دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی دانشکده تربیت بدنی وعلوم ورزشی

در مورد حرفه­ی مربیگری و ویژگی­های آن مطالب متنوع و گوناگونی توسط صاحب نظران ارائه شده و کتب مختلف روانشناسی نیز هر کدام بخشی را به بحث در باره­ی این حرفه جذاب و دشوار اختصاص داده­اند. مارتنز در کتاب راهنمای مربیان می­گوید مربیگری شغلی متفاوت با سایر شغلهای موجود در جامعه است و آن چه از مربی انتظار می­رود این  است که انسان­های نجیب و خوب به جامعه تحویل دهد. این حرفه، حرفه­ای توقع برانگیز و دشوار است و نیاز به مهارت­های متفاوتی دارد. مربیگری یک حرفه­ی مددکارانه است و باید جنین باشد (ام لیث، 2001).

یک مربی در صورتی یک مدیرموثر و شایسته خواهد بود که مهارت لازم برای هدایت و رهبری ورزشکاران را داشته باشد. از جمله مهم­ترین مهارت­های مورد نیاز برای یک مربی، رهبری است. برخی از وظایف مهم در حیطه­ی رهبری شامل ایجاد انگیزش، توسعه روابط موثر با ورزشکاران و ایجاد انسجام و هماهنگی است(ام لیث، 2001).

در زمینه رفتار مربیان در تیم­های ورزشی چلادورای (1990) مدل چند بعدی ورزش را اعلام نمود. طبق این مدل رفتار مربیان تحت سه عامل اصلی، ویژگی­های موفقیتی (مانند شرایط تیم)، ویژگی رهبر و ویژگی اعضا قرار دارد که در نهایت رفتار مربیان، موفقیت عملکرد، انسجام گروهی و رضایتمندی را تحت تاثیر قرار می­دهد (حسینی کشتان، 1387).

انسجام تیمی شامل انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی است. انسجام اجتماعی نشان می­دهد که مقدار جاذبه درون فردی در میان اعضا به عنوان مثال تا چه حد است که گروه اجازه می­دهد افراد به اهداف خود برسند. انسجام تکلیف همچنین شامل ارزیابی عملی از سطح تلاش ورزشکار و هماهنگی تیمی است که نشان می­دهد تا چه حد هر تیم و اعضای آن به اهدافشان می­رسند، مدل مفهومی ابتدایی از انسجام در تیم­های ورزشی به وسیله کارون (1982) ارائه شد این مدل مبتنی بر این فرض است هستند که عوامل بسیاری مربوط به انسجام گروهی و یا پیش بینی از آن وجود دارد، یکی از این عوامل رهبری است، بر اساس این مدل رفتار مربیان (آموزش و دستورالعمل، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت ) و تصمیمات مربی (دموکراتیک و استبدادی) روابط درون فردی بین مربی و بازیکنان (در واکنش به شرایطی است که تیم درآن تحت فشار است)  نفوذ بر روی انسجام تیم­های ورزشی است. واقعیت این است که شیوه رهبری موثر است و ورزشکاران انسان هستند نه ماشین که در نتیجه تحت تاثیر رفتار­ها، ادراک­ها و تقسیم­های مربی خود قرار می­گیرند کالیگو بر این عقیده است که هرکسی می ­تواند بیاموزد که چگونه تبدیل به یک رهبرموفق، به واسطه یادگیری  رفتارهای تاثیر گذاری شود (جی. بی. ال، 1998).

باید بتواند رضایت ا فراد و یا بازیکنان در سطح ورزشی را به دست آورد، در حقیقت رهبری خوب و مناسب رشد فردی، انگیزه عملکرد و رضایت کاری افراد را ارتقا می­بخشد. (چلادورای و کارون 1983)

روانشناسان ورزش معتقدند که تعیین هدف مشترک که بتواند تلاش­های گروه را به سمت آن متمایز کند برای دستیابی به موفقیت جنبه حیاتی دارد. احساس با هم بودن یک ویژگی تیمی است که انسجام گروهی نامیده می­شود. در ورزش­های گروهی که تیم­ها با یکدیگر کنش متقابل دارند موفقیت زمانی حاصل میشود که اعضای تیم به شیوه ­های موثر و هماهنگ با هم کار می­ کنند. اینجاست که نقش مربی به عنوان رهبر و هماهنگ کننده بیشتر مشخص­خواهد شدو سبک ­رفتار رهبری وی درایجاد انسجام وانسجام تیمی نقش بسزایی دارد (طالب پور، 1385).

2.1. بیان مسئله

در دنیای پیشرفته امروزی هیچ ورزشکاری بدون داشتن یک مربی آگاه و مقتدر نمی ­تواند قله­های صعود را طی کند. رهبر ورزشی با توجه به نقشی که دارد، حلقه­ی اتصال موجود میان ورزشکاران و اهداف تیم می­باشد. اهمیت نقش مربیان در ورزش و موقعیت ورزشکاران لزوم شناخت و بررسی سبک رهبری آن­ها را ضروری می­سازد (احمدی، 1374).

رهبری در واقع عبارت است از عمل تاثیرگذاری بر فعالیت­های یک ورزشکار یا گروهی از آن­ها در وضعیتی معین به صورتی که از روی میل و علاقه برای هدف­های انفرادی و تیمی تلاش کنند. به بیان دیگر فرایند رهبری تابعی از مربی، ورزشکار و سایر متغیّر­های وضعیتی است (خلج، گیلدا، 1389).

حقیقتا در راستای موفقیت یک تیم ورزشی نمی­توان نقش مربی را به عنوان رهبر تیم نادیده انگاشت، این فرد باید دارای مهارت لازم برای رهبری، گروه باشد تا بتواند اعضای گروه را به سمت هدف مورد نظر هدایت کند. رهبری را در وسیع ترین مفهوم می­توان بدین صورت بیان کرد که فرایند رفتاری اثر گذار بر افراد و گروه­ها در جهت اهدافی معین است. در موفقیت­های ورزشی این نقش را مربی بر عهده دارد و اوست که کار هدایت و رهبری، بازیکنان را بر عهده می­گیرد، و رهبری کارآمد وی نقش مهمی بر عملکرد گروه دارد (خلج، گیلدا، 1389).

به عقیده فراست مربیان، محور اصلی و رکن مهم تیم­های ورزشی هستند. در بین سه عامل مهم و تاثیر گذار در موفقیت تیم­ها یعنی ورزشکار، مربی و تماشاگر، مربی در نقش رهبر تیم به عنوان یک سازمان دهنده قوی و زیر بنای هر پیشرفت مطرح است. تجربیات گذشته نشان داده است. مربیگری رشته ایی متفاوت از سایر حوزه هاست ودرآن طیف وسیعی از مهارت­ها مورد نیاز است (مرادی ، 1383).

پترون، آینسیسر و کاوس (2001) ارتباط بین ابعاد رفتارآمرانه وانسجام گروهی وموفقیت را در تیم­های فوتبال مردان و زنان دانشگاهی آمریکا بررسی

 کردند. نتایج نشان داد ورزشکاران در رده­های پایین­تر منسجم­ترهستند همچنین بنابه یافته­ های این پژوهشگران انسجام گروهی با عملکردتیم ارتباط زیادی داشت، نتایج آن­ها در مورد ابعاد رفتار رهبری نشان داد بر خلاف انتظار، ورزشکاران رهبری مستبدانه را در مقایسه بارهبری دموکراتیک ترجیح­می­ دهند (خلج، گیلدا، 1389).

انسجام تیمی یا گروهی به عنوان یک موضوع روانشناسی اجتماعی عامل مهمی است، که تبدیل مجموعه ایی از افراد نامنظم به یک تیم است که نقش مهمی در تقویت عملکرد تیمی و احساس رضایت در میان اعضا را دارد، از نقطه نظر عملی و نظری بررسی بسیاری از مسائلی که با رفتار مربیان ارتباط دارد برای نفوذ در موفقیت تیم مهم است. یکی از این مسائل انسجام گروهی است. برخی از شواهد تجربی نشان می­دهد که انسجام تیمی با رفتار مربیگری مرتبط است. سوال اصلی این است که آیا بین رفتار رهبری و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان ارتباط علّی وجود دارد؟

3.1. ضرورت و اهمیت تحقیق

با توجه به محور بودن نوجوانان در ورزش کشور و اهمیت تربیت و آموزش صحیح آنها به عنوان پایه اصلی ورزش کشور در جامعه کنونی و تغییر نگرش و تفکر صحیح آنهادر مورد رفتار مربیان وانسجام تیمی یک امر روشن و واضح است، و اگر بتوان میزان تاثیر متغیّر­های فوق که برتغییر نگرش و تفکر صحیح و موثر درآموزشگاه اعم از مدیر، مربی و اولیا میشود، استخراج کرد میتوان با بهره گرفتن از نقاط قوت آن و تقویت نقاط ضعف در جهت تربیت صحیح و اصولی که امری مهم و ضروری به نظر می­رسد گام برداشت و اطلاعات صحیح در اختیار مسئولین امر از جمله مدیران و مربیان ورزش درآموزشگاه ها و خانواده­ها و جامعه گذاشت. مربیان و ورزشکاران با گذشت زمان بیشتر به این حقیقت پی می­برند که در موفقیت ورزشی چیزی بیش از تمرین و پرداختن به بازی نقش دارد. عوامل محیطی و روانی – اجتماعی بر نتیجه نهایی مسابقه اثر میگذارد و گاهی اوقات نیز بسیار تعیین کننده هستند. اگر رفتار رهبری  مربیان تیم­های ورزشی متناسب با شرایط ورزشکار وتیم باشد، مربی می ­تواند از بالاترین شرایط تیم و باشگاه استفاده نماید تا با غلبه بر متغیرهای مخل درونی و بیرونی، تیم را به سر منزل مقصود رهنمون سازد. از دیدگاه دیوید فرانسیس و دونالد یانگ یک تیم چیزی بیش از گروهی افراد است که یونیفرم­های یکسان می­پوشند. به نظر آنها یک تیم شامل گروه فعالی از افراد است که برای رسیدن به هدف­های مشترکی متعهد شده اند، تا به خوبی با هم کار کنند و از این کار

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

نگاه تفصیلی تر به گزارش مالی سه ماهه سوم ال جی در سال ۲۰۱۶

 لذت ببرند و به نتایج مطلوبی نیز دست یابند. اما یک مربی باید بتواند مفهوم تیم و کار گروهی را گسترش دهد. پرداختن به این مسائل به مربیان کمک می­ کند تا تیمی منسجم و موفق در اختیار داشته باشند و مشکلات و مسائلی را که در راه رسیدن به اهداف گروهی با آنها مواجه می­شوند از سر راه بردارند. در یک تیم ورزشکاران هر ساله می­آیند و می­روند و به طور پیوسته نیز ساختار و کیفیت تیمشان تغییر میکند. آنها با مدیریت­ها و مربیان تیم­های مخلف کار می­ کنند، یکی از دلایل احتمالی عملکرد متفاوت ورزشکاران در تیم­های مختلف ممکن است انسجام و وحدت گروهی تیم باشد. شاید به همین دلیل و به طور شگفت انگیزی یک تیم در یک  سال موفق عمل میکند در حالی که در سال بعد ناموفق میشود. حتی تیم هایی وجود دارند که با بازیکنانی توانمند نمی توانند عملکردی در سطح بالا داشته باشند در حالی که تیم دیگری با بازیکنان متوسط ناشناخته بر حریفان پیروز می­شوند و نتایج قابل قبولی می­گیرد، انسجام، یکی از فاکتورهایی است که بر عملکرد گروهی تاثیر می­گذارد.

فعالیت ورزشی فرد تحت تاثیر عوامل روانی وفیزیکی زیادی قرار دارد. شناخت چنین عواملی برای مربیگری و آموزش مهارت­های ورزشی بسیار تعیین کننده است. بدون شک برخورداری از مهارت­های رهبری از ویژگی­های برجسته یک مربی موثر و مفید است و چنانچه اتخاذ سبک­های رهبری از سوی مربیان با عملکردهای مختلف بازیکنان سازگار باشد، یقینا باعث برانگیختن و موفقیت ورزشکاران خواهد شد، بسیاری از فعالیت­های ورزشی در شکل  گروهی صورت می­گیرد. هنگامی که بازیکنان برای نتیجه به واکنش متقابل می­پردازند باید علاوه بر به حد مطلوب رساندن اجرای فرد به نیروها و فرایند­های درونی و عوامل اثر گذار بر عملکرد گروهی آنان نیز توجه شود(جکسون، راجر، 1382).

با توجه به این که امروزه بسیاری از فعالیت­های ورزشی به شکل گروهی صورت می­گیرد علوم مدیریت ورزشی و روانشناسی ورزش جایگاه ویژه­ای در موفقیت و عملکرد تیم­های  ورزشی به خود اختصاص داده اند اگررفتار رهبری مربی متناسب با شرایط  ورزشکار و تیم باشد مربی میتواند از بالاترین ظرفیت تیم و باشگاه استفاده کند و با غلبه بر مخلهای درونی و بیرونی تیم را به سر منزل مقصود برساند (الوانی، 1385).

وقتی ساختار خاص یک ورزش، هماهنگی در اعمال  متقابل بازیکنان را می­طلبد مجموع توانایی های فردی بازیکنان، بازدهی واقعی تیم  را به نحو مطلوبی پیش بینی نخواهد کرد.

ماهیت ورزش هایی مانند فوتبال، والیبال، بستکبال به گونه­ای است که لازم است بازیکنان از انسجام بیش تری برخوردار باشند (محمد پناهی، 1387).

انسجام یکی از فاکتورهایی است که بر عملکرد گروهی تاثیر می­گذارد. روشی که­ مربیان به واسطه­آن انسجام­گروهی را ارتقا می­دهند، تاثیرزیادی برموفقیت­تیم­ها دارد. (اسپینک، کی، اس، 2005)

هم چنین آگاهی مربیان از رضایتمندی  بازیکنان در تیم می ­تواند باعث روشن شدن یکی از ابعاد روان شناسی و مدیریتی تیم شده و در نتیجه در راستای موفقیت و تحقق اهداف تیم استفاده به جا از آن شود. تحقیقات محدودی برای تعیین ارتباط بین رفتار­های مربیگری و انسجام همه­ی بازیکنان درایران صورت گرفته است. و به طور گسترده این رفتار­ها، با بازیکنان، مورد توجه اندک قرار گرفته اند، بنابراین نیاز به تحقیق در این زمینه احساس می­شود. این تحقیق با تدوین اهداف و فرضیه­ های زیر به بررسی ارتباط علّی بین انسجام گروهی و رفتار رهبری ورزشکاران نوجوان خواهد پرداخت. لذا این تحقیق انجام شد تا در مورد ارتباط  انسجام گروهی و رفتار رهبری در ورزشکاران نوجوان رهنمود هایی ارائه داده است و ارتباط علی بین انسجام گروهی و رفتار رهبری ورزشکاران نوجوان را تعیین نماید.

4.1. اهداف تحقیق

1.4.1. هدف کلی

تعیین بررسی ارتباط علی رفتار رهبری و انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان

2.4.1. اهداف اختصاصی

1 ـ تعیین میزان ویژگی­های دموگرافیگ شرکت کنندگان

2 ـ تعیین میزان متغیرهای مربوط به انسجام گروهی

3 ـ تعیین میزان متغیرهای مربوط به رفتار رهبری

5.1. فرضیه­ های اصلی

1 ـ ارتباط علی بین رفتار امرانه و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد.

2 ـ ارتباط­علی بین­رفتاردمکراتیک­ومیزان­انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد.

3 ـ ارتباط علی بین رفتار بازخورد مثبت و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد.

4 ـ ارتباط علی بین رفتار آموزش و تمرین و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد.

5 ـ ارتباط علی بین رفتار حمایت اجتماعی و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان وجود دارد.

6.1. روش تحقیق

این پژوهش از نوع تحقیقات علّی است که به صورت میدانی اجرا می­شود، به این دلیل که  پژوهش در پی بررسی و مطالعه رابطه بین رفتارهای رهبری با انسجام تیمی  ورزشکاران نوجوان است و با توجه به انکه هدف از  این پژوهش دستیابی به اصول و قواعدی است که در موقعیت­های واقعی و عملی به کار برده می­شود این پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی است.

7.1. جامعه آماری و حجم آن

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه ورزشکاران نوجوان پسر استان قم در سال 92 ـ 91  است. با توجه به روش شناسی مورد مطالعه در تحقیق 250 دانش­آموز به صورت تصادفی در دسترس مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

8.1. ابزار اندازه گیری

1.8.1. پرسشنامه محیط گروهی در ورزش

هدف: اندازه گیری میزان انسجام گروهی در تیم­های ورزشی پرسشنامه محیط گروهی در سال 1985 توسط کارون، ویدمایر و براولی بر اساس مدل مفهومی کارون (1982) برای اندازه گیری میزان انسجام گروهی در تیم­های ورزشی تهیه شده است که در قالب 18 سئوال، انسجام گروهی را در 4 بعد اندازه گیری می­ کند.

انسجام تکلیف فردی: به احساسات فرد از تعهد شخصی نسبت به خود و انجام تکلیف و دست یابی به هدف­های گروهی گفته می­شود.

انسجام اجتماعی فردی: به احساس فرد از تعهد شخصی نسبت به کنش­های متقابل اجتماعی با گروه گفته می­شود.

انسجام تکلیف گروهی: به احساسات فرد از نزدیکی و تعهد اعضای تیم نسبت به تکلیف گروهی گفته می­شود.

انسجام اجتماعی گروهی: به احساسات فرد از نزدیکی و تعهد اعضای تیم نسبت به گروه به عنوان یک واحد اجتماعی گفته می­شود.

پاسخ­ها بر اساس مقیاس 9 ارزشی لیکرت از کاملا موافقم (9) تا کاملا مخالفم (1) ارزش گذازی می­شوند.

2.8.1. پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش

هدف: بررسی و مطالعه سبک رهبری مربیان در موقعت­های ورزشی

پرسشنامه مقیاس رهبری در ورزش، در سال 1680 توسط چلادوری و صالح بر اساس مدل چند بعدی رهبری در ورزش (چلادوری و صالح 1978) برای بررسی و مطالعه سبک رهبری مربیان در موقعیت­های ورزشی تهیه شده است. این ابزار در قالب 40 سئوال، سبک رهبری مربیان در 5 بعد رفتاری ارزیابی می­کرد.

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی واحد تفت دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی

1-2-بیان مسئله

همزمان با پایان یافتن دوران سلطه اندیشه­ های کلاسیک و ابزارانگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان “اخلاق کاری”در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد عملی آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیرشدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. ارزش و اهمیت این مفهوم تا حدی است که استاو[5] درباره آن  می گوید: ارزش و اهمیت تعهد سازمانی، باید به عنوان یک ساخت مجزا و مستقل از سایر مفاهیم روانشناختی (نظیر انگیزش، در گیری شغلی یا سایر گرایش های رفتاری دیگر ) به اثبات برسد

(خاکی، 1376: 158).

تعهد سازمانی[6] فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزش‌های سازمان معتقد شده و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند. همچنین تعهد سازمانی سه عامل را شامل می‌شود. الف : اعتقاد قوی به اهداف و ارزش‌های سازمان

ب : تمایل به تلاش و فداکاری برای سازمان

ج: خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه‌ریزی، سازماندهی، افزایش کارآیی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر در اختیار مدیران قرار دهد (حبیبی، 1386: 12).

آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره­وری پی برده اند، ارزش نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، بنابراین منابع مهم و انرژی های فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می­ کنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند.رشد و توسعه سازمان­ها، بدون توجه به رکن اساسی نیروی انسانی امکان پذیر نمی باشد .همه سازمان­ها به عامل نیروی انسانی به عنوان عامل کلیدی توجه می­نمایند. مدیران سازمان تلاش می­ کنند که در منابع انسانی خود چنان انگیزه ای ایجاد نمایند، تا ضمن احساس سربلندی و خشنودی از کارکنان در سازمان، نهایت توان، مهارت و دانش تخصصی خود را برای دست­یابی به هدف­های سازمان به کار گیرند (دولان شولر[7] ، 1384: 395).

درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا، موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت زیادتر مؤسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند می­شود (توکلی و همکاران، 1388: 106).

سازمان­ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارمندانشان را افزایش دهند. ابتدا سازمان ها می­توانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان مورد تو جه کارفرمایند و کارفرما برای آن ان ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است. از لحاظ نظری به این دلیل که بحث راجع به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته کمک می­ کند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد که سازمان ها در سال های اخیر در گیر پیدا کردن راه های مؤثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند. از جمله مداخلاتی که به نظر می رسد در افزایش تعهد سازمانی مؤثر است آموزش رفتار شهروندی سازمانی است (روزی[8]، 2004:  122).

ارگان[9] (1988) رفتار شهروندی سازمانی را این گونه تعریف کرد: رفتارهای داوطلبانه و اختیاری مرتبط با کار که در حیطه وظایف شغلی رسمی کارمند قرار نمی گیرند و در مجموع عملکرد سازمان را بهبود  می بخشند (پادساکوف[10] و همکاران، 2006: 520).

مورمن و بلیک لی[11] (1995)  ضمن تایید آثار مثبت رفتار شهروندی سازمانی اعتقاد داشتند که مشکل مدیران فراهم سازی زمینه بروز چنین رفتارهایی در سازمان است چرا که این رفتارها داوطلبانه اند و در  قراردادهای کار و سیستم ارزیابی عملکرد رسمی سازمان قرار نمی گیرند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[12] و همکاران، 2003: 361).

نظر به اهمیت موضوع تحقیق از آنجا که تاکنون تحقیقی در زمینه  تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در سازمان های متولی و سیاست گذار در ورزش، انجام نگرفته در این پژوهش به بررسی و تحلیل ارتباط بین تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری به عنوان متغیر وابسته در سال 1391 پرداخته شده است و رهنمودهای کاربردی برای دست اندرکاران این سازمان ارائه گردیده است.

 1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق

با در نظر گرفتن چنین ویژگی هایی می توان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:

1-ایجاد شرایط سازمانی لازم برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که از اهمیت ویزه ای برخورداراست.

2-از نظر بسیاری پژوهشگران، رفتار شهروندی سازمانی بر بیشتر جنبه های بنیادی عملکرد سازمانی تاثیر دارد که مطالعه آنها می تواند راهکارهای لازم برای رشد وتعالی سازمان فراهم نماید..

اگر رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان عاملی ضروری در عملکرد سازمانی بدانیم، در این صورت باید مدیریت شود و برای مدیریت آن نیاز به درک و شناختی روشن از آن می باشد. بنابراین تحقیق حاضر می تواند پشتوانه ای ارزنده برای درک رفتار شهروندی سازمانی و متعاقب آن مدیریت صحیح جهت بهبود محیطی مناسب در اداره کل ورزش و جوانان استان باشد. اگر سازمانی نتواند تعهد لازم جهت انجام امور را در کارکنان خود بوجود آورد در نتیجه میزان کارایی کارکنان پایین آمده و بهره وری را دچار مشکل خواهد نمود دراین صورت ممکن است با عدم رضایت مشتریان روبه رو شده و سازمان مجبور به باز خرید، اخراج و یا به هر صورت ممکن پایان دادن به خدمت کارکنان شود درنتیجه همین افراد وارد بازار آزاد شده و چون کارایی لازم را ندارند به جمع بیکاران و یا شاغلین کاذب اضافه شوند.

حفظ و نیل به اهداف سازمانی به طوری که کارکنان متعهد همه حواس خود را به چیزی معطوف
می کنند که از همه مهمتر بوده و سازمان را هر چه زودتر به اهداف خود نزدیک می کند. در صورت انجام این تحقیق اداره کل ورزش و جوانان استان می توانند با توجه به تعهد سازمانی ورفتار شهروندی سازمانی مناسب ورزشکاران را جهت رقابتهای استانی و ملی آماده کرده آن­ها با به میادین مبارزات قهرمانی بالاتر سوق دهند. حتی به فعالیتهای فراتر مرزهای جغرافیایی کشور. مدیران با پویایی و تحرک بیشتر کارکنان را جهت دستیابی به مهارت­های ویژه در یادگیری و تطبیق به منظور نیل به مزیت­های رقابتی پایدار رهنمون سازند.

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

منابع و ماخذ پایان نامه آموزش زنان، روزنامه نگاران

1-4-اهداف تحقیق

الف: هدف اصلی

بررسی و تعیین میزان تعهد سازمانی و رفتار های شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری و ارتباط  این متغیر ها با یکدیگر.

ب: اهداف کاربردی

1-تعیین رابطه بین تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان با ابعاد مختلف رفتارهای شهروندی سازمانی.

2- تعبین رابطه بین تعهد عاطفی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی .

3- تعیین رابطه بین تعهد هنجاری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف شهروندی سازمانی.

4-  تعیین رابطه بین تعهد مستمر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی.

1-5- سوالات و فرضیات تحقیق

1-5-1-سوالات تحقیق

1-مهم­ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کدامند؟

2-میزان تعهد سازمانی و ابعاد آن در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چقدر است؟

1-5-2-فرضیات تحقیق

الف: فرضیات اصلی

بین تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری رابطه وجود دارد

ب: فرضیات فرعی

1-بین تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

2-بین تعهد عاطفی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

3- بین تعهد هنجاری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

4- بین تعهد مستمر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی آنان رابطه وجود دارد.

1-6- تعاریف واژه ها و اصطلاحات

الف: تعاریف مفهومی

1-تعهد سازمانی: به طور کلی، تعهدسازمانی، سازه ای است که تعاریف متفاوتی از آن ارائه شده است. به عنوان نمونه مارو[13](1999) بیش از 25 مفهوم مرتبط با تعهد سازمانی را مشخص کرد. پورتر[14] و همکاران (1974)، تعهد را بدین صورت تعریف کردند:  میزانی که یک فرد، خود را متعلق به سازمانی می­داند و خود را با آن تعیین هویت می کند آن ها از انگیزش، تشخیص ارزش های سازمان و میزان تمایل کارکنان به عضویت در سازمان، برای سنجش و اندازه گیری آن استفاده کردند (پورتر، 1974: 604).

2-رفتار شهروندی سازمانی: اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به­عنوان رفتار های فردی و اختیاری می­داند که به صورت مستقیم و آشکار به­وسیله سیستم رسمی پاداش سازمان تعریف نشده ­اند و در مجموع کارآیی سازمان را افزایش می­دهند. اختیاری بدین معنا که این رفتار جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نیست و در تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است و کوتاهی در آن هیچ­گونه تنبیهی را به­دنبال ندارد (پادساکوف[15] و همکاران، 2006: 520).

ب: تعاریف عملیاتی

رفتار شهروندی سازمانی  با بهره گرفتن از پرسشنامه 24 سئوالی پادساکف، مکنزی، مورمن و فتر که1990 درسال ساخته شده و پنج بعد نوع دوستی 4سئوال(21،22،23،24). وظیفه شناسی 5سئوال(1،2،3،4،5).ادب ومهربانی5سئوال (15،16،17،18،19،).جوانمردی5سئوال(6،7،8،9،10) و فضیلت مدنی4 سئوال(11،12،13،14)که با یک طیف لیکرت 5 گزینه ای از کاملا مخلفم تا کاملا موافقم (از 1 تا 7 )نمره وجمعا 168 نمره را به خود اختصاص می دهد سنجیده می شود.

تعهد سازمانی عبارت است از میانگین نمرات بدست آمده از پرسشنامه تعهد سازمانی مربوط به استیرز و پروتر.دارای 22 سئوال  که سئوالات 3 و 7 و 9 و 11 و 12 و 15 به طور معکوس امتیازبندی می گردند. حداقل امتیاز ممکن برای این پرسشنامه 15 و حداکثر امتیاز 110 می باشد. امتیاز بالاتر بیانگر تعهد بالاتر  فرد نسبت به سازمان است. این پرسشنامه توسط موادی[16]، استیرز[17] و پورتر[18]تهیه گردیده است (مقیمی ،1389).

دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان دانشکده علوم انسانی،گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی

پیوست

پیوست. 120

چکیده

هدف این مطالعه تعیین رابطه عدالت سازمانی و ابعاد آن با خشونت در محیط کار می‌باشد.               این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می­باشد. نمونه پژوهش عبارت بود از 150 نفر از پرسنل اداره کل ورزش و جوانان استان فارس که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه ترکیبی استفاده گردید (پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه خشونت در محیط کار). برای تجزیه و تحلیل یافته ها از نرم افزار آماری SPSS ویرایش 18 و آمار توصیفی و استباطی استفاده گردید. یافته­ های پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل (عدالت توزیعی، عدالت رویه­­ای و عدالت ارتباطی) و خشونت در محیط کار رابطه معکوس وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان دهنده این موضوع است که برای کاهش سطح خشونت در محیط کار به آموزش عمومی، میزان مشارکت کارکنان و انگیزش کارکنان توجه ­شود.

واژه‌های کلیدی: عدالت سازمانی، خشونت در محیط کار و اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.

1-1- مقدمه

یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمان­ها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، 1383). این امر میسر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمان­ها و نظام‌های اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، 1381).

امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمان­های خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).

خشونت جزو مسایل اجتماعی حاد به‌شمار می‌رود که در تمام مناطق جغرافیایی و در میان تمام گروه­های دینی، نژادی و در تمام سطوح تحصیلی، شغلی، اقتصادی و اجتماعی مشاهده می‌شود. گزارش‌های رسانه‌ها و نتایج پژوهش‌های مختلف در اکثر کشور‌های دنیا من‌جمله اسمیت و شارپ[1](1995)، اولوئوس[2](1992) نشان می‌دهد که خشونت در سال های اخیر افزایش یافته و جدی‌تر شده است و شامل طیفی از اعمال عمدی خشن جسمی، روانی، عاطفی، و کلامی می‌باشد که تأثیر منفی بر سلامت جسم و روان فرد و درک از خود بر جای می‌گذارد. در جامعه‌ی امروز به دلایلی چون گسترش فقر، عدم توجه به مسائل معنوی و انسانی گرایش به خوش‌گذرانی ها، سقوط خانواده و ارزش‌های تربیتی و بالاخره گسترش ماشینیسم سبب بدبینی و ترس از آینده و در نهایت خشونت و پرخاشگری شده است(علمی و همکاران، 1387). در جریان زندگی هر انسان ممکن است مشکلاتی بروز کند و هیچ انسانی از این امر مستثنی نیست. عده‌ای توانایی مواجهه با مشکلات و مسائل را         ندارند و همین امر موجب می‌شود تا در برخورد با موارد پیش‌آمده و یا حتی در مواقع عادی، به طور ناکارآمد و آسیب‌پذیر وارد شوند (دوستدار و همکاران، 1384، نقل از شیرودی، خلعتبری، تودار، مبلقی و صالحی، 1389). پرخاشگری در زندگی انسان آن‌چنان رایج بوده که بشر اصولاً آن را بدیهی تلقی می‌کرده است (برازجانیان، 1380، نقل از ثقتی، شفیع آبادی و سودانی، 1387). خشم یک هیجان ارضاکننده و در عین حال ویران‌کننده است (حافظی و خاجونی، 1390). آربلاستر[3] می‌گوید عمل خشونت‌آمیز آن چیزی است که در بردارنده‌ی صدمه؛ آسیب یا خسارت به انسان یا غیر انسان و یا یک شی باشد(باسنت[4]، 1999). گلاسر (1999) معتقد است خشونت دربردارنده مجموعه عامل جرم و قربانی است و بنابر این ممکن است به عنوان یک پاسخ جسمانی به شخص دیگری تعریف شود(علمی و همکاران، 1387).

طی سالیان اخیر، خشونت در محیط کار به دلیل پیامدهای روان‌شناختی و جسمانی برای کارکنان و پیامدهای غیرقابل جبران مادی برای سازمان‌ها، توجه بسیاری از پژوهشگران روانشناسی صنعتی وسازمانی را به خود جلب نموده است. خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب‌رسان شغلی زنگ خطر سلامتی روان محسوب می‌شود، که با مواردی چون هتاکی، ضرب وشتم، آزار واذیت،، توهین، آزار جنسی و در نهایت قتل همراه است (کلووی، بارلینگ، هاورل[5]،2006).

میل به بروز خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ  خطر سلامتی روان محسوب می شود که با عنوان هایی چون هتاکی، ضرب و شتم، آزار و اذیت، توهین، آزار جنسی و درنهایت قتل بیان می گردد (قانون سلامت و امنیت شغلی آمریکا، به نقل از مهداد و همکاران، 1392).

بر اساس فریس[6] (2009)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:

ویژگی های فردی (برای مثال، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعه‌ستیزی (عوامل اجتماعی) برای مثال، ناکامی و استرس (و عوامل سازمانی) برای مثال، تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری)، پژوهش‌های متعدد انجام گرفته) از قبیل، فولگر و کونوسکی[7]؛ 1989، فولگر و بارون[8]؛ 1996، بیس و تریپ[9]، 1998؛ تپر[10]، 2000؛ امبروز، سیبرایت، و اشمینک[11]، 2002؛ گلمب[12]، 2002؛ کندی، هومانت و هومانت[13]، 2004 در ارتباط با عوامل سازمانی، همگی به ادراک بی‌عدالتی سازمانی به عنوان پیش‌بین مهم خشونت در محیط کار تاکید دارند.

1-2- بیان مسأله

امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمان­ها و پیشرفت کشورها تأثیر می گذاردکه به نوبه خود به سرعت تغییر می­ کنند. از طرفی تمام سازمان­ها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درک عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان­ها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل مهم در سازمان­ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث می­شود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.

با اینکه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات کمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها می­توانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمانهای ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

تعریف فرهنگ

عدالت سازمانی، به شیوه ­های رفتار با کارکنان می ­پردازد، به نحوی که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است؛ یا به عبارت دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می­شود. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیۀ کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می­دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان موجب تضعیف روحیۀ کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن ها می­شود. از اینرو، رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاء ها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است(پورسلطانی و همکاران، 1390).

از آنجایی که عدالت سازمانی از مهمترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری جریان توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به حساب می آید و موجب افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق خاطر، کاهش تاخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی و… می­شود به همین دلیل امروزه عـدالت سازمانی به مانند  سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی مانند رضایت شغلی، تعهدسازمانی و…. در متون مدیریت جایگاه ویژه­ای پیدا کرده است و نیز از آنجایی که افزایش عدالت سازمانی باعث افزایش کارایی، عملکرد و رضایت می­گردد، و با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد و رضایت و عملکرد سازمانی ارتباط دارد اهمیت آنها به وضوح دیده می­شود سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت سازمانی در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. مدیران در سازما­نهای امروزی نمی­توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است (حسین زاده و همکاران، 1386).

بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای اثر بخش از جمله رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازمانی و از آن جمله تعهدسازمانی، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارها ی انگیزشی کارکنان مهم می‌باشد (اسماعیلی، 1386).

از سویی دیگر، خشونت در محیط کار، معضلی جهانی است که شیوع آن پیوسته در حال افزایش است (ویتینگتون و ویکر[14]، 1996) و به اشکال مختلف خود را نشان می‌دهد (فارینکو[15]، 2006)، که عبارت اند از: خشونت کلامی ؛ مانند ناسزا گفتن، توهین کردن و شاخ و شانه کشیدن. خشونت فیزیکی؛ مانند آسیب رساندن، هل دادن، چاقو زدن، کتک زدن و لگد زدن و خشونت روانی؛ مانند شایعه سازی، مسخره کردن، مشاجره و مزاحمت تلفنی. البته میل به بروز خشونت در محیط های کاری به شکل‌های دیگری از جمله تخریب دارایی‌ها، دزدی، درگیری، زورگویی، تجاوز به عنف، آتش افروزی عمدی و قتل‌های مرتبط به کار نیز خود را نشان می‌دهد (فلسون[16]، 2006 ؛ مارتینکو، دوگلاس و هاروی[17]، 2006).

خشونت در محیط کار دارای پیامدهای جسمی، روانی و مالی است و آنچه که اهمیت بیشتری دارد، تکرار این گونه وقایع است که باعث ایجاد آسیب جدی فرد، محیط و روند کار می گردد (مهداد و همکاران، 1392). مهمترین تأثیرات  جسمی و روانی اعمال خشونت آمیز بر کارکنان عبارت اند از؛ ناراحتی، ناامیدی، ترس، فرسودگی، احساس ناامنی، تمایل نداشتن به ادامه کار و حتی آسیب های جسمی (رحمانی و همکاران، 1388). همچنین خشونت می‌تواند تبعاتی نیز برای سازمان به همراه داشته باشد که عبارت اند از؛ کاهش روحیه کاری، عصبانیت، غیبت، تغییر شغل، استرس شغلی، کاهش بهره‌وری، ناتوانی و… (قاسمی و همکاران، 1386 ). از طرفی دیگر رفتارهای خشونت آمیز در سازمان­ها، می ­تواند هزینه های اقتصادی و اجتماعی مثل خسارت‌های بیمه و کاهش اعتبار را نیز به همراه داشته باشد(گالپرین و بورک[18]، 2006).

توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است. در سازمان ورزش و جوانان به عنوان سازمان اصلی متولی ورزش کشور که عملکرد آن در کلیه ابعاد ورزش از تربیتی و همگانی گرفته تا قهرمانی و حرفه­ای تأثیرگذار است و عملکرد آن زمینه­ساز دستیابی به اهداف تربیت بدنی و ورزش است و توجه به مسأله عدالت و کاهش خشونت در محیط کار ضروری است. با توجه به آنکه متغیرهای یاد شده از عوامل مؤثر در عملکرد سازمان هاست و با توجه به عدم انجام پژوهش در این زمینه در سازمان ورزش و جوانان، در این پژوهش این سؤال مطرح می­شود که آیا رابطه­ای بین عدالت سازمانی و خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس انجام می­شود، وجود دارد؟

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

مسأله خشونت در محیط کار تا آنجا مهم است که « بحران تمدن » نامیده می شود(بی لانت[19]، 2002؛ به نقل از مهداد و همکاران، 1392). با این حال ابعاد واقعی مشکل خشونت درمحیط کار به خوبی مشخص نشده و مطالعات اخیر نشان می دهد که چهره کنونی خشونت در محیط کار، تنها قله یک کوه یخی عظیم است (قاسمی و همکاران، 1386 ). اشاعه رفتارهای خشونت بار در بین کارکنان، در سازما نهایی که باید مورد وثوق و اعتماد مردم باشند، اعتماد عمومی را خدشه دار و در کارکردهای عمومی این سازمان ها اختلال ایجاد می کند. بنابراین ضروری است، رفتارهای خشونت آمیز کارکنان و علل بروز رفتارهایی همچون پرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران و زیر پا گذاشتن مقررات سازمان ریشه­یابی شود(جلینک و اهرن[20]، 2008؛ به نقل از مهداد و            همکاران، 1392). تا با برطرف کردن، عوامل به وجودآورنده آنها و تقویت عوامل بروز رفتارهای مؤثر، کارآمد و شهروندی، کارایی و اثربخشی سازمان افزایش یابد. در این پژوهش عدالت سازمانی به عنوان عامل بوجود آورنده رفتار مؤثر در نظر گرفته شده است.

از دیدگاه استفن (2008) خشونت در افراد شاغل با پیامدهایی برای خود فرد، سازمانی که در آن کار می­ کند و همین طور جامعه همراه است. پیامدهایی نظیر کاهش بهره­وری، افزایش غیبت از کار، کاهش رقابت­پذیری برای سازمان؛ بروز افسردگی، اختلالات روان تنی (سایکوسوماتیک) و اختلال اضطراب، برای خود فرد و تحمیل هزینه های درمانی و بازنشستگی زودتر از موعد به جامعه، که همگی هزینه­ های قابل ملاحظه‌ای به فرد، سازمان و جامعه تحمیل می­ کند (مهداد و همکاران، 1392).

توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان                و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است.

لذا، عدالت به عنوان پیش شرط اساسی برای ارضا نیازها وموفقیت در یک سازمان درغالب جزئی­ترین مؤلفه‌ها نظیر عدالت توزیعی[21]،رویه ای[22]، تعاملی[23] یاد شده است.  عدالت توزیعی را به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می‌کنند نسبت می­دهند. عدالت رویه­ای را به عادلانه بودن فرایند تصمیم ­گیری برای تخصیص بروندادها و عدالت تعاملی را رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع واحترام می دانند. چنانچه مدیران سازمان­ها بدنبال پیشرفت وبهبود سازمان هستند باید قادرباشند درک عدالت درسازمان رادرکارکنان خود ایجادکنند. مدیران با مطالعه ابعاد عدالت و با دست یابی به شناخت مناسب از نحوه تأثیرگذاری آن برابعاد گوناگون کارسازمان، این امکان را می‌یابند که اقدامات مناسب‌تری را جهت توسعه احساس عدالت در سازمان، برنامه‌ریزی و مدیریت نماید (سید جوادین و همکاران،1387).

مطالعه عدالت در محیط­های کاری در سال­های اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران[24]، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش‌های افراد را تحت  تأثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمان‌ها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران[25]، 2004). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می‌شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می­ کند یا نه؟ (آبو ایلانین[26]،2010).

تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی نشان داده بطور بالقوه بسیاری از متغیرهای  مربوط به رفتار مدنی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین می­ کند و یکی از مهمترین پیامدهای عدالت سازمانی که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است. رفتار مدنی سازمانی و حیطه­های مختلف آن می‌باشد(شکرشکن و نعامی، 1385). رفتار مدنی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان بوسیله فرد انجام می‌گیرد            ) هوف

دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی دانشکده تربیت بدنی وعلوم ورزشی

و جسمانی روز به روز مشهودتر می باشد. گستره فراوان علوم مربوط به تربیت بدنی و علوم ورزشی، تخصصی و گرایشی کردن زیرساخت های آن را ضروری می نماید.

توانایی راه رفتن یکی از اجزای مهم و اصلی در فعالیت های روزمره هر انسان است. در این فعالیت پویا، باید تعداد زیادی عضله به صورت هماهنگ و با زمان بندی دقیق وارد عمل شوند تا فرد بتواند با حفظ تعادل و وضعیت مناسب قامت جابه جایی مورد نظر را به انجام برساند (Lacquaniti et al, 1999). توانایی راه رفتن در برخی از اجزای آن دست خوش تغییرات جدی می شود. بررسی شیوه راه رفتن فردی یکی از بخش های خیلی مهم ارزیابی بالینی بیماران در برخی بیماری هاست. از سوی دیگر این فعالیت پیچیده به عنوان یک موضوع بسیار جذاب برای تحقیقات گسترده در رشته های گوناگون نظیر بیومکانیک، آسیب های ورزشی، الکتروفیزیولوژی، فیزیولوژی ورزش، روباتیک و سیستم های هوشمند و غیره نیز مطرح است.

بیومکانیک یکی از شاخه های علوم بشری است که انسان را در درک و شناخت قوانین فیزیکی حاکم بر عملکرد جسمانی موجودات زنده یاری می کند؛ به بیان دیگر، بیومکانیک دانشی است که برای برقراری ارتباط بین حیات و اصول و قوانین فیزیکی حاکم بر اجسام، وضعیت پویا یا ایستای موجودات زنده را بررسی می کند. قلمرو علم بیومکانیک بسیار گسترده است؛ به عنوان مثال هنگامی که موضوع مطالعه آن عملکرد مکانیکی انسان باشد، بخش وسیعی از موضوعات در حوزه بررسی آن قرار می گیرد که برخی از آنان عبارتند از: فعالیت جسمانی روزانه انسان ها از هر جنسیت و در دوره های متفاوت سنی، فعالیت افرادی که ضایعه عصبی-عضلانی دارند و همین طور دستورالعمل ها یا برنامه تمرینی درمانگاهی و توانبخشی که متخصصان تنظیم و توصیه می کنند(صادقی، 1384). نتایج ارزش مند توانبخشی سالمندان، بیماران و معلولین دلیل محکمی است بر ادامه تحقیقات و تمرینات بیشتر پیرامون آن به منظور حصول مقاصد عالی تر، بالاخص در حیطه معلولان که خود دربرگیرنده تنوعی از معلولیت ها از جمله نابینایی می باشد.

دستگاه بینایی مشتمل بر چشم و ضمایم آن به عنوان گیرنده حسی و حرکتی، نقش انتقال پیام را برعهده دارند و مرکز بینایی در مغز وظیفه تفسیر اطلاعات بینایی را بر عهده دارد. به طور کلی، دیدن یک فرایند ادراکی است مشتمل از 3 بخش عمده: چشم، مجرای اپتیک و مغز. برای اینکه فرایند دیدن اتفاق بیفتد، عملکرد و همکاری هر سه بخش ضرورت دارد. حس بینایی علاوه بر آن که ارتباط ما با جهان بیرون از خود می باشد، در برقراری تعادل آدمی و وضعیت فیزیکی وی مؤثر است. فرد از طریق همکاری دو چشم می تواند عمل هماهنگی و هدایت اندام ها و تعادل را ممکن سازد. چشم ها علاوه بر هماهنگی حرکتی، به فرد در تعادل که توسط بازتاب های تعادلی که توسط گوش درونی و گیرنده های موجود در عضلات گردن فراهم می شود و به آگاهی از وضعیت فضایی و مکانی می انجامد نیز کمک می کنند (سایت sportmedicine.ir). تعادل، یک توانایی جسمی برای انجام فعالیت های روزانه مانند ایستادن، راه رفتن و انجام صحیح غالب حرکات در ورزش ها است که با توانایی فرد در کنترل محل قرارگیری مرکز ثقل بدن بسیار ارتباط دارد (هادوی، 1387).

• بیان مساله

افرادی که دارای ناتوانی‌های جسمی هستند یا معلولیت ذهنی و روانی دارند به طور عمده به دلیل مشکل‌ در برقراری ارتباط با دیگران، درک نکردن محرک‌های محیطی، مشکلات روانی مانند کاهش اعتماد به نفس و افسردگی، دارای مسایل خاصی در حوزه سلامت روان و سلامت جسمی خود هستند. این که افرادی با آسیب‌های خاص جسمانی یا ذهنی چه مشکل‌هایی دارند یا در چه سطحی با این مشکل‌ها روبه‌رو هستند، بستگی به سنی دارد که دچار این آسیب شده‌اند؛ همچنین شدت و نوع آسیب نیز می‌تواند تاثیر زیادی در این زمینه داشته باشد (قائدی، 1389). گیرنده های بینایی مسئول قسمت عمده ای از تحریکات حسی است که برای تکمیل رشد کودک در سال های شکل گیری ضروری است. محرومیت از بینایی در سال های اولیه زندگی می تواند اثرات گسترده روانی، آموزشی و اقتصادی نه تنها برای کودک مبتلا بلکه همچنین برای خانواده و اجتماع داشته باشد. کودکانی که نابینا می شوند، میزان مرگ و میر بالایی هم در آینده خواهند داشت (سازمان بهداشت جهانی، 1992)؛ همچنین از آن جا که حس بینایی در حفظ تعادل نقش به سزایی دارد، خطر و ترس از افتادن و آسیب های متعاقب آن در افرادی که مشکل بینایی دارند بسیار مشهود است.

کم تحرکی ثمره زندگی در شهرهای بزرگ با فواصل طولانی بین نقاط مختلف شهر و تغییر در نحوه زندگی و کار انسان امروزی است. بنابراین ما هر روز از روز قبل کم تحرک تر می شویم که این امر باعث بروز عوارض متعددی می گردد. کم تحرکی می تواند منجر به کاهش حداکثر اکسیژن مصرفی فرد شود و در نتیجه، قابلیت های حرکتی و توان مندی های فردی را تحت تاثیر قرار دهد. در این شرایط برون ده و حجم ضربه ای قلب نیز کاهش پیدا کرده و از طرفی ضربان قلب در هنگام استراحت و در پاسخ به حرکت و فعالیت افزایش می یابد. در عضلات از لحاظ نوع الیاف آن تغییرات زیادی ایجاد می شود و توانایی عضلات را در انجام کارهای معمول نیز کاهش می دهد. کم تحرکی، استخوان ها، غضروف ها، مفصل ها و بافت های نرم را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. استخوان ها تحلیل می روند، غضروف ها ضعیف و آسیب پذیر شده و بافت های نرم نیز دچار تغییرات ساختاری می شوند. احساس تعادل و هماهنگی در حرکات نیز دچار اختلال می شود و در کنار این مشکلات سایر دستگاه های بدن نیز به نوعی دچار تغییرات خاص شده که در نهایت منجر به عوارض شایع ناشی از کم تحرکی می شوند (طباطبایی، 1389).

تاثیرات مثبت ورزش در پیش گیری و کنترل بیماری ها در بررسی های گوناگون گزارش شده است. با توجه به تاثیر ورزش در سلامت جسم و روان و اهمیت جنبه درمانی آن در برخی بیماری ها در کنار سایر روش های درمانی، توجه به طب ورزشی و جنبه های علمی و پزشکی ورزش افزایش یافته است (مکینون، 2001) و تمرین بدنی به عنوان درمان و مکمل در عرصه پزشکی جدید، مورد قبول محافل علمی قرار گرفته است (بور و ناجی، 1998).  دانشمندان بسیاری ثابت کرده اند که تعادل در اثر انجام تمرینات اصولی گسترش می یابد. »اسپنچاد» به این نتیجه رسید که در سنین بین یازده تا شانزده سالگی در دختران و بین سیزده تا شانزده سالگی در پسران می توان این قابلیت را افزایش داد (هادوی، 1387). دانشمندان بسیاری کوشش کرده اند تا نقش مؤثر هر رشته

 ورزشی را در ایجاد تعادل بیشتر، تعیین کنند. «گرین لی» به این نتیجه رسید که بین ورزش بولینگ و تعادل پویا، ضریب همبستگی بالایی وجود دارد. در تحقیقات دیگر ثابت شد که ارتباطات مثبت و مختلفی بین تعادل و فعالیت هایی مانند بسکتبال، رقص و شنا وجود دارد (همان منبع).

با توجه به عملکرد مرکز بدن در حفظ راستایی قامت و وضعیت تعادل بدن در خلال فعالیت ها و نیز نظر به اهمیت حفظ و افزایش تعادل نابینایان و کم بینایان به منظور جلوگیری از آسیب و افزایش آمادگی جسمانی، در پژوهش حاضر محقق بر آن است که به بررسی این سوال بپردازد که «آیا یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل ایستا و پویای دختران نابینا و کم بینا تاثیر دارد؟»

• هدف های تحقیق

1-2-1 هدف کلی

• تاثیر یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل ایستا و پویای دختران نابینا و کم بینا
• اهداف اختصاصی

– تاثیر یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل ایستای دختران نابینا و کم بینا

– تاثیر یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل پویای دختران نابینا و کم بینا

– مقایسه میزان تاثیرگذاری یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل ایستای دختران نابینا و کم بینا

– مقایسه میزان تاثیرگذاری یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل  پویای دختران نابینا و کم بینا

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

مروری بر گران ترین تلفن های هوشمند سال ۲۰۱۵

• اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

با افزایش دانش و پیشرفت درمان که نتیجه تحقیقات پایه و بالینی در دهه گذشته بود امروزه، امکان پیشرفت یا درمان مؤثر بسیاری از وضعیت هایی که در کودکی بالقوه نابینا کننده اند، به وجود آمده است. همه علوم سعی دارند به گونه ای در حل مشکلات زیستی بشری نقشی بر عهده بگیرند و بشر را در دستیابی به آمال و اهدافش یاری دهند؛ تحقق این امر بدون کنکاش پیرامون مشکلات زندگی انسان غیرممکن به نظر می رسد. انسان ها بر این باورند که ضعف و ناتوانی در انجام پاره ای از فعالیت ها نباید مانع پیشرفت در سایر جنبه های ذهنی و عملی شود، بنابراین توجه و رسیدگی به مشکلات معلولین گامی در جهت رسیدن به پیشرفت محسوب می شود (ابراهیمی، 1389). یکی از پیش نیازهای مهم حرکت طبیعی، توانایی سازگاری الگوی حرکت با شرایط گوناگون محیطی است. درباره  استراتژی ها   و   تغییرات   تطابقی  در   راه  رفتن  تحقیقات  زیادی   صورت  گرفته  است

(Kurz & Stergiou, 2004) (Rougier & Farenc, 2000), و(Shumway-Cook & .Woollacott, 2001) در حالی که عقیده بر این است که اطلاعات حسی محیطی نقش مهمی در مدوله کردن الگوهای حرکتی دارند، ((Shumway-Cook & Woollacott, 2001، هنوز نقش و عملکرد متقابل گیرنده های حسی نظیر سیستم بینایی، سیستم وستیبولار و حس عمقی مفاصل به طور کامل شناخته نشده است(Dietz & Schubert , 1994) . ساختار بسیاری از تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده شامل حذف نسبی یا کامل یک دسته از اطلاعات حسی و بررسی نقش جبرانی حس های دیگر بوده است. در حالت سالم بودن دستگاه مغزی، انتظار بر این بوده است که اگر یک سری از اطلاعات به مراکز پردازش نرسند یا به طور کامل و درست به مرکز گزارش نشوند، مغز تلاش می کند تا با جایگزینی اطلاعات دیگر، حرکت موردنظر را تا حد ممکن نزدیک به حالت طبیعی و عملکردی انجام دهد.

در حال حاضر در جهان بیش از 180 میلیون نفر مبتلا به اختلالات بینایی هستند که میان آن ها 45 میلیون نابینای مطلق و 135 میلیون نیمه بینا حضور دارند و بیش از نود درصد آن ها در کشورهای درحال توسعه زندگی می کنند. هم اینک در هر پنج ثانیه یک نفر به تعداد نابینایان افزوده می گردد و در هر دقیقه یک کودک نابینا می شود. کارشناسان پیش بینی می کنند تعداد افراد نابینا در سال 2020 به 76 میلیون نفر و افراد مبتلا به نقص بینایی به بیش از 200 میلیون نفر برسد. بر اساس این گزارش در جوامع توسعه یافته، گستره نابینایی، 60 نفر در هر یک میلیون نفر است که این رقم در جوامع درحال توسعه به بیش از ده برابر یعنی 600 نفر در هر یک میلیون نفر می رسد (سایت شخصی دکتر محمد کمالی)؛ لذا با مشارکت دو سازمان غیردولتی که در زمینه نابینایی فعالیت دارند، WHO از 29 مه تا 1 ژوئن 1990، یک گردهمایی جهانی در لندن به میزبانی مرکز بین المللی بهداشت چشم، در مورد پیش گیری از نابینایی در کودکی برگزار نمود (سازمان بهداشت جهانی، 1992).  به طور سنتی، برنامه های پیش گیری از نابینایی بیشتر روی نابینایی در بالغین متمرکز شده است. این مساله بیشتر نتیجه شیوع نابینایی در سنین بالای بعد از بلوغ، و به خاطر وجود بیماری های مربوط به سن مثل: آب مروارید پیری است. ولی علت دیگر آن کمبود تکنولوژی پیش گیری و کنترل مؤثر انواع مختلف نابینایی کودکان است. نابینایی تغذیه ای، عموماً خارج از برنامه های پیش گیری از نابینایی مورد توجه قرار گرفته است.

از جمله حواس مهم در برنامه ریزی حرکتی، حس بینایی است. اطلاعات این حس است که باعث می شود سرعت لحظه ای مشخص گردد (Lackner & Dizio, 1988). از آن جایی که بینایی برای قرار گرفتن پا روی زمین به صورت پیشرو[1] عمل می کند، اطلاعات فراهم آمده از بینایی با اطلاعاتی که از حس های دیگر[2] (که عمدتاً به صورت واکنشی کار می کنند) فراهم می آید، تفاوت دارد. فقدان و ضعف یکی از 3 سیستم اصلی مربوط به حفظ تعادل در نابینایان و کم بینایان، علاوه بر ایجاد مشکلات و خطرات جسمانی، عوارض روحی، روانی و اجتماعی نیز در پی دارد؛ چرا که در بسیاری از مواقع ترس از آسیب دیدن و یا خطر افتادن، مانع از اقدام و انجام بسیاری از فعالیت های جسمانی و اجتماعی شده که همین امر تاثیرات  منفی زیادی از جمله انزوا و افسردگی بر آنان می گذارد؛ لذا افزایش میزان تعادل در نابینایان و کم بینایان قابل تعمق و بررسی می باشد. گزارشات قبلی نشان داده اند که حرکات بدن در صفحه ساجیتال حین راه رفتن در دو حالت باز و بسته بودن چشم تفاوت معنی داری با همدیگر ندارند(Siler et al, 1997) ؛ همچنین Dickstein و همکاران (2004) نتیجه گرفتند که حس لمس می تواند به طور کامل جایگزین حس بینایی برای برقراری تعادل و نگه داشتن مرکز ثقل بدن در محدوده طبیعی گردد؛ با این همه هنوز به طور کامل مشخص نگردیده است که اولاً به هنگام تغییر در موقعیت تعادل بدن مثل راه رفتن در شیب نیز با جایگزینی حس لمس، حرکات مفصل در صفحه ساجیتال به طور طبیعی انجام می گیرد یا خیر؛ و ثانیاً در شرایطی همچون محدودیت حرکتی که استراتژی های تطابقی جدیدی به وجود آمده است، حذف بینایی چه اثری دارد. تعادل، یکی از اجزای غالب فعالیت های روزمره می باشد به طوری که «گامتبا» و «گری» (2002) تعادل را مهم ترین فاکتور در توانایی اجرای ورزشی بیان کرده اند (Gambetta, 1996).

متخصصین علوم ورزشی با شناخت دقیق از کارایی حرکت، جهت ایجاد تغییرات مثبت در ساختار جسمانی و روحی افراد، اجرای تمرینات هوازی را توصیه می کنند. انجام تمرینات هوازی به صورت صحیح و برنامه ریزی شده می تواند به کسب نتایج متعددی از جمله: بهبود احساس سلامتی و نشاط، کاهش فشار عصبی، کاهش یا حفظ وزن مناسب، بهبود در تحمل انجام فعالیت های روزمره زندگی، تغییرات هورمونی و بسیاری اثرات مفید دیگر در بدن گردد. به طور کلی با یک برنامه تمرینی و ورزشی مناسب هوازی می توان کیفیت زندگی خود را ارتقاء داد. اجرای تمرینات هوازی نیاز به زمان و فضای مناسب دارد. در سال های اخیر با پیشرفت فن آوری، شاهد ارائه ابزارهای پیشرفته و زیبایی جهت اجرای تمرینات هوازی به بازار هستیم. از جمله این تجهیزات که در سال های اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است، دستگاه تردمیل می باشد. کاربران این دستگاه نیاز به فضای زیاد جهت انجام تمرینات خود نداشته و یا در زمان های مناسب می توانند در منزل خود به فعالیت های ورزشی بپردازند (طباطبایی، 1389).

هنگام استفاده از تردمیل، فرد در حالی که نگاهی به روبرو دارد با گرفتن دسته ها ی تردمیل و یا با رها کردن آن ها به تمرین روی تردمیل ادامه می دهد. در بسیاری از موارد فرد ورزشکاری که به طور آزادانه روی تردمیل گام برمی دارد با چرخاندن سر به اطراف و یا توجه کردن به جوانب، کنترل خود را از دست داده به طوری که در برخی مواقع منجر به سقوط وی می شود.

تاکنون مطالعات اندکی به بررسی تاثیر تردمیل بر تعادل پرداخته اند و با توجه به موارد مذکور، از آن جا که هیچ مطالعه شناخته شده ای در رابطه با بررسی تعادل نابینایان و یا کم بینایان در تمرین با تردمیل یافت نشد، همچنین با توجه به تحقیقات زیادی که در مورد اثر محدودیت حرکتی بر فرایند راه رفتن انسان انجام شده است اما در رابطه با این موضوع هنوز اثر شیب، سرعت و مداخلات حسی همراه، بر استراتژی های به وجود آمده ناشی از آن ها به طور کامل مشخص نگردیده است، لذا محقق بر آن شد تا به بررسی تاثیر یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل ایستا و پویای دختران نابینا و کم بینا بپردازد. با امید به این که نتایج این تحقیق بتواند نابینایان را به سوی زندگی بهتر، راحت تر و کم خطرتر سوق دهد.

• فرضیه های تحقیق

1-4-1 فرض کلی

• یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل ایستا و پویای دختران نابینا و کم بینا اثرگذار است.

1-4-2 فرضیه های اختصاصی

– یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل ایستای دختران نابینا و کم بینا اثرگذار است.

– یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل پویای دختران نابینا و کم بینا اثرگذار است.

– بین میزان تاثیرگذاری یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل ایستای دختران نابینا و کم بینا تفاوت وجود دارد.

– بین میزان تاثیرگذاری یک دوره تمرین با تردمیل بر تعادل پویای دختران نابینا و کم بینا تفاوت وجود دارد.

 1-4-3 پیش فرض

• آزمودنی ها با حداکثر سعی و تلاش خود تمرینات را اجرا می کنند.
• آزمودنی ها به صورت متوالی در جلسات حاضر می شوند و به اجرای تمرین می پردازند.
• آزمودنی ها هیچ گونه تمرین تعادلی خاص انجام نمی دهند.
• ابزارهای اندازه گیری دارای روایی واعتبار قابل قبول بوده و اندازه گیری ها به طور کامل و صحیح انجام می شود.
• تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی

1-5-1 تعادل ایستا

تعریف مفهومی: توانایی حفظ COG[3] در محدوده BOS[4] را گویند (Routi et al, 1997).

تعریف عملیاتی: در این تحقیق تعادل ایستا با بهره گرفتن از مدت زمان ثبت شده ایستادن دانش آموزان دختر نابینا و کم بینا در تست لک لک محاسبه می شود.

 1-5-2 تعادل پویا 

تعریف مفهومی: حفظ حالت بدن حین حرکت همراه با انتقال وزن بدن را تعادل پویا گویند که تابع ادراک حرکتی و درک دیداری، کنش مرکز موازنه در گوش داخلی، واکنش سریع، هماهنگی خوب عصبی-عضلانی، چالاکی، انعطاف پذیری و همچنین قدرت کافی برای حمایت از بدن در وضعیت های معین می باشد ( بلوم فیلد، 2003).

تعریف عملیاتی: در این تحقیق تعادل پویای آزمودنی ها با بهره گرفتن از مدت زمان ثبت شده از دانش آموزان دختر نابینا و کم بینا حین انجام تست T.G.U.G.T  و امتیاز حاصل از آزمون Figure 8 محاسبه می شود.

 1-5-3 نابینایی

تعریف مفهومی: نابینایی عبارت است از عدم بینایی به حدی که مانع اشتغال فرد با اتکای خود شود یا فرد را برای زندگی، وابسته به دیگران یا وسایل کمکی نماید. نابینایی می تواند دراثر برخی از بیماری ها در انسان پدیدار شود که خود درجات گوناگونی دارد (عظیمی، 1384).

تعریف عملیاتی: در این تحقیق عبارت است از عدم توانایی فرد در تشخیص اشیاء.

 1-5-4 کم بینایی

تعریف مفهومی: کم بینایی یا نیمه بینایی بیشتر به صورت کاهش وضوح دید یا حدّت بینایی به میان می آید و همچنان می تواند به صورت کاهش میدان بینایی و حساسیت در برابر نور نیز ظاهر شود. فردی که حدّت بینایی وی کمتر از (6.18; 03.0) 20.70 متر و بیشتر و یا مساوی با 20.400 باشد، کم بینا می باشد (روزنامه ایران، 1386).

تعریف عملیاتی: در این تحقیق تعریف عبارت است از کاهش وضوح دید یا حدّت بینایی.

  1-5-5 بینایی

تعریف مفهومی: اعضای بینایی چشم ها هستند. در فرد بینا شعاع های نوری که به هر چشم وارد می شود، به وسیله قرنیه و عدسی متمرکز شده، روی شبکیه می افتد و یک تصویر وارونه روی آن تشکیل می دهد که این تصویر به تکان های الکتریکی تبدیل می شود که از طریق عصب بینایی به مغز می روند و در آن جا رمزگشایی شده، باعث بینایی می شود (روزنامه ایران، 1385).

تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از بینا فردی است که هر دو چشمش سالم می باشد و از نظر دقّت بینایی، طبق تشخیص پزشک، بینا محسوب می شود.

 1-5-6 معلول

تعریف مفهومی: بنا به ماده یک قانون جامع حمایت از حقوق معلولان، معلول به فردی اطلاق می گردد که به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهزیستی بر اثر ضایعه جسمی، ذهنی، روانی یا توام، اختلال مستمر و قابل توجهی در سلامت و کارایی عمومی وی ایجاد گردد، به طوری که موجب کاهش استقلال فرد در زمینه های اجتماعی و اقتصادی شود (قانون جامع حمایت از حقوق معلولان، 1386).

تعریف عملیاتی: دراین تحقیق عبارت است از افراد نابینا و کم بینا.

• روش تحقیق

تحقیق حاضر از نوع نیمه تجربی بوده و طرح آن به صورت پیش آزمون و پس آزمون می باشد.

• قلمرو تحقیق
• همه آزمودنی ها تحت شرایط زمانی و محیطی یکسان مورد تمرین قرار گرفتند.
• تمام نمونه ها از سلامت کامل اسکلتی-عضلانی برخوردار بوده و هیچ گونه سابقه آسیب اسکلتی-عضلانی نیز نداشتند.

 جامعه و حجم نمونه

جامعه آماری تحقیق را دختران دانش آموز جوان نابینا و کم بینای 19-13 سال کشور ایران تشکیل می دهند. نمونه آماری پژوهش را 36 نفر نابینا و کم بینا که به طور تصادفی در 2 گروه کنترل و آزمایشی تقسیم گشتند، شامل می شوند و نحوه انتخاب نمونه ها نیز، نمونه در دسترس بود.

 محدودیت ها و مشکلات تقیق

• تحقیق حاضر تنها روی دختران جوان 19-13 سال انجام شد و لذا زنان با سنین دیگر و نیز مردان در آن شرکت نداشتد.

دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد تربیت بدنی و علوم ورزشی

این مورد، محقق را برآن داشت تا به بررسی اثرات کانون توجه درونی و بیرونی و سن بر اکتساب حرکتی، یادداری و انتقال مهارت پرتاب دارت بپردازد.

 اهداف تحقیق:

الف) هدف کلی:

هدف کلی این پژوهش، بررسی تأثیر کانون توجه و سن بر اکتساب، یادداری و انتقال مهارت پرتاب دارت می باشد.

ب) اهداف اختصاصی:

1-تعیین اثر کانون توجه درونی و بیرونی بر اکتساب، یادداری و انتقال مهارت پرتاب دارت در کودکان (10-8) ساله.

2-تعیین اثر کانون توجه درونی و بیرونی بر اکتساب، یادداری و انتقال مهارت پرتاب دارت در نوجوانان (18-16) ساله.

3-تعیین اثر کانون توجه درونی و بیرونی بر اکتساب، یادداری و انتقال مهارت پرتاب دارت در بزرگسالان (27-25) ساله.

4-تعیین اثر کانون توجه درونی و بیرونی بر اکتساب، یادداری و انتقال مهارت پرتاب دارت در میانسالان (42-40 ) ساله.

5-تعیین اثر کانون توجه درونی و بیرونی بر اکتساب، یادداری و انتقال مهارت پرتاب دارت در سالمندان (62-60) ساله.

فرضیه های تحقیق:

• نوع دستورالعمل کانون توجه (بیرونی و درونی) بر اکتساب مهارت پرتاب دارت در کودکان (10-8) ساله تأثیر دارد.
• این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
• استفاده از فناوری – سبز اندیشان امروز
• 
  
• نوع دستورالعمل کانون توجه (بیرونی و درونی) بر یادداری مهارت پرتاب دارت در کودکان (10-8) ساله تأثیر دارد.