دانلود متن کامل پایان نامه های کارشناسی ارشد
پایان نامه و مقاله آماده - فرمت ورد- همه رشته ها -دانلود متن کامل پایان نامه های ارشددانلود متن کامل پایان نامه های کارشناسی ارشد
پایان نامه و مقاله آماده - فرمت ورد- همه رشته ها -دانلود متن کامل پایان نامه های ارشددانشکده مدیریت و اقتصاد بخش مدیریت
2-13-8 اثرات استرس بر احساسات.. 68
2-14پیشینه تحقیق.. 68
2-14-1 تحقیقات داخلی.. 68
2-14-2 تحقیقات خارجی.. 71
2-15 خلاصه فصل دوم.. 73
ج
فصل سوم: روش تحقیق
3-1 مقدمه.. 85
3-2 نوع و روش تحقیق.. 85
3-2-1 تحقیقات علمی بر اساس هدف.. 85
3-2-2 تحقیقات علمی بر اساس ماهیت و روش.. 85
3-3 جامعه آماری.. 85
3-4 نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه.. 86
3-5 روش گردآوری داده ها.. 87
3-6 ابزار گردآوری اطلاعات.. 88
3-7 متغیرهای پژوهش.. 89
3- 8 پایایی و روایی پرسشنامه.. 89
3-8-1 روایی پرسشنامه……………………………………………………………………………………………….90
3-8-2 پایایی پرسشنامه.. 9
3-9 مدل مفهومی تحقیق.. 91
3-10 روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها.. 92
چ
3-11 خلاصه فصل.. 92
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
4-1: توصیف شاخصهای دموگرافیک (ویژگی های عمومی) 96
4-1-1: وضعیت جنسیت پاسخگویان:.. 96
4-1-2: وضعیت سن پاسخگویان…………………………………………………………………………………..97
4-1-3: وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان.. 98
4-2سوالات تحقیق.. 99
3-4 خلاصه فصل چهارم.. 129
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه.. 131
5-2 خلاصه تحقیق.. 131
5-3 بحث و نتیجه گیری.. 132
5-3-1 بررسی فرضیه 1.. 132
5-3-2 بررسی فرضیه 2.. 132
5-3-3 فرضیه3.. 133
ح
5-3-4 فرضیه 4.. 133
5-3-5 فرضیه 5.. 134
5-3-6 فرضیه 6.. 134
5-3-7 فرضیه 7.. 135
5-3-8 فرضیه 8.. 135
5-3-9 فرضیه 9.. 136
5-3-10 فرضیه 10……………………………………………………………………………………………………136
5-4 پیشنهادات تحقیق.. 136
5-4-1 پیشنهادات برای محققان آتی.. 136
5-5 محدودیت های تحقیق.. 137
5-6 خلاصه فصل پنجم.. 137
فهرست نگاره
عنوان صفحه
نگاره 2-1: تعاریف رهبری از دیدگاه صاحبنظران. 14
نگاره 2-2: نظریه های اساسی رهبری. 22
نگاره2-3: مولفه های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مراوده ای. 31
دنگاره 2-4: الگوهای رهبری تحول آفرین. 35
خ
نگاره 2-5 الگوی رهبری تمام عیار………………………………………………………………………………………38
نگاره2-6: مراحل سه گانه استرس. 48
نگاره2-7: مدل استرس. 50
نگاره 3-1 تعداد پرسشنامه ها بر حسب شهرستان های منتخب. 87
نگاره 3-2 طیف لیکرت. 89
نگاره 3-3: سوالات مربوط به مقیاس های پرسشنامه چند عاملی سبک رهبری تحول آفرین و مبادله ای. 90
نگاره 3-4: سوالات مربوط به مقیاس های پرسشنامه محقق ساخته 90
نگاره 3-5 محاسبه آلفای کرونباخ. 92
نگاره 4-1: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت پاسخگویان. 96
نگاره 4-2: درصد فراوانی وضعیت جنسیت پاسخگویان. 96
نگاره 4-3: توزیع فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 97
نگاره 4-4: درصد فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 97
نگاره 4-5: توزیع فراوانی وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان. 98
نگاره 4-6: درصد فراوانی وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان. 98
نگاره 4-7: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و پیامد های استرس. 99
نگاره4-8: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و پیامدهای استرس. 100
نگاره 4-9: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و پیامدهای استرس ). 101
د
نگاره 4-10 نتایج تحلیل رگرسیون. 101
نگاره4-12: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و پیامدهای استرس. 103
نگاره 4-13: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و پیامدهای استرس ). 104
نگاره 4-14 نتایج تحلیل رگرسیون. 104
نگاره 4-15: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی. 105
نگاره4-16: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی…………106
نگاره 4-17: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی). 107
نگاره 4-18 نتایج تحلیل رگرسیون. 107
نگاره 4-19: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی. 108
نگاره4-20: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی …………….109
نگاره 4-21: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی). 110
نگاره 4-22 نتایج تحلیل رگرسیون. 110
نگاره 4-23: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا. 111
نگاره4-24: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا. 112
نگاره 4-25: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا). 113
نگاره 4-26 نتایج تحلیل رگرسیون. 113
نگاره 4-27: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و احساسات. 114
نگاره4-28: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و احساسات. 115
نگاره 4-30 نتایج تحلیل رگرسیون. 116
نگاره 4-31: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی. 117
نگاره4-32: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی. 118
نگاره 4-33: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی). 119
نگاره 4-34 نتایج تحلیل رگرسیون. 119
نگاره 4-35: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی. 120
نگاره4-36: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی. 121
نگاره 4-37: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی). 122
نگاره 4-38 نتایج تحلیل رگرسیون. 122
نگاره 4-39: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا. 123
نگاره4-40: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا. 124
نگاره 4-41: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا). 125
نگاره 4-42 نتایج تحلیل رگرسیون. 125
نگاره 4-43: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و احساسات. 126
نگاره4-44: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و احساسات. 127
نگاره 4-45: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و احساسات). 128
نگاره 4-46 نتایج تحلیل رگرسیون. 128
ز
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
جامعه بشری با سرعتی دور از انتظار، در حال دگرگونی، تحول، بازسازی و نوسازی است و پذیرش این تحولات شرط اصلی حضور در جهان کنونی به شمار می آید، بنابراین باید اثرات جانبی تحولات و تغییرات سریع را هم پذیرفت. بی توجهی به این نکته ممکن است همیشه پیامد فوری نداشته باشد، اما در عوض حوادث غیر مترقبه، بیماری های کشنده، فجایع زیست محیطی و مشکلات دیگری که در اثر عدم رعایت نکات ایمنی به وجود می آیند ممکن است چندان زیان آور باشد، که نارساییها و مشکلات اجتمایی، اقتصادی و بهداشتی ناشی از آن ها جبران ناپذیر و فراموش نشدنی باشد اما مهمترین مسئله ای که در بحث ایمنی مطرح است توجه به انسان به عنوان مهمترین سرمایه و اثرات اشتغال و عوامل استرس زا که تاثیر بسزایی بر روح و جسم او دارد، می باشد. هر چند استرس ها می توانند اثرات مثبتی را هم به دنبال داشته باشند ولیکن با اثرات منفی می توانند سلامت فردی را تهدید کنند(زارع، 1381). براین اساس مدیریت استرس را می توان به عنوان مجموعه راهکارهای موثر برای پیشگیری از استرس، مهار و کنترل استرس و بالاخره به حداقل رسانیدن نتایج و پیامدهای زیانبار آن تعریف نمود.( طغیانی، 1390).
1-2 تعریف و تبیین موضوع تحقیق
اگر چه مسئله فشار روانی تا قبل از انقلاب صنعتی مانند امروز مطرح نبوده است ولی در جهان صنعتی امروز از اهمیت ویژه ای بر خوردار است و همچنین دارای جایگاه خاصی در علوم رفتاری می باشد. در قرن چهاردهم استرس بیشتر به معنای «سرسختی » بکار می رفت. در قرن پانزدهم این واژه بیشتر به معنای «کشش یا فشار فیزیکی» استفاده می شد. بعدها مهندسان از این واژه برای فشار روی دیوار و یا در زمینه ستون سازی پل ها استفاده می کردند. در قرن هجدهم معنای استرس از فشار بر روی شی ء به شخص منتقل شد و به معنای سختی، دشواری، فلاکت و محنت بکار برده می شد. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو، فشار، زور و تلاش بسیار تغییر یافت. و منظور از آن نیروهای ذهنی و جسمی افراد بود. در قرن نوزدهم واژه استرس معنای گسترده تری یافت و به تنش روی اعضای بدن یا نیروهای روانی تعمیم یافت. در قرن بیستم استرس به عنوان بار خارجی و یا خواسته ای که بر نظام زیست شناختی، اجتمایی و روانشناختی تحمیل می شود، رایج می باشد. از اوایل قرن بیستم به بعد تحقیق در ارتباط با اختلالات روان تنی، استرس را به عنوان یکی از دلایل بیماری های جسمی و روانی مطرح نموده و در نتیجه تئوری های استرس در علوم زیستی و رفتاری رشد و گسترش پیدا کرد. واژه استرس یا فشار روانی اولین بار توسط هانس سلیه (1930) روانپزشک و روانشناس اتریشی در دانشگاه مک گیل با انتشار مقاله ای در اواخر دهه 1930 بکار برده شد. از نظر وی استرس عبارت است از حادثه ای که در الگوی پیش رونده زندگی فرد تغییراتی اساسی ایجاد نماید. او علل یا محرک های خارجی را تحت عنوان استرس زا و حالت عدم تعادل بدن را تحت عنوان استرس معرفی کرد. استرس با تاثیر بر افکار، اندیشه ها و عواطف، توان مغزی، روانی و جسمانی را کاهش می دهد و مقاومت بدن و روان را در مقابل عوامل تهدید کننده تنزل داده و ازطریق مختل ساختن سیستم ایمنی بدن فرد را در معرض انواع بیماری های روانی و جسمانی قرار می دهد. این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تکنیک ها، ابزارها و دیگر ابعاد سازمان، در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش می یابند. بخش عظیمی از زندگی بشر در همین سازمان ها سپری می شود و همه سازمان ها هر یک بوسیله یک مدیر اداره می شوند(کیا کجوری و همکاران). یکی از پیچیده ترین وظایف مدیریت هدایت و رهبری است. رهبری نقشی اساسی در عملیات مدیریت ایفا می کند و اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجود افتراق بین سازمان ها ی موفق و ناموفق را معلوم کند بدون شک آن عامل رهبری موثر است. آینده سازمان ها به رهبران و کارکنانی که در موقعیت های عملیاتی و اجرایی جدید دارای انعطاف پذیر ی و وفق پذیری بیشتری هستند نیازمند است و گروه هایی که می توانند همکارانه و بطور موثر در محیط های با استرس و فشار روانی زیاد و گسترده به سرعت شکل گرفته و فعالیت کنند.توجه به چگونگی اتخاذ سبک های رهبری از سوی مدیران در برخورد با موقعیت های متفاوت سازمانی به منظور حصول اثربخشی، یکی از مهمتری مباحث اساسی علوم رفتاری در حوزه رهبری است. به گونه ای که سبک انتخابی مدیر با موقعیت موجود سازگار باشد. این نکته را نیز باید مد نظر داشت که اتخاذ سبک انتخابی رهبر به عنوان یکی از متغیر های مهم تعیین کننده در رفتار سازمانی برای اینکه با موقعیت موجود سازگار باشد، به موازات نقش عوامل دیگر همچون جو سازمانی، منابع قدرت و سایر نیروه های مداخله گر که در شرایطی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند، به همراه اندیشه های نو و خلاقیت مدیران تحقق پیدا خواهد کرد.
ارنست دیل(1986) بر این باور است که داشتن مدیرا ن خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه جدید و بکر باشد. همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع تری می نگرند و احتمالاً چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید و حذف می کنند.(عامری،1381). رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک های رهبری است که بسیار به آن توجه شده است. مزایای بسیاری نیز برای این سبک رهبری شناخته شده است که می توان بر رضایت شغلی، افزایش بهره وری سازمان و کاهش استرس زیردستان اشاره کرد. رهبران تحول آفرین به عنوان افرادی موثرتر از رهبران مبادله ای شناخته شده اند(مرتضوی، 1384). رهبران تحول آفرین سبب وقوع تغییر در سازمان ها می شوند. سازمان ها در تجهیز منابع، زمانی که با موقعیت هایی مواجهه می شوند که بقاء آن ها را تهدید می کند نسبت به زمانی که به دنبال کشف فرصت های جدید هستند، سریعتر عمل می کنند.(رجایی پور، 1389). سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر، جهان بینی و شخصیت رهبران است(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1371) . رهبرانی که به ترویج روابط حامیان، استخراج انگیزش میان زیر دستان، و کمک به احساسات مثبت بیشتر و منفی کمتر نسبت به زیر دستانشان می کنند و به ارزیابی استرس کاری زیر دستانشان می پردازند بسیار موثرتر از رهبران منفی هستند که تمایل به پاداش به عنوان تکنیک تضمین کار دارند(لیونز، اسچنیدر[1] ، 2009).
در زمان وقوع بحران در سازمان شرایطی ایجاد می شود که دو شاخصه دستپاچگی و شتابزدگی از مهمترین ویژگی های آن است. در چنین شرایطی مدیران می بایست با توجه به حاد بودن موضوع نسبت به اتخاذ تصمیم صحیح، سریع و به موقع اقدام نمایند. حفظ خونسردی در شرایط حاد بحران از اهمیت زیادی برخوردار است که می تواند اخذ تصمیم های نادرست را تا حد زیادی کاهش دهد، رویا رویایی صحیح واقع بینانه و تصمیم گیریهای مناسب، بهینه و به موقع از لازمه های اساسی شرایط بحرانی است که می تواند استرس های ناشی از بحران را برای مدیران تا حد زیادی کاهش دهد.. پس از حوادث دردناک و پراسترس چالش های رهبران باید بیشتر روی باز گرداندن اطمینان یا سبک مربی گری متمرکز شود. در قالب وظیفه رهبری ، مدیر باید توان و تمایل فرد یا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آنان برگزیند. چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر بعنوان عامل به وجودآورنده فشار روانی عمل می کند ،( کجوری، پلنگی، موسوی دولت آبادی،1387 ).
در تحقیق حاظر تلاش می شود رابطه بین سبک های رهبری که عبارتند از تحول گرا ( کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود همچنین این افراد می توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند.) و مبادله گرا (پیروان خود را هدایت می کنند یا آن ها را تحریک می نمایند که موجب می شوند هدف های سازمان تامین گردد یعنی پاداش و جایزه تعیین شده وسیله ای برای موفقیت رهبری) با پیامد های استرس (حمایت اجتماعی، خودکارامدی، ارزیابی تهدید، احساسات ) تعیین گردد.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
در دنیای کنونی ، استرس به عنوان یکی از آفت های نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملاً مشهود است و کارکنان، یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند به همین دلیل در سال های اخیر استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی، مدیریت و رفتار سازمانی نیز متداول شده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است. ارتقاء بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرسزا و ارائه راه حل های پیشگیرانه یا درماندگی در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است. استرس عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقاتی که انجام شده نشان می دهد که میزان هزینه های درمانی افرادی که دچار استرس هستند 47 درصد بیش از افراد عادی است. استرس های منفی در صورت انباشته شدن، می توانند انسان را فرسوده، بیمار و افسرده ساخته و حتی از پا در آورند، البته بسیاری از شرکت ها و سازمان ها تاثیرات نامطلوب استرس های انباشته شده را می شناسند و تمام سعی خود را بکار می برند تا به کارکنان خود در مقابله با استرس کمک کنند(طغیانی، 1390).
بررسی های گوناگون در جهان نشان داده اند که استرس های روانی برای سازمان ها ، هزینه و خسارات زیادی به همراه دارند زیرا سازمان ها هر ساله تعداد قابل توجهی جمعیت جوان را جذب می کنند و طی زمان معینی توانمندی های علمی و عملی این اشخاص را پرورش می دهند و در نهایت نیروهای آموزش دیده را در اختیار جامعه می گذارند. با گذشت زمان در محیط های کاری، فشارهای روانی موجب کاهش عملکرد و کارایی، غیبت و جابجایی کارکنان و اختلال در تعاملات اجتماعی می گردند، این مسئله هزینه های سنگینی را بر سازمان ها و موسسات تحمیل می کند(حاجبی، 1388). بنابراین نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی امری محسوس و حیاتی است. مسولان سازمان ها متوجه این واقعیت شده اند که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمان به فکر استفاده از اندیشه ها و اطلاعات نو در زمینه مدیریت باشند. بدون وجود رهبری یا هدایت، ممکن است حلقه اتصال موجود ضعیف یا گسسته شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کار انفرادی صرفاً در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام می گیرد و در عین حال سازمان کارایی و کفایت خود را از دست می دهد و از دستیابی به اهداف خویش باز می ماند. بنا براین، برای اینکه سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری ضروری است و شناخت سبک های رهبری و استفاده به موقع و مناسب از سبک های رهبری در مواقع مختلف برای مدیر لازم و ضروری است .با توجه به این که عامل اساسی موفقیت و اثرگذاری رهبران، ایفای نقش آزادانه و مبتنی بر میل و رغبت پیروان است، ضرورت دارد رهبری اثربخش مورد بررسی قرار گیرد(ساعتچی و همکاران، 1384). بر این اساس شناخت دقیق نوع سبک رهبری مناسب جهت کاهش عوامل استرسزا در هر سازمان از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. از سویی رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است (لیونز، اسچنیدر، 2009). چنین دانشی جهت توسعه سیستماتیک تر و درک جامع ازماهیت رهبری بحران و تسهیل توسعه قابلیت مداخله سازی قبل از حوادث فاجعه بار ضروری می باشد، (ازاهین[2]، و همکاران، 2011).
1-4 اهداف اساسی تحقیق
هدف کلی تحقیق:
- شناخت ارتباط بین سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس می باشد.
اهداف فرعی تحقیق:
- شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.
- شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.
- شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با خودکارامدی.
- شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با خودکارامدی.
- شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با ارزیابی عوامل استرس زا.
- شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با ارزیابی عوامل استرس زا .
- شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با احساسات (مثبت ، منفی).
- شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با احساسات (مثبت ، منفی).
1-5 فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی تحقیق:
- سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس ارتباط معناداری دارند.
فرضیه های فرعی تحقیق:
دانشکده علوم انسانی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) رشته مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی(H.R.M)
5-3- خروجیهای نهایی نظام اداری امپراتوری هخامنشیان………………………………………………………. 94
5-4- یافتههایی برای خرده نظامهای اداری……………………………………………………………………….. 95
5-4-1- یافتههایی برای خرده نظام قوانین و مقررات………………………………………………………… 95
5-4-2- یافتههایی برای خرده نظام منابع انسانی……………………………………………………………… 96
5-4-3- یافتههایی برای خرده نظام مالی……………………………………………………………………… 97
5-4-4- یافتههایی برای خرده نظام پایش…………………………………………………………………….. 97
5-5- پیشهادهایی برای پژوهشهای آتی…………………………………………………………………………. 98
5-6- محدودیتهای پژوهش……………………………………………………………………………………. 99
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………….. 100
منابع فارسی:………………………………………………………………………………………………….. 100
منابع لاتین:…………………………………………………………………………………………………… 103
فهرست نمودارها
عنوان مطلب شماره صفحه
نمودار 2-1. نظام مدیریت دولتی…………………………………………………………………………………….. 13
نمودار2-2. نظام اداری به عنوان خرده نظامی در حال تعامل با نظامهای و خرده نظامهای دیگر………………….. 14
نمودار 2-3. نظام اداری و خرده نظامهای درون آن…………………………………………………………………. 15
نمودار 2-4. ارتباط بین ارکان نظام اداری……………………………………………………………………………. 19
نمودار 2-5. اجزای نظام اداری………………………………………………………………………………………. 20
نمودار 3-1: مدل مرحله کاربرد مقولهبندی قیاسی………………………………………………………………….. 43
نمودار 4ـ1: خرده نظامهای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان………………………………………………………. 51
نمودار 5 ـ 1 خرده نظام مالی امپراتوری هخامنشیان………………………………………………………………… 85
نمودار 5 ـ 2 خرده نظام منابع انسانی امپراتوری هخامنشیان…………………………………………………………. 88
نمودار 5 ـ 3 خرده نظام قوانین و مقررات امپراتوری هخامنشیان……………………………………………………. 91
نمودار 5 ـ 4 خرده نظام پایش امپراتوری هخامنشیان……………………………………………………………….. 93
نمودار 5 ـ 5 الگوی کلی نظام اداری امپراتوری هخامنشیان…………………………………………………………. 94
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
فهرست نگارهها
عنوان مطلب شماره صفحه
نگاره 2ـ1. پژوهشهای داخلی و خارجی صورت گرفته با موضوع هخامنشیان …………………………………… 21
نگاره 4ـ1 مقولههای اصلی و زیرمقولههای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان …………………………………….. 50
نگاره 5 ـ 1 ورودی، فرایند و خروجیهای خرده نظام مالی امپراتوری هخامنشیان………………………………… 83
نگاره 5 ـ 2 ورودی، فرایند و خروجیهای خرده نظام منابع انسانی امپراتوری هخامنشیان…………………………. 86
نگاره 5 ـ 3 ورودی، فرایند و خروجیهای خرده نظام قوانین و مقررات امپراتوری هخامنشیان……………………. 89
نگاره 5 ـ 4 ورودی، فرایند و خروجیهای خرده نظام پایش امپراتوری هخامنشیان……………………………….. 92
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
یکی از مبانی توسعه در هر جامعهای، نظام داری[1] و مدیریت آن است. بدیهی است که نظام اداری مطلوب و کارآمد، میتواند تسهیلکننده و زمینهساز تحقق هدفهای برنامههای توسعه باشد. چرا که نظام اداری هر کشوری، سیستم تنظیمکننده کلیه فعالیتها برای نیل به هدفهای از پیش تعیین شده است. نظام اداری برای جامعه مانند چرخ برای وسیله نقلیه و دست و پا برای انسان است؛ همان طور که وسیله نقلیه بیچرخ نمیتواند حرکت کند و انسان بدون دست و پا قادر نیست نیازهای خود را بر طرف کند و به هدفها و خواستههای خود برسد، جامعه نیز بدون داشتن نظام اداری سالم، نمیتواند در راه تامین نیازها و دستیابی به هدفهای خویش که همان توسعه فراگیر است گام بردارد. متاسفانه موضوع بسیار مهمی که همواره در امور اداری کشور مورد غفلت قرار گرفته و میگیرد، نقش متقابل نظام اداری و توسعه است؛ در حالی که اگر این امر با دقت بررسی شود، مشخص خواهد شد که نظام اداری در توسعه هر جامعهای نقش اساسی ایفا میکند؛ به نحوی که بدون داشتن نظام اداری سالم، دستیابی به توسعه ناممکن است. بسیار اتفاق افتاده که بهترین برنامه توسعه از سوی مجریان ناصالح و نظام اداری ناسالم دچار تباهی و شکست شده و مغایر با هدفهای آن برنامه به اجرا در آمده است (حسنپور و میرمحمدی، 1390: 10).
در این فصل، ابتدا به بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش و سوالهای پژوهش پرداخته میشود و سپس متغیرهای پژوهش، بطور مختصر، از لحاظ مفهومی و عملیاتی مورد ارزیابی قرار داده شده است و در نهایت، قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی، مکانی و زمانی بیان شده است.
1-2- بیان مساله
مدیریت زادهی جامعه است؛ همراه با جامعه حرکت میکند، در آن اثر میگذارد و از آن اثر میپذیرد. اگر جامعه، جامعهای زراعی، صنعتی و تجاری باشد، مدیریت هم باید مجهز به این عوامل باشد؛ وگرنه ناهمگونی پیش میآید و مدیریت از جامعهی در حال حرکت عقب میماند.
هرچه به تاریخ گذشتگان نظر کنیم، مردمی نمییابیم که بدون سرپرست زندگی کرده باشند؛ گواه تاریخ بر این ادعا کافی به نظر میرسد. این سخن که آیا مدیریت برای جامعه لازم است یا خیر؟ مانند این است که بپرسیم آیا جامعه به مسکن نیاز دارد یا خیر؟ مردم به همکاری با یکدیگر احتیاج دارند یا خیر؟ همینکه مردمی دور هم جمع شدند و جامعه را تشکیل دادند، به مدیریت، نوع و کیفیت آن احتیاج دارند. امیرالمومنین(ع) در خطبه 40 نهجالبلاغه میفرماید: «مردم از مدیر ناگزیرند؛ چه خوب، چه بد…». شخصی از امام رضا(ع) در بارهی ضرورت مدیریت پرسید و آن حضرت فرمود: «ندیدم گروهی از مردم و ملتی از ملتها، زندگی با دوام داشته باشند، مگر اینکه سرپرست و قیم داشتهاند؛ به دلیل اینکه در امر دین و دنیا، چارهای جز وجود سرپرست و پیشوا نیست» (ابراهیمی، 1375: 23- 25).
سازمانهای اداری پدیدهای نو ظهور نیستند. تجربههای حال و گذشته ثابت کرده است که زندگی اجتماعی انسان، نیازمند وجود نوعی سازمان اداری است. این تصور که عدهای از افراد بشر به دور هم جمع شوند و جامعهای را بنیانگذاری کنند، بدون اینکه نظام اداری به خصوصی ایجاد شود، تصوری بعید و دور از ذهن است. صرفنظر از اینکه بشر اولیه، بنا به غریزه اجتماعی، به حکم ضرورت و احتیاج یا بر مبنای زور و غلبه، حیات اجتماعی را پی ریزی کرده است یا نه، شالوده زندگی دسته جمعی، بدون وجود نظام اداری، پایدار به نظر نمیرسد (بشارت، 1352: 154- 157).
اگر از دوران ابتدایی بشر بگذریم، پا به مرحلهای از تاریخ میگذاریم که مدارک تاریخی قاطعتری از زندگی جامعههای اولیه و سازمانهای اجتماعی و نحوه تفکر، تصمیمگیری، رهبری و مدیریت این جامعهها و سازمانها وجود دارند. متاسفانه تاریخ اداره امور سازمانهای اجتماعی در دورههای حیات ملتها، آن قدرها که باید و شاید نوشته و ضبط نشده است. مورخان از دریچهای به تاریخ نظر انداختهاند که احتیاج و انتظار دانشجویان علوم اداری نیست. آنان شرح حال مردان بزرگ، افسانههای ملتها، اتفاقهای اقتصادی و مباحثی این چنین را نگاشتهاند. در میان نوشتههای آنان، غیرمستقیم و تا حدودی میتوان به مسائل اداری پی برد (همان، 154 ـ 157).
مطالعه، بحث و اظهار نظر چندانی دربارهی مشکلهای اداریِ سازمانهای اجتماعیِ اولیه صورت نگرفته است. بر ما پوشیده است که سازمانها آن زمان، برای دستیابی به هدفهای خود، چگونه از منابع انسانی، مادی و فیزیکی استفاده میکردند؟ چگونه و با چه سلسلهمراتبی کارها را انجام میدادند و حداکثر کارایی را تامین میکردند؟ فقط در چند قرن اخیر است که توجه دانشمندان به این موضوعها جلب شده است؛ با این حال، در این زمینه، کم کاریهای بسیار مشاهده میشود و خلاهای علمی فراوانی وجود دارد. با همهی این توضیحها، دیگر نمیتوان نظامهای اداری و تئوریهای رهبری و مدیریت را به دوران معاصر یا به دورهای مخصوص از تاریخ منحصر ساخت؛ در حقیقت، آغاز نظامهای اداری، از هنگامی است که بشر، شالوده کار دسته جمعی را بنا نهاده است. اسناد و منابع نشان میدهند که ترکیب قومی، دینی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی در قلمرو امپراتوری هخامنشیان،[2] آنچنان متنوع و گوناگون بوده که تا آن زمان، در تاریخ دیده نشده است.
با توجه به مطالب مطرح شده، در این پژوهش با بررسی نظامهای اداری در دورهی هخامنشیان، در پی پاسخ به سوال زیر هستیم: «نظامهای اداری در امپراتوری هخامنشیان کدامند؟» و «ویژگیهای هر یک از این نظامهای اداری چگونه بوده است؟».
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
در این پژوهش، اهمیت و ضرورت از دو جنبه «نظری» و «کاربردی» مورد توجه است و به اختصار با بهره گرفتن از عبارتهای کوتاه و گویا بیان میشود.
1-3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ نظری
الف) درک ضرورت اداره کردن مربوط به دوران اخیر نیست؛ بلکه از دیرباز، بشر متوجه شده که برای رسیدن به هدف، لازم است به سازماندهی امکانات و رهبری آنها برای تحقق هدف اقدام کند. باید توجه داشت که شیوه رهبری و مدیریت هر جامعه، بستگی به ساخت و فرهنگ آن جامعه دارد (رضائیان، 1388: 7)؛ شاید علت ناکامی بسیاری از مدیران ما همین ناآگاهی از شالوده فرهنگی پیچیده و دور و دراز ما باشد (گزنفون، 1387: 19)؛ بنابراین، آشنایی با دانش و فرهنگ جامعهمان ضروری است.
ب) آشنایی با شیوهی مدیریت کوروش [و داریوش] که به گفتهی ویل دورانت، ادارهی «یکی از خوشادارهترین دولتهای همهی دورانهای تاریخ» را بر دوش داشته است، از هر نظر آموزنده است:
- او نخستین مدیر برجستهی دیوانی ماست؛
- در هر سازمانی که بخواهیم کار کنیم، نخست باید بفهمیم که آن سازمان چگونه فرهنگی دارد و چگونه پا گرفته است. به گفتهی ادگار شاین، فرهنگ هر سازمان، در نهایت ریشه در فرهنگ جامعهای دارد که سازمان در بستر آن فعالیت میکند. فرهنگ جامعهی ما نیز در طی سدههای دراز، از آیینها، رفتارها و باورهای پیشینیان ما سرچشمه گرفته است و مدام بر مدار آن گردش میکند؛ بنابراین، آشنایی با تاریخ و شیوه مدیریت پیشینیان ما، دانش ارزندهای برای مدیریت در روزگار کنونی فرا روی ما میآورد؛
- هر مدیری به دنبال الگو است و این، چندان ربطی به گذر زمان ندارد. به گواه دوست و دشمن، کوروش [و داریوش] نبوغ رهبری بیهمتایی داشته و از این رو، الگوی مناسبی برای پژوهش است (همان، 16).
ج) به کارگیری روشها و ابزارهای مدیریت امروزی با آشنایی با پیشینهی ایران باستان؛
د) افزودن بر دانش و شناخت مدیران در زمینه شناخت نظام اداری و اجزای آن با پیشینه ایران باستان؛
ه) افزودن بر دانش موجود در این زمینه.
1-3-2- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ کاربردی
الف) استفاده کاربردی از الگو و اجزای نظام اداری در ایران باستان برای جامعه، مدیران و رهبران سازمانها؛
ب) استفاده کاربردی از الگو و اجزای نظام اداری در ایران باستان برای ایجاد نظام اداری نوین؛
ج) استخراج اصول و شیوههای کاربردی مدیریت بومی ایرانی؛
د) استخراج الگوی کاربردی مدیریتی بومی و ایرانی.
1-4- اهداف پژوهش
1-4-1- هدف اصلی
شناسایی و تبیین ویژگیهای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان.
1-4-2- اهداف فرعی
شناسایی اجزای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان؛
تبیین ویژگیهای هر یک از اجزای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان.
1-5- سوالهای پژوهش
دانشکده علوم انسانی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی
4-2-5) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 75
4-2-6) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 76
4-2-7) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 78
4-3) آمار استنباطی.. 79
4-3-1-1) آزمون آلفای کرونباخ. 79
4-3-2) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.. 80
4-3-3) آزمون فرضیهها 81
4-3-3-1) آزمون فرضیه اصلی.. 81
4-3-3-2) آزمون فرضیه اول. 83
4-3-3-3) آزمون فرضیه دوم. 84
4-3-3-4) آزمون فرضیه سوم. 86
4-3-3-5) آزمون فرضیه چهارم. 87
4-3-3-6) آزمون فرضیه پنچم. 89
فصل پنچم: نتیجه گیری،بحث و پیشنهادهای تحقیق…………………………………………………….. 90
5-1) مقدمه. 91
5-2) خلاصه تحقیق. 91
5-3) خلاصه آزمون فرضیه ها و تحلیل نتایج.. 92
5-3-1) تحلیل نتایج آزمون فرضیه اول. 93
5-3-2) تحلیل نتایج آزمون فرضیه دوم و سوم. 94
5-3-3) تحلیل نتایج آزمون فرضیه چهارم. 95
5-3-4) تحلیل نتایج آزمون فرضیه پنجم. 95
5-3-5) تحلیل نتایج آزمون فرضیه اصلی.. 96
5-4) بحث.. 96
5-5) پیشنهادها 98
5-5-1) پیشنهادهای محقق برای سازمان مورد مطالعه. 98
5-5-2) پیشنهاد برای پژوهشهای آتی.. 99
5-6) محدودیتهای تحقیق. 99
منابع فارسی 100
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………… 101
پیوستها 107
پیوست الف: پرسشنامه تحقیق. 108
پیوست ب: خروجی نرمافزار. 110
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول 3‑1: مشخصات پرسشنامه. 61
جدول 3‑2: جدول تحلیل واریانس یک طرفه. 65
جدول 4‑1: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70
جدول 4‑2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71
جدول 4‑3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73
جدول 4‑4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74
جدول 4‑5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 75
جدول 4‑6: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 76
جدول 4‑7: آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 78
جدول 4‑8: آلفای کرونباخ.. 79
جدول 4‑9: نتیجه آزمون کولموگروف-اسمیرنف… 80
جدول 4‑10: آزمون همگونی واریانس لون. 81
جدول 4‑11: تحلیل واریانس یکطرفه (فرضیه اصلی). 82
جدول 4‑12: آزمون توکی (فرضیه اصلی). 82
جدول 4‑13: رتبه های کروسکال والیس (فرضیه اول). 83
جدول 4‑14: آزمون کروسکال والیس (فرضیه اول). 83
جدول 4‑15: آزمون دانت (فرضیه اول). 84
جدول 4‑16: رتبه های کروسکال والیس (فرضیه دوم). 85
جدول 4‑17: آزمون کروسکال والیس (فرضیه دوم). 85
جدول 4‑18: آزمون دانت (فرضیه دوم). 85
جدول 4‑19: رتبه های کروسکال والیس (فرضیه سوم). 86
جدول 4‑20: آزمون کروسکال والیس (فرضیه سوم). 86
جدول 4‑21: آزمون دانت (فرضیه سوم). 87
جدول 4‑22: رتبه های کروسکال والیس (فرضیه چهارم). 88
جدول 4‑23: آزمون کروسکال والیس (فرضیه چهارم). 88
جدول 4‑24: آزمون دانت (فرضیه چهارم). 88
جدول 4‑25: رتبه های کروسکال والیس (فرضیه پنجم). 89
جدول 4‑26: آزمون کروسکال والیس (فرضیه پنجم). 89
جدول 5‑1: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 92
جدول 5‑2: خلاصه آزمونهای رتبه بندی گروههای استخدامی.. 93
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 2‑1: ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با پیامدهای آن در سازمان. 31
نمودار 2‑2: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران (1983). 35
نمودار 2‑3: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (1988). 37
نمودار 2‑4: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان بر اساس نوع رفتار (1988). 38
نمودار 2‑5: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (1991). 39
نمودار 2‑6: انواع رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (1991). 41
نمودار 2‑7: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر بورمن و موتوویدلو (1993). 42
نمودار 2‑8: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر پودساکف و همکاران (2000). 46
نمودار 2‑9: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظرکوپمن (2006). 47
نمودار 2‑10: مدل مفهومی تحقیق.. 56
نمودار 4‑1: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70
نمودار 4‑2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت.. 71
نمودار 4‑3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن.. 73
نمودار 4‑4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74
نمودار 4‑5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات.. 76
نمودار 4‑6: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 77
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
کارکنانی در سازمان هستند که از سازمان خود در مقابل دیگران دفاع میکنند؛ آنچه را میدانند به همکاران خود میآموزند و برای جذب افراد توانا به سازمان خود تلاش میکنند، بدون آنکه چشمانتظار پاداشی از سازمان باشند. این رفتار آنان چه توجیهی دارد؟ چه ابعادی دارد؟ اثرات آن برای سازمان چیست؟
مطالعه رفتار انسان یکی از زمینههایی است که همواره مورد توجه صاحبنظران علوم اجتماعی بوده است. رفتار انسان ابعاد مختلفی دارد که علومی چون روانشناسی، جامعهشناسی و مدیریت به مطالعه رفتار انسان در محیطهای مختلف میپردازد. سنجش نوع رفتار، پیشبینی و هدایت رفتار، برخی از اهداف مطالعات رفتاری هستند که از طریق مطالعه متغیرهایی چون انگیزش، ارزشها و نگرشها، ادراک، شخصیت، احساس و غیره میسر میشود. رفتار انسانها در قالب نقشهایی که در محیطهای مختلف بر عهده دارند، قانونمند میشود.(صمیمی و قاسمی،1392: 12)
بهطور کلی، تحقیقات نشان میدهند که رفتار شهروندی سازمانی[1] کارکنان بهعنوان یک جنبه مثبت رفتاری است و برای سرپرستان بسیار ارزش دارد. ازاینرو، رهبرانی که با کارکنان فاقد رفتار داوطلبانه روبرو هستند، این امر را بهعنوان تهدیدی برای رسیدن به اهداف ارزشمند تلقی میکنند.(دیکاستر[2] و دیگران، 2014 : 651)
صاحبنظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتارهای شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه اینگونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم میکند که مدیران میتوانند با مدیریت کردن وابستگیهای متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود بهمنظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهرهوری در سازمان کمک کنند و ثانیاً بهواسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را میدهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود ازجمله برنامهریزی، حل مسأله و… بپردازند. ماحصل تمامی آنها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است( رائوب[3]، 2008: 183).
1-2 بیان مسأله
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید میورزد، در فرایند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. بنابراین اگرسازمانهای موفق و ناموفق در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به طورقاطع گامهایی بردارند، در این صورت کارایی و بهرهوری سازمانی به صورت بالقوه افزایش خواهد یافت و این امر باعث ارتقاء عملکرد آنها در میان سازمانهای رقیب خواهد شد.
شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر میکنند تا منابع کمیاب را بهطور مؤثری به کار ببرند. آنها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغلهایشان بهبود و افزایش میدهند(وات و شافر[4] ،2005: 408). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهرهگیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهشها نشان داده که سازمانهایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت سازمانهای فاقد تأکیدات مذکور، بهمراتب موفقتر عمل مینمایند(پودساکف[5] و همکاران،2000: 513). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت میکنند.آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلیشان نیست(زارع،1383: 151).
از سویی دیگر نهتنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعهیافته، این مسأله مطرح میباشد که چگونه میتوانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهرهوری نیروی انسانی و درنهایت بهرهوری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهرهگیری نمایند(هیپ و یوکی[6] ،2007: 172).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،1390: 215).
درنتیجه امروزه در محیطهای کاری دولتی، بسیار مشاهده میشود که جمعی از کارکنان، دارای وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان میباشند، اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری بهصورت قراردادی انجام وظیفه می کند. ازآنجاییکه هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود میباشد و طول مدت قرارداد آنها نیز متفاوت است(ماده 45، تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری)، میتوان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. اما پی بردن به چگونگی این تفاوتها نیاز به پژوهش دارد. برای مثال آیا کارکنان رسمی که دارای استخدام دائمی میباشند، نسبت به بقیه وجدان کاری بالاتری دارند یا این احساس ثبات در شغل باعث کاهش انگیزه در آنها میشود. از طرفی دیگر آیا استخدامهای کوتاهمدت با پرداختهای کمتر، منجر به میزان بالاتری در آداب اجتماعی کارکنان میشود که از آن طریق بتوانند ارتقا وضعیتی پیدا کنند یا اینکه این احساس عدم امنیت و ثبات، در آداب اجتماعی آنها اثر مخرب خواهد داشت. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ به این سؤال است که:
«تا چه اندازه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای نوع استخدامی مختلف، در سازمان مورد مطالعه متفاوت است؟»
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
1-3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری
- ارتقا دانش نظری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
- ارتقا دانش نظری در زمینه نحوه تقسیمکار و تخصیص پستهای سازمانی؛
- ارتقا دانش نظری در زمینه الگوهای استخدامی کارکنان.
1-3-2 اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی
- بهکارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در زمینه آموزش توسط مدیران آموزش و مخاطبین؛
- بهکارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در الگوهای استخدامی آینده توسط مدیران منابع انسانی؛
- بهکارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در تخصیص پستهای سازمانی و تقسیمکار توسط مدیران و طراحان شغل.
1-4 هدفهای تحقیق
1-4-1 هدف اصلی
تعیین و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت
1-4-2 هدفهای فرعی
- تعیین و مقایسه میزان نوعدوستی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
- تعیین و مقایسه میزان وجدان کاری در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
- تعیین و مقایسه میزان آداب اجتماعی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
- تعیین و مقایسه میزان نزاکت در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
- تعیین و مقایسه میزان جوانمردی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی.
1-5 فرضیههای تحقیق
1-5-1 فرضیه اصلی
میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.
1-5-2 فرضیههای فرعی
- میزان نوعدوستی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.
- میزان وجدان کاری در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.
- میزان آداب اجتماعی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.
- میزان نزاکت در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.
- میزان جوانمردی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.
متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دانشگاه شاهد دانشکده علوم انسانی پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
تحقیق و با توجه به مبانی نظری موجود ، پنج فرضیه مبنی بر وجود رابطه بین نرخ کفایت سرمایه و نسبت حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی و نسبت حقوق صاحبان سهام به سپرده ها و نرخ کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی و دارایی ثابت به کل دارایی با نوسان قیمت سهام بانک ها آزمون و مدل کلی رگرسیون تخمین زده شده است . این تحقیق از نوع همبستگی بوده و روش اصلی آزمون آماری آن ، تحلیل رگرسیون می باشد ، قلمرو زمانی تحقیق از سال 1386 تا پایان سال 1390 می باشد .نتایج نشان می دهد تمامی متغیرها به جز تغییرات سود عملیاتی به فروش با تغییرات قیمت سهام رابطه معناداری دارند . شدت این رابطه برای نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها بیشتر از سایر متغیر ها است ، همچنین جهت رابطه برای نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها به عنوان نسبت سنجنده اهرم با تغییرات قیمت سهام مثبت بوده و سایر نسبت ها رابطه منفی را دارا می باشند .
- مقدمه
سرمایه مناسب و کافی یکی از شرایط اساسی لازم برای حفظ سلامت نظام بانکی است و هر یک از بانکها و مؤسسات اعتباری برای تضمین ثبات و پایداری فعالیت های خود باید همواره نسبت مناسبی را میان سرمایه و ریسک موجود در دارایی های خود برقرار نمایند. کارکرد اصلی این نسبت حمایت بانک در برابر کلیه ریسک های مالی و غیر مالی بانک ، زیان های غیرمنتظره و نیز حمایت از سپرده گذاران و اعتبار دهندگان است. سرمایه جزء لاینفک ایجاد ، توسعه و سلامت مالی موسسات فعال در بخش تجاری و مالی محسوب می شود ولی کارکرد آن در بین موسسات مالی و غیرمالی متفاوت است .شرکت های فعال در صنایع تولیدی و خدماتی غالباً برای سرمایه گذاری در دارایی های ثابت و خرید و ساخت تأسیسات و تجهیزات ، جهت تسهیل فرایند تولید و ارائه خدمات به سرمایه نیازمندند ، در حالی که در مؤسسات مالی و اعتباری ، تمرکز اصلی سرمایه بر چیز دیگری است .کارکرد اصلی سرمایه در مؤسسات مالی و بانکها ، پوشش زیان های غیر منتظره ناشی از ریسک های اعتباری ، عملیاتی و بازار است . بانکها در فرایند اصلی کسب و کار خود به طور فعال ریسک های متفاوتی را متحمل خواهند شد . برای مثال اعطای تسهیلات تجاری به مشتریان در ذات خود با ریسک اعتباری مواجه است و پیوسته احتمال عدم بازپرداخت اصل و
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
چگونه با افراد فحاش برخورد کنیم؟
فرع تسهیلات اعطا شده به مشتریان به دلایل مختلف از جمله درماندگی مالی وام گیرندگان وجود دارد . به همین دلیل بانک ها برای پوشش زیان های غیرمنتظره ناشی از ریسک در کسب و کار خود به سرمایه کافی نیازمندند . لذا در نظام بانکداری ، تعیین کفایت سرمایه براساس میزان سرمایه گذاری های ریسکی بانکها در پرتفوی اعتبارات و سرمایه گذاری ها ، خود به عنو ان یکی از مهمترین وظایف مدیران و سرپرستان بانک ها محسوب می شود .
- بیان مسأله :
اثر اطلاعات حسابداری بر بازار سرمایه یکی از مهمترین موضوع های مورد تحقیق در حسابداری است تحقیق درباره این موضوع بیانگر این مطلب است که تهیه اطلاعات مربوط ، در تصمیم گیری استفاده کنندگان ( شامل سرمایه گذاران ) از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و هدف اصلی مدیریت مالی ، نیز حداکثر کردن ثروت سهامداران یا ارزش شرکت است . سرمایه گذاران در هنگام تصمیم گیری باید اثر شرایط بلند مدت مالی و اقتصادی و متغیر های خاص را مد نظر قرار دهند و از آنجایی که وظیفه حسابداری اندازه گیری این متغیرهای خاص است ، انتظار می رود که سرمایه گذاران اطلاعات حسابداری منتشره را در هنگام تصمیم گیری مد نظر قرار دهند . ( راعی ، رضا و احمد تلنگی – 1383 )
با توجه به این که مهم ترین هدف سرمایه گذار از سرمایه گذاری کسب منافع آتی است، بنابراین تلاش می کند تا در بهترین فرصت ، سرمایه گذاری نموده و بیشترین بازده را با توجه به ریسک آن کسب نماید. (علی جهانخانی ، 1376)
همین موضوع باعث شده است که جهت بسیاری از پژوهش های مالی به سمت پیش بینی قیمت سهام در بازار های مختلف معطوف شود . مهم ترین منبعی که می توان دید عمیق و بصیرت لازم را به سرمایه گذار در مورد اطلاعات مربوط به شرکت مورد نظر بدهد صورت های مالی اساسی آن شرکت مثل ترازنامه و صورت سود و زیان است و از جمله عواملی که می تواند بر ریسک تاثیر گذار باشد اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه است . اهرم عملیاتی تاثیر هزینه های ثابت به سود عملیاتی شرکت را نشان می دهد . اصولا اهمیت اهرم عملیاتی به این علت است که تغییر اندک در سطح فروش تغییرات بیشتری در سود قبل از بهره و مالیات ایجاد می کند و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد که این نسبت از تغییرات در سایر متغیر های مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر سایر متغیر ها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تاثیر گذار باشد (علی رحمانی و سید علی حیدری – 1386)
به هر تقدیر بانک ها به واسطه ویژگی هایی که دارند می بایست سرمایه کافی برای پوشش دادن ریسک ناشی از فعالیت های خود داشته باشند. همچنین به واسطه ویژگیهای خود بسیار آسیب پذیرند. از طرف دیگر بانکها بایستی مراقب باشند آسیبهای وارده به سپرده گذاران منتقل نشود، و هرگونه زیان احتمالی توسط سرمایه جذب شود و به این ترتیب اعتماد عمومی به بانک حفظ شود و همین طور از ترکیب بهینه دارایی ها و هزینه ها برای بهبود کارایی شرکت استفاده شود تا بتوان ارزش شرکت را بهبود و ارتقا داد ، بنابراین برای بررسی این مهم سعی شده است در این تحقیق رابطه بین اهرم عملیاتی وکفایت سرمایه را با تغییرات قیمت سهام در شرکتهای بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار دهد ، تا بتوان نتیجه گیری کرد که :
رابطه بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام چگونه است؟
- اهمیت و ضرورت تحقیق
از آنجایی که اهرم عملیاتی ، کفایت و کارایی مدیریت را در ساختار دارایی های شرکت به تصویر می کشد و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد ، در این تحقیق فرض شده است که این متغیرها ، اطلاعات مربوط را برای تصمیمات سرمایه گذاری فراهم می کند . بنابراین اهمیت تحقیق حاضر را می توان به موارد زیر دسته بندی کرد :
الف- فواید نظری:
- پر رنگ شدن نقش نسبت هایی چون اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه در عملکرد بانکها
- بررسی رابطه نسبت های مالی با نوسان قیمت سهام بانکها
ب- فواید عملی:
- افزایش ارزش شرکتها به کمک اصلاح ساختار مالی
- بهبود تصمیم گیری های اقتصادی و رشد بازده سرمایه گذاری ها
- هدف تحقیق
از آنجایی که سرمایه گذاران دارای نقش محوری و حیاتی در بازار سرمایه هستند ، لازم است موجباتی فراهم شود که آنان به سرمایه گذاری در سهام ترغیب شوند و از طرفی سایر سرمایه گذاران بتوانند ثروت خویش را حفظ کنند . هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در دارایی های مالی از جمله سهام عادی کسب سود مورد انتظار از سرمایه گذاری است . خریداران سهام عادی از روش های مختلفی خواهان تامین نرخ بازده مورد انتظار هستند. بنابراین هدف کلی تحقیق حاضر این است:
بررسی اخبار و اطلاعات حاصل ازگزارش های مالی شرکت های بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در قالب نسبت های مالی و یافتن میزان تاثیر این نسبت ها بر قیمت سهام بانک های مورد مطالعه است.
- فرضیه های تحقیق
در این پژوهش با فرض نرمال بودن توزیع متغیر ها ، رابطه خطی و غیر خطی بین نسبت های مالی به عنوان متغیر های مستقل و نوسان قیمت سهام به عنوان متغیر وابسته ، بررسی خواهد شد.
1-5-1- فرضیه اصلی:
فرضیه پژوهش به این صورت بیان می شود:
- بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .
1-5-2- فرضیه فرعی:
- بین جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .
- بین جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .
- بین نرخ کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .
- بین نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .
- بین نسبت تغییرات سود عملیاتی به دارمد با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد .
- مدل های غیر خطی در نشان دادن روابط بالا (اصلی و فرعی) ، نسبت به مدل های خطی توانا ترند .
- تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق :
اهرم عملیاتی :
|
حساسیت و تغییرات سود عملیاتی را در مقابل تغییرات فروش نشان می دهد و بیان می کند که به ازا ء یک واحد تغییر در فروش چه میزان تغییر در سود عملیاتی شرکت حاصل خواهد شد .
|
اهرم عملیاتی =
کفایت سرمایه :
شامل ( کل جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی / کل جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها / نرخ کفایت سرمایه ) خواهد بود. طبق استاندارد که آن را کمیته بال ارائه نموده است نسبت کفایت سرمایه می بایست حداقل 12 درصد دارائیهای موزون شده به ریسک را در بانک ها پوشش دهد . البته در ایران بر اساس مقررات بانک مرکزی این نسبت می بایست حداقل 8 باشد . ( بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران )
نوسان قیمت سهام :
برای بررسی رفتار تغییرات قیمت سهام به صورت دقیق از ضریب پراکندگی قیمت سهام در طی دوره در نظر گرفته شده ( 6 ماهه ) استفاده خواهد شد .
- روش شناسی تحقیق
از نظر هدف این پژوهش براساس طبقه بندی بر مبنای هدف از نوع کاربردی بوده و مبتنی بر پژوهش های میدانی می باشد و از نظر روش در طبقه بندی بر اساس روش از نوع همبستگی می باشد که در آن روابط بین پدیده ها بر اساس اهداف پژوهشی تحلیل و بررسی می شود.برای آزمون وجود رابطه بین متغیر های مستقل (کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی) با متغیر وابسته (نوسان قیمت سهام) و معنادار بودن مدل های برآورد شده از تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد و روابط خطی و غیر خطی میان نسبت های مالی و نوسان قیمت سهام جهت میزان معنادار بودن ضرایب مدل رگرسیونی ، آزمون خواهد شد. تمام اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از نوع اطلاعات ثانویه می باشد . اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از صورت های مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس و نرم افزارهای موجود بدست خواهد آمد و برای تجزیه و تحلیل فرضیه های آماری نیز از نرم افزار SPSSو Eviews استفاده شده است.
- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق شرکت های واسطه گری مالی و بانک ها پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بوده است . قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده است. کلیه بانک هایی که دارای شرایط ذیل بوده اند تعداد 4 بانک بوده ، که مورد بررسی قرار گرفته اند :
- اطلاعات مورد نیاز جهت محاسبه متغیرهای تحقیق در مورد آن شرکت ها ، در طول دوره تحقیق در دسترس باشد.
- از سال 1386 در بورس پذیرفته شده باشند.
- معاملات سهام شرکت ها طی سال های مورد مطالعه وقفه معاملاتی بیشتر از دو ماه نداشته باشد.
- سال مالی شرکت مختوم به 29 اسفند ماه باشد و شرکت در دوره مورد مطالعه سال مالی خود را تغییر نداده باشد.
- ابزارهای گردآوری داده ها
برای گردآوری اطلاعات ، از روش کتابخانه ای و بررسی اسناد و مدارک بصورت زیر استفاده می شود :
- جهت جمع آوری در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق، با مراجعه به منابع مختلف مانند کتب متعدد، پایان نامه های موجود در کتابخانه ها و مقالات مندرج و قابل دستیابی درمجلات علمی استفاده شده است.
- برای جمع آوری داده های تحقیق از آرشیو اطلاعات شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران شامل اسناد صورت های مالی ترازنامه می شود.
- قلمرو تحقیق
1-10-1- قلمرو موضوعی:
این تحقیق به طور کلی مربوط به حوزه تحقیقات مالی و به صورت تخصصی در حوزه بازار پولی بوده برای واکاوی این مهم ، اطلاعات ریسک و بازده بانکهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با نوسانات قیمت سهام بررسی خواهد شد .
1-10-2- قلمرو مکانی/ سازمانی:
دراین تحقیق ، با توجه به امکان دسترسی به اطلاعات و همچنین قابلیت اتکای بیشتر به اطلاعات بورس اوراق بهادار تهران به عنوان چارچوب مکانی تحقیق در نظرگرفته شده است
1-10-3- قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده است.
دانشکده : مدیریت و اقتصاد پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی
4-6 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس سن 58
4-7 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مرتبه سازمانی 59
4-8 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مدرک تحصیلی 60
4-9 خلاصه……………………………………….. 60
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه 62
5-2 خلاصه پژوهش 62
5-3 نتایج پژوهش 63
|
5-4 محدودیتهای پژوهش 64
5-5 پیشنهادات 64
5-6 پیشنهادات کاربردی 64
5-7 پیشنهادات به پژوهشگران دیگر 65
5-8 پیشنهادات عمومی 65
منابع و مآخذ
الف- منابع فارسی 68
ب- منابع لاتین 71
ضمائم
پیوست الف:
پرسشنامه ………………………………………. 74
پیوست ب:
آزمون فرضیه اول ………………………………… 77
آزمون فرضیه دوم ………………………………… 78
آزمون فرضیه سوم ………………………………… 79
آزمون فرضیه چهارم ………………………………. 80
آزمون فرضیه پنجم ……………………………….. 81
آزمون میانگین بر اساس نوع استخدام ……………….. 82
آزمون میانگین بر اساس جنسیت …………………….. 84
آزمون میانگین بر مبنای درجه ……………………… 86
آزمون میانگین بر مبنای سن ……………………….. 87
آزمون میانگین بر مبنای مدرک تحصیلی ……………….. 88
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
|
فهرست جداول
جدول 3-1 نمره دهی به سوالات در طیف لیکرات 45
جدول 3-2 سوالات پرسشنامه به تفکیک فرضیه های پژوهش 46
جدول 4-1 تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به ویژگیهای عمومی پاسخگویان 51
جدول 4-2 آمار توصیفی انگیزش 52
جدول 4-3 آزمون t فرضیه اول 52
جدول 4-4 آمار توصیفی رضایت شغلی 53
جدول 4-5 آزمون t فرضیه دوم 53
جدول 4-6 آمار توصیفی خلاقیت و نوآوری 54
جدول 4-7 آزمون t فرضیه سوم 54
جدول 4-8 آمار توصیفی گرایش به آموزش 55
جدول 4-9 آزمون t فرضیه چهارم 55
جدول 4-10 آمار توصیفی ماندگاری نیروی انسانی 56
جدول 4-11 آزمون t فرضیه پنجم 56
جدول 4-12 داده های t مستقل دو نمونه ای بر اساس جنسیت 57
جدول 4-13 داده های t مستقل دو نمونه ای بر اساس وضعیت استخدامی 58
جدول 4-14 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس سن 59
جدول 4-15 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مرتبه سازمانی 59
جدول 4-16 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس تحصیلات 60
|
فهرست شکلها
شکل 2-1 مدل مفهومی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی 41
|
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 شرح و بیان مساله پژوهشی
بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود نیروی انسانی[1] به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد[2] یک راهکار مناسب جهت بهبود نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد(توماس[3]، 2005).
مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارامد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمایند. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی، 1385).
در این پژوهش هدف بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در یک سازمان ویژه است. پژوهشگر در این مطالعه برای برقراری ارتباط قابل درک، روشن و کارامد بین بکارگیری اصول ارزیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی به بررسی دقیق مطالعات انجام شده در این زمینه پرداخته است. به این منظور ابتدا باید بهبود نیروی انسانی به مؤلفه های مختلفی تجزیه شود و سپس اثر ارزیابی عملکرد بر هر یک از این مؤلفهها مورد تحلیل قرار گیرد.
مطالعات متعددی در زمینه بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در داخل و خارج از کشور انجام شده است که در فصل دوم به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت. آنچه این مطالعه را از مطالعات پیشین متمایز میسازد بومی سازی ادبیات پژوهش متناسب با یک سازمان ویژه(ستاد ناجا) است و کوشش شده با تکیه بر مطالعات انجام شده یک گام علمی و عملی جهت بهبود و رشد نیروی انسانی در سازمان مورد مطالعه برداشته شود.
1-2 اهداف پژوهش
هدف این پژوهش، بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا است. جهت دستیابی به این هدف و براساس ادبیات پژوهش اهداف اصلی و فرعی زیر مورد تحقیق قرار گرفته اند:
هدف اصلی:
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا
اهداف فرعی:
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر انگیزش نیروی انسانی در ستاد ناجا
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر رضایت شغلی نیروی انسانی در ستاد ناجا
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی در ستاد ناجا
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر گرایش نیروی انسانی به آموزش در ستاد ناجا
|
بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر ماندگاری نیروی انسانی در ستاد ناجا
1-3 اهمیت و ارزش پژوهش
منابع هر سازمانی را به دو دسته منابع انسانی و منابع مادی تقسیم می کنند. استفاده بهینه از منابع انسانی به صورت مستقیم از طریق بهبود نیروی انسانی قابل حصول است. از آنجا که بکارگیری منابع مادی در اختیار نیروی انسانی است استفاده بهینه از منابع مادی نیز نهایتاً درگرو بهبود نیروی انسانی است.
یک راهکار بسیار مورد تاکید جهت بهبود نیروی انسانی انجام صحیح ارزیابی عملکرد به عنوان یک راهکار سنتی مدیریت است. اما همیشه ارزیابی عملکرد منجر به بهبود نیروی انسانی نمی شود. تاریخ مدیریت نشان می دهد چگونه بسیاری از سازمانها بدون بکارگیری ارزیابی عملکرد، با شکست مواجه شده اند.
تنها استفاده از الگوهای کارامد و صحیح ارزیابی عملکرد است که در نهایت منجر به بهبود نیروی انسانی منتهی خواهد شد. این مطالعه با جمع آوری و تحلیل اطلاعات از منابع مختلف به ارزیابی اثرات ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا می پردازد. نتایج حاصل از این مطالعه به سازمان مورد بررسی کمک خواهد کرد تا تصمیم بهتری در زمینه استفاده از الگوهای ارزیابی عملکرد اتخاذ نماید. بعلاوه مقیاس سنجش در این پژوهش حاصل مطالعه عمیق کارهای گذشته است که با بومی سازی در هرسازمان دیگری نیز می تواند پژوهشگران آتی را کمک نماید.
با شکستن مؤلفه های بهبود سازمانی به عناصری از قبیل رضایت, انگیزش، خلاقیت، ماندگاری و گرایش به آموزش هر یک از این عناصر مورد سنجش قرار خواهند گرفت. بر اساس نتایج بدست آمده مؤلفه های بهبود سازمانی بررسی خواهد شد. لذا در ادامه اهداف اصلی این هدف نیز مورد سنجش قرار خواهد گرفت.
1-4 سوالات پژوهش
سوال اصلی:
آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا منجر به بهبود نیروی انسانی میشود؟
سوالات فرعی:
1- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد؟
2- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد؟
3- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد؟
4- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد؟
5- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد؟
1-5 فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی:
ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر بهبود نیروی انسانی تاثیر دارد.
فرضیه های فرعی:
1- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد.
2- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد.
3- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد.
4- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد.
|
5- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد.
1-6 روش پژوهش
جهت توضیح روش پژوهش نخست باید نوع پژوهش مشخص شود. نظر به اینکه هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی است، می توان گفت پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطهی تحقیقات کاربردی میباشد و با توجه به اینکه در این پژوهش از روشهای مطالعه کتابخانهای و نیز روشهای میدانی نظیر پرسشنامه استفاده شده است، میتوان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش، یک پژوهش توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش برای جمع آوری داده های تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده میگردد. داده های حاصل از پژوهش نیز با نرم افزارهای اکسل(Excel) و SPSS مورد تحلیل قرار خواهند گرفت.
1-7 تعاریف کاربردی واژه های پژوهش
رضایت شغلی: میزان احساس مثبت یا منفی یک شخص نسبت به شغلش است و منظور از آن داشتن احساس مثبت به محیط کار می باشد(کاتلر، 1994).
انگیزش: مجموعه ای از فرایندها که سبب تحریک هدایت، کنترل و نگهداری رفتار انسان به منظور رسیدن به هدف میباشد (مشبکی، 1385).
خلاقیت و نوآوری: خلاقیت یعنی یک ایده نو داشتن و نوآوری یعنی ایده نو را از قوه به فعل درآوردن(رضائیان، 1378).
آموزش : فرایند مستمر و مداوم و در عین حال اصلی و اساسی است که مدیریت تنها از طریق آن میتواند تلاشهای کارکنان را با مجموعه امکانات فیزیکی و مادی سازمان تلفیق و هماهنگ نماید و اهداف سازمان را تحقق بخشد (مشبکی، 1385).
ماندگاری نیروی انسانی: تمایل نیروی انسانی به ادامه خدمت در سازمان است که در برابر عامل سنتی ترک خدمت کارکنان قرار میگیرد(علیزاده،1388).