دانشگاه آزاد اسلامی پایان نامه دوره کارشناسی ارشد پیوسته رشته معارف اسلامی و مدیریت بازرگانی تحت عنوان

5-1-1-3) تفکر نقاد در مقام ارزیابی اقدامات. 149

5-1-1-3-1) بررسی رابطه میان مصوبه و اجرا.. 149

5-1-1-3-2) بررسی آمار و ارقام.. 149

5-1-1-4) تفکر نقاد در مقام پژوهش و حل مساله. 149

5-1-1-4-1) مساله‌محوری.. 150

5-1-1-4-2) روش‌مندی در انجام پژوهش.. 150

5-1-1-4-3) خلاقیت و نوآوری.. 150

5-1-2) عوامل ایجادکننده تفکر نقاد در دانشکده مرجع.. 151

5-1-2-1) استاد. 151

5-1-2-1-1) برخورداری از تفکر نقاد.. 151

5-1-2-1-2) فرایند تدریس.. 151

5-1-2-1-3) عینیت‌گرایی.. 152

5-1-2-2) فرهنگ. 152

5-1-2-2-1) فرهنگ علمی.. 153

5-1-2-2-2) اخلاق نقد.. 153

5-1-2-3) برنامه درسی. 153

5-1-2-3-1) توجه به تفکر نقاد و پژوهش‌محوری.. 154

5-1-2-3-2) استفاده از واحدهای کاربردی.. 154

5-1-2-3-3) تعدد و به‌روز بودن منابع درسی.. 154

5-1-2-4) منابع مالی و امکانات آموزشی-پژوهشی. 155

5-1-2-5) مدیریت. 155

5-1-2-6) دانشجو. 155

5-1-2-6-1) داشتن علاقه و انگیزه.. 156

5-1-2-6-2) کسب مهارت‌های تفکر نقاد.. 156

5-1-2-6-3) پرسش‌گری.. 156

5-2) تلخیص مضامین… 157

5-3) نتیجه‌گیری………………. 159

5-4) پیشنهادات………………. 160

5-4-1) پیشنهادات پژوهشی.. 160

5-4-2) پیشنهادات اجرایی.. 161

منابع……………………………….. 162

1-1)    بیان مسئله  و سابقه پژوهش:

آن‌گونه که امروزه برنامه‌ریزان و طراحان آموزشی عنوان می‌کنند مهارت تفکر نقاد[1] اهمیت به‎سزایی در درک و فهم بیشتر و بهتر مطالب دارد و حرکت به سوی ایجاد این مهارت برای ارتقاء سطح آموزش در بسیاری از علوم روندی شتابان به خود گرفته است. بهره‎گیری از این مهارت در آموزش نه تنها امری

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

طراحی MPS ؛پایان نامه بهبود بهره وری تولید - خوشفکری - مرجع ایده ها و آموزش های علمی

 مطلوب است بلکه برای باقی ماندن در گردونه رقابت و پیشرفت و ارتقاء سطح آموزش امری لازم به حساب می‎آید. از سوی دیگر توجه روزافزون به این مهارت در برنامه‎‎‌های درسی و تلاش برای ایجاد و ارتقاء این مهارت در دانشجویان سبب شده است تا نیاز به بازنگری در شیوه‎های تدریس و لزوم آشناکردنِ اساتید با روش‌های ایجاد این مهارت، به خصوص در کشورهای در حال توسعه‎ای چون ایران امری اجتناب ناپذیر باشد. زیرا شرط اساسی برایِ تحقق بهترین و بالاترین حد یادگیری، استفاده از ابزارها و روش‌هایی است که بتواند دانشجو را درگیر بحث نماید. (پیغامی و آقابابایی، 1383)

همچنین ثمره واقعی تعلیم و تربیت فرایندی فکری است که از مطالعه یک رشته به وجود می‌آید و نه از طریق اطلاعات جمع‌ آوری شده. ولی با وجود این بسیاری از محافل آموزشی به جای این‌که برای پرورش استعدادهای فکری افراد اهمیت قائل شوند، بر یادگیری اطلاعات و محتویات آموزشی تاکید می‌کنند. این کار معمولاً باعث ترویج سبک انفعالی تعلیم و تربیت می‌شود که در آن تفکر نقاد یا فقط به طور ضمنی آموزش داده شده و یا هرگز آموزش داده نمی‌شود. (مایرز،ابیلی،8،1380)

آن‌چه از ظواهر امر معلوم است به نظر می‎رسد در کشور ما به مهارت تفکر نقاد (CT) اهمیت چندانی داده نشده و بسیاری از دانشکده‌ها با این مهارت و روش‌های تحقق آن، آشنایی کافی ندارند. دلیل این ادعا را آن‌جا می‌توان یافت که در کلاس‌های درس صرفاً به استفاده از روش سخنرانی و تخته سیاه بسنده شده و سایر روش‌های آموزش مورد بی‎مهری قرار گرفته است. (پیغامی و آقابابایی، 1383)

در این میان دانشکده‌ای که به دنبال مرجعیت علمی در دنیا است باید توجه زیادی به ارتقاء سطح آموزش و پژوهش خود داشته و به مقوله تفکر نقاد و ایجاد آن اهمیت قائل شود. اساتید و دانشجویان در چنین دانشکده‌ای نیازمند تفکر عمیق‌‌ در مورد مسائل علمی می‌باشند. شکل‌گیری تفکر نقاد سبب می‌شود تـا اسـاتید و دانشجویان

به راحتی از کنار نظریات و مسائل علمی عبور نکرده و آن‌ها را مورد نقد و بررسی قرار دهند.

از این رو پژوهش حاضر بر آن است تا ابعاد و مولفه‌های تفکر نقاد را شناسایی نموده و عوامل موثر در ایجاد آن‌ها را در دانشکده مرجع مورد مطالعه قرار دهد.

[1] – Critical thinking  (CT)

1-1)    اهمیت و هدف پژوهش:

تفکر نقاد مهارتی است که باید آموخته شود و به معنای تفکر صحیح برای ارزیابی مسائل است. تفکر نقاد در واقع روشی است که با بررسی اطلاعات داده شده، به قضاوت در خصوص درست یا غلط بودن آن‌ها می‌پردازد. این نوع تفکر به طور جامع شامل خلاقیت، حل مساله، شهود و بصیرت است. (Garrison, Anderson & Walter,2001)

یکی از مهمترین ویژگی‌های عصر مدرن گسترش تفکر نقاد است. دوران تجددگرایی، عصر انتقاد نیز خوانده می‌شود؛ زیرا در این دوره،‌ نقد با آفرینندگی چنان در آمیخت که مستقیماً به خلاقیت بدل شد. بدین‌سان هدف روشنفکری، تغییر دادن شیوه‌ی اندیشیدن بوده است؛ یعنی جایگزین کردن اندیشه‌ی تحلیلی انتقادی به جای اندیشه‌ی اسطوره‌ای. (امین خندقی،1386)

یکی از ضرورت‌های پرداختن به تفکر نقاد این است که در نظام آموزش عالی کشور ما، رشته‌های علوم انسانی به صورت تقلیدی بوده و نیازمند بازنگری اساسی می‌باشند. مباحث طرح شده در این رشته‌ها نمایانگر نگاه و تفکر غربی به انسان و مسائل مرتبط با اوست. علاوه بر این دانشمندان غربی با این نگاه سعی در حل مشکلات جامعه خویش داشته‌اند. از این رو نمی‌توان مهر تایید بر همه این مباحث زده و کورکورانه به تدریس و یادگیری آن‌ها در دانشگاه‌ها پرداخت. در واقع باید با نگاهی تیزبینانه و با تفکری نقاد به سراغ این علوم رفت. و در این صورت است که می‌توان نکات مثبت آن‌ها را استخراج نموده و به‌کار گرفت. و نیز مطالب مغایر با تعالیم اسلامی و فرهنگ جامعه خویش را شناسایی و اصلاح نمود.

شناسایی ابعاد و مولفه‌های تفکر نقاد می‌تواند به شناخت بیشتر این تفکر انجامیده و موجبات ایجاد آن را در مراکز علمی فراهم آورد.

بر این اساس اهداف پژوهش عبارتند از:

• شناسایی ابعاد و مولفه‌های تفکر نقاد
• شناسایی عوامل موثر در شکل‌گیری تفکر نقاد در دانشکده مرجع
• تبیین نقش عوامل موثر در دانشکده مرجع بر شکل‌گیری ابعاد و مولفه‌های تفکر نقاد

1-2)    سئوالات تحقیق:

• ابعاد و مولفه‌های تفکر نقاد کدامند؟
• چه عواملی در ایجاد تفکر نقاد در دانشکده مرجع موثرند؟ و چه نقشی را ایفا می‌نمایند؟
• تفکر نقاد در تحقق مرجعیت علمی دانشکده چه نقشی را ایفا می کند؟

1-3)    فرضیه تحقیق:

از آن‌جایی که تحقیق از نوع اکتشافی می‌باشد فاقد فرضیه است.

• روش تحقیق: تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع داده‌ها، کیفی می‌باشد. شمای کلی روش تحقیق در جدول زیر قابل مشاهده است:

1-5-1) ابزار گردآوری اطلاعات:

در این تحقیق از دو ابزار عمده برای گردآوری اطلاعات استفاده شده است که عبارتند از: بررسی‌ منابع کتابخانه‌ای و مصاحبه

1-5-2) قلمرو تحقیق (زمانی، مکانی و موضوعی) :

قلمرو زمانی تحقیق، سال‌های 1389 و 1390 بوده و قلمرو مکانی، دانشگاه امام صادق علیه‌السلام می‌باشد.

قلمرو موضوعی تحقیق نیز شامل موضوعات تفکر، تفکر نقاد، مرجعیت علمی و عوامل ایجاد‌کننده‌ی تفکر نقاد در دانشکده مرجع می‌باشد.

1-5)    واژگان کلیدی تحقیق:

تفکر: تفکر، عملی ذهنی است و زمانی مطرح می‌گردد که انسان با مسئله‌ای مواجه‌ است و خواستار حل آن است. در این هنگام در ذهن، تلاشی برای حل مسئله آغاز می‌گردد که این تلاش ذهنی را، تفکر می‌نامند.

تفکر نقاد: تفکر نقدی، دانش و مهارتی است که به ما کمک می‌کند در باب درستی یا نادرستی آنچه می‌شنویم یا می‌خوانیم به شناخت روشنی برسیم و تصمیم بگیریم آیا آن را بپذیریم یا نپذیریم یا در حال تعلیق قرار دهیم. به عبارت دیگر تفکر نقاد، فن نقد اندیشه‌هاست.

دانشکده مرجع: دانشکده‌ای است که در حوزه تخصصی خود پیش‌گام بوده و محل رجوع می‌باشد. چنین دانشکده‌ای با دستیابی به مرزهای دانش، توانایی تولید علم را داراست.

1-6)    فصل‌بندی تحقیق

فصل اول: کلیات تحقیق؛ شامل بیان مساله، ضرورت انجام تحقیق، بیان سوالات، فرضیات و اهداف پژوهش

فصل دوم: ادبیات تحقیق؛ شامل موضوعاتی در خصوص تفکر و انواع آن، تفکر نقاد، موضوع مرجعیت علمی و دانشکده مرجع

فصل سوم: روش تحقیق؛ روش مورد استفاده در این تحقیق روش کیفی بوده و ابزار آن، استفاده از منابع کتابخانه‌ای، بررسی اسناد و مدارک و مشاهده می‌باشد.

فصل چهارم: تحلیل داده‌ها؛ در این فصل، داده‌های جمع‌ آوری شده، تحلیل و بررسی می‌شوند.

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات؛ در این فصل از مباحث ارائه شده نتیجه‌گیری به عمل آمده و همچنین پیشنهادات اجرایی و علمی ارائه می‌شوند.

مقدمه

در گذشته ‌به ‌ندرت ‌تصور می‌شد که‌ ممکـن ‌است‌ ‌بتوان ‌افـراد را متفکر و خلاق بارآورد. اعتقاد همگانـی دربـاره ماهیت تفکر این بود که تفکر امری ذاتی و موروثی است و به ‌هیچ ‌وجه ‌امکان ‌کنترل و دخـل و تصرف درآن وجود ندارد‌؛ اما نتایج تحقیقات نشان‌ داد که تفکر، حل مشکل و خلاقیت پدیده‌های متـافیـزیکی نیستند، بلکه تفکر یک واقعیت و پدیـده‌ای طبیعی است که تمام قـوانیـن و نظام‌ها و اصول‌ حاکم ‌بر ‌رفتار انسان ‌در آن نیز صادق است. تفکر، رفتـاری یادگرفتنی است و بنابراین می‌توان افراد را با فراهم کردن شرایط قابل کنترل، متفکر و خلاق بارآورد.

تفکر نقاد و خلاق برپایه اطلاعات به کشف قوانین علمی و ارائه نظریات جدید پرداخته و به روند تولید علم شـدت می‌بخشد.

امروزه کارشنـاسان و پژوهشگران اتفـاق نظردارند که تفکر نقاد باید به عنوان بخش لاینفک آموزش در هر مقطعی در نظر گرفته شود. (ندافی،1385)

دانشگاه و به تبع آن دانشکده‌ها به منظور دستیابی به تولید علم و مرجعیت علمی، نیازمند ایجاد و نهادینه نمودن تفکر نقاد در میان اساتید و دانشجویان خود بوده و شناخت عوامل ایجادکننده تفکر نقاد و بررسی آن‌ها در دانشکده، لازمه دستیابی به مرجعیت علمی است.

ما در این فصل به منظور آشنایی بیشتر با موضوع تحقیق به بررسی مبانی نظری پژوهش می‌پردازیم تا تصویر دقیق‌تری از موضوع پژوهش ارائه گردد. بنابراین از طریق مراجعه به منابع کتابخانه‌ای و بررسی اسناد و مدارک به این مهم دست خواهیم یافت.

 2-1) گفتار اول: تفکر

این گفتار را با این سوال آغاز می‌نماییم که تفکر چیست و چه جایگاهی در ادبیات اسلامی دارد؟

تفکر برانگیختن عقل است براى آن که دانسته‏ها را به یکدیگر ارتباط دهد، و از طریق آن‌ها به حقایقى بزرگ دست یابد، و با وجود آن که در تمام زندگى نشانه‏هایى است که اشاره به این حقایق دارد، هر کس که عقلش انگیخته نشود و به کار برنخیزد، از آن‌ها فایده‏اى نصیب او نمى‏شود. (مدرسی،1377،76)

فرایند تجزیه و ترکیب و دخل و تصرف بر روی معلومات قبلی و اطلاعات وارده به ذهن را تفکر می‌نامیم. (خندان،1382، 24)

تفکر، عملی ذهنی است و زمانی مطرح می‌گردد که انسان با مسئله‌ای مواجه‌ است و خواستار حل آن است. در این هنگام در ذهن، تلاشی برای حل مسئله آغاز می‌گردد که این تلاش ذهنی را، تفکر می‌نامند.[1]

تفکر سرچشمه اصلی تمامی نیروهای انسانی است. هر قدر که در تفکر متبحر شده باشیم باز هم باید به دنبال بهبود آن باشیم. معمولاً کسانی که خیلی تفکر خود را قبول دارند متفکران ضعیفی هستند که فکر می‌کنند تنها هدف تفکر، اثبات این نکته به دیگران است که حق با آن‌هاست. اغتشاش، مشکل اصلی تفکر است. یعنی ما سعی می‌کنیم چند کار را در آن واحد انجام دهیم. احساسات، اطلاعات، منطق، امید و خلاقیت همگی درهم می‌آمیزند. این کار مثل بلند کردن چند هندوانه با یک دست است. (دوبونو، ایزدی‌فر،1378،14)

2-1-1) ضرورت اندیشیدن از دیدگاه قرآن و روایات

یکی از اصول تعلیمات قرآن کریم دعوت به تفکر و تدبر است. تفکر در مخلوقات خدا برای پی‌بردن به رازها و اسرار آفرینش، تفکر در احوال و اعمال خویش برای انجام صحیح وظایف، تفکر در تاریخ و زندگی‌ مردمان گذشته ‏به منظور شناخت و پی‌بردن به سنن و قوانینی که‏ خداوند برای زندگانی جماعات بشری قرار داده است. تفکر اگر سطحی و پراکنده باشد کار آسانی است، اما اثر و نتیجه‏ای بر آن مترتب نیست، ولی اگر علمی و مبتنی بر مطالعات دقیق، آزمایش‌ها و حسابگری‌ها باشد کاری مشکل ولی در عوض بسیار مفید است و سرمایه بزرگ و ذخیره هنگفتی برای روح بشر به شمار می‏رود. دین اسلام رکن اساسی و پایه اصلی خود را توحید قرار داده است. توحید بالاترین و عظیم‌ترین اندیشه‏ای است که به دماغ بشر رسیده است. و از طرفی در اصول این دین و بالاخص در اصل اصول‏ آن یعنی توحید، تقلید محکوم شده و تحقیق لازم شمرده شده است. ناچار باید این‏ دین، تفکر و تدبر و تحقیق و جستجو را فرض شمرده و قسمت مهمی از آیات‏ خود را به این موضوع اختصاص دهد. قرآن کریم موضوع تفکر را مطلق و مبهم نگذاشته و موضوعاتی را به طور کلی مشخص نموده است. مثلاً در آیه 164 از سوره بقره‏ موضوعاتی برای مطالعه معین می‏کند و مردم را به تحقیق در مورد آن‌ها دعوت می کند. ” «إن فی خلق السموات و اعرض و اختلاف اللیل و النهار»” . در اطراف آسمان‌ها و زمین و گردش شب و روز مطالعه کنید، نظام کواکب و ستارگان‏ را به دست بیاورید، زمین، طبقات و آثار آن را شناخته و عاملی را که سبب‏ می‌شود در هر 24 ساعت وضع زمین نسبت به خورشید تغییر نموده و شب‏ و روز پدید آیند بررسی نمایید. علم‏ ستاره شناسی و هیأت به وجود آورید و به علم زمین شناسی آگاه شوید. «و الفلک التی تجری فی البحر بما ینفع الناس » این کشتی‌ها که بر روی آب دریا حرکت می‏کنند و بشر از این راه منفعت‌هایی می‏برد، مسافت‌هایی‏ طی می‏کند، بر علم و معرفت خود می‏افزاید، استفاده تجارت می‏برد، از این استعدادی که به او دادیم استفاده می‏کند، دریا و کشتی و غرق نشدن کشتی و منافعی که بشر از راه‏ کشتیرانی می‌برد همه روی اندازه و حساب و قانون و نظمی است که انسان‏ فقط از نزدیک و از روی مطالعه و تحقیق می‏تواند به آن‌ها آشنا شود. ” «و ما أنزل الله من السماء من ماء فأحیی به اعرض بعد موتها»… ” در آب بارانی که سبب زنده شدن زمین مرده می‌شود، هزارها راز و رمز نهفته است که فقط افراد متفکر و محقق و اهل مطالعه از آن مطلع می‏شوند. آن‌ها، جو و کائنات جوی، خواص باران و گیاهان را می‏شناسند. ” «و تصریف الریاح‏ و السحاب المسخر بین السماء و اعرض »” در وزش بادها و گردش ابرها‏  میان آسمان و زمین آیات و نشانه‏هایی از حکمت و صنع باری تعالی نهفته است، ولی تنها کسانی که تعقل،  تدبر و تحقیق‏ می‌کنند قادر به درک آن‌ها هستند.

از نظر علمای مختلف، مطالعه سطحی که مقرون به تحقیق و دقت نباشد، کافی نبوده و اطلاعات مفیدی در اختیار انسان قرار نمی‌دهد. اساساً تفکر، تجزیه و تحلیل معلوماتی است که‏ انسان در ذهن خود اندوخته است. تفکر، سیر در فراورده‏هایی است که برای‏ ذهن فراهم شده‌اند. پس باید معلوماتی باشد تا انسان قادر به تفکر شود. آن کس که یک بوته گل را کاملاً می‏شناسد، از وضع ریشه و ساق و برگ گل‏ و از کیفیت تغذی و تنفس و رشد و نمو و تولید مثل آن مطلع است، می‏تواند در آن بیندیشد و به قدرت و علم و حکمت و تدبیر و تقدیری که در آن گل به کار رفته پی ببرد، امّا کسی که از گل تنها حجم و شکلش را می‏بیند، از راز درون آن آگاه نبوده و قادر به تفکر در این گل از لحاظ ارتباطش‏ با تقدیر و تدبیری که بر جهان حکمفرماست، نمی‌باشد. مایه تفکر، علم است. می‏گویند امر به شی‏ء، امر به مقدمه آن هست. چون تفکر بدون علم و معلومات میسر نیست پس امر به تفکر، امر به‏ سرمایه تفکر یعنی کسب معلومات صحیح درباره مخلوقات هم هست. منظور این است که قرآن کریم نه تنها مردم را به تفکر تشویق کرده، بلکه‏ موضوعات تفکر را در این آیه و آیات زیاد دیگر معین کرده است. (مطهری،1370، 312-315)

قرآن مجید از عقل جز در مقام تعظیم و توجه بر لزوم عمل بر طبق عقل و مراجعه به آن یاد نمی‌کند. (عقاد،1379،9) اشارات مکرر قرآن به عقل فقط به یک معنی از معانی عقل که روانشناسان و متخصصان علوم جدید آن را بیان می‌کنند، نیست، بلکه تمامی وظایف عقلانی انسان را با عملکردها و ویژگی‌های مختلفی که دارد، شامل می‌شود. (عقاد،1379،10)

قرآن کریم که کتاب تربیت انسان است، مردمان را به تفکر می‌خواند و از پیروی کورکورانه و بدون تفکر پرهیز می‌دهد و درستی و سلامت و قوام زندگی را نتیجه تفکر صحیح معرفی می‌کند. (دلشاد،1382،202)

در اینجا به بررسی بخشی از آیات و روایات مربوطه می‌پردازیم:

2-1-1-1) آیات:

• “فبشّر عِبَادِ الَّذینَ یَسْتَمِعُونَ الْقَوْلَ فَیَتَّبِعُونَ أَحْسَنَهُ أُولئِکَ الَّذینَ هَداهُمُ اللَّهُ وَ أُولئِکَ هُمْ أُولُوا الْأَلْباب”[2] : همان کسانى که سخنان را مى‏شنوند و از نیکوترین آن‌ها پیروى مى‏کنند آنان کسانى هستند که خدا هدایتشان کرده، و آنها خردمندانند.

امام صادق علیه‌السلام “اولوالالباب” را اهل تفکر معرفی کرده و فرموده‌اند: “انّ اُولِی الالباب الّذین عملوا بالفکره.” همانا اولوالالباب آنانند که تفکر می‌کنند. (خزاز قمی،1401 ق،257)

قرآن کریم کتاب تفکر است و مردمان را بر این اساس به سوی حق سیر می‌دهد. (دلشاد،1382،203)

• “کِتابٌ أَنْزَلْناهُ إِلَیْکَ مُبارَکٌ لِیَدَّبَّرُوا آیاتِهِ وَ لِیَتَذَکَّرَ أُولُوا الْأَلْبابِ”[3] : این قرآن کتابی است فرخنده و با برکت که آن را به سوی تو فرو فرستادیم تا در آیات آن بیندیشید، و تا خردمندان پند گیرند.
• “تِلکَ الاَمثالُ نَضرِبُها لِلناس وَ ما یَعقِلُها الاّ العالِمون[4]” : ما این مثل‌ها را برای مردمان می‌زنیم و تنها عالمان با خرد خویش می‌توانند آن‌ها را بفهمند.

این جمله به مثل‌ها‌یى که در قرآن زده شده اشاره مى‏کند، و مى‏فرماید که هر چند آن‌ها را همه مردم مى‏شنوند، و لیکن حقیقت معانى آن و لب مقاصدش را تنها اهل دانش درک مى‏کنند، آن کسانى که حقایق امور را مى‏فهمند، و بر ظواهر هر چیزى جمود نمى‏کنند.

دلیل بر این معنا جمله” ما یَعْقِلُها” است، براى اینکه ممکن بود بفرماید:” و لا یؤمن بها”، و یا تعبیرى نظیر آن بیاورد، پس اینکه فرمود: ” ما یَعْقِلُها” دلیل بر آن است که منظور درک حقیقت و مغز آن مثل‌ها است، و گر نه بسیارى از غیر دانایان هستند که به ظواهر آن مثل‌ها ایمان دارند.

پس درک مثل‌هایى که در کلام خدا زده شده نسبت به فهم و شعور مردم مختلف است، بعضى از شنوندگان هستند که به جز شنیدن الفاظ آن و تصور معانى ساده‏اش هیچ بهره‏اى از آن نمى‏برند، چون در آن تعمق نمى‏کنند، بعضى دیگر هستند که علاوه بر آن‌چه که دسته اول مى‏شنوند و مى‏فهمند، در مقاصد آن تعمق هم مى‏کنند، و حقایق باریک و دقیقش را درک مى‏نمایند. (علامه طباطبایی،1374، 196)

• “و قالوا لو کنا نسمع و او نعقل ما کنا فی اصحاب السعیر[5]”

از قول اهل دوزخ می‌فرماید: آنان گفتند: اگر ما می‌شنیدیم و یا تعقل می‌کردیم، هر آینه از اهل آتش برافروخته، نبودیم.

• “الَّذِینَ یَذْکُرُونَ اللّهَ قِیَامًا وَقُعُودًا وَعَلَىَ جُنُوبِهِمْ وَیَتَفَکَّرُونَ فِی خَلْقِ السَّمَاوَاتِ وَالأَرْضِ رَبَّنَا مَا خَلَقْتَ هَذا بَاطِلاً سُبْحَانَکَ فَقِنَا عَذَابَ النَّارِ[6]”

آنان که خدا را ایستاده و نشسته و به پهلو خفته، یاد می‌کنند و در آفرینش آسمان‌ها و زمین می‌اندیشند: ای پروردگار ما، این جهان را به بیهوده نیافریده‌ای، تو منزهی، ما را از عذاب آتش بازدار

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان دانشکده ادبیات و علوم انسانی

یادامه ی فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه

پیوست های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………….. 103

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 108

چکیده:

هدف اصلی در پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش مدارس شهرستان کازرون در سال تحصیلی 92- 1391 بود.

پژوهش حاضر، یک مطالعه ی استنباطی – کاربردی است. جامعه آماری، همه ی 62 دبیر ورزش شهرستان کازرون گزینش شد. داده های پژوهش با بهره گرفتن از سه پرسشنامه هوش هیجانی پیترایدز و فارنهام(2002)، تعهد سازمانی پورتر و همکاران(1974) و عملکرد شغلی پاترسون(1990)، همراه با شیوه ارزش گذاری لیکرت جمع آوری شدند. تکمیل پرسش نامه ها به روش خود پاسخگویی بود. داده ها به وسیله شاخص های آمار توصفی، تحلیل واریانس یک طرفه، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به آزمون گذاشته شدند. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که یک همبستگی مثبت و معنادار بین هوش هیجانی و هر یک از 4 مؤلفه هوش هیجانی با عملکرد شغلی وجود دارد و یک همبستگی مثبت و معنادار بین تعهد سازمانی و هر یک از دو مؤلفه های تعهد عاطفی و تعهد هنجاری با عملکرد شغلی وجود دارد. ضمن اینکه، بین تعهد مستمر و عملکرد شغلی همبستگی منفی بود. به علاوه، آزمون رگرسیون نشان داد که 1- هوش هیجانی و هر یک از مؤلفه های آن قابلیت نسبتاً بالایی در تبیین واریانس عملکرد شغلی دارند. 2- تعهد سازمانی و هر یک از مؤلفه های آن قابلیت تبیین عملکرد شغلی را دارند.

نتیجه گیری:

الف: هوش هیجانی، نقش نسبتاً بالایی در تبیین واریانس عملکرد شغلی دارد، ب: تعهد سازمانی نقش نسبتاً پایینی در تبیین واریانس عملکرد شغلی دارد و مؤلفه تعهد مستمر، رابطه معکوس با عملکرد شغلی دارد.

واژه های کلیدی: هوش هیجانی، تعهد سازمانی، عملکرد شغلی.

1-1. مقدمه

امروزه یکی از مؤثرترین عوامل بقای سازمان ها، برخورداری از منابع نیروی انسانی کارآمد است. به طوری که لازمه اثربخشی هر سازمانی، داشتن نیروی انسانی کارآمد و مؤثر می باشد. جستجو در علل پیشرفت و موفقیت جوامع توسعه یافته، گویای برخورداری از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش می باشد. به دلیل سیر تغییر و تحول ها و پیشرفت های اجتماعی، سازمان آموزش و پرورش از جمله سازمان های مهم و مؤثر و دارای حساسیت خاص است. از این رو، شناخت دقیق نیروی انسانی شاغل در نظام آموزش و پرورش از ضرورت های خاص در برنامه ریزی های آموزش و پرورش می باشد.

شناخت ویژگی های شخصیتی معلمان می تواند شرایط را برای جذب و نگهداری آنها مطلوب تر نماید و از طرفی، سازمان های آموزشی می توانند با اعمال کارکردهای مختلف و مناسب با نوع ویژگی های شخصیتی معلمان، عملکرد و اثربخشی آنان را افزایش دهند. بنابراین انتخاب و انتصاب افراد در مشاغلی خاص همچون معلمی باید با شناخت کامل آنان از نظر ویژگی های شخصیتی همراه باشد(قربانی1382).

مهمترین ویژگی شخصیتی اثرگذار روی عملکرد کارکنان، ویژگی هوش هیجانی افراد است. تحقیق ها نشان می دهد که هوش هیجانی در کسب موفقیت ها بیش از هوش شناختی و مهارت های تخصصی نقش دارد(ویرجنیا ، 2007، چن1 و همکاران 1998).

بار-آن2(1997)، هوش هیجانی را آرایشی از استعدادهای غیرشناختی، قابلیت­ها و مهارت­هایی می­داند که توانایی فرد را در سازگاری با شرایط و فشارهای محیطی افزایش می­دهد. نتایج پژوهش های مختلف نشان

داده است که مهارت­ها و قابلیت­های هیجانی و عاطفی، عامل پیش­بینی­کننده ی موفقیت­ها، پیامدهای مثبت

در محیط کار، خانواده و مدرسه محسوب می­شوند و آثاری قابل ‌مشاهده دارند. لذا، برنامه ریزی برای بهبود ویژگی هوش هیجانی اقدامی ضروری است که

 هم به نفع سازمان و هم به نفع کارکنان می باشد.

عامل دیگر مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان، مجموعه ی ارزش ها و نگرش ها با نمود تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو دارد که در عضویت آن سازمان باقی بماند. دیدگاه های متفاوتی در مورد تعهد سازمانی وجود دارد. آلن و می یر1(1997 و 1990)، بیان می کنند که تعهد سازمانی می تواند روی برخی از رفتارهای شغلی مهم مثل ترک شغل، غیبت، رفتار انحرافی، عملکرد، رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی، همکاری و غیره تأثیر گذار باشد.

در سازمان آموزش و پرورش همواره سعی شده است که دریافت مناسبی از نگرش ها و تعهدهای اعضا و کارمندان تعیین و تعریف گردد. زیرا نگرش افراد با رفتارهایی از جمله عملکرد شغلی در ارتباط است که برای سازمان بسیار اهمیت دارد. اما، در سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی، بیشتر به تخصص ها و مهارت های حرفه ای معلمان ورزش پرداخته می شود و کمتر به نقش نگرش و ویژگی ها روی عملکرد شغلی معلمان ورزش اهمیت داده می شود. در حالی که حجم زیادی از مطالعه های علمی انجام شده مربوط به تأثیر مهم ویژگی ها و تعهد سازمانی روی بازدهی افراد در سازمان بوده است. با توجه به اهمیت مطالبی که گفته شد، لازمه دستیابی به اهداف ورزش در آموزش و پرورش بهره وری از عملکرد معلمان ورزش با هوش هیجانی برتر و برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سیاست های سازمان است تا در محیطی سالم و پویا با همه توانمندی های بالقوه خود برای تحقق اهداف ورزش سازمان و جامعه خدمت نمایند.

1-2. بیان مساله

امروزه از مهمترین بحث های سازمانی، وجود کارکنانی با ویژگی ها و جنبه های شخصیتی مطلوب، نگرش مثبت، عملکرد بالا و به دنبال آن افزایش کارایی سازمان است. در دنیای پر رقابت امروزی، سازمان ها در تلاش هستند با منابع کمتر، بیشتر کار کنند. به همین دلیل، در استراتژی های منابع انسانی بیشتر در جستجوی برخورداری از کارمندانی با ویژگی های برتر، متعهد و وفادار نسبت به سیاست های سازمان با عملکرد شغلی بالا هستند.

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه شیوه جبران خسارت/حقق اختیار تقلیل ثمن - ایده یاب نوین : تجربه ها و آموزش ها

بسیار مشاهده می شود که کارکنان در سازمان ها با وجود داشتن شرایط یکسان در عملکردها و کسب موفقیت ها متفاوت عمل می کنند. لذا، شناسایی، کنترل و تقویت عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد شغلی افراد بسیار اهمیت دارد. عوامل مختلفی برای رفع عملکردهای ضعیف نقش دارند و همین طور، راهکارهای بسیاری برای تقویت و توسعه عملکرد بالا وجود دارند. از مهمترین راهکارهای تقویت عملکردهای مطلوب تمرکز روی ویژگی های فردی و نگرش افراد نسبت به سازمان است. به دلیل اینکه بهبود ویژگی های فردی و افزایش وفاداری و ماندن کارکنان در سازمان، سبب بهبود کیفیت و اثربخشی عملکردهای فردی و سازمانی می شود. در همین رابطه، پژوهش های جدید نشان داده است که مهمترین ویژگی فردی که می تواند در دستیابی به موفقیت نقش داشته باشد، ویژگی هوش هیجانی افراد است. به اعتقاد می یر و سالووی1(1990)، کلیدی ترین واژه موفقیت در زندگی فردی و اجتماعی افراد، واژه هوش

هیجانی است. همچنین، گلمن2(1998)، معتقد است که هوش هیجانی مانند مهارت های فنی و ادراکی برای عملکردهای برتر و عالی تر به طور ترکیبی وجود دارد و هر چقدر افراد در سازمان از نظر شغلی

ارتقاء یابند به هوش هیجانی بیشتری نیاز دارند. بنابراین، کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردار هستند، این قابلیت را دارند که احساس ها و عواطف خود را در شرایط سخت و دشوار کنترل نمایند و با برخورداری از روابط و مهارت های اجتماعی برتر به شکل مطلوبی نیازها و خواسته های شغلی خود و سازمان را برآورده نمایند. از دیگر راهکارهای مهم در تقویت عملکرد شغلی مطلوب کارکنان در سازمان، تمرکز روی عوامل مؤثر بر تعهدهای افراد نسبت به سازمان خود می باشد. نگرش های افراد در احساس هویت و تعلق به سازمان، میل به ماندن و عدم ترک شغل و پای بندی به اهداف سازمان بسیار نقش مهمی دارد. همچنین، نگرش افراد با نمود تعهد سازمانی، اثرهای بالقوه و معناداری روی عملکرد سازمان دارد.

پژوهش های زیادی نشان داده است که کارکنان علاقه مند و متعهد به سازمان، عملکرد شغلی بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرهای سازمانی بیشتر است. بنابراین سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند(ساعتچی، 1382).  برای سازمان آموزش و پرورش با ویژگی خاص خود در اهداف آموزشی و تربیتی، ضرورت دارد که از نیروی انسانی متعهدتر و متخصص تر برخوردار باشد. نقش آموزش و پرورش در حوزه های ورزشی از اهمیت ویژه ای برخوردار است به دلیل اینکه سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی نقش متولی ورزش کشور را دارد. اما، به نظر می رسد که بخش عمده مشکلات در ورزش، مربوط به حوزه نیروی انسانی و عملکردهای پایین متولیان ورزش در آموزش و پرورش می باشد. لذا، این نیاز اساسی و مهم درک می شود که با نگاه علمی و عمیق تر به علل ضعف های عملکردی معلمان ورزش پرداخته شود. با توجه به مطالبی که ارائه شد، پرداختن به ویژگی هوش هیجانی

6

و تعهدهای معلمان ورزش از نیازهای اساسی و قابل توجه می باشد. بسترسازی لازم برای درک و توسعه ویژگی هوش هیجانی و جهت دهی مثبت به نگرش و تعهدهای سازمانی به منظور توان بخشی عملکردهای شغلی معلمان ورزش نیازمند مطالعه های علمی و گسترده ای می باشد که یکی از شکاف های علمی در این زمینه با پژوهش حاضر برطرف خواهد شد. از این رو، محقق علاقه مند شد که به تبیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش بپردازد.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 مهم ترین سرمایه در هر سازمانی، نیروی انسانی است و هرچه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. بنابراین، شرط موفقیت در رسیدن به اهداف فردی و سازمانی، بهبود کیفی نیروی انسانی خواهد بود و بهترین عملکردها در هر سازمان از طرف بهتربن کارمندان به دست می آید به همین لحاظ باید سعی شود عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. از طرف دیگر، توسعه یافتگی معلول نیروهای انسانی کارآمد است و نیروی انسانی کارآمد، نیرویی است که از برخی ویژگی ها و نگرش های مثبت برخوردار باشد. در همین رابطه، معلم ها که تربیت کننده ی نیروی انسانی عظیمی هستند باید پیوندی روحی با شغل خود داشته باشند تا بتوانند این استعدادهای بالقوه را شکوفا سازند و کلیدی ترین نقش بر عهده ی معلم ها است که عملکرد آنها آینده کشور را رقم می زند. بنابراین، شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی معلم ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است(رعنایی، 1376).

در سازمان آموزش وپرورش، چگونگی عملکرد دبیران ورزش به عنوان عامل های اصلی در انجام و اجرای برنامه های ورزش و تربیت بدنی، نقش به سزایی در رشد و توسعه ی ورزش مدارس و جامعه دارد. در

7

این رابطه، شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد دبیران ورزش، راهگشای بسیاری نارسایی ها در عملکردهای ضعیف خواهد بود و پیامد آن افزایش بهره وری در ورزش مدارس و بهبود سلامت جامعه خواهد بود. افراد در سازمان ها ویژگی ها و نگرش های متفاوتی دارند به همین لحاظ، در نوع عملکرد خود در جهت کسب اهداف سازمانی متفاوت عمل می کنند. به طوری که بعضی افراد، بیشتر در مسیر موفقیت قرار می گیرند و پیشرفت بالاتری دارند. بار- آن(1985)، سعی داشته است با طرح مدلی به این سؤال پاسخ دهد که چرا برخی در زندگی نسبت به بقیه موفق تر هستند؟ او جواب این سؤال را در مجموعه قابلیت های عاطفی مطرح کرد و آنها را هوش عاطفی نامید. ویرجنیا (2007)، در مطالعه ی خود دریافت که در مشاغل مختلف اهمیت هوش هیجانی دو برابر هوش شناختی و مهارت های تخصصی است و نیز 85% عواملی که عملکرد شغلی عالی را از متوسط جدا می کنند به هوش هیجانی بر می گردد و تنها به 15% هوش شناختی مربوط می شود. به طوری که هوش هیجانی به میزان دو برابر هوش شناختی و مهارت های تخصصی در عملکرد شغلی عالی نقش دارد. گلمن(1995)، معتقد است که یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین آموزش ها را هم در دنیا ببیند، نمی تواند یک رهبر برجسته و بزرگ شود و نه تنها مدیران و رئیس های سازمان ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کسی که در سازمان شاغل است، نیازمند هوش هیجانی می باشد.

اهمیت و ضرورت توجه به موضوع هوش هیجانی به عنوان یک عامل درونی، مهارت ها و قابلیت هایی دارد که آموزش و یادگیری آن امکان پذیر است. به طوری که شخص می تواند از نظر هیجانی بهتر تربیت شود. کارکنان ‏سازمان باید به نگرش خود توجه زیادی داشته باشند. زیرا، این نگرش‏ ها سبب تأثیرگذاری روی رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود(رابینز1، ترجمه ی پارسائیان و اعرابی، 1378). همچنین، علاقه مندی و

نگرش مثبت نسبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه ها می شود(الوانی، 1370). این مطالب حاکی از این است که فرایند آموزش هوش هیجانی، توانایی دبیران ورزش را در ارزیابی منطقی از موقعیت ها، بازنگری احساس های خود و هیجان های دیگران، تمییز قائل شدن بین هیجان ها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مساله و نظم بخشی در عملکرد شغلی افزایش می دهد. بنابراین، با در نظر گرفتن محدودیت های پژوهش می توان اثرگذاری هوش هیجانی روی عملکرد شغلی دبیران ورزش را به عنوان یکی از نمودهای رفتاری با اهمیت در محیط کار مطرح نمود.

درک و شناخت دبیران ورزش از نوع نگرش خود بسیار اهمیت دارد. زیرا، سیاست و رویه ای که به اجرا در می آورند، روی عملکرد شغلی آنها تأثیرگذار است. دبیران ورزش به دلیل موقعیت شغلی خود ملزم به دارا بودن ویژگی ها و توانایی های خاصی هستند و با ارتباط روحی که با شغل خود برقرار می کنند به نحو مطلوبی می توانند مسیر فعالیت ها را به سمت عملکرد عالی فردی و سازمانی هدایت نمایند. با آنکه تحقیقات زیادی در مورد هوش هیجانی و تعهد سازمانی انجام شده است، اما در مورد چگونگی ارتباط هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش، پژوهشی یافت نشد. لذا، با نگاهی علمی و تحول گرا نسبت به عملکرد شغلی دبیران ورزش، می توان به اهمیت نتایج تحقیق حاضر در برنامه های آموزشی ضمن خدمت برای دبیران تربیت بدنی، ایجاد هم افزایی در عملکرد دبیران ورزش، افزایش کارایی سازمان، پیشبرد اهداف فردی و سازمانی و در بعدی وسیع بهبود سلامت جامعه و کاهش هزینه های درمان اشاره نمود. به همین لحاظ، پژوهشگر بر آن شد به این موضوع مهم بپردازد.

91-4. اهداف پژوهش

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون می باشد. بنابراین اهداف ویژه پژوهش عبارت است از:

1- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

2- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

3- تعیین مشخصه های جمعیت شناختی(عملکرد شغلی در سطح های مختلف تحصیلی، عملکرد شغلی در سطح های مختلف استخدامی، تعهد سازمانی در سطح های مختلف استخدامی، هوش هیجانی در سطح های مختلف تحصیلی).

1-5. فرضیه های پژوهش

1- هوش هیجانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

2- تعهد سازمانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

1-6. تعریف های نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

1-6-1. تعریف های نظری و عملیاتی هوش هیجانی

هوش هیجانی مجموعه ای از ظرفیت ها، قابلیت ها و مهارت های غیر شناختی است که توانایی های فرد را در برخورد موفقیت آمیز با مقتضیات و فشارهای محیطی افزایش می دهد(بار- آن، 2001). منظور از تعریف عملیاتی هوش هیجانی، نمره ای است که آزمودنی در پرسشنامه سنجش ویژگی هوش هیجانی به دست می آورد و این پرسشنامه توسط پیترایدز و فارنهام(2002)، متشکل از 30 سؤال تهیه شد.

1-6-2. تعریف نظری و عملیاتی تعهد سازمانی

مهمترین تعریف تعهد از طرف آلن و می یر(1990)، می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی و بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می دانند. در تعریف عملیاتی تعهد سازمانی، منظور اندازه گیری تعهد سازمانی دبیران ورزش با بهره گرفتن از پرسشنامه 13 سؤالی پورتر و همکاران(1974)، و نمره کسب شده فرد در هر پرسشنامه بود.

1-6-3. تعریف نظری و عملیاتی عملکرد شغلی

عملکرد شغلی، درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل تعریف می شود(طاهیر سلیمان، 2006).

در این پژوهش، تعریف عملیاتی عملکرد شغلی عبارت است از نمره ای که افراد جامعه از پرسشنامه 15 سؤالی پاترسون(1990) بهدست

در این بخش، به ادبیات مربوط به هوش هیجانی، مراحل آموزش هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می پردازیم. در ادامه، به پژوهش های داخلی و خارجی در ارتباط با هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و نتایج آنها پرداخته می شود.

2-1. هوش هیجانی

هوش از جذاب ترین نیروهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رؤیت است. هرچه موجودات از تکامل بیشتری بهره مند باشند به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار هستند و از نظر هوشی نیز پیشرفته تر خواهند بود. برای صدها سال، عقیده غالب بر این بود که آدمی موجودی خردگرا است که آزادانه اهداف خود را انتخاب و درباره راه و رسم و کنش خود تصمیم می گیرد. بنابراین، تصور بر این بود که آن چه را باید انجام دهد، مشخص ساخته و مفهومی با عنوان انگیزش و هیجان ضرورت نداشت(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387). چارلز داروین1، موضوع هوش هیجانی را برای اولین بار در سال 1837 مطرح و در سال 1872 اولین اثر خود را در این زمینه منتشر کرد. داروین مدعی بود که ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد نقش اساسی ایفا می کند. فلسفه هیوم2 و تحقیقات داروین در زمینه هیجان، تفکری را به چالش کشید که عقل(خرد و منطق)، را برتر از هیجان می دانست و جایگاه هیجان را نیز در معادلات رفتار ذهنی باز کرد(نوری امام زاده ای و نصیری، 1383). ریشه دیگری از اصطلاح هوش هیجانی را می توان در نظریه هوش اجتمایی ثوراندیک3 یافت که آن را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در رفتار انسانی تعریف کرده است. ثوراندیک برای اولین بار اصطلاح

هوش جمعی یا اجتمایی را در تبیین رفتار و کردار انسان به کار گرفت. هنگامی که فیزیولوژیست ها در

1.Charls Darween

2. Hioum
3. Thorandike

13

خصوص هوش تحقیقاتی انجام دادند، متوجه جنبه هایی غیر از هوش شناختی و تأثیر آن بر عملکرد و رفتار شدند(وونگ و کنیس1، 2002).

2-1-1. مفهوم هوش هیجانی

در مفاهیم سنتی مربوط به هوش از هوش به عنوان هوش شناختی(هوش عمومی) یاد می شود. تعریف هوش عمومی عبارت از توانایی فهمیدن، آموختن، به خاطر سپردن، حل مساله و استفاده از آموخته ها می باشد(کاپلان و سادوک2، 1991). بنا به مفاهیم جدید، تنها توانایی های ذهنی و عقلی نیستند که رفتارها و حرکات بالقوه ای فرد را در زندگی شکل می دهند. موفقیت و کسب مهارت به چندین نوع هوش و کنترل هیجان ها بستگی دارد(آقایار و شریفی درآمدی، 1385). هوش شناختی و هوش هیجانی دو نوع متفاوت هوش هستند که برای زندگی روانی فرد با هم در تعامل می باشند. هوش هیجانی و هوش شناختی، توانمندی های متفاوتی نیستند اما مجزا از یکدیگر عمل می کنند(لینا3 و همکاران، 1998). دانیل گلمن، اولین کسی است که مفهوم هوش هیجانی را وارد عرصه مفاهیم سازمانی نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی تعریف نموده است که تمامی توانایی ها را به وسیله تسهیل یا مداخله در تأثیر خود قرار می دهد(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387).

2-1-2. تعریف هوش هیجانی

صاحبنظران در طی تاریخ تکوین مفهوم هوش هیجانی، تعریف های مختلفی از آن ارائه نموده اند. می یر و سالووی(1990)، هوش هیجانی را توانایی فرد برای کنترل هیجان های خود و دیگران، تمایز میان اثرهای

مثبت و منفی هیجان ها و استفاده از اطلاعات هیجانی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدام های خود تعریف کرده اند(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387). نلی1(1991)، هوش هیجانی را توانایی های غیر شناختی و شایستگی های روانی تعریف می کند که توانایی فرد را در رویارویی با مسائل و فشارهای محیطی، زیر تأثیر قرار می دهد. مارتینز2(1997)، هوش عاطفی را آرایه ای از مهارت ها، توانایی ها و شایستگی های غیر شناختی تعریف نموده است که بر توانایی فرد برای مقابله با تقاضاها و فشارهای محیطی تأثیر گذار  است. هوش عاطفی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل؛ ارزشیابی صحیح احساس های خود و دیگران و بیان مناسب و تنظیم سازگارانه احساس ها است به نحوی که به بهبود جریان زندگی منجر شود. در واقع هوش عاطفی بر مدیریت احساس های خود و دیگران تأکید دارد. طبق نظر مک گاروی3(1997)، هوش هیجانی مشتمل بر توانایی پیگیری و با انگیزه بودن، توانایی کنترل هیجان ها، توانایی کنترل نکته ها، توانایی همدلی و عطوفت کردن است. تعریف هوش هیجانی از نظر گلمن، ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساس های خود و دیگران برای برانگیختن خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران می باشد. به اعتقاد وایزینگر4(1998)، هوش هیجانی، توانایی نظارت بر هیجان ها و احساس های خود و دیگران، توانایی تشخیص و تفکیک احساس های خود و دیگران و استفاده از دانش هیجانی در جهت هدایت تفکر و ارتباط های خود و دیگران است. بعدها وی اظهار می دارد که هوش هیجانی، هوش به کارگیری هیجان و احساس در جهت هدایت رفتار، افکار، ارتباط مؤثر با همکارها، سرپرست ها، مشتریان، چگونگی استفاده از زمان و انجام دادن کار برای ارتقاء نتایج می باشد(وایزینگر، 2000). بار-آن(2005)، در تعریف دیگری معتقد است که هوش هیجانی سلسله ای از توانایی های غیر شناختی، قابلیت ها و مهارت ها است که بر

1. توانایی افراد اثر می گذارد، به گونه ای که آنان را قادر می سازد بر فشارهای محیطی غلبه کنند. بر اساس همه تعریف های یاد شده، می توان هوش هیجانی را توانایی تشخیص، فهم، تمییز، اولویت بندی، کنترل

دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی دانشکده تربیت بدنی وعلوم ورزشی

محققان، برای ارزیابی شایستگی­ها و عملکرد شیوه ­های متفاوتی را به کار برده اند، بویاتزیس (2006) و اسپنسر و اسپنسر (1993) از مصاحبه رویدادهای رفتاری استفاده کرده­اند. شرودر (1989) و کوکریل (1989) شیوه مشاهده رفتاری را در پیش گرفته و چهارچوب شایستگی دولویکز (1998) بر پایه ارزیابی 360 درجه استوار است (به نقل از هرلین، 2009). بازخورد 360 درجه یکی از نظام­های نوین ارزیابی در سازمان­های پیشروی جهانی محسوب می­شود که با گردآوری نظرات از ذینفعان متفاوت در پی آنست تا ارزیابی صحیح­تر و واقعی­تری از عملکرد و توانمندی­های ارزیابی شوندگان ارائه دهد. ارزیابی 360 درجه نوعی روش ارزیابی‌گروهی است که در این روش فهرستی از شایستگی‌های مورد نظر تهیه می‌شود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم فرد در سازمان اعم از مافوق، همکاران، زیردستان و مشتریان خواسته می‌شود تا او را بر اساس شایستگی‌های تعیین شده ارزیابی کنند. فرد ارزیابی شونده نیز به عنوان خود ارزیابی، در فرایند مشارکت می‌کند. نتایج حاصل از کل ارزیابی‌ها جمع‌بندی و به صورت گزارشی به فرد بازخورد داده می‌شود (دهقان، 1389). در ایران استفاده از متد ارزیابی 360 درجه در مراکز صنعتی سابقه بیش از چند سال ندارد ولی این موضوع در سازمان­های ورزشی بحث جدیدی می باشد و پیاده کردن این روش در یک محیط ورزشی کم سابقه و شاید بی سابقه باشد. تنها دهقان (1389) در تحقیقی برای ارزیابی عملکرد مربیان والیبال از این رویکرد استفاده نموده است. با توجه به مطالب ذکر شده این تحقیق بدنبال بررسی نقش شایستگی­های مدیریتی در عملکرد مدیران ورزشی است که در آن عملکرد مدیران ورزشی با بهره گرفتن از روش بازخورد 360 درجه اندازه گیری شده است.

1-2 بیان مساله تحقیق

دنیای کسب و کار کنونی، بی شک دنیای سازمان‌هاست و ناگفته پیداست که نقش سازمان‌ها در آن چشمگیر است. حتی با سیر سازمان­ها به سمت فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند. اثربخشی یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد که بدون شک مهم­ترین آن­ها نیروی انسانی است (نادریان جهرمی، 1381). بکارگیری نظام­های مؤثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه نیروی انسانی سازمان­ها نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه­ای برخوردار است. یکی از مهمترین فاکتورهای که در استفاده از منابع انسانی در سازمان‌ها درنظر گرفته می‌شود موضوع شایستگی‌ها است. در نگاه نوین به منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر و منبع سازمان شناخته می شود که برخی از آن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یاد می کنند. در گذشته، امکانات، تجهیزات، موجودی‌ها و منابع مادی و طبیعی سرمایه یک سازمان محسوب می‌شد (دهقان، 1389). امروزه منظور از سرمایه سازمان، دسترسی سازمان به دانش و توان بکارگیری انسانهای توانا، ماهر، مستعد و با انگیزه است که تمام توان خود را در جهت نوآوری و تحقق اهداف سازمان صرف کنند. در واقع سازمان­ها از جمله سازمان‌های ورزشی، امروزه در پی بکارگیری مدیرانی با قابلیت­های ممتاز بوده که مشارکت فعال آنها در کسب و کار منشاء رشد، توسعه و موفقیت سازمان می گردد. پژوهشگران حوزه مدیریت معتقدند یک مدیر برای موفقیت در سازمان باید از یک مجموعه شایستگی‌هایی برخودار باشد، بنابراین برای شناسایی و ارزیابی مدیران موفق به تدوین مدل‌های شایستگی مدیران پرداخته‌اند. بنابراین برای اعلب مدیران از جمله مدیران سازمان­های صنعتی، مدیران سازمان‌های بازرگانی، مدیران سازمان‌های دولتی و مدیران سازمان‌های خدماتی مدل‌های شایستگی تدوین شده است. بخشایش (1387) در تحقیق خود مدل شایستگی مدیران آب و فاضلاب را طراحی نمود. جعفر زنجانی، اکبری، و حری (1388) شایستگی‌های مدیران دانشگاهی را تعیین نمودند. ناصحی فر، سعادت و معصوم‌زاده (1389) الگویی برای ارزیابی قابلیت­ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی ارائه دادند. زاهدی و شیخ (1389) الگوی قابلیت‌های راهبردی مدیران میانی دولتی را طراحی نمودند. یک مدل شایستگی نیز برای مدیران سازمان‌های ورزشی تدوین شده است (نادریان جهرمی، 1381). در واقع با جستجویی در ادبیات تحقیق، کمبود تحقیقات در زمینه شایستگی‌های ‌مدیران ورزشی در داخل و خارج از کشور مشهود است. نکته حائز اهمیت دیگر این است که با توجه به نوع سازمان‌ها، مدل‌های شایستگی و ابعاد آنها در بسیاری موارد، متفاوت از یکدیگر است.

از سویی، هر چند که بسیاری از سازما‌ن‌ها به دنبال تدوین مدل‌های شایستگی هستند ولی به این حقیقت که باید روایی و اعتبار این مدل‌ها را در شرایط واقعی آزمون کنند توجه ندارند. اگرچه شواهد علمی برای ارتباط مدل‌های شایستگی با عملکرد کمیاب است، تمایل به تأیید این ارتباط وجود دارد (دراگانیدیس و منتزاس[4]، 2006؛ گانگانی و همکاران[5]، 2006). در حوزه تربیت بدنی نیز، تحقیقی که نقش شایستگی‌های مدیریتی در عملکرد مدیران در سازمان‌های ورزشی را مورد بررسی قرار دهد یافت نشد. با توجه به اهمیت شایستگی‌های مدیریتی در موفقیت سازمان‌ها، تعیین شایستگی‌های مدیران ورزشی و تعیین نقش این شایستگی‌ها در عملکرد آنها در سازمان از اهمیت برخوردار است.

یکی دیگر از مسائل فرا رو نحوه ارزیابی عملکرد است. به علت نقش نیروی انسانی در ارزیابی عملکرد، و احتمال بروز خطا و برداشت‌های غیر واقع بینانه در ارزیابی عملکرد، روش‌های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد. ارزیابی 360 درجه، فرایندی جامع و ذینفع مدار است که بصورت گروهی انجام می‌گیرد و تمامی افرادی که در سازمان به طور مستقیم و غیر مستقیم با فرد ارزیابی شونده ارتباط دارند شامل رئیس، مرئوس، همکاران و مشتریان و خود فرد ارزیابی شونده، در آن شرکت می کنند تا برداشتی واقعی از عملکرد شغلی او ارائه دهند.

درک اینکه مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم به چه میزان از شایستگی‌های تعیین شده برای مدیران سازمان‌های ورزشی برخوردار هستند، و آیا در انتخاب آنها شایستگی‌هایی که عملاً در عملکرد مدیران ورزشی نقش دارند مورد توجه قرار گرفته است می ­تواند در تعیین و شناسایی مدیران موفق حائز اهمیت باشد. همچنین مدیران نیازمند شایستگی­های زیادی هستند. این که کدامیک از شایستگی­ها نقش حیاتی تری در عملکرد آنان دارد مساله تحقیق حاضر است که بطور موردی در استان قم انجام شده است.

بنابراین در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سئوالات هستیم که شایستگی‌های مدیران ورزشی شهرستان قم در چه سطحی است؟ چه ارتباطی بین شایستگی‌های مدیران با عملکرد آنها وجود دارد؟ و آیا می‌توان با بهره گرفتن از ابعاد شایستگی مدیران ورزشی شهرستان قم، عملکرد آنها را پیش بینی

 کرد؟

1-3 چهارچوب نظری تحقیق

کرستید (1998) معتقد است رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی­های قدیم، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی (سرباز خوب رومی ) از آن استفاده می کردند. ادبیات رهبری سرشار از تحقیقاتی است که تلاش می کردند تا ویژگی­های یک رهبر خوب را تعریف کنند. روان شناسان صاحب نظر در امور پرسنلی نیز در زمینه ی شناسایی روابط موجود میان خصیصه­های افراد، رفتار و خروجی­های کار، مدت­های مدیدی است که به فعالیت و تحقیق پرداخته­اند. شاید واژه شایستگی، جدید و مد روز است، اما مفهوم آن قدیمی است. مدت مدیدی است که مسائلی همچون شخصیت و تفاوتهای فردی و رفتارهای سازمانی مورد علاقه ی روانشناسان بوده و روان سنجان نیز درباره ویژگی­های شخصیتی، هوش و دیگر توانایی­ها بحث­های فراوانی را مطرح کرده اند (جونز و ویلیام، 1385). شایستگی، تعاریف متعددی دارد که برخی از آنها از دید صاحب نظران مختلف، عبارتند از:

شایستگی، عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی می شود (کانون و روبرت[6]، 2005).

شایستگی، تشریح مکتوبی از مهارت­های شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش است که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده می شود (مارسی[7]، 2003).

شایستگی، عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگی­های مرتبط با عملکرد بالا دریک شغل (میرسپاسی، 1382؛ ص. 105)

شایستگی­های مدیریتی: انجمن مدیریت منابع انسانی اروپا در پژوهشی، برای درک بهتر چالش هایی که سازمان­ها و مدیران اروپایی، امروزه در محیط کار

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه مهارت ارتباطی معلمان:زمینه اجتماعی انگیزه پیشرفت

 خود با آنها مواجه هستند، سه رویکرد اصلی به شایستگی­های مدیریتی شناسایی نمود که عبارتند از:

رویکرد رفتاری: در این رویکرد، شایستگی بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می شود و عمدتاَ به معرفی نوعی از رفتارها که با عملکرد عالی ارتباط دارند، پرداخته می شود. این رویکرد در ارزیابی مدیران با روش 360 درجه کاربرد زیادی دارد و رفتارهای متناسب با عملکرد عالی و برتر، شناسایی و مورد ارزیابی قرار می گیرند. در این رویکرد، شایستگی­ها بر حسب ویژگی­های اصلی شخصی، نظیر؛ عادات، خصیصه­های شخصیتی، دانش، مهارت و انگیزه­های فرد در کسب شغل که معمولاَ با عملکرد عالی در ارتباط است، به روش­های مختلفی تعریف می شود.

رویکرد استاندارد: این رویکرد بر اساس تجزیه و تحلیل کار کردی شغل یا پست، به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پستهای مدیریتی جهت تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل، می پردازد.

رویکرد اقتضایی: این رویکرد می تواند زیر مجموعه رویکرد رفتاری نیز قرار گیرد، اما بیشتر بر این نکته تمرکز دارد که آیا عوامل موقعیتی (اقتضایی) می توانند بر شایستگی­ها فردی مورد نیاز عملکرد عالی اثرگذار باشند؟

به غیر از شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های دیگری نیز تعریف شده است از جمله، شایستگی‌های ذهنی (شامل: تجزیه و تحلیل، قضاوت، سازماندهی و برنامه ریزی)، شایستگی‌های بین فردی یا تعاملی (شامل: مدیریت کارکنان، متقاعد سازی، قاطعیت، ارتباطات شفاهی و حساسیت­های فردی)، شایستگی نتیجه گرایی (شامل: انرژی و ابتکار عمل، هوش تجاری و انگیزه دست‌یابی به نتایج) شایستگی‌های سازگاری و انطباق‌پذیری و سایر شایستگی‌ها با توجه به تعریف و تدبین شایستگی­های مختلف، نیاز است روشی بهینه برای ارزیابی این شایستگی‌ها ارائه شود که دارای بیشترین اثربخشی باشد (بنتلی[8]، 2005). تحقیقات مختلفی به تبیین و تدوین الگوهای شایستگی در انواع سازمانها پرداخته‌اند. در داخل کشور نیز الگوهای شایستگی برای انواعی از سازمان‌ها طراحی شده است. بخشایش (1387) در تحقیق خود مدل شایستگی مدیران آب و فاضلاب را طراحی نمود. جعفر زنجانی، اکبری، و حری (1388) شایستگی‌های مدیران دانشگاهی را تعیین نمودند. ناصحی فر، سعادت و معصوم‌زاده (1389) الگویی برای ارزیابی شایستگی­ها و شایستگی‌های مدیران وزارت بازرگانی پرداختند نمودند و نه شاخص اصلی را ارائه دادند. زاهدی و شیخ (1389) الگوی شایستگی‌های راهبردی مدیران میانی دولتی را طراحی نمودند که در قالب بعد اصلی (دانش و آگهی‌ها، ویژگی­های فردی، مهارت‌ها و ارزش‌های مدیران) است. اما نادریان جهرمی (1381) در تحقیقی که مربوط به مدیران ورزشی بود به تعیین مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیران سازمان تربیت بدنی و ارائه الگو پرداخت. او مدل شایستگی‌های مدیران سازمان تربیت بدنی را در سه بعد مجموعه دانش، ویژگی­های شخصیتی و رفتاری و ویژگی­های فردی با 36 شاخص طراحی و تأیید نمود. در این تحقیق برای تعیین میزان شایستگی‌های مدیران ورزشی استان قم از این مدل استفاده خواهد شد.

1-4 اهداف تحقیق

 الف) هدف کلی:

تعیین نقش مهارت­ها و شایستگی­های مدیریتی در عملکرد شغلی مدیران سازمان­های ورزشی شهرستان قم

ب) اهداف اختصاصی:

1. تعیین ارتباط بین مجموعه دانش مدیران با عملکرد شغلی آنها.
2. تعیین ارتباط بین ویژگی­های شخصیتی و رفتاری مدیران با عملکرد شغلی آنها.
3. تعیین ارتباط بین ویژگی­های فردی مدیران با عملکرد شغلی آنها.
4. تعیین ارتباط بین مهارت­های مدیران با عملکرد شغلی آنها.
5. تعیین میزان شایستگی­های (دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری و شخصیتی) مدیران.
6. پیش بینی عملکرد مدیران ورزشی با بهره گرفتن از ابعادمهارت‌ها و شایستگی‌های مدیریتی

1-5 فرضیه­ های تحقیق

1. بین مجموعه دانش مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.
2. بین ویژگی­های شخصیتی و رفتاری مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.
3. بین ویژگی­های فردی مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.
4. بین مهارت­های مدیران با عملکرد شغلی آنها ارتباط وجود دارد.
5. شایستگی‌های مدیران (دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری وشخصیتی) در سطح مطلوبی قرار دارد.
6. معادله رگرسیون پیش بینی عملکرد مدیران ورزشی با بهره گرفتن از ابعاد شایستگی و مهارت­های مدیران معنی‌دار است.

1-6 حدود تحقیق

این تحقیق در سال 1391 و در شهرستان قم انجام شده است و مدیران کلیه سازمان‌های ورزشی و ادارات تربیت بدنی سازمان‌ها و نهاد‌های مختلف را شامل می‌شود.

1-7 تعریف واژه‌ها و اصطلاحات

مدیریت ورزشی:

مدیریت ورزشی عبارت است از هر نوع ترکیبی از مهارت­های مرتبط با برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل، بودجه‌بندی، راهنمایی و ارزشیابی در بافت سازمان یا اداره‌ی که فراورده یا خدمات اولیه آن مرتبط با ورزش یا فعالیت جسمانی است (پارکز، زانگر و کوارترمن، 1382).

شایستگی:

شایستگی، عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت دهی می شود (کانون و روبرت[9]، 2005). شایستگی، عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگی­های مرتبط با عملکرد بالا در یک شغل (میرسپاسی، 1382).

در این تحقیق منظور از شایستگی برخورداری از دانش، مهارت، توانایی و یا کیفیت شخصی است که مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم نشان داده و به وسیله پرسشنامه ارزیابی شایستگی و در چهار بعد دانش، ویژگی­های فردی، ویژگی­های رفتاری و شخصیتی سنجیده می‌شود (پیوست 1).

مهارت‌:

مهارت را دانش تخصصی و فنی خاص یک شغل معین می‌دانند (فرهی، 1381) همچنین مهارت توانایی پیاده‌سازی علم در عمل است (شرمرهورن[10]، 1994). در این تحقیق منظور از مهارت شامل مهارت­های ادراکی، مهارت­های انسانی و مهارت­های فنی مدیران سازمان‌های ورزشی شهرستان قم است که به وسیله پرسشنامه مهارت­های مدیران سازمان‌های ورزشی و در سه بعد مذکور سنجیده می‌شود (پیوست 2).

ارزیابی عملکرد:

فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد (سعادت، 1387). منظور از ارزیابی عملکرد، بررسی عملکرد یک سال گذشته مدیران سازمان‌های

دانشگاه اراک دانشکده ادبیات وعلوم انسانی کارشناسی ارشد تربیت بدنی (گرایش رفتار حرکتی)

آموزش به عنوان یکی از راه های انتقال مفاهیم، دستاوردهای جدید علوم ونتایج تلاش های علمی، توانسته گامی والا در راستای یادگیری و بهبود عملکرد فراگیران در جامعه علمی داشته باشد.  با پیشرفت هایی که امروزه در روش های آموزشی به وجود آمده، این روش ها بسیار به هم نزدیک شده اند وآنچه در این باره بیشتر مورد توجه وبحث قرار می گیرد نقش رسانه های آموزشی در پیشرفت روند آموزش است.با توجه به اینکه اهداف وخط مشی های آموزش به شیوه چند رسانه ای توسط بعضی دانشگاه ها تدوین وارائه شده است، لذا دستیابی به این اهداف واندازه گیری میزان موفقیت این برنامه های آموزشی بسیار ضروری است (طالب زاده،1386).در این راستا، آموزش به شیوه چند رسانه ای در دهه های اخیر پیشرفت فزاینده ای را در آموزش ایجاد کرده است وباعث شده که امروزه آموزش چند رسانه ای در جوامع صنعتی با کمک انقلاب الکترونیکی پیشرفت بسیار نماید، همچنین اختراع رایانه ورشد فزاینده آن موجب جلب توجه مسولان وبرنامه­ریزان آموزشی گردیده است. در کشورهای غربی آموزش چند رسانه ای گسترش فزاینده ای یافته وبه عنوان یک سبک آموزشی پذیرفته شده است، ضمن اینکه مشکلات زندگی امروزی وفشارهای ناشی از ازدیاد جمعیت انسان ها را به سوی این نوع از آموزش ها سوق داده است.از این رو آموزش ویادگیری به شیوه چند رسانه ای برای بسیاری از دانشگاه ها، از یک موضوع حاشیه ای به یک موضوع اصلی قابل بحث تبدیل شده است.  بنابراین پرداختن به مقوله آموزش چند رسانه ای به صورت یک ضرورت در آمده وتاخیر در پرداختن به این ضرورت، زیان آور خواهد بود برهمین اساس فناوری آموزش وهمراه ساختن آن با آموزش به شیوه چند رسانه ای، زمینه ای را فراهم ساخته که بسیاری از آرمانهای آموزشی اعم از نگرش مثبت یادگیرندگان به درس ورشته تحصیلی همچنین یادگیری مستقل،آموزش ویادگیری مشارکتی وارزیابی وارائه سریع بازخورد از آموخته ها، قابل تحقق تر جلوه کند(احمدی،1382).

از این رو متخصصان بسیاری برای چگونگی استفاده مطلوب از این ابزار به تحقیق وبررسی مشغولند وهمواره چگونگی استفاده از آنها را زیر نظر دارند تا وظیفه ای که آنها بر عهده دارند، به درستی انجام شود.  بنابراین جایگاه چند رسانه ای ها در روند فعالیت های تدریس –یادگیری از اهمیت خاصی برخوردار است (عسگری،1388).

محیط های جدید آموزشی که ویژگی بارز آن توجه به علایق ونیازهای یادگیرندگان می باشد، فراگیر را به مثابه موجودی پویا می دانند که توانایی تفکر واستدلال در برابر موقعیت های مختلف را داراست، وظیفه آموزش وپرورش فراهم آوردن موقعیت هایی برای یادگیرندگان است که برای آنها جذاب ومتناسب با نیازهایشان باشد (باقری،1386).

در روانشناسی تربیتی هنگامی که پژوهشگر در مبحث یادگیری وارد می شود با این مسئله روبرو خواهد بود که در چه زمانی یادگیری در مورد های خاص به حد مطلوب وبهینه خود رسیده است ویادگیرندگان می توانند با سرعت وپیشرفت روز افزون علوم خود را به هنگام نمایند مسئله ای که از بعد آموزشی دارای اهمیت فراوان است؛ اما در کنار مسائل آموزشی، مسائل پرورشی یادگیرندگان نظیر انگیزه ونگرش فراگیران نسبت به یادگیری مورد نظر است که اگر این مهم در یادگیری ایجاد شود یادگیری استحکام بیشتری خواهد داشت(توکلیان،1387).

در طول سالهای اخیر افزایش استفاده از ابزارهای چند رسانه­ای و وسایل کمک آموزشی برای آموزش ورزش هم در بعد عملی و هم در بعد نظری مشاهد می­شود. ابزارهای چند رسانه­ای در ورزش و علوم ورزشی مانند بیومکانیک ورزشی نیز توسعه یافته است این ابزارها برای کمک به درک حرکتی و یادگیری تکنیک­ها و تاکتیک­ها مورد استفاده قرار می گیرد و همچنین برای ورزش حرفه­ای و رسیدن به بهترین عملکرد و بازدهی در ورزش و مسابقات ورزشی درکمترین زمان استفاده از فناوری های پیشرفته لازم می­باشد.

با توجه به ضرورت آموزش های چند رسانه ای ونقش مهم فرایند های شناختی در یادگیری این پژوهش به دنبال این است که آیا آموزش از طریق چند رسانه ای و سنتی بر یادگیری مهارت دریبل بسکتبال تأثیر دارد؟

بیان مسئله

یادگیری مهارتهای پایه و ورزشی همواره مورد توجه مربیان و معلمان تربیت بدنی و ورزش بوده است و اخیراً استفاده از چند رسانه ای ها برای کمک به یادگیری مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است.

پیشرفت تکنولوژیمنجربهپیدایشبرخیازتکنیکهاوروش هایمدرندرآموزششدهاست،مانندکامپیوترواینترنت و…. استفادهازوسایلچندرسانهایدریادگیریحرکتیمنجربهتمرکز در مراحل مختلفعملکردوتسهیلدرادراکمهارتیکهفرد باید یاد گرفته می­شود و این ابزار به کسبونگهداریتجاربیادگیریکمکنموده و بهافزایشکارآمدیفرایندآموزشکمککردهوآنرادررسیدنبههدفجذابترمینماید. علاوهبراینوسایلچندرسانهایبهبیحوصلگیدرامرآموزشخاتمهمیدهدوانگیزشفراگیر رادریادگیـــریافزایشمی دهد(گیو رگتی[1] 2006).

ابزار چندرسانهایبهعنوانیکیازتکنیکهایتکنولوژیروزدرنظرگرفتهمیشودکهدرعرصهایتعلیموتربیتدرسالهایاخیرظاهرشدهاست. چندرسانهاییادگیرنده

 هارابافضاهایآموزشیکهوسایلآموزشیزیادیدارند،درگیرکردهواطلاعاتوداده هایکاملیراازمنابعمختلفدر اختیار فراگیر قرار دادهوتمامیاینهابهوسیلهکامپیوترکنترلوسازماندهیمیشوندتابهفراگیراندردستیابیبهاهدافازپیشتعیینشدهخودکمککند.چندرسانهایبهافزایشدانشوفراهمنمودنروش هایبه کارگیریاینعلومکمکمیکندو اینمنجربهتغییردرخطمشیهایآموزشیمیشودوافقهایجدیدی رابهعنوانیکراهبردبرایآموزشدرتمامیسطوحآموزشیایجادمیکند؛برایهمیننیازداریمکهمدارسمانرابه روزکنیموبرنامههایدرسیمانراتوسعهدهیم. تابهفراگیراناجازهدهیمکهفعالیتهایمدرسهای را به صورتموثرانجام دهندواینبهرشدمهارتهایشانکمکمی­ کند( عبد المنعم 2010 ).

درواقعمفاداینپژوهشبانظریه هاییادگیریاجتماعیباندوراکهپایهگذاربسیاریازپژوهش هادرزمینهیادگیریحرکتیاست،مطابقتدارد. الگودهی، یکیازراه هایرایجفراهمکردناطلاعاتدرموردفناجرایمهارتاست. بیشترتحقیقاتدرموردالگودهیتوسطنظریهشناختیباندوراهدایتشده وبراساسایننظریه، یادگیریمشاهدهایاغلببهعنوانپردازشاطلاعاتاست. درطولایننوعیادگیری، فراگیرنمایششناختیازمهارترا در ذهنایجاد وازآناستفادهمیکندتاتولیدحرکتراتنظیموبهعنوانمعیاردرستیحرکت، برایپیبردنبهخطادرانجاممهارتمورداستفادهقراردهد. پژوهش­هانشاندادهاستکهالگو­دهیاکتسابمهارترا ساده­تر میکندوفوایدآندرتولیدالگودهیحرکتیبهویژهدرمراحلاولیهیادگیریمشهوداست(سوزنده پور1388).

مشاهدهاجرایحرکتینهتنهاموجبنمایشادراکییانمایششناختیمهارتدرفراگیرمیشودبلکهبعدهابهعنوانمرجعیبرایکمکبهاودراجرایمهارتمورداستفادهقرارمیگیردوهمچنینچگونگینمایشنیزعاملمهمیدرفرایندآموزشیمحسوبمیشودوممکناستبخشیاجزءشناختیمهارتمشاهدهگرتأثیربگذارد(سوزنده پور1388).

بسیاریازصاحبنظرانبراینعقیدهاندکهتنهاراهحلممکنبرایغلبهبرچالشهایایجادشدهدرآموزشوکارکردهای آنرویآوردنبهمطالعهدقیقوکاربردرویکرد­هایجدیدونوینآموزشاستویکیازعواملموثرومهمدرکیفیتآموزش، روش هایآموزشاستکههمــهفراگیرانراباوجودتفاوتهایفردیدرشرایطیکسانتحتآمــوزشقرارمیدهد. ازاینروبهبودمستمرشیوه هاییادگیری– یاددهیسببشدهتاآموزششتاببیشترییابدوهرگونهسادهنگریدرفرایندیادگیریسببهدررفتننیروهاوامکاناتگردیدهوتلاشهایبسیاریراباشکستمواجهمیسازد( شعبانی 1382 ).

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

منابع و ماخذ پایان نامه نفت و گاز، مقدار خطا

پیشتر از این محققان بسیاری روی تاثیر آموزش چند رسانه ای ونرم افزارهای آموزشی در ورزش و مهارتهای حرکتی پایه پرداخته اندکه نتایج برخی از این تحقیقات بر کاربرد مفید وموثر چند رسانه ای ها ونرم افزارهای آموزشی در یادگیری مهارتها تاکید داشته اند ونتایج برخی دیگر از این تحقیقات حاکی از وجود تفاوت معنی دار میان روش آموزش سنتی وروش آموزش به کمک چند رسانه ای بوده است. اما تحقیقات دیگری حاکی از عدم تاثیر چند رسانه ای ها بر یادگیری است.از جمله در تحقیقی که توسط لزر[2] با عنوان اثر آموزش چند رسانه ای در دوره های عملی دانشجویان انجام شد دانشجویانی که آموزش را از طریق چند رسانه ای آموخته بودند هیچ تفاوتی دریادگیری مهارتهای تکنیکی و تاکتیکی آنها دیده نشد؛ شاید یکی از دلایل این امر عدم تلفیق آن با روش های نوین تدریس بوده باشدواما در پژوهشی که توسط ابراهیم عبد الرازق انجام شد بیان کرده باعث تسهیل در یادگیری مهارتهای حرکتی پایه در کودکان پنج الی شش سال شده است.  پژوهشهای دیگری کارآمدی فناوری های نوین وچند رسانه ای ها را زمانی که با روش های تدریس پیشرفته همراه بوده است تایید می کند از جمله درپژوهش آرابکی [3] (2009 ) نتایج نشان می دهد که وقتی روش آموزش شطرنج ( مات با دو رخ و مات با دو فیل و شاه ) با اینترنت و کامپیوتر ادغام شود روی یادگیری آنها به ویژه در حیطه شناختی موثر بوده است. نتایج پژوهش اینویو (2009)  نشان داد تلفیق چند رسانه ای ها با روش آموزش سنتی بر یادگیری مهارت دریبل بسکتبال تاثیر معناداری دارد تا زمانی که از چند رسانه ای وروش تدریس سنتی استفاده شود. بنابراین به نظر می رسد که تاثیر فناوری بر پیشرفت در اجرای مهارت و یادگیری موثر بوده است.

پژوهش ورناداکیس[4](2003)و لزر[5](2011)در مورد تأثیر چند رسانه ای بر یادگیری مهارتهای ورزشی انجام شد که نتایج این پژوهش ها بر عدم تأثیر چند رسانه ای بر یادگیری تأکید داشت و پژوهش های دیگری مانند؛ کریمی و همکاران(1382)،سوزنده پور(1388)،کونو من[6] و همکاران(2003)،سنگوکو[7]و همکاران(2006)، آنتونی اتی[8](2006)، آرابکی[9](2009)، وونگ[10]وهمکاران(2009)،اینویو[11](2009)،شرف آدین(2010)،عبدالمنعم محمد(2010)،احمدمحدخدر (2010)،ابراهیم عبدالرزاق(2010)بر تاثیرمثبت چند رسانه ای وسنتی بر یادگیری دلالت داشتند. ولی تاکنون تحقیقات کمی درمورد آموزش چند رسانه ای وسنتی(تلفیقی) بر یادگیری مهارتهای حرکتی انجام شده به ویژه در مورد مهارت حرکتی دریبل بسکتبال لذا پژوهش در مورد این مهارت و با بهره گرفتن از روش های آموزشی سنتی و چند رسانه ای مورد نیاز است و پژوهشگر به دنبال پیدا کردن تاثیر این نوع آموزش بر یادگیری مهارت مورد نظرمی باشد.

تحقیقات زیادی لازم است تا بتوانیم با روش های مختلف آموزش استفاده از امکانات وظرفیت های موجود تا اندازه ای مشکلات یادگیری را کاهش دهیم.  سیستم های چند رسانه ای وسایر ابزارهای الکترونیکی دیگر دارای پتانسیل قوی در آموزش ویادگیری هستند ومی توان از ترکیب آنها با روش های متنوع آموزش برای بهبود کیفیت یادگیری  استفاده کرد.  رویکردهای جدید آموزش بستر مناسبی را جهت به کارگیری واستفاده از قابلیت های فناوری در امر آموزش فراهم می آورد. با توجه به رشد سریع وروزافزون تکنولوژی چند رسانه ای ها، استفاده بهینه از این تکنولوژی در سطوح مختلف تحصیلی ودر کلاس درس تربیت بدنی  با توجه به ویژگی های جذاب وکارایی بسیار گسترده ی آن امری ضروری به نظر می رسد.

یکی از مولفه های اصلی این پژوهش کاربرد چند رسانه ای ها است.استفاده از چند رسانه ای ها در امر تدریس ویادگیری دیر زمانی است که توسط اساتید ومعلمان و مربیان ورزش مورد توجه است.  استفاده مناسب از چندرسانه ای ها وتلفیق آن با رویکردهای نوین آموزشی می تواند بسیاری از تواناییهای یادگیرندگان را پرورش دهند. تجربه کاربرد آموزش های چند رسانه ای نشان می دهد اینگونه آموزش ها که بیش از یکی از حواس چند گانه را در یادگیری سهیم می کند تاثیر بیشتری بر یادگیری فراگیران دارد.تحقیقات نشان می دهد که میزان یادگیری فراگیران زمانی که هم می بینند وهم می شنوند وهم در یادگیری شرکت فعال دارند به مرز 75 درصد می رسد که خیلی بیشتر از میزان یادگیری در شیوه هایی است که تنها یکی از حواس را درگیر می کند.بنیان استفاده از چند رسانه ای ها در آموزش بر این فرض استوار است که وقتی فراگیری در یک سیستم آموزشی با محیطی تعاملی سروکار دارد که امکان اثر گذاری متقابل را برای فرد فراهم می آورد دامنه یادگیری وی افزایش می یابد شبیری(1382). دلایل متناقضی در مورد تاثیر چندرسانه­ای ها بر یادگیری مهارتها  گزارش شده است.

بنابراین هدف پژوهش بررسی روش آموزش چند رسانه ای و سنتی بر یادگیری مهارت دریبل بسکتبال می باشد.

اهمیت و ضرورت تحقیق

در جهان امروز، نظام های آموزشی با چالشهای مشترک ومتفاوتی روبرو هستند.  لزوم تغییر مناسبات اجتماعی وفرهنگی متناسب با توسعه فناوری های نوین اقتصادی مبتنی بر دانایی، تحول دانش، آموزش ویادگیری وتغییر نیازها، انتظارات و ویژگی های دانش آموزان ودانشجویان از مهمترین این چالش هاست.  نظامهای آموزشی به دنبال رویکرد نوینی هستند که در مواجهه با تحولات گسترده جهان، آنها را در بازسازی خویش یاری دهند. آنها برای این بازسازی به برنامه درسی غنی، آموزش انعطاف پذیر، رهبری آموزشی اثر بخش، محیط های یادگیری شوق انگیز، محتوای آموزشی فراترازساختارهای موجود ومعلمان توانمند وحرفه ای نیازمند ند (افضل نیا،1387).

بسیاری از صاحبنظران روی آوردن به رویکردهای نوین آموزش را به عنوان راه حلی پیشنهاد می کنند که شرایط وزمینه های لازم را برای ورود به عصر پر تنش امروز را فراهم می آورد.رویکردهایی که نه تنها توانایی پرورش مهارتهای مورد نیاز فراگیرنده امروز را برآورده می کند وبا توجه به نیازها وعلایق فراگیران مهمترین عامل در فرایند یادگیری که همان انگیزه فراگیران در یادگیری را ارتقاء داده، بلکه قابلیت های تلفیق فناوری های نوین را در امر آموزش فراهم می آورند.بنابراین نظام آموزشی باید به دنبال راهکارهایی باشدکه تحریک کننده ی علایق وانگیزه های یادگیرندگان در فرایند یاددهی یادگیری است. وقتی در آموزش عالی به اطلاعات ومهارتهای اندیشیدن دانشجویان توجه شود واستفاده از فناوریهای مانند چند رسانه ای ها به صورت فناوری های استاندارد در آید، آنگاه برنامه درسی تغییر خواهد کرد و وقتی این فناوری ها در تدریس ادغام شود، روش های تدریس تغییر خواهد یافت (گل افرورز شهری وخاقانی زاده،1388).

بیشتر  متخصصین حوزه علوم تعلیم وتربیت در مورد تاثیر مثبت استفاده از فن آوری بر جنبه های مختلف شناختی وعاطفی دانش آموزان اتفاق نظر ندارند وبرخی از صاحبنظران نیزاعتقاد دارند که فن آوری تاثیر خاصی بر یادگیری وسایر جنبه های آموزشی وپرورشی دانش آموزان ندارد.(الای[12]،1995 به نقل از شبیری،1382).

توجه به کاربرد فناوری های نوین از جمله چند رسانه ای ها در فرایند یاددهی یادگیری از اهمیت بسزایی برخوردار است وامروزه استفاده از فناوری های چند رسانه ای در امر تدریس ودر کلاس درس دیر زمانی است که توسط معلمان مورد توجه است. تکنولوژی های چند رسانه ای به عنوان ابزار هایی هستند که می توانند بسیاری از تواناییهای یادگیرندگان را پرورش دهند ونگرش آنها را نسبت به یادگیری تغیر دهند(عسگری،1388).

تسلط یافتن بر اجزای مهارت در هر رشته ورزشی برای موفقیت طولانی مدت در آن ورزش ضروری است یکی از شیوه هایی که اغلب توسط معلمان و مربیان به کار می رود تا یادگیری مهارت ورزشی را تسهیل کند یادگیری مشاهده ای است که یکی از موثر ترین ایزارهای انتقال اطلاعات، افکار، الگوهای حرکتی و.. . است، و یادگیری مهارت های ورزشی را ساده می کند.  در واقع، کاربرد ضرب المثل ( یک تصویر ارزش هزران کلمه را دارد)، در آموزش مهارتهای ورزشی نمود آشکار تری دارد.

نمایش مهارت به یادگیرندگان اجازه می دهد تا به طور دیداری، توضیح کلامی تکلیف حرکتی و اطلاعات به دست امده حاصل از نشانه های معتبر تکلیف را برای اجرای موفقیت آمیز اجرا به هم ربط دهند.  وقتی فرد مدلی را مشاهده می کند، الگوی مهارت با تمرکز بر ویژگیهای فضایی و زمانی مهارت فرا گرفته می شود. عنوان شده که دیدن حرکات و یادگیری مشاهده ای منجر به افزایش توانایی اصلاح خطا، عملکرد بهتر، انتقـال اطلاعات مرتبط، تقویت یادآوری، افزایش اعتمـاد به نفس، افزایش انگیـــزه و غلبه بر اضطراب میشود.  (سوزنده پور، 1388 )

ویس و کلینت[13] (1987) دریافتند که الگودهی همراه با نشانه های کلامی به کودکان کمک می کند تا به طور انتخابی بر اجزای مهم تکلیف توجه کنند و آنها را به یاد آورند.

رز [14](1997) و مک گیل[15](1993) تأکید کردند که یادگیرندگان برای آشنایی با نمایش ویدیویی نیاز به زمان دارند تا یاد بگیرند چگونه مفید ترین اطلاعات را استخراج کنند.  آنها پیشنهاد دادند که نمایش مهارت ویدیویی دست کم باید پنج هفته ارائه شود تا مو ثر واقع شود.

دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی

توجه به توانایی در ایفای نقش مربی و توانمند ساختن وی در ارتقاء میزان احساس خودکارآمدی، از مهم­ترین عوامل افزایش دهنده کارآیی و عملکرد محسوب می­شود (شفاعیان،1375). جیمسیون(1980)[12] اظهار می­دارد که بدون داشتن شایستگی­ها و صلاحیت­های لازم، از مدیران (مربیان) نباید انتظار انجام کارهای خارق العاده داشت.

کوین و پارگس(1986)[13] اظهار می­دارند که مدیران ورزشی برای موفقیت و اثربخشی در انجام وظایف خود به شایستگی­هایی مثل توانایی و مهارت در سخنرانی­های عمومی، دانش و اطلاعات ورزشی و مهارت نوشتن، توانایی تحقق در زمینه ­های مختلف ورزشی، مدیریت زمان، ارتباط انسانی و آمادگی جسمانی نیاز دارد. یک مربی شایسته می ­تواند تاثیرات ناشی از وضعیت اقتصادی و اجتماعی هنرجویان را در یادگیری خنثی کند و سبب افزایش بازده شود(پورتر و مگی، 2004)[14].

بارت و همکاران اعتقاد دارند که برای بهبود کیفیت آموزش باید به بهبود کیفیت تدریس و یادگیری بطور همزمان توجه اساسی شود (بارت و همکاران، 2008)[15]. آنجوس سیلوا (2010)[16]، بیان می­ کند که شایستگی­های استادان یکی از مهمترین مسائل مربوط به کیفیت تدریس آنها است. کیویان و کین(2009)، نیز مدلی برای شایستگی استادان ارائه کردند که بر اساس آن شایستگی استادان به چهار دسته: شایستگی فردی، شایستگی آموزشی، شایستگی پژوهشی و شایستگی همکاری تقسیم می­شوند.

مرکز مشاوره جی جی ِإن در سال (2004) شایستگی­ها را متشکل از مجموعه دانش، مهارت­ها، توانایی­ها و انگیزه تعریف کرده است که مدیر (مربی) بتواند وظایف محوله را به خوبی انجام دهد. و همچنین رولفس و ساندرس(2007)[17]، با توجه به مطالعات پراکنده قبلی درباره شایستگی استادان، مولفه­های زیر را برای تعریف شایستگی استادان مناسب می­دانند:

1. دانش استاد 2. رفتار استاد 3. تفکر استاد 4. تصمیم گیری 5. شخصیت استاد 6. کنترل موثر فعالیت­های یادگیری دانشجویان.

2.1. بیان مسئله

در چند سال اخیر، علاقه به جنبه­ های گوناگون تمرین و ورزش برای سلامت و تندرستی در تمام نقاط جهان گسترش چشمگیری یافته و کاربرد روانشناسی در ورزش نیز بطور مشخص مورد تاکید قرار گرفته است(تل ول و گرینلیس، 2003).

کوپاران، شاهین و کارتر(2010)[18]، مربیان ورزشی برای موفقیت در کار خود باید پرانرژی باشند، توجه ویژه­ای به سلامت و مراقبت ار خود داشته باشند، از توانمندی خود آگاه باشند و احساس اعتماد بنفس و اطمینان داشته باشند.

مربیان جهت برخورداری از صلاحیت­های اساسی حرفه خود، نه تنها باید از توانایی فنی لازم برخوردار باشند، بلکه باور داشته باشند که آنها می­توانند وظایف و مسئولیت­های خود را انجام دهند (ولک دالکوند، 2004)[19].

مربیگری سودمند، اندازه­ای که مربیان باور کنند که صلاحیت تاثیر گذاری درآموزش را دارند(فلتز و شورت و سالیوان، 2008)[20].

توسعه خودکارآمدی بسیار اساسی است. طبق نظر (باندورا)، خودکارآمدی اعتقاد شخصی راجع به توانایی هایشان برای انجام موفقیت آمیز در سطوح مختلف اجرا در موقعیت­هایی که بوجود می­آید، است(نیکلاس و همکاران، 2008)[21]. همچنین (فلتز و سالیوان، 2006)[22]معتقد هستند که شایستگی و توانایی­های مربیگری تحت تاثیر عملکرد و تجربه گذشته است.

(شفاعیان) توجه به توانایی در ایفای نقش مربی و توانمند ساختن وی در اتقاء میزان احساس خودسودمندی، از مهمترین عوامل افزایش دهنده کارایی و عملکرد محسوب می­شود. (کوته)[23] همچنین، شایستگی مربیان که عمدتا در حوزه­های آموزشی، مدیریت، رقابت است مورد تایید قرار گرفته است.

بویاتزیس(1982)، شایستگی را اینگونه تعریف می­ کند: شایستگی، ویژگی­هایی است که بر عملکرد برتر و یا اثربخش مورد نظر ارتباط دارد، به عبارت دیگر شایستگی­ها شواهدی هستند دال بر اینکه فرد ویژگی­هایی برای عملکرد برتر و یا اثربخش رادارد.

به علاوه فلتز پی برد که آموزش سودمند نقش مهمی در ترقی و پیشرفت شخصیت بازی می­ کند. هورن خودکارآمدی مربیگری را یک نوع عقیده و  باور احتمالی اثر رفتار مربی که در حقیقت تأثیر یک چیز در دیگر متغییرهای مهم است می­داند)نیکلاس و همکاران، 2008).

لی، مالت و فلتز(2006)[24]، بیان می­ کنند که اثربخشی تکنیکی بر باور مربیان در توانایی هایشان برای آموزش و تشخیص مهارت­ها تمرکز دارد در صورتی که ساخت صفات بطور کارآمدی شرح می­دهد که اعتماد به نفسی در مربیان در مورد توانایی شان برای تأثیرگذاری در رویکرد مثبت در جهات ورزش­ها و مردانگی ورزشکارانشان وجود دارد.

طبق نظر بندورا (2006)[25]، خودکارآمدی به معنای باور فرد در مورد توانایی مقابله او در یک موقعیت­های خاص است و در رویارویی با مشکل چه مقدار استقامت از خود نشان خواهد داد. وی افراد را از نظر خودکارآمدی به دو دسته تقسیم می­ کند: افرادی که دارای خودکارآمدی بالایی هستند و افرادی که دارای خودکارآمدی شخصی پایین هستند. باندورا معتقد است اشخاص که دارای کارآمدی سطحی بالایی هستند بیشتر می­کوشند و بیشتر موفق می­شوند، و از افرادیکه سطح کارآمدی آنها پایین است پشتکار بیشتری از خودشان نشان می­ دهند و ترس کمتری دارند. خودکارآمدی بر میزان سعی و کوششی که فرد در یک فعالیت از خود نشان می­دهد و مدتی که فرد می ­تواند در برابر کارها و تکالیف مشکل، استقامت و پایداری نشان دهد، تاثیر می­گذارد و همچنین یک حس قوی خودکارآمدی نه تنها انجام خوب کارها را تسهیل می­ کند بلکه فرد را به ایستادگی و پایداری در برابر شکست و ناکامی یاری می­دهد و همچنین قضاوت افراد در مورد توانایی­های خود و چگونگی تفکر و احساس آنها درباره یک تکلیف با یک کار، انتظارات آنها در مورد انجام یک کار و اینکه چگونه آن را به پایان خواهند رساند تاثیر می­گذارد.

در پژوهش­های مختلفی، نقش کارآمدی مربی و شایستگی مربی بطور جداگانه مورد بررسی قرار گرفته است. با این وجود پژوهش­هایی که به ارتباط علّی شایستگی و خودکارآمدی مربی پرداخته باشند وجود ندارد. و از سوی دیگر، با توجه روزافزون، به بررسی شایستگی در عرصه­های مختلف و نیز بررسی خودکارآمدی در سازمانها، امروزه این پژوهش بر آن است که ارتباط  علّی میان خودسودمندی و شایستگی مربیان زن والیبال استان تهران بپردازد و از طرفی به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا ارتباط علّی بین خوکارآمدی و شایستگی مربیان زن والیبال استان تهران وجود دارد یا خیر؟

بنابراین در این پژوهش مدل مفهومی درارتباط  با موفقیت مربیان، که مربوط به ارتباط علّی خودکارآمدی و شایستگی است تدوین و مورد آزمون قرار گرفت.

شکل 2.1. مدل مفهومی  پژوهش(ارتباط علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری مربیان)

3.1. ضرورت و اهمیت پژوهش

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

https://urlscan.io/result/66e23d89-2471-471b-bbde-d752f22788d1/

در دنیای امروز، سرمایه­ی نیروی انسانی و فکری اهمیت بسیار زیادی دارد. این افراد هستند که با شناخت جنبه­ هایی از خود، به توانایی­های خود آگاهی کسب می­ کنند و با فایق امدن بر فشارهای روانی در دستیابی به اهداف فردی یک سازمانی کمک بزرگی محسوب می­شوند. مربیان نقس­های متعددی از قبیل: معلم، مشاور، رابط، انگیزاننده­ها را می­پذیرند(گولد، 1987)[26]. یکی از متغیر­های مهمی که بر عملکرد رفتار مربیان تاثیر می­گذارد، خودکارآمدی مربی است. خودکارآمدی مربی باور او درباره­ی توانایی و قدرت لازم برای ادای وظیفه است. چنانچه این باور تقویت شود و سایر شرایط محیطی و سازمانی فراهم باشد، فرد می ­تواند با چالش­های موجود در محیط کار مقابله کند و موفقیت بدست آورد. یکی از فاکتورهایی که ممکن است با خودکارآمدی مربیان در ارتباط باشد، درک شایستگی مربیان است. اثربخشی مربیان نیز، اساسا به شایستگی، مهارت، سطح دانش و بینش، توانایی آنها بستگی دارد و به دلیل اهمیت این عوامل در موفقیت مربیان، جستجو پیگیر و تلاشی مستمر به منظور یافتن و تربیت کسانی که دارای آن نوع از شایستگی، توانایی، مهارت باشند که آنها را به مربیانی موثر و رهبرانی مفید تبدیل کند، در جریان است. امروزه سمت و سوی مطالعات و پژوهش­های مربوط به مهارت و شایستگی، کاملا تخصصی شده است. به عبارت دیگر محققان در جستجوی این مساله هستند که مربیان در هر یک از فعالیت­ها به چه مهارت­ها و شایستگی­های ویژه­ای نیاز دارند؟

تام پیترز در کتاب”جستجوی بهترین ها” ادعا کرده است اجرای موفقیت آمیز یک طرح یعنی “همه چیز”، اگر بهترین طرحها اجرا نشود بی ارزش است(میرسپاسی، 1377).

همچنین محقق معتقد است تا خود مربی، شایستگی نداشته باشد نمی­توان انتظار داشت که در فرایند یاددهی و یادگیری ثمربخش باشد. پژوهش­های انجام شده در زمینه­ شایستگی به همراه  خودکارآمدی در داخل کشور بسیار بسیار محدود است و در پژوهش­های انجام شده رابطه  علّی خودکارآمدی با شایستگی مربیان مورد توجه قرار نگرفته است و کمبود اطلاعات و پژوهش­های انجام شده در این زمینه لزوم انجام این کار  پژوهشی را نشان می­دهد و همچنین شناسایی ارتباط  علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری در مربیان، موجب بهبود عملکرد آنان می­شود و کسب اطلاعات و یافته­ های علمی در رابطه با ارتباط  علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری مربیان می ­تواند در اخذ تصمیمات این حوزه حائز اهمیت باشد.

4.1. اهداف

1.4.1. هدف کلی

بررسی ارتباط علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری مربیان زن والیبال استان تهران.

2.4.1. اهداف اختصاصی

1. تعیین میزان خودکارآمدی رهبری بر شایستگی مربیان زن والیبال استان تهران.
2. تعیین میزان خودکارآمدی رهبری بر مولفه­های شایستگی مربیان زن والیبال استان تهران.

5.1. سوال­ها

1. آیا بین و خودکارآمدی رهبری و شایستگی مربیان زن والیبال ارتباط معنا داری وجود دارد؟
2. آیا بین خودکارآمدی رهبری و مولفه­های شایستگی مربیان زن والیبال ارتباط معنا داری وجود دارد؟

6.1. فرضیه ­ها

1. بین خودکارآمدی رهبری و شایستگی در مربیان زن والیبال ارتباط علّی معنادار وجود دارد.
2. بین خودکارآمدی رهبری و مولفه­های شایستگی در مربیان زن والیبال ارتباط علّی معنادار وجود دارد.

7.1. پیش فرض­ها

1. پاسخ دهندگان با صداقت به سوالات پرسشنامه پاسخ داده­اند.
2. پاسخ دهندگان با آگاهی کامل به سوالات پرسشنامه پاسخ داده­اند.
3. پاسخ دهندگان بدون تاثیر از عوامل محیطی مثل خستگی، به سوالات پرسشنامه پاسخ داده­اند.
4. پرسش نامه­های خودکارآمدی و شایستگی بدون نقص بوده و دارای اعتبار و روایی لازم می­باشند.

8.1. محدودیت­های پژوهش

1.8.1. حدود پژوهش

این پژوهش در سال 1392 و در استان تهران انجام شده و محدود به مربیان زن رشته والیبال می­باشد.

2.8.1. محدودیت

الف- محدودیت­هایی که توسط محقق اعمال شده است:

• محدود کردن آزمودنی­ها به یک گروه از جنسیت (زن).
• محدود کردن آزمودنی­ها به استان تهران.

ب- محدودیت­هایی که خارج از دست محقق می­باشد:

• عدم وجود پژوهش­های کافی در ارتباط با موضوع پژوهش.

9.1. تعریف مفهومی واژه­ها و اصطلاحات

مربی:

از کلمه مجارستانی مشتق شده است که این کلمه برای یک وسیله نقلیه بزرگ به کار می­رفت که از آنجا حمل و نقل مردم از یک ناحیه به یک ناحیه بسیار هموار استفاده می­شود. به این ترتیب مربی ورزشی، امروز نیز