دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی

نمودار 4-4 : مدل اندازه گیری تمرکز با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری…………………………….. 105

نمودار 4-5 : مدل اندازه گیری پیچیدگی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………………………….. 106

نمودار 4-6 : مدل اندازه گیری پیچیدگی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ……………………….. 106

نمودار 4-7 : مدل اندازه گیری ساختار با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم در حالت استاندارد ……. 107

نمودار 4-8 : مدل اندازه گیری ساختار با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم در حالت معنی داری …. 108

نمودار 4-9 : مدل اندازه گیری احساس معنی دار بودن با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………. 109

نمودار 4-10:مدل اندازه گیری احساس معنی دار بودن با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری …….. 109

نمودار 4-11:مدل اندازه گیری احساس شایستگی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد …………….. 110

نمودار 4-12:مدل اندازه گیری احساس شایستگی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری …………… 110

نمودار 4-13:مدل اندازه گیری احساس خودتعیینی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ……………. 111

نمودار 4-14:مدل اندازه گیری احساس خودتعیینی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ………….. 111

نمودار 4-15:مدل اندازه گیری احساس تأثیر با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد …………………….. 112

نمودار 4-16:مدل اندازه گیری احساس تأثیر با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ………………….. 112

نمودار 4-17:مدل اندازه گیری احساس اعتماد با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………………….. 113

نمودار 4-18:مدل اندازه گیری احساس اعتماد با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ……………….. 113

نمودار 4-19:مدل اندازه گیری توانمندی روانشناختی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………… 114

نمودار 4-20:مدل اندازه گیری توانمندی روانشناختی با بهره گرفتن از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ………. 115

نمودار 4-21 : اندازه گیری مدل کلی و نتایج فرضیه ها در حالت استاندارد  …………………………………………. 117

نمودار 4-22 : اندازه گیری مدل کلی و نتایج فرضیه ها در حالت معنی دار……………………………………………. 118

فهرست  شکل ها

عنوان                                                                                                    شماره صفحه

شکل 2-1 : ساختار بلند …………………………………………………………………………………………………………………….62

شکل 2-2 : ساختار تخت …………………………………………………………………………………………………………………..62

شکل 2-3 : ساختار ساده  ………………………………………………………………………………………………………………….75

شکل 2-4 : بروکراسی ماشینی………………………………………………………………………………………………………….. 77

شکل 2-6 : ساختار بخشی …………………………………………………………………………………………………………………81

شکل 2-7 : ساختار ادهوکراسی…………………………………………………………………………………………………………. 83

شکل 4-1 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت …………………………………………………………………………. 100

شکل 4-2 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سن ……………………………………………………………………………….. 100

شکل 4-3 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر تحصیلات ……………………………………………………………………… 101

شکل 4-4 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سابقه کاری …………………………………………………………………… 101

تأثیر ساختار سازمانی  بر توانمندی روان شناختی کارکنان

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

تحقیق رایگان با موضوع انقلاب مصر، جهان اسلام، حزب دموکرات

 در شهرداریهای شهرستان نطنز

چکیده:

بسیاری از مدیران به این نکته پی برده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها ، افراد و کارکنان آنها هستند فلذا درجهت نگهداری و توسعه منابع انسانی توجه ویژه ای به توانمندسازی دارند. به دلیل اهمیت توانمندی روانشناختی بعنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرایندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تأثیر می گذراند اهمیت ویژه ای دارد. ساختار سازمانی باتوجه به چارچوبی که بر افراد تحمیل می کند می تواند توانمندی را به شدت تحت تأثیر قرار دهد و جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. تحقیق حاضر باهدف بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندی روانشناختی کارکنان شهرداری های شهرستان نطنز با روش تحقیق توصیفی – همبستگی و با روش نمونه گیری سرشماری انجام شده است. داده های موردنیاز با بهره گرفتن از پرسشنامه های استاندارد اسپریتزر و رابینز و از میان 170 نفر از کارکنان جمع آوری گردید. سپس ارتباط میان متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون آزمون گردید و برای بررسی وجود رابطه علی میان متغیرها از روش تحلیل مسیر استفاده شد. یافته های تحقیق نشان      می دهد ساختار سازمانی بر توانمندی روان شناختی کارکنان در سازمان مورد مطالعه تأثیر دارد و ابعاد سه گانه ساختار سازمانی شامل رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی تأثیر مستقیمی بر توانمندی روانشناختی کارکنان دارند بطوریکه هرچه رسمیت و تمرکز و پیچیدگی ساختار در سازمان افزایش یابد عوامل توانمندی روانشناختی کارکنان شامل احساس پنج گانه معنی دار بودن ، شایستگی ، تأثیر ، خودتعیینی و اعتماد تحت تأثیر قرار می گیرند. فلذا پیشنهاد  می گردد سازمان مورد مطالعه جهت منعطف تر نمودن ساختار سازمانی خود به منظور افزایش توانمندی روانشناختی کارکنان اقداماتی نظیر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ، کاهش الزامات قانونی ، افزایش ارتباطات سازمانی ، تفویض اختیار به کارکنان ، اجرای الگوی عدم تمرکز و تغییر در فرایندهای کاری را انجام دهد.

واژه های کلیدی:

رسمیت ، تمرکز ، پیچیدگی ، احساس معنی دار بودن ، شایستگی ، تأثیر ، خودتعینی ، اعتماد

فصل اول:

طر  ح تحقیق

1-1- مقدمه

ساختار آیینه تمام نمای قواعد، مقررات، رویه ها، استانداردها، جایگاه تصمیم گیری، نحوه ارتباطات، تفکیک بخش‌ها، مشاغل و تلفیق آنها و سلسله مراتب اختیارات است. مفهوم نسبتاً ساده و ملموس از ساختار به شکل نمودار سازمانی، نمایان می شود که یک نماد قابل رویت از کل فعالیت ها، شیوه های ارتباطی و فرایندهای سازمانی است. رابینز[1] (1987) می گوید: می توان این گونه استدلال کرد که نمودار سازمانی خلاصه ای از واقعیت ساختار سازمانی است.

بیان مسئله:

بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها افراد و کارکنان آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند. مفهوم توانمند سازی به طور بسیار نزدیکی ازطریق به کارگیری مدبرانه منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی با این موضوع تطابق دارد. از همین روی است که کانگرو کانانگو آن را جزء اصلی اثر بخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنابراین تکنیکهای توانمندسازی نقش حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می نماید. در ابتدا “فرایند توانمند ساز ی” معادل “تفویض اختیار” و “توسعه مشاغل “و

“مشارکت در تصمیم گیری” و . .. تصور می شد و سازمانها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیتهای کارکنان انجام پذیرد. درواقع “مکانیسم توانمندسازی” به عنوان “ابزاری مدیریتی”[2] درک می شد که براساس برخی فرایندهای مدیریتی انجام می پذیرد ؛ اما به زودی چنین موقعیتهایی با مقاومت افراد و کارکنان مواجه شد: “آنها به اندازه خود و رئیسشان کار می کردند ولی شرایط بهتری را تجربه نمی کردند”. اسپریتزر[3] پیشنهاد می کند اگر توانمندی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم نماید ، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد .از نظر او جایگزینی رویکرد نرم افزاری نسبت به توانمندی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید ؛ لذا با ارائه یک سنخ شناسی جدید در پی ایجاد این رویکرد بود .از نظر او توانمندی دربرگیرنده “تصورات ذهنی” و همچنین “واقعیات عینی”  است ؛ به زعم وی” توانمندی روان شناختی” در برگیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود :

1- احساس معنی دار بودن[4]   2- احساس شایستگی یا خودکارآمدی[5]  3- احساس تاثیر[6]  4- احساس خودتعیینی[7]   5- احساس اعتماد[8]

به دلیل اهمیت توانمندی روانشناختی بعنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرایندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تأثیر می گذراند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس (1990) با ارائه یک مدل تئوریک از توانمندسازی بیان می کنند که محیط و ساختار سازمانی می تواند توانمندی را به شدت تحت تأثیر قرار دهد. چراکه ساختار سازمانی از قدرت بیشتری برای تأثیر بر متغیرهای رفتاری برخوردار است. گذشته از این ساختارسازمانی چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین باید پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تأثیر این ساختارها را بر حالات و رفتارمان مشخص کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم. درواقع ساختار سازمانی به مانند بستری است که کارکنان را به لحاظ روانی آماده قبول مسئولیت کرده و در آنها شوق یادگیری بوجود می آورد و باعث اعتماد میان اعضاء می شود. درحقیقت تفویض اختیار و مسئولیت ، مدیریت مشارکتی و مدیریت مبتنی بر اهداف زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان ازنظر روانی توانمند شده باشند.

در بخشی از این تحقیق به بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر توانمندی روانشناختی و حالات روانی کارکنان شهرداریهای شهرستان نطنز پرداخته خواهد شد. باتوجه به مشکل موجود درزمینه حالات روانی منفی کارکنان اعم از احساس ناکارآمدی ، احساس بی ارزش بودن ، عدم اعتماد و …. ، می خواهیم به بررسی اثراتی که ساختار سازمانی بر این حالات روانی دارد بپردازیم.

سوال اصلی تحقیق این است که مولفه های ساختار سازمانی چه تأثیری بر توانمندی روان شناختی کارکنان دارند؟ لذا با شناسایی رابطه بین مولفه های ساختار سازمانی و توانمندی روان شناختی کارکنان به دنبال پاسخ این سوال هستیم. درصورت اثبات رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و متغیرهای ساختار سازمانی ، شهرداریهای موضوع تحقیق قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرح های متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها براساس هریک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمدی روانشناختی کارکنان کمک نموده و از این حیث منافع بلندمدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند..

1-3- اهداف تحقیق:

از اهداف اساسی انجام این تحقیق بررسی تأثیر متغیرهای ساختار سازمانی بر عوامل شناختی توانمند سازی کارکنان است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است

دانشگاه آزاداسلامی واحدنراق

جدول(4-7-) ضرایب استانداردشده گویه های پرسشنامه دلبستگی شغلی…..51

جدول(4-8-) ضرایب استانداردشده گویه های پرسشنامه عدالت اداری……..52

جدول(4-9-) مشخصات روانسنجی(روایی وپایایی)مدل اندازه گیری………..55

جدول(4-10-) نتایج ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه

                      مولفه های عدالت اداری ودلبستگی شغلی…………………….57

عنوان                                                                                شماره صفحه

جدول(4-11-) خلاصه تحلیل رگرسیون دلبستگی شغلی…………………………….57  

جدول(4-12-) نتایج تحلیل واریانس یکراهه مربوط به عوامل پیش بین………..58                                                      جدول(4-13-) ضرایب رگرسیون میزان دلبستگی شغلی…………………………….58                                                                        

جدول(4-14-) میانگین شاخصهای اندازه گیری دلبستگی شغلی………………….60          

جدول(4-15-) میانگین شاخصهای اندازه گیری عدالت اداری…………………….61        

جدول(4-16-) میانگین وانحراف معیارمتغیرهای مکنون……………………………..62         

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                 شماره صفحه                       نمودار(1-1-) مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………..7

نمودار(2-1-) چارت سازمانی اداره کل گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) 31

نمودار(4-1-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسن…………………………………….45

نمودار(4-2-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرجنسیت……………………………….46

نمودار(4-3-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسطح تحصیلات……………………47

نمودار(4-4-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسابقه کاری………………………….48

نمودار(4-5-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرنوع استخدام………………………..49

فهرست روابط وفرمول ها

عنوان                                                                                  شماره صفحه                      

فرمول(3-1) تعیین تعدادنمونه نهایی………………………………………………………….36 

فرمول(4-1) میانگین واریانس استخراج شده………………………………………………54

فرمول(4-2) محاسبه ضریب پایایی ترکیبی………………………………………………..54

فرمول(4-3) معادله رگرسیون…………………………………………………………………..59

چکیده

دلبستگی شغلی به معنای تعیین هویت روانی کارکنان با شغل جاری  خود است. برخی محققان معتقدند که دلبستگی شغلی عمدتاً تحت تأثیر عوامل درونی و شخصی است. در مقابل، عده ای بر این باورند که دلبستگی شغلی می تواند از عوامل بیرونی- سازمانی نیز تأثیر بپذیرد. در تحقیق حاضر با مرور ادبیات

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

تاثیرگذاری بعد انسانی در فرآیند سئو

 نظری، متغیر عدالت اداری بعنوان محرک سازمانی دلبستگی شغلی انتخاب شد. عدالت اداری در قالب ابعاد توزیعی،  رویه ای، و مرواده ای مفهوم سازی شدند. سوال این است که آیا ابعاد عدالت اداری می توانند سطح دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین کنند؟

با انتخاب نمونه 140 نفری از گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) به روش تصادفی منظم، پرسشنامه ای در اختیار آنها قرار گرفت تا به روش خود اظهاری، نگرش خود نسبت به شاخصهای متغیرها را ابراز کنند. بااستفاده از آمار استنباطی ازجمله تحلیل عاملی تاییدی ،همبستگی پیرسون ورگرسیون نشان داد که عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای ، تأثیر معنادار مثبتی را بر دلبستگی شغلی کارکنان داشته؛ ولی تأثیر عدالت توزیعی معنادار نیست. در پایان، پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی مأخوذ از نتایج تحقیق ارائه شده است.

واژگان کلیدی: دلبستگی شغلی، عدالت اداری، گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره)

مقدمه

سازمانها، همگی به نحوی و به اندازه ای، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. مأخذ یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی، و مأخذ بقیه مشکلات، عوامل بیرونی هستند. از سوی دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند. بعضا، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه ای نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار هستند (ورد و مینپارک، 2009). یکی از بحثهای مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، مأخذ آن است: آیا دلبستگی شغلی، دارای ریشه فردی بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه مآخذ دلبستگی شغلی، به مفهوم سازیهای متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت مفهوم سازی و تعریف شده است، لذا نمی توان مآخذ دقیقی را برای آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن اجماع حاصل شود. مباحثی که در ادامه آورده می شود، دقیقاً گویای عدم اجماع در میان محققان و اندیشمندان بر روی مأخذ دلبستگی شغلی است. هرچند، باید اذعان داشت که واقع بینانه ترین حالت، بر اساس شواهد نظری و تجربی، تلفیق عوامل فردی و موقعیتی است.

در میان عوامل متعددی که به عنوان محرک دلبستگی شغلی شناسایی و آزموده شده اند، سازه عدالت اداری است که در شناخته شده ترین حالت، به سه دسته توزیعی، رویه ای و مراوده ای تقسیم می شود. در کنار این برهان که دلبستگی شغلی علاوه بر عوامل شخصی ممکن است از عوامل موقعیتی نیز نشأت بگیرد،

متأسفانه تاکنون هیچ تحقیقی به نقش ادراک عدالت در پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان نپرداخته است. با اینکه عدالت اداری، نوعی نگرش فردی بوده و همانند سایر نگرشهای کاری که تأثیر آنها بر دلبستگی شغلی محرز شمرده می شود (رضایت شغلی، اعتماد به مدیر، تعهد، و ..) اما مشاهده می شود که بررسی تجربی این سازه در ادبیات موضوعی به فراموشی سپرده شده است. بر اساس مطالب مذکور، مشخص می گردد مسأله ای که در این تحقیق مدنظر قرار دارد، پیش بینی دلبستگی شغلی از روی محرکهای موقعیتی- محیطی آن است. سوال این است که آیا عدالت اداری می توانند واریانس مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین و پیش بینی نمایند؟

مقدمه

این فصل از تحقیق، به بیان کلیت و خلاصه مطالب تحقیق اختصاص دارد. نخست مسأله، اهداف و ضرورتهای تحقیق بیان گردیده، وبعد،مدل مفهومی و فرضیات تحقیق آورده می شود. در ادامه، طرح و روش تحقیق (مواردی چون ماهیت تحقیق، متغیرها، جامعه و نمونه آماری، قلمرو تحقیق، ابزارهای گردآوری داده هاو روش تجزیه و تحلیل داده ها) معرفی شده، و آنگاه برخی از اصطلاحات کلیدی تحقیق به صورت عملیاتی تعریف گردیده اند.

1-1- بیان مسئله

سازمانها، همگی به نحوی و به اندازه ای، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. مأخذ یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی، و مأخذ بقیه مشکلات، عوامل بیرونی هستند. از سوی دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند. بعضا، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه ای نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی[1]، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار هستند (ورد و مینپارک[2]، 2009). به رغم توجه محققان به دلبستگی شغلی، ]متأسفانه[ تفاسیر و برداشتهای مختلفی از آن در قاموس ادبیات نظری مربوطه می شود (کانونگو[3]، 1982).

دلبستگی شغلی اشاره دارد به اینکه موقعیت شغلی، علاقه محوری زندگی بوده (دوبین[4]، 1968)؛ اهمیت کار فرد برای تصویری که وی از خود دارد (لودال و کژنر[5]، 1965)؛ درجه ای که فرد در شغل خود مشارکت دارد تا نیازهایی چون پرستیژ، عزت نفس، و استقلال را محقق سازد (آلپورت[6]، 1943)؛ و درجه ای که عملکرد شغلی، عامل خودپنداری محسوب می شود (فرنچ و کان[7]، 1962).

یکی از بحثهای مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، به ریشه آن مربوط می شود. بحث بر سر این است که آیا دلبستگی شغلی، دارای ریشه فردی بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه مآخذ دلبستگی شغلی، به مفهوم سازیهای متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت مفهوم سازی و تعریف شده است، لذا نمی توان مآخذ دقیقی را برای آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن اجماع حاصل شود. مباحثی که در ادامه آورده می شود، دقیقاً گویای عدم اجماع در میان محققان و اندیشمندان بر روی مأخذ دلبستگی شغلی است. هرچند، باید اذعان داشت که واقع بینانه ترین حالت، بر اساس شواهد نظری و تجربی، تلفیق عوامل فردی و موقعیتی است.

در میان عوامل متعددی که به عنوان محرک دلبستگی شغلی شناسایی و آزموده شده اند،سازه عدالت اداری است که در شناخته شده ترین حالت، به سه دسته توزیعی، رویه ای و مراوده ای تقسیم می شود. در کنار این برهان که دلبستگی شغلی علاوه بر عوامل شخصی ممکن است از عوامل موقعیتی نیز نشأت بگیرد، متأسفانه تا کنون هیچ تحقیقی به نقش ادراک عدالت در پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان نپرداخته است. با اینکه عدالت اداری، نوعی نگرش فردی بوده و همانند سایر نگرشهای کاری که تأثیر آنها بر دلبستگی شغلی محرز شمرده می شود (رضایت شغلی، اعتماد به مدیر، تعهد، و ..) اما مشاهده می شود که بررسی تجربی این سازه در ادبیات موضوعی به فراموشی سپرده شده است.

بر اساس مطالب مذکور، مشخص می گردد مسأله ای که در این تحقیق مدنظر قرار دارد،پیش بینی دلبستگی شغلی از روی محرکهای موقعیتی- محیطی آن است. سوال این است که آیا عدالت اداری می توانند واریانس مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین و پیش بینی نمایند؟

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

پژوهش در زمینه پارامترهای دلبستگی شغلی به چهار دلیل حائز اهمیت است. نخست، آگاهی از متغیرهایی که با دلبستگی شغلی رابطه دارند، به درک بهتر ما از سازه پایه ای در سطح توصیفی یاری می رساند. برای مثال، به ما نوع محیطی را که در آن افراد با احتمال بیشتری دلبسته شغل می شوند را بازگو می کند. همچنین در سطح نظری، به ما کمک می کند تا تأثیر نسبی متغیرهای محتوای شغل و بستر شغلی بر احساس

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

2.13.3.2. پیامدهای رفتاری توانمندسازی.. 90

4.2. تفکر استراتژیک و توانمندسازی کارکنان. 91

1.4.2. استخراج مدل مفهومی نحوه ساختار استراتژی مبتنی بر تفکر استراتژیک… 93

2.4.2. دسته بندی کارکردهای آینده نگاری بر مبنای مؤلفه های ساختار تحلیلی استراتژی اثر بخش… 94

3.4.2. ارائه مدل مفهومی تدوین استراتژی اثر بخش در سازمانها 95

4.4.2. عوامل عمده نقش آفرین در توانمندسازی کارکنان. 99

1.4.4.2. حمایت کردن. 99

2.4.4.2. فراهم نمودن اطلاعات… 100

3.4.4.2. اعتماد سازی.. 103

4.4.4.2. جوّ مشارکتی.. 103

5.4.4.2. ساختار سازمانی.. 104

6.4.4.2. فرهنگ سازمانی.. 105

5.2. پیشینه تحقیق.. 105

1.5.2. تحقیقات داخلی.. 105

2.5.2. تحقیقات خارجی.. 108

6.2. مدل مفهومی تحقیق.. 109

فصل سوم. 111

1.3. مقدمه. 112

2.3. روش‌شناسی پژوهش… 112

3.3. جامعه آماری.. 113

4.3. تعیین حجم نمونه. 113

5.3. روش نمونه گیری.. 115

6.3. روش جمع آوری داده ها 115

7.3. ابزار سنجش پژوهش… 116

8.3. رواییو پایایی پرسشنامه. 117

1.8.3. روایی (اعتبار) 117

2.8.3. پایایی(اعتماد) 118

9.3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 119

10.3. روش ها و آزمون های آماری.. 120

1.10.3. آمار توصیفی.. 120

1.10.3. آمار استنباطی.. 120

فصل چهارم. 122

1.4. مقدمه. 123

2.4. تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 123

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

مقاله درمورد رفتار شهروندی

1.2.4. ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان. 123

1.1.2.4. جنسیت پاسخ‌دهندگان. 123

2.1.2.4. میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 124

3.1.2.4. وضعیت سنی پاسخ دهندگان. 125

4.1.2.4. وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 126

5.1.2.4. نوع استخدام پاسخ دهندگان. 127

6.1.2.4. سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 128

3.4. تحلیل آماری فرضیات تحقیق.. 129

1.3.4. وضعیت توزیع داده ها : 129

1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های تحقیق : 131

1.1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های تفکر استراتژیک… 132

1.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه نگرش سیستمی: 132

2.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه تمرکز بر اهداف: 133

3.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه تفکر در زمان: 134

4.1.1.3.4. وضعیت مؤلفه فرصت جویی هوشمندانه: 136

5.1.1.3.4. وضعیت مؤلفه پیشروی با فرضیه ها: 137

6.1.1.3.4. وضعیت تفکر استراتژیک: 139

7.1.1.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های مربوط به مؤلفه های تفکر استراتژیک: 140

2.1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های توانمندی روانشناختی.. 141

1.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس شایستگی: 141

2.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس داشتن حق انتخاب: 143

3.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس موثر بودن: 144

4.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس معنی داری: 146

5.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس اعتماد: 147

5.2.1.3.4. وضعیت توانمندسازی روانشناختی: 149

7.2.1.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روانشناختی: 150

2.3.4. مقایسه مؤلفه‌های مربوط به متغیر مستقل و متغیر وابسته با بهره گرفتن از آزمون فریدمن : 152

1.2.3.4. مقایسه وضعیت مؤلفه‌های تفکر استراتژیک: 152

2.2.3.4. مقایسه وضعیت مؤلفه‌های توانمندسازی روانشناختی: 153

3.3.4. آزمون فرضیات تحقیق : 155

1.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی اول : 156

2.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی دوم : 158

3.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی سوم : 159

4.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی چهارم : 161

4.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی پنجم : 163

4.3.3.4. آزمون فرضیه اصلی : 164

5.3.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های صورت گرفته: 166

4.3.4. تأثیر مؤلفه‌های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی شناختی کارکنان: 167

1.4.3.4. تأثیر مؤلفه‌های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی شناختی کارکنان: 171

2.4.3.4. بررسی مانده‌ها با توجه به مدل برازش شده: 175

1.2.4.3.4. فرض صفر بودن میانگین ‌مانده‌ها: 175

2.2.4.3.4. فرض نرمال بودن توزیع مانده‌ها: 176

3.2.4.3.4. فرض استقلال مانده‌ها  و ثابت بودن واریانس مانده‌ها: 178

فصل پنجم. 181

1.5. مقدمه. 182

2.5. نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی.. 182

1.2.5. ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان. 183

1.1.2.5. جنسیت پاسخ‌دهندگان. 183

2.1.2.5. سنوات خدمت… 183

3.1.2.5. میزان تحصیلات… 183

4.1.2.5. وضعیت سنی.. 183

5.1.2.5. وضعیت استخدامی.. 184

3.5. نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار استنباطی.. 184

1.3.5. متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیرهای مستقل و وابسته با بهره گرفتن از آزمون t تک نمونهای.. 184

1.1.3.5. وضعیت مؤلفه های تفکر استراتژیک (متغیر مستقل) 185

2.3.5. نتایج حاصل از آزمون اسپیرمن.. 186

1.2.3.5. فرضیه فرعی اول: 186

2.2.3.5. فرضیه فرعی دوم: 186

3.2.3.5. فرضیه فرعی سوم: 187

4.2.3.5. فرضیه فرعی چهارم: 187

5.2.3.5. فرضیه فرعی پنجم: 188

5.2.3.5. فرضیه اصلی: 188

3.3.5. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون. 188

4.3.5. نتیجه گیری کلی براساس اهداف تعهد شده در پژوهش… 189

3.5. پیشنهادها 189

4.3.5. پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج بهدست آمده از تحقیق.. 190

1.4.3.5. پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیه های فرعی.. 190

2.4.3.5. پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیه اصلی.. 191

4.3.5. پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 193

4.5. موانع و محدودیتهای تحقیق.. 193

چکیده

پژوهش حاضر به تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم می پردازد. دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم با توجه به اهمیت فعالیت های آموزشی و خدماتی در حوزه بهداشت و درمان و نیاز روز افزون کشور به این خدمات، همچنین افزایش کیفیت این خدمات در جهان. می خواهد به یک سوال اساسی پاسخ دهد، که آیا اساساً مؤلفه های تفکراستراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان تاثیر گذار هستند یا خیر و اگر تاثیر گذارند چگونه می توان توانمندسازی روانشناختی کارکنان را که عنصری اساسی در جهت افزایش کیفیت فعالیت های آموزشی و خدماتی در حوزه بهداشت و درمان است را  توسعه داد. در این پژوهش سعی داریم تا با شناخت وضعیت مؤلفه های تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم و با توجه به مطالعاتی که جین لیدکا در این زمینه انجام داده از وجود یا عدم وجود تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان مورد مطالعه آگاهی یابیم. ادبیات موضوع در قالب سه بخش تفکر استراتژیک ، توانمندسازی روانشناختی و پیشینه پژوهش و ارائه مدل مفهومی پژوهش تنظیم گردیده است. جامعه ی آماری پژوهش شامل کارکنان ستادی این سازمان می باشد که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی به تعیین نمونه ی معرف پرداخته شده است. روش گردآوری داده ها پرسشنامه بوده و روش پژوهش توصیفی _ میدانی است. روش آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل، آزمون t تک نمونه ای، آزمون فریدمن، محاسبه ی ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون، تحلیل رگرسیون چند متغیره (گام به گام) برای بررسی تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی و آزمون کولموگروف – اسمیرنوف جهت تأیید مطلوب بودن مدل برازش شده می باشد.

نتایج حاصل از جداول آماری مؤید این مطلب است که مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم تأثیر مثبت دارند. از این رو بهبود توانایی تفکر استراتژیک در این سازمان به عنوان یکی از عوامل کلیدی در اثر بخشی فرایند مدیریت استراتژیک و رشد توانمندسازی روانشناختی کارکنان، نیازمند توجه بیشتری از سوی مسئولان سازمان می باشد.

واژگان کلیدی: استراتژی، مدیریت استراتژیک، تفکر استراتژیک، الگوی جین لیدکا، توانمندسازی.

. مقدمه

سرعت سرسام آورتغییرات در دنیای کنونی، بدین معناست که روش های متداول مدیریت نمی توانند مناسب تغییرات باشند. هنگامی که تغییرات جزیی بود، می توانستیم از تجربه استفاده کنیم ولی هنگامی که تصمیمات جنبه استراتژیک دارند و نتایج بسیار عمده و غیر قابل برگشت هستند، نمی توان از تصمیم گیری های مبتنی بر قضاوت های شهودی و تجربه مبتنی بر فلسفه های مدیریت استفاده کرد. بنابراین فرایند مدیریت استراتژیک، تلاشی است برای نسخه دوم از آنچه در مغز انسان بسیار باهوش و نخبه می گذرد. یعنی کسی که دارای درک مستقیم از امور است و دانش اطلاعات را با تجربه  و تحلیل های علمی در هم می آمیزد، تغییرات را شناسایی کرده و بقای سازمان در عرصه رقابت ها و کشمکش ها را فراهم نماید. (بهرامی، طاهری فرد، 1390).

با تمام اهمیت و جایگاه حیاتی تفکر استراتژیک در سازمان ها هنوز در مباحث نظری، مبانی روشن و دقیق قابل استفاده ای از آن به مدیران و سازمان ها ارائه نشده است و پس از گذشت چهار دهه از ظهور این شیوه مفید و ارزشمند تفکر، هنوز برخی اندیشمندان مانند؛ اتون لارنس[1] (1999) عباراتی از قبیل «در این که دقیقاً مراد از تفکر استراتژیک چیست تلقی روشنی وجود ندارد و این موجب سردرگمی قابل ملاحظه ای در حوزه مدیریت استراتژیک شده است.» را بکار می برند. (بهرامی، طاهری فرد، 1390، ص32).

اگر چه در ادبیات موضوع، توافق چندانی در مورد ماهیت تفکر استراتژیک وجود ندارد، اما اعتقاد بر این است که تفکر استراتژیک برای رقابتی ماندن در یک محیط متلاطم و جهانی، حیاتی است و « فقدان تفکر استراتژیک در مدیران عالی به عنوان یک کمبود اساسی در سازمان ها به شمار می رود.» (بهرامی، طاهری فرد، 1390).

از آنجا که یک مدیر باید تصمیمات کلیدی را در جهت اهداف سازمان اخذ کند و اگر تصمیمی به اشتباه گرفته شود چه بسا سازمان متحمل ضررهای مادی و معنوی جبران ناپذیری خواهد گردید، لذا داشتن یک تفکر استراتژیک در این عصر برای یک مدیر ارشد ضروری به نظر می رسد تا از بروز اشتباهات مدیر بکاهد و از لحاظ اقتصادی نیز به بهبود عملکرد سازمان بیانجامد. بر این اساس چهارچوبی ارائه می شود که می توان در افزایش تفکر استراتژیک در سازمانها مورد استفاده قرار گیرد و به کاهش اشتباهات مدیران بیانجامد که در نتیجه آن سازمان به اهداف خود با نگرش صحیح مدیرانی با تفکر استراتژیک دست یابد.

سازمان های دولتی همواره به دنبال برتری در ارائه خدمات به ذینفعان و کسب رضایت آنان از طریق نشان دادن عملکردی شایسته می باشند. از این رو هر سازمانی بطور هوشمندانه به دنبال خلق و حفظ مزیت های رقابتی باشد تا از این طریق بتواند برای ذینفعان خود ایجاد ارزش کند، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم نیز از این قاعده مستثنا نیست. پر واضح است که در این مسیر باید از منابع گوناگون برخوردار بوده و استفاده بهینه ای  از آنها به عمل آورد. در جهان  پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز شاهد هستیم مدیریت  ارشد سازمانهای پیشرو ارزشمندترین و کلیدی ترین سرمایه خود را نیروی انسانی توانمند، خلاق و پویا می دانند.

توانمند سازی ، بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود، و به زندگی افراد، معنی و مفهوم بخشیده و زندگی سازمانی را ساده تر و لذت بخش تر می سازد (الوانی و شیروانی، 1386). توجه به توانمندسازی روانشناختی کارکنان به عنوان رویکردی اثر بخش در مدیریت منابع انسانی در سازمان ها  و تلاش در جهت بهبود آن می تواند زمینه ساز تقویت سایر رویکردها در این زمینه و دستیابی به منافع چشمگیری در سطح فردی و سازمانی باشد.

در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته می شود که شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، بیان فرضیه ها، اهداف تحقیق، روش شناسی پژوهش، بیان جامعه آماری و ابزار تحقیق می باشد.

در ادامه روش جمع آوری اطلاعات و تجزیه تحلیل داده ها که شامل آمار توصیفی و استنباطی می باشد معرفی می گردند و در آخر به تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.

2.1. بیان مساله

این روزها بازار برنامه‌ریزی استراتژیک در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها گرم است. اما مدیران و مشاوران برنامه‌ریز استراتژیک آن‌ها ، کمتر به این موضوع توجه دارند که پیش‌نیاز موفقیت در این زمینه، ایجاد “تفکر استراتژیک” در سازمان و به‌ویژه در میان مدیران کلیدی است. این نوع تفکر، جان و جوهره‌ی برنامه‌ریزی استراتژیک است. تفکر استراتژیک، کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید. سازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی[2] خود را به وضعیت کنشی[3] وآینده ساز تبدیل کند.

بنابه نظر «هراکاوس» تفکر استراتژیک همانند یادگیری  دو حلقه ای است که یکی مفروضات موجود را به چالش وا می دارد و دیگری راه حل های جدید و نوآورانه را توسعه می دهد که در نهایت منجر به اقدامات بالقوه مناسب تری در سازمان می شود. بنابراین اگر یک سازمان بتواند به موقعیتی دست یابد که اکثر مدیران و کارکنان آن صاحب تفکری استراتژیک شوند و به مساله نوآوری نیز به طور استراتژیک بنگرند، در این صورت همواره وضعیت موجود را مورد سؤال قرار خواهند داد تا به موقعیت ها و راه حل های جدیدتر و بهتری دست یابند و در عین حال که خود دست به این کار می زنند از کسانی که به گروه آنان ملحق شود، حمایت نموده و آنها را هدایت خواهند کرد. با این روند، افراد چشم اندازی مطلوب برای سازمان و خود در آینده در نظر خواهند داشت و در قالب آن، شناختی بهتر از کل سازمان و محیط فعـــالیت آن بدست خواهند آورد و برای دستیابی به چشم انداز مطلوب و تطبیق سازمان با محیط دست به خلاقیت و نوآوری خواهند زد.

از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی  به مراتب از تکنولوژی های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد. منبع انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود، نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را بوجود می آورد. اداره کردن سازمان های نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار می رفته است، امروزه کارایی چندانی ندارند. در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آن ها رویکرد ها و انگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385،ص149)، به‌گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمند می باشد که رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را برعهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتواند مؤثر و کارآمد باشد، خود نیازمند مدیریت است(امین و رمضانی،1385،ص 1).

امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر بپیماید و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید. در بحث رقابت بین الملل سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آن ها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد در این راه یکی از رویکرد های توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمند سازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی و سنت گریزی گام برداشت  و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش عملکرد نیروی انسانی متحول نمود. توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را  بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و از طرفی توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهتریـن ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند(قاسمی،1382،ص43).

اهداف تحقیق

1.4.1.هدف اصلی

مطالعه تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک در توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم.

2.4.1. اهداف فرعی

در راستای هدف کلی، اهداف فرعی ذیل مدنظر هستند:

1. وضعیت تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
2. سنجش میزان توانمندسازی روان شناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
3. بررسی رابطه نگرش سیستمی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
4. بررسی رابطه تمرکز بر اهداف و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
5. بررسی رابطه فرصت جویی هوشمندانه و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
6. بررسی رابطه تفکر در زمان و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
7. بررسی رابطه پیشروی با فرضیه ها و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

5.1. فرضیه های پژوهش

فرضیه[4] جمله ای است که بصورت ربطی بیان می شود و به توصیف رابطه بین متغیرها می پردازد(دلاور،1376).

برای پاسخ به سولات مطرح شده با توجه به اهداف پژوهش فرضیات به شرح ذیل تنظیم شده است:

1.5.1. فرضیه اهم

تفکر استراتژیک تاثیری معنی دار بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان دارد.

2.5.1. فرضیه های فرعی

1. بین نگرش سیستمی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
2. بین تمرکز بر اهداف و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

دانشگاه تهران پردیس هنرهای زیبا دانشکده شهرسازی

شکل شماره 1.2.3.2: محورها و شاخص های پوتنام برای سنجش عملکرد حکومتهای محلی …………………………. 82

شکل شماره 2.2.3.2: مدل سازمانی برای سنجش عملکرد مدیریت شهری ……………………………………………………. 82

شکل شماره 2.3. الف  : ارتباط بین عناصر بین سازمانی…………………………………………………………………………….. 126

شکل شماره  2.3.ب : تغییر ساختار در مدیریت محله محور ……………………………………………………………………… 129

شکل شماره   1.2.2.5 : گزینه اول، ساختار ماتریسی ………………………………………………………………………………… 141

شکل شماره  2.2.2.5  : گزینه دوم، ساختار سلسله مراتبی …………………………………………………………………………. 142

شکل شماره 3.2.2.5 : گزینه سوم ، ساختار شبکه ای ………………………………………………………………………………… 143

شکل شماره 1.7  : سناریوی پیشنهادی چارچوب رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور……………….. 148

شکل شماره  2.7 : فرایند دستیابی به فرایند تمرکز زدایی، دموکراتیک سازی و توسعه محله ای ……………………… 149

شکل شماره 1.8 : ساختار کلان مدیریت محله محور…………………………………………………………………………………. 151

شکل شماره 2.8  :بسط ساختار شبکه ای در مدیریت محله محور……………………………………………………………….. 152

شکل شماره 2.2.6.ب :بسط ساختار شبکه ای در مدیریت محله محوردر محلات 7گانه ناحیه 1 منطقه 21 ………. 157

فهرست جداول:

جداول فصل 2

جدول شماره 2-1-4 : تعاریف مختلف سرمایه اجتماعی بر اساس هدف و سطح تحلیل…………………………………..25

جدول شماره2-1-5: شاخص های سرمایه اجتماعی به تفکیک ابعاد ساختاری، شناختی و هنجاری……………………26

جدول شماره 2.3.2 :  ابعاد، متغیرها و سوالات مرتبط با سرمایه اجتماعی در این تحقیق ……………………………….. 79

جدول شماره 3.2.3.2   : مفهوم، ابعاد، معیارها و شاخص های مدیریت محله محور ………………………………….. 85

جداول فصل 3

جدول شماره 1.1.1.3: جمعیت و حجم نمونه بر حسب فرمول کوکران و توزیع نسبت در محلات مختلف ناحیه 1 منطقه  21…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 87

جدول شماره 2.1.1.3 : ابعاد، معیارها و شاخص های اندازه گیری سرمایه اجتماعی و مدیریت محله

 محور……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..88

جدول شماره  3.1.3 : میزان آلفای کرونباخ شاخص­ها………………………………………………………………………………… 93

جدول شماره 1 : وضعیت سنی پاسخگویان…………………………………………………………………………………………….. 106

جدول شماره2 : توزیع فراوانی نمونه پاسخگویان بر اساس جنسیت…………………………………………………………… 106

جدول شماره 3: توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس مدت سکونت در محله………………………………………………. 107

جدول شماره 4: وضعیت تأهل بررسی شده در بین پاسخگویان…………………………………………………………………. 107

جدول شماره 5 : فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان……………………………………………………………………………… 108

جدول شماره 1.2 : میزان مشارکت پاسخگویان در محله ………………………………………………………………………….. 109

جدول شماره  2.2 : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان انسجام و همبستگی در محله…………………………. 109

جدول شماره 3.2 الف: توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان اعتماد به افراد و گروه ها در محله……………… 110

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه ارشد :مقایسه تطبیقی بزه جاسوسی در حقوق کیفری ایران و فرانسه

جدول شماره 3.2 ب : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان آگاهی در محله………………………………………… 110

جدول شماره 3.2. ج : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان سرمایه اجتماعی در محله………………………….. 111

جدول شماره 1.3 الف : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان اثربخشی در عملکرد مدیریت محله محور………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 112

جدول شماره 1.3 ب : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان اثربخشی در عملکرد مدیریت محله محور………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 112

جدول شماره 3.1 : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس عملکرد مدیریت محله محور…………………………………… 113

جداول فصل 4

جدول شماره 1.4 : آزمون نرمال بودن متغیرهای کمی……………………………………………………………………………….. 115

جدول شماره 1.الف :  رابطه آگاهی و همبستگی و انسجام………………………………………………………………………… 116

جدول شماره 2. الف :  رابطه آگاهی و مشارکت ……………………………………………………………………………………… 116

جدول شماره 3. الف:  رابطه آگاهی و اعتماد……………………………………………………………………………………………. 117

جدول شماره 4. الف :  رابطه اعتماد و مشارکت……………………………………………………………………………………. 117

جدول شماره 5. الف:  رابطه اعتماد و همبستگی و انسجام……………………………………………………………………… 118

جدول شماره 6.الف :  رابطه مشارکت و همبستگی و انسجام………………………………………………………………….. 118

جدول شماره 1. ب :  رابطه اثربخشی و کارائی…………………………………………………………………………………….. 119

جدول شماره 3.4: نتایج تحلیل گام به گام چند متغیره ………………………………………………………………………….. 120

جدول شماره 2.3 . استفاده از تحلیل سوات در ارزیابی نظرات کارشناسان و مدیران شهری در زمینه مدیریت محله محور……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 127

جداول فصل 5

جدول شماره 1.1.5 : رابطه سرمایه اجتماعی با مدیریت محله محور………………………………………………………… 132

جدول شماره 1.1.5 الف :  همبستگی بین  آگاهی و اثربخشی…………………………………………………………………. 132

جدول شماره 1.1.5.ب :  همبستگی بین  آگاهی و کارائی ……………………………………………………………………… 133

جدول شماره 1.1.5.پ:  رابطه بین همبستگی و انسجام و اثربخشی ………………………………………………………… 133

جدول شماره 1.1.5 ت:  همبستگی بین  همبستگی و انسجام و کارائی ……………………………………………………. 134

جدول شماره 1.1.5.ث :  همبستگی بین  مشارکت و اثربخشی ………………………………………………………………. 134

جدول شماره1.1.5.ج :  همبستگی بین مشارکت و کارائی ……………………………………………………………………… 135

جدول شماره 1.1.5.چ :  رابطه بین  اعتماد و اثربخشی…………………………………………………………………………… 135

جدول شماره 1.1.5. ح:  همبستگی بین  اعتماد و کارائی ………………………………………………………………………. 136

جدول 2.1.5.الف: یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون چند متغیره ……………………………………………………….. 136

جداول فصل 6

جدول شماره 1  : تفکیک مسئولیتها بر مبنای وظایف و عملکردهای اصلی در سطح محلی…………………………. 151

جدول شماره 2  : تفکیک مسئولیتها بر مبنای وظایف و عملکردهای اصلی در سطح محلات 7گانه ناحیه1…… 156

فهرست نمودار ها

نمودار شماره 6.1 : رویه پژوهش………………………………………………………………………………… 7

نمودار شماره ا- الف : عضویت در گروه محله 1…………………………………………………………. 97

نمودار شماره 2- الف : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  1……………………………  97

نمودار شماره ا- ب : عضویت در گروه محله 2…………………………………………………………… 98

نمودار شماره 2- ب : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  2……………………………..  98

نمودار شماره ا- پ : عضویت در گروه محله 3…………………………………………………………… 99

نمودار شماره 2- پ : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  3……………………………..  99

نمودار شماره ا- ت : عضویت در گروه محله 4…………………………………………………………. 100

نمودار شماره 2- ت : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  4……………………………  100

نمودار شماره ا- ث : عضویت در گروه محله 5…………………………………………………………. 101

نمودار شماره 2- ث : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  5……………………………  101

نمودار شماره ا- ج : عضویت در گروه محله 6………………………………………………………….. 102

نمودار شماره 2- ج : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  6…………………………….  102

نمودار شماره ا- چ : عضویت در گروه محله 7………………………………………………………….. 103

نمودار شماره 2- چ : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  7…………………………….  103

نمودار شماره ا- ح : عضویت در گروه کل محلات……………………………………………………. 104

نمودار شماره 2- ح : فعالیت شهروندی در سال گذشته در کل محلات………………………..  104

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

بسیاری از سازمان های دخیل در امر مدیریت و برنامه ریزی شهری در سطح جهانی بر ترویج نگرش مشارکتی برای تشویق نوعی رهیافت مدیریت و برنامه ریزی از « پایین به بالا» و «توسعه اجتماع منسجم محلی»به منظور نظارت بر اقدامات توسعه ای تاکید داشته و تصمیم گیری و چاره اندیشی در خصوص حل مسائل شهری مبتنی بر اجتماعات محله­ای، با هدف تامین شرایط لازم برای رفاه شهروندان را مدنظر داشته اند(مدنی پور:1389، 163).

از این روی مهمترین راهبردهای مورد تأکید در رویکرد نوین مدیریت شهری «توسعه محله­ای»، «تمرکززدایی» و «دموکراتیک سازی» است. براین اساس تقویت زمینه های آگاهی، اعتماد، همبستگی و انسجام و  مشارکت شهروندان و بهره گیری از سرمایه اجتماعی شکل گرفته در سطح محلات یکی از ضرورت های مدیریت شهری است. در صورت تقویت سرمایه اجتماعی شهروندان و با محور قرار دادن محلات شهری می توان امیدوار بود که هم مدیران شهر در تأمین نیازهای ساکنین و ارائه خدمات موفق خواهند بود و هم شهروندان به نحوی مؤثر در سرنوشت محله خود دخالت می کنند. در چنین شرایطی مدیریت شهری در اداره شهر و انجام وظایف خود در جهت ارائه خدمات، شهروندان را نه در مقابل خود بلکه به عنوان نیروهای مؤثری در کنار خود در نظرخواهد گرفت.

بر این اساس در سالهای اخیر سیستم مدیریت شهری تهران در راستای گسترش حضور و مشارکت شهروندان و اتخاذ سیاست محله محوری، پس از شکل دادن به شورایاری ها و همراه کردن مدیریت محله در اجرای تصمیمات محلی، اقدام به راه اندازی مراکز و مکانهای حضور و فعالیت جمعی در سطح محلات کرده است؛ از جمله می توان به شکلگیری سراهای محله ، خانه­های فرهنگ، مراکز آموزش اجتماعی، خانه سلامت و … اشاره کرد.

این پژوهش که بر مبنای « تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور» است، در پی کشف زمینه های ارتباط بین ابعاد سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور بوده و بر این مبنا راهنمای مدیریت شهری ارائه خواهد داد.

• بیان مساله

رشد فزاینده ابعاد شهرنشینی و شکل گیری مقیاس های جدیدی از رشد شهری در طی چند دهه اخیر موجب شده است که شهر و شهرسازی معاصر با چالش های نوینی مواجه گردد. به دلیل گستردگی ابعاد و تغییر در ماهیت مسائل شهری و پیچیدگی این مسائل، جامع نگری و توجه به ابعاد و جنبه های مختلف مسئله به منظور حل پایدار آنها را اجتناب ناپذیر ساخته است. در این میان توجه و تاکید برنامه ریزی و مدیریت شهرها، بیش از هر زمان دیگری به سطوح پایینتر و ابعاد ملموس زندگی شهری متوجه شده است (حاجی پور به نقل از: Friedman, 1993)؛ چنانکه پژوهش ها و مطالعات زیادی در یکی دو دهه اخیر صورت گرفته است که همه به نوعی سیاست گذاری، برنامه ­ریزی و مدیریت شهری را از خُردترین واحد؛ یعنی”محله”در شهر هدف قرار داده است ( حاجی پور به نقل از:2001,1996،Madanipour).

این از سویی است که الگوهای جدید مدیریت شهری بسیار بر نقش مشارکتی مردم و اجتماعات محلی تأکید دارند و در واقع تلاش دارند که با رویکردی فرایندی، اقدامات خود را در جهت هماهنگی هر چه بیشتر با نیازهای شهروندان و شرایط محلی هدایت کنند؛ لذا بر نقش «محله» به عنوان «بستر شکلگیری ارتباطات متقابل میان شهروندان»  و «مدیریت محله محور » به عنوان «هماهنگ کننده و هدایتگر ظرفیت های کالبدی – فضایی، اجتماعی(سرمایه اجتماعی)، اقتصادی و نهادی در محله» تأکید اساسی داشته و با توجه به ابعاد گسترده ی مسئله و تنوع مسائل فیزیکی، اجتماعی و اقتصادی شهر، بر «استفاده از ظرفیت های محلی» و «بازتعریف نقش بازیگران و کنشگران مدیریت شهری» با رویکرد «مدیریت محله محور» تأکید دارند.

کروتزر و لزین در مطالعه ای در سال 1998 نشان داده اند که سرمایه اجتماعی به عنوان فرایندهای ویژه در میان مردم و سازمانهایی تعریف شده است که به طور مشارکتی و در فضایی از اعتماد با هم، همکاری داشته و به دستیابی به یک منفعت اجتماعی متقابل منجر خواهد شد(حاجی پور به نقل از Kreuter & Lezin,1998).

رویکرد سرمایه اجتماعی زمانی که در بعد فضایی مطرح می شود ، شهروند را به عنوان دارایی در مکان(محله) دیده و از این روی به طور ضمنی به معنی فرصت، مسئولیت، پاسخگویی و مشارکت داوطلبانه است( عارفی: 1380، 29). به عبارتی سرمایه اجتماعی در این رویکرد باعث تقویت حس اجتماع و مکان و در مرحله بعد شکلگیری شبکه روابط رسمی و غیررسمی در سطح محلات می­شود.

بر این اساس در این پژوهش محلات 7 گانه ناحیه 1 از منطقه 21 شهرداری تهران انتخاب شده است. یکی از مهمترین دلایل انتخاب منطقه 21 به دلیل آمیختگی دو مقوله کار و صنعت با سکونت است. تنها منطقه ای که صنعت با بافت مسکونی در هم آمیخته است و کارکردهای متنوع فرهنگی- اجتماعی و اقتصادی را فراهم کرده است. البته ناحیه 1 صورت خاصتری از بافت مسکونی را داراست. بافت فشرده مسکونی با احاطه همه جانبه صنعت.

بسترهایی که توسط مدیریت شهری در این سایت فراهم شده است، از جمله برگزاری نمایشگاه های فصلی و موقت، احداث سراهای محله، مراکز فرهنگی هنری و مساجد فعال در سطح محلات این منطقه به دلیل دوری از سایر مناطق در شهر تهران، باعث شده است که پاسخی مثبت از سوی شهروندان را به همراه داشته باشد. این از سویی است که پتانسیلهای ساکنین در همکاری های محله ای تا کنون مورد استفاده جدی قرار نگرفته است. بنابراین در این پژوهش تلاش شده است که بر سرمایه اجتماعی به عنوان راهبردی فعال در مدیریت محله محور تأکید شود.

این پژوهش در تلاش است در قالب ارائه راهنمای مدیریت شهری، بسترهای استفاده از سرمایه اجتماعی در مدیریت محله محور را با تأکید بر محدوده مورد مطالعه فراهم آورد.

• سؤالات پژوهش:

در رابطه با موضوع مورد بحث و محلات ناحیه 1 که ظرفیت های همکاری با مدیریت محله محور را دارند، این سوال مطرح می شود که «رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور چیست؟» برای پاسخ به این سؤال چند سؤال دیگر به شرح زیر مطرح می شود که باید به آن توجه کرد.

1. مؤلفه های سرمایه اجتماعی چیست؟
2. کارکرد سرمایه اجتماعی چیست؟
3. مدیریت محله محور چیست و عناصر اصلی ساختار مدیریت محله محور کدامند؟
4. تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد مطلوب مدیریت محله محور چیست؟

• اهداف پژوهش:

با توجه به مسئله و سؤالات مطرح شده، هدف اصلی این پژوهش «تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور و ارائه راهنمای مدیریت شهری » است.  این تحقیق، اهداف جزئی تری را نیز دنبال می کند که عبارتند از:

1. شناخت مفهومی و عملیاتیِ آگاهی، اعتماد، همبستگی و انسجام و مشارکت شهروندان به عنوان مهمترین مؤلفه­ های سرمایه اجتماعی
2. شناخت کارکردهای سرمایه اجتماعی
3. شناخت مدیریت محله محور و عناصر اصلی آن
4. تحلیل تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد مطلوب مدیریت محله محور

• فرضیه پژوهش:

بر اساس مسئله و اهداف این پژوهش ، فرضیه اصلی این تحقیق عبارتست از: «به نظر می رسد بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور رابطه همبستگی مثبت وجود دارد.»

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت، گروه مدیریت دولتی

4-3-7-  آزمون فرضیه اخص ششم تحقیق.. 91

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات… 93

5-1-     مقدمه. 94

5-2-     ارائه نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها و بحث در مورد آنها 95

5-2-1-  فرضیه اهم تحقیق.. 95

5-2-2-  فرضیه اخص اول. 96

5-2-3-  فرضیه اخص دوم. 97

5-2-4-  فرضیه اخص سوم. 97

5-2-5-  فرضیه اخص چهارم. 97

5-2-6-  فرضیه اخص پنجم. 97

5-2-7-  فرضیه اخص ششم  97

5-3-     پیشنهادات براساس نتایج تحقیق.. 98

5-4-     پیشنهادات برای  محققان آتی.. 99

منابع و ماخذ. 100

منابع فارسی.. 101

منابع لاتین  102

ضمائم و پیوست ها 105

فهرست شکل ها

شکل 2-1: مدل پنج عاملی فرهنگ سازمانی.. 34

شکل 2-2: ارتباط بین تئوری ، رفتار ، فرهنگ و سازمان. 35

شکل 2-3: مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. 37

شکل 2-4: ارتباط داده، اطلاعات ، دانش و خرد. 43

شکل 2-5: مدیریت دانش های ضمنی و آشکار و ایجاد رشد پایدار. 58

شکل 2-6: عوامل موثر در استقرار مدیریت دانش… 60

شکل 2-6: مدل مفهومی تحقیق.. 69

شکل 4-1: سطح تحصیلات… 81

شکل 4-2: جنسیت افراد. 82

شکل 4-3: سابقه کار. 83

جدول 4-11: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن به منظور بررسی عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی.. 91

جدول 4-12: آزمون معنی داری فریدمن.. 91

جدول 4-13: میانگین رتبه های عوامل مرتبط با آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 92

جدول 4-14: آزمون معنی داری فریدمن.. 92

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

دانلود پایان نامه ارشد : مطالعه خنک کاری مغز به منظور کاهش آسیب های وارده با بهره گرفتن از روش انتفال حرارت معکوس

فهرست جدول ها

جدول 2-1: هفت موضوع مورد مقایسه در سازمان های توسط ویلیام اوشی.. 31

جدول 2-2: سه انقلاب و تغییر اساسی دانش… 40

جدول 2-3: چهار نوع تعامل بین دانش ضمنی و آشکار. 46

جدول 2-4: عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش… 63

جدول 3-1: ابعاد و مولفه های آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 73

جدول 3-2: ابعاد و مولفه های آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 74

جدول 3-3: طیف لیکرت… 75

جدول 3-4: پایایی مقیاس آمادگی سازمان برای استقرار مدیریت دانش… 76

جدول 3-5: پایایی مقیاس فرهنگ سازمانی.. 76

جدول 4-1: میزان تحصیلات… 81

جدول 4-2: جنسیت افراد. 81

جدول 4-3: سابقه کار. 82

جدول 4-4: آمار توصیفی متغیرهای پژوهش… 84

جدول 4-5: نتایج آزمون همبستگی میان فرهنگ سازمانی و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 85

جدول 4-6:نتایج آزمون همبستگی میان سازگاری و انطباق و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 86

جدول 4-7: نتایج آزمون همبستگی میان رسالت محوری و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 87

جدول4-8:  نتایج آزمون همبستگی پیرسون میان ثبات و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 88

جدول4-9: نتایج آزمون همبستگی میان درگیر شدن در کار و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 89

جدول 4-10: ضرایب همبستگی میان متغیرها و ابعاد آنها 90

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-        مقدمه

دنیای موجود با استانداردهای متنوع خود همواره درمعرض تحولات و تغییرات غیر قابل پیش بینی است.الوین تافلر اعتقاد دارد ورود به قرن بیست و یکم به عنوان عصر فرانظریه ،هنگامی برای انسان ها جاذب خواهد بود که آدم کنونی بتواند در مقابل تغییرات آن قرن، قدرت تحمل لازم را داشته باشد و با شجاعت در مقابل آن ظاهر شود. تحقق این پدیده ایده آل زمانی امکان پذیر خواهد بود که از هم اکنون بشر امروزی بتواند خودش را برای تغییرات آنچنانی در دنیای آیندگان آماده سازد.این مطلب نیز مشروط به در اختیار داشتن دانش، مهارت، بینش و پویایی است. زندگی در دنیای جدید نیازمند شناخت کامل و کسب مهارت های استفاده از این ابزارهاست. بدون شناخت چنین ابزاری رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصت های فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع است.

در آستانه هزاره سوم ، دوران بکارگیری شیوه های سنتی مدیریت پایان می پذیرد و افق­های جدیدی در قالب سازمانهای یادگیرنده و سازمانهای مجازی پا به عرصه مدیریت و سازمان می گذارند. سازمانهای یادگیرنده یا سازمانهای دانش آفرین سازمانهایی هستند که در آنها خلق دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست ، بلکه نوعی رفتار همگانی است و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند[1]. و هر فردی در آن  انسانی خلاق و دانش آفرین است. سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند. سازمان­های موفق و کامیاب امروز ما سازمان­هایی هستند که دانش جدید را خلق کرده و یا کسب نموده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت­هایشان تبدیل کرده اند، آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند. مدیریت دانش یکی از دستاوردهای عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ویژگی های آن، امروزه سازمان های موفق به شدت احساس نیاز به بهره مندی از آن دارند.

1-2-       بیان مساله تحقیق

جهت گیری اداره آموزش وپرورش منطقه امامزاده به عنوان یکی از واحدهای علمی  کشور ، مدیریت دانش و ایجاد محیطی خلاق و یادگیرنده می باشد و یکی از اهداف اداره تا سال 1389 استقرار و تکمیل سیستم مدیریت دانش و مدیریت بر مولفه های آن و شناسایی سرمایه های فکری اداره می باشد. تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها در این زمینه با این چالش عمده مواجهند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می پذیرد. علت اصلی این مشکل پایین بودن سطح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است . بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و تدوین استراتژی های مناسب ضروری به نظر می رسد. عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند ، یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است. لذا در این تحقیق برآنیم تا از فرهنگ سازمانی ، که باعث  به اشتراک گذاشتن بهتر دانش ، ابقاء دانش سازمانی ، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری ، روح تعاون ، کمک به آموزش ، افزایش فعالیتهای مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود ، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده نماییم. دانش به طور فزآینده ای به عنوان یک جزء حیاتی برای سازمان ها شناخته شده سا و ممکن است به عنوان یک عامل مهم نقش کلیدی را در رد یا پذیرش مدیریت دانش ایفاء کند(Ciganek et al., 2010).

پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمانی منوط به وجود زیرساخت ها و بسترهای مناسب می باشد. یکی از شرایط زمینه ای تاثیر گذار فرهنگ سازمانی می باشد. تغییر فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین جنبه های هر نظام مدیریت دانش می باشد، بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی موجود و تاثیر آن بر استقرار مدیریت دانش ضروری می باشد. در همین راستا، این تحقیق با هدف تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش بخش امامزاده شهرستان نطنز انجام می گیرد.

1-3-     اهمیت موضوع تحقیق

در دنیای امروزی به منظور همگام شدن با تغییرات روزافزون و تطبیق سازمان با نوآوریهای جدید، دیگر نمیتوان به اطلاعات کهنه گذشته و شیوه ها و روش های نامنظم قبلی اکتفاء نمود. محیط متغییر امروزی یک برنامه ریزی منظم و بکارگیری شیوه های متنوع را برای بازسازی سازمانی ، می طلبد. ادبیات جدید سازمانی با اشاره به اصطلاحاتی از قبیل : مدیریت کیفیت جامع، یادگیری سازمانی،‌مهندسی مجدد سازمان، سازمانهای یادگیرنده و مدیریت دانش و…به دنبال ایجاد چارچوب نظری به منظور سازگار نمودن سازمان با محیط بیرونی آن می باشد. اگر بخواهیم سیر تاریخی این اصطلاحات را دنبال نماییم در دسته بندی که از سوی صاحبنظران ارائه گردیده است،‌دهه 1980 را دهه جنبش کیفیت ( تاکید بر اینکه برای دستیابی به کیفیت بهتر ،‌همه کارکنان باید از قدرت فکری خود بهتر استفاده کنند)،‌دهه 1990 را دهه مهندسی مجدد ( استفاده از فناوری برای بهبود فرایندهای کسب و کار و کاهش هزینه) و دهه 2000 را دهه مدیریت دانش لقب گرفته اند(فتحیان و همکاران، 1384)

با توجه به مطالب بیان شده ، مدیریت دانش جدیدترین مفهوم در سازمانهای کنونی می باشد. از آنجاییکه به منظور اجرایی شدن تغییرات، اصلاحات باید از اساسی ترین و حساس ترین فرایندهای سازمانی صورت پذیرد . به کارگیری مدیریت دانش در آموزش و پرورش به طور عام و مدرسه به طور خاص از اهمیت بالایی برخوردار است. نیاز و فرصتهای برای مدیریت دانش در آموزش همانند این نیازها در سامانهای تجاری می باشد. امروزه باید نخستین تغییرات در سیستم های آموزش و پرورش رخ دهد تا در آینده شاهد نتیجه این تغییرات در نوآوریهای سازمانی باشیم.علی رغم وجود ادبیات بسیار زیاد در خصوص مدیریت دانش در محیطهای صنعتی،  مفهوم مدیریت دانش در مدارس تقریباً یک موضوع ناشناخته می باشد(Wilson, 2002).

اگرچه زمان بسیار زیادی از شناسایی مفهوم مدیریت دانش بعنوان ابزار حیاتی در سازمانها می گذرد ، لیکن مدیران آموزشی و معلمان اخیراً شروع به شناسایی روش­های بکارگیری سیستمهای اطلاعاتی به منظور ایجاد محیط یادگیری اثربخش نموده اند( Petrides, 2002). معلمان به صورت انفرادی منابع مادی، فعالیتهای کلاسی، روش های تعلیم و تربیت و بینش های عملی یادگیری را تعیین می نمایند. اینها دانش های نفیدی هستند که بالقوه قابل تسهیم و استفاده مجدد می باشند. گرچه تحقیقات بسیاری در خصوص تکنولوژی اطلاعات در بخش های صنعتی صورت پذیرفته است لیکن این نوع تحقیقات در محیطهای یادگیری و آموزشی بسیار کم انجام شده است.

بنابر گفته صاحبنظران، مدیریت دانش میتواند‌ در تدوین خط مشی و انجام عملیات مورد انتظار به مدیریت آموزشی کمک نماید. دانش یک موضوع ثابت نیست بلکه یک فرایند پویا می باشد. همچنین دانش باید از اطلاعات و داده ها تمیز داده شود. داده ها حقیقت یا حقیقتهای فرض شده می باشد. اطلاعات بازتاب تجارب (گفته شده،‌شنیده شده یا درک شده) در تعامل با داده هاست. ضبط داده ها یک فرایند مکانیکی می باشد در حالیکه ضبط اطلاعات یا تجارب حاصل از اطلاعات یک فرایند شناختی است(Reynolds, 2005).

در سالهای اخیر بیشتر اقدامات انجام شده در سازمانها به منظور سازماندهی ساختار سازمانی بر اساس دانش و تطبیق استراتژی مدیریت دانش برای به کار انداختن سرمایه های ذهنی می باشد. در حوزه های آموزش ، مدارس نقطه اتکاء برای تغییرات اجتماعی و آموزشی می باشد. در ایجاد مدارس یادگیرنده، ماموریت بسیار مهم، حرکت در راستای تغییرات سریع می باشد. خصوصیات سازمانهای آموزشی متفاوت از شرکت های صنعتی می باشد، این تفاوتها می تواند در مواردی از قبیل: اهداف سازمانی ، فرایندها ،‌فرهنگ و مشتریان باشد. مدل های مدیریت دانش به کار گرفته شده توسط صنایع نمی توانند عیناً به مدارس انتقال یافته و مورد استفاده قرار گیرند، بلکه باید در خصوص هسته اصلی دانش در سازمانهای آموزشی به تفکر جدید و مجزا پرداخت (Juang & liu, 2002).

علی رغم توجه خاصی که به موضوع یادگیری می شود، ‌مدارس و نیروی انسانی شاغل در محیطهای آموزشی به صورت خیلی ناچیز دانش خود را در میان افراد تقسیم می نمایند. دلایل این امر می تواند ناشی از دلایل ساختاری و یا دلایل هنجاری باشد. از لحاظ ساختاری، ‌معلمان زمان اندکی را به دوره های روزانه برای یکی نمودن و به اشتراک گذاشتن ایده ها و بازنگری تدریس شان اختصاص می دهند. از لحاظ هنجاری، اعطاء و دریافت اطلاعات در میان  معلمان  نهادینه نشده است. شاید دلیل این امر فرهنگ دلسرد کننده برخی مدارس باشد.

بسیاری از سازمانها سرمایه گذاریهای هنگفتی در تکنولوژی و ارائه آموزشها می نمایند،‌در صورتیکه به هیچ وجه چنین سرمایه گذاری را در تسهیم و ایجاد دانش انجام نمی دهند. حتی زمانیکه در تلاش به منظور تسهیم و به کارگیری دانش هستند ، این امر را بسیار مشکل و ناشدنی می پندارند. اگر به محیط صنعتی و تجاری به دقت بنگریم این سازمانها اشتراک دانش را بعنوان یک ارزش آشکار پذیرفته اند و مکانیسمی برای تسهیم دانش های موجود طراحی نموده اند( Fullan, 2003).

امروزه فرهنگ سازمانی، نقش بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمانها و انسانها و سازمانها با سازمانها می باشد. بدون فرهنگ سازمانی پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند( بیکر، 1382)

1-4-      اهداف تحقیق

• بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش
• پیمایش وضعیت موجود فرهنگ سازمانی اداره آموزش و پرورش بخش امامزاده از لحاظ مولفه های فرهنگ سازمانی دنیسون
• پیمایش وضعیت موجود آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش