9: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107

جدول4-10: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107

جدول4-11: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 108

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 2-1:رابطه بین مقررات قانونی و اصول اخلاقی( دفت،ترجم هپارسائیان و اعرابی،16:1374) 52

شکل2-2:مدل رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی( مقیمی، 173:1380) 56

شکل2-5: چهار عنصر رهبری اخلاقی درک شده و بهبود یافته- 67

شکل 2-9: الگوی مفهومی تحقیق براساس مدل آلپورت و راس(1967) وکالشون(2010) 83

شکل 4-1: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت– 95

شکل 4-2: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سن- 96

شکل 4-3: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات– 97

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان می­باشد در تحقیق حاضر جامعه مورد تحقیق مدیران مرد و زن شاغل در دستگاه شهرداری کاشان بودند که به صورت سرشماری تعداد 124 نفرانتخاب شدند و پرسشنامه های جهت گیری مذهبی آلپورت و رهبری اخلاقی در بین آنها توزیع گردید در تحقیق مورد نظراز دو پرسشنامه استاندارد پرسشنامه جهت گیری مذهبی آلپورت (1990) و پرسشنامه رهبری اخلاقی (کالشون 2010) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ­ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده جه بررسی فرضیات تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی مشخص گردید بین دو جهت گیری مذهبی درونی و بیرونی و تاثیرآن ها بر روی رهبری اخلاقی ، جهت گیری مذهبی دارای تاثیر مثبت و معنادار بوده که از بین مولفه های رهبری اخلاقی نیز با توجه به نتایج ضرایب بتای بدست آمده برای آنها به ترتیب مولفه جهت گیری محیطی با ضریب بتای 539/0، تسهیم قدرت با ضریب بتای 518/0 و راستی و درستی با ضریب بتای 503/0 بیشترین درصد پیش بینی جهت گیری مذهبی را دارا می باشند.

کلمات کلیدی: رهبری اخلاقی، جهت گیری مذهبی، جهت گیری محیطی، راستی و درستی

1-2)مقدمه

اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود (الوانی، 1380). با اتکا به اصول اخلاق اسلامی، مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی خوب و چه چیزی نادرست است. چه کسی در سازمان به راه درست می رود و چه کسی راه نادرست می پیماید. بنابراین مدیر در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزش یابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاق اسلامی در سازمان نمی تواند با قاطعیت عمل کند. رهبری و مدیریت در اخلاق اسلامی یک اعتقاد متقابل است و اغلب با تقابل ها و توافق های بارزی بین رهبر و طرفدارانش همراه می شود. در گذشته توجه خاص رهبر ی در اسلام بر حفظ صداقت و عدالت بوده و امروز رعایت رفتار اخلاق ی نی ز به ا ی ن مسئولیت افزوده شده است. مدیریت اخلاق اسلامی عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتار انسان ها است. این نوع مدیریت در جوامع غربی که تعریف ارگانیک و منعطفی از اخلاق دارند کاربردهای مخصوص به خود را دارد. به عبارت بهتر همان مقدار که حیطه ارزش های اخلاقی ممکن است در فرهنگ های مختلف بر حسب ایدئولوژی آن ها متفاوت باشد، به همان میزان نیز اعمال مدیریت اخلاق اسلامی در این جوامع نیز ساز و کارهای مخصوص به خود را دارد

1-2)بیان مسئله

رهبری و مدیریت در محیط های کاری از طریق سازوکارهای مختلفی، طرزتلقی و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.بخشی از این تاثیرات به ویژگی های شخصیتی و روانی مدیران و رهبران و بخش دیگر به سبکهای رهبری آنها مربوط می شود. در واقع طریقی را که رهبریا مدیر ،از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند سبک رهبری می نامند. به بیان دیگر نحوه استفاده رهبر از قدرت و  نفوذ را « سبک رهبری » گویند. سبک رهبری اساساً شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود و کارکنان است.

نگاهی به سبکهای رهبری و ادبیات این موضوع طیف متنوع و گاه همپوشی را نشان می دهد که برخی از آنها به  لحاظ ماهیت وتاکیدات نسبت به برخی دیگر جدیدتر هستند. یکی از سبک­های جدید رهبری که اخیرا توجه زیادی را به خود جلب نموده، سبک رهبری اخلاقی است. رهبری اخلاقی مفهوم نوینی در حوزه رهبری است و سعی در رفع مشکلات مدل های سنتی رهبری دارد. مقتضای این نوع از رهبری توسعه استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و نیز اجرای موثر استانداردهای اخلاقی در رفتار آنان است.

نظریه پردازان مختلفی از دیدگاه های متنوع رهبری اخلاقی را تبیین و تفسیر نموده اند.از دیدگاه براون و تروینو (2006)، این شکل از رهبری را از دیدگاه یادگیری اجتماعی، رهبری مبتنی برقواعد و ارزش های هنجاری که ازطریق اعمال،اقدامات، تصمیم گیریها و شیوه های اجرایی تشویق، تنبیه رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی در سازمان نمود پیدا می کند،تعریف نموده اند.پژوهشگران دیگری مانند راولد(2008) و زایو(2008)رهبری اخلاقی را دارای ویژگی هایی معرفی نموده اند که نحوه تاثیر این سبک رهبری را برادراکات کارکنان وشن می سازد.  رهبری اخلاقی به صورت نمایش رفتار مناسب هنجاری از طریق اعمال فردی و ارتباطات بین فردی و ترویج چنین رفتاری به پیروان از طریق ارتباطات دوسویه و تصمیم گیری تعریف شده است.

از دیدگاه فلسفی، رهبری اخلاقی درباره هنجارها و ارزش ها بوده و مشخص می سازد که چگونه رهبران بایستی رفتار کنند. بررسی ادبیات رهبری اخلاقی هفت بعد رهبری اخلاقی را شناسایی می نماید. این هفت بعد شامل انصاف، کارمند مهوری، شفاف سازی نقش، رهنمودهای اخلاقی، جهت گیری محیطی، تقسیم قدرت و راستی (درستی) است(کالشون[1]،2010)

نتایج مطالعات نشان می دهد که جوسازمانی با سبک رهبری ارتباط نزدیکی دارد(حیدری و دیگران،1389). در این میان به نظر می رسد دین و جهت گیریهای مذهبی به عنوان یکی از ویژگیهای فردی و ویژگیهای جوسازمانی بتواند در انتخاب سبک رهبری اخلاقی نقش داشته باشد.

دین به عنوان یکی از پدیده ­ها و امور آشکار در زندگی انسان امری است که پیوسته توسط فلاسفه، صاحب­نظران علوم اجتماعی، روانشناسی و تعلیم وتربیت مورد بررسی و اظهار نظر قرار گرفته است. این توجه و بررسی گاه از نظرریشه ­های گرایشات دینی، گاه از لحاظ تاریخ تکامل و تحول و زمانی از دیدگاه آثار و نتایج فردی و اجتماعی اعتقادات مذهبی و دینی انجام گرفته است. دین می ­تواند نقش مهمی در پخته­تر شدن اشخاص بازی کند. دین و مذهب  به شخص در زندگی معنا و هدف می­دهد. افراد مذهبی به خاطر یک  قدرت الهی به دنبال کارهای بشر دوستانه می­روند.

در سازمان هر چه اهداف و فعالیت ها با ایمان و اعتقاد مذهبی نیروها هماهنگ تر باشد، در آنها بیشتر ایجاد انگیزه خواهد نمود تا آنجا که فعالیت در سازمان به مثابه یک وظیفۀ مذهبی درنظرگرفته خواهد شد که در این صورت انگیزش به بالاترین درجه خواهد رسید (تدینی، 1390). افراد دارای جهت گیری مذهبی درونی، مذهب را به مثابه هدف در نظر می گیرند و وجود یک نظام درونی ارزشی قوی و حفظ و تقویت آن پشتوانه محکمی برای افزایش عملکرد سازمان می­باشد. جهت گیری مذهبی درونی در کسانی دیده می شود که به امورمذهبی اساسا به دلیل کسب لذت و رضایت درونی و برمبنای ارتباطی کاملا شناختی و خصوصی با خداوند گرایش دارند. همچنین جهت گیری مذهبی بیرونی درافرادی دیده می شود که بیشتر به دستاوردهای اجتماعی و شخصی گرایش دارند(تیلیپولوس[2]،1967)

1-3)اهمیت و ضرورت پژوهش

پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحب نظران را به بحث اخلاق کار و ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند . امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شم ار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد ؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب ب ه خصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزش های بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته اند، فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران .

درنتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمان ها نیست. بنابراین اخلاق الزامی برای مدیران در قرن 21 به شمار می رود. مدیریت اخلاق، شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان است. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها یاری می رسانند تا در شرایط آشفته، عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند. اخلاق یک ابزار ارگانیک است که با دگرگون شدن نیازهای جامعه و سازمان تغییر می یابد. کد اخلاق مجموعه ارزش هایی است که در اولویت سازمان قرار دارد و کارکنان و مدیران باید از آن تبعیت کنند . برنامه اخلاق در سازمان زمانی موفق است که کارکنان طبق خط مشی ها و رویه های آن رفتار کنند . یکی از بهترین شکل های آموزش اخلاق به کارکنان، دادن تمر ین معضلات پیچیده اخلاقی به آنهاست. از آنجایی که مدیریت، فن اداره یک تشکیلات و سازمان است و اداره و هدایت امکانات مادی و انسانی، ریزه کاری ها و لطافت های بسیاری را می طلبد، نقش اخلاقی مدیر