دانشگاه اصفهان دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی گروه علوم کتابداری و اطلاع رسانی

4-2-1- بررسی وضعیت پیاده سازی سامک در کتابخانه های مرکزی دانشگاه­های شهر تهران……………………………………….. 97

4-2-1-1- بررسی وضعیت استقرار سامک در کتابخانه­ مرکزی دانشگاه­های شهر تهران……………………………………….. 97

4-2-1-2- نوع اطلاعاتی دریافتی توسط مدیران از سامک موجود در کتابخانه  99

4-2-1-3- وضعیت ارائه گزارشات مستمر……………… 100

4-2-1-4- نرم افزار مورد استفاده در کتابخانه……… 104

4-2-2- بررسی نوع و میزان اطلاعات ارائه شده به مدیران کتابخانه های مرکزی……………………………………………. 105

4-2-2-1- میزان اطلاعات دریافتی در خصوص دانش ها و مهارت های مدیریتی   110

4-2-2-2- میزان اطلاعات ارائه شده در خصوص آینده نگری در کتابخانه ها   111

عنوان

صفحه

4-2-2-3- میزان اطلاعات ارائه شده در خصوص مقایسه بین کتابخانه ای و بخش‌های
درونی کتابخانه………………………………. 112

4-2-2-4- میزان اطلاعات ارائه شده در خصوص امور مربوط به کارکنان کتابخانه……………………………………………. 113

4-2-2-5- میزان اطلاعات ارائه شده در خصوص بودجه و مسائل مالی کتابخانه 114

4-2-2-6- میزان اطلاعات ارائه شده در ارتباط با فناوری های موجود  115

4-2-2-7- میزان اطلاعات ارائه شده در ارتباط با تجهیزات و تسهیلات فیزیکی کتابخانه ها………………………………….. 116

4-2-2-8- میزان اطلاعات ارائه شده در ارتباط با کتابخانه های اقماری    116

4-2-2-9- میزان اطلاعات ارائه شده در ارتباط با کاربران کتابخانه  117

4-2-2-10- میزان اطلاعات ارائه شده در ارتباط با سازمان مادر 117

4-2-2-11- میزان اطلاعات ارائه شده در ارتباط با منابع اطلاعاتی کتابخانه……………………………………………. 118

4-2-2-12- میزان اطلاعات ارائه شده به مدیران برای تالیف و پژوهش  119

4-2-2-13- میزان اطلاعات ارائه شده به مدیران برای تهیه گزارش     119

4-2-3- بررسی میزان مطلوب بودن اطلاعات……………. 119

4-2-3-1- میزان مرتبط بودن اطلاعات……………….. 123

4-2-3-2- میزان دقت اطلاعات دریافتی………………. 124

4-2-3-3- میزان صحت اطلاعات دریافتی………………. 125

4-2-3-4- میزان ایمنی اطلاعات دریافتی…………….. 126

4-2-3-5- میزان سرعت دسترسی و سهولت استفاده از اطلاعات 127

4-2-4- بررسی تحلیلی مطلوبیت و میزان اطلاعات ارائه شده به مدیران 128

4-2-4-1- بررسی نرمال بودن متغیرها………………. 129

4-2-4-2- استنباط آماری در خصوص میانگین متغیرها…… 131

4-2-4-3- همبستگی و رگرسیون…………………….. 133

4-2-4-4- نمودار دنباله­ای داده ­ها ……………….. 134

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

علل و ریشه‌های فقر - دانلود پایان نامه علوم اجتماعی

4-2-4-5- مقایسه میانگین ها…………………….. 135

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- خلاصه موضوع و روش ها………………………. 136

عنوان

صفحه

5-2- بحث و نتیجه گیری…………………………. 137

5-2-1- وضعیت پیاده سازی سیستم­ اطلاعات مدیریت کتابخانه‌ مرکزی (سامک)   137

5-2-2- نوع و میزان اطلاعات ارائه شده…………….. 138

5-2-3- مطلوب بودن اطلاعات………………………. 138

5-3- تبیین نتایج پژوهش با توجه به تحقیقات پیشین….. 139

5-4- نتیجه گیری کلی…………………………… 140

5-5- پیشنهادهای کاربردی……………………….. 141

5-6- محدودیت های پژوهش………………………… 141

5-6- پیشنهادهایی جهت پژوهش های آتی……………… 141

پیوست: پرسشنامه بررسی وضعیت سیستم های اطلاعات مدیریت کتابخانه های مرکزی (سامک)
دانشگاه های شهر تهران…………………………. 142

منابع و مآخذ…………………………………. 149

مقدمه

ابرامی در کتاب شناختی از دانش شناسی، چهار رکن اساسی را برای علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی بیان می‌کند که این چهار رکن عبارتند از: گزینش و گردآوری، نظم و سازماندهی دانش، اشاعه اطلاعات و دانش‌گستری، و سازمان و مدیریت. مدیریت کتابخانه (به عنوان چهارمین رکن کتابداری و اطلاع‌رسانی) جدای از سایر سازمان ها نیست، زیرا یک کتابخانه نیز برای اداره امور خود تابع اصول کلی علم مدیریت است.

کاربران از کتابخانه انتظار دارند تا حجم عظیمی از اطلاعات، و همچنین منابع اطلاعاتی را در اسرع وقت در اختیارشان گذارد. افزایش حجم اطلاعات از یک سو و مشکل همیشگی کمبود بودجه کتابخانه ها از سوی دیگر، ضرورت مدیریت بهینه مراکز را دو چندان می‌کند. تأمین منابع اطلاعاتی پژوهشگران، صرف هزینه‌ای گزاف را می‌طلبد که بالطبع مستلزم تصمیم گیری مدیران این مراکز می‌باشد. اساس و شالوده تصمیم گیری مدیران را نیز اطلاعات تشکیل می‌دهد. فراهم آوردن این اطلاعات، که اطلاعات مدیریتی خوانده می‌شود، تنها در قالب یک سیستم میسر می‌گردد. این سیستم عبارت است از «سیستم اطلاعات مدیریت»[1] (سام) که به شکلی سازمان یافته، اطلاعات صحیح و دقیق را به سهولت در اختیار مدیر می‌گذارد (حیدری، 1378).

در اوایل قرن بیستم، مخصوصا در دهه‌های 1920 و 1930، استفاده از تجهیزات داده‌پردازی الکترومکانیکی مانند برگه‌های ماشین‌خوان و وسایل محاسبه‌گر، روند پردازش اطلاعات و تهیه گزارش‌های مختلف مدیریتی از کارکردهای سازمان را، نسبت به گذشته آسان‌تر و سریع‌تر کرد. با ورود گسترده رایانه‌ ها به بازار جهانی در اوایل دهه 1950، این روند باز هم شتاب گرفت. در رایانه‌های نسل اول و دوم، ترتیب ذخیره و بازیابی اطلاعات و دسترسی به آن متوالی بود و ردگیری یک داده خاص، بدون گذر از داده‌های قبلی ممکن نبود. این امر در ذخیره و بازیابی اطلاعات لازم، محدودیت به‌وجود می‌آورد. با پیدایش رایانه‌های نسل سوم و چهارم در دهه 1960 و ایجاد امکان دستیابی تصادفی به اطلاعات و ذخیره داده‌ ها بر روی محمل‌هایی با ظرفیت بالا همچون لوح‌های فشرده(سی‌دی)، این محدودیت برطرف شد. در دهه‌های اخیر، فناوری‌های نوین، امکان ترکیب و تلخیص داده‌های به‌دست آمده از سیستم‌های اطلاعات مدیریت در سازمان های مختلف را میسر ساخته و ارتباطات دوربرد قابلیت تعامل داده‌های سیستم‌های گوناگون را ایجاد کرده‌اند (مختاری به نقل از گرانسترا[2]، 1385).

یک سیستم اطلاعاتی[3] به جمع‌ آوری، پردازش، ذخیره، و انتشار اطلاعات برای یک هدف خاص می‌پردازد. سیستم‌های اطلاعاتی مانند هر سیستم دیگری دارای ورودی (داده یا دستورالعمل)، خروجی (گزارش یا محاسبات) است (لاودن، پرایس، و راد، 1385). به دلیل وجود علایق، تخصص‌ها، و سطوح مختلف سازمانی، سیستم‌های گوناگونی به وجود آمده‌اند و طبیعی است که یک سیستم واحد قادر به پاسخگویی به این نیاز ها نیست. سیستم‌های اطلاعاتی دارای سه سطح اصلی می‌باشند که هر کدام هدف‌های متفاوتی را دنبال می‌کنند، این سه سطح عبارتند از: 1. سیستم‌های ستادی (عملیاتی): این سیستم‌ ها (سیستم پردازش تراکنش[4]) از فعالیت‌ ها و تراکنش‌های معمول و روزمره سازمان همچون عملیات فروش، خرید، حقوق و دستمزد، جریان مواد در کارخانه، و غیره پشتیبانی به عمل می‌آورند؛ 2. سیستم‌های سطح مدیریت: این سیستم‌ ها شامل سیستم اطلاعات مدیریت و سیستم پشتیبان تصمیم[5] می‌باشند که در خدمت مدیران میانی سازمان بوده و عملیات کنترل، نظارت و تصمیم‌گیری را تسهیل می‌کنند؛ 3. سیستم‌های سطح راهبردی: که در خدمت مدیران ارشد سازمان بوده و نگرانی همیشگی آنها، تطبیق قابلیت‌های سازمانی با تغییرات خارجی است. سیستم حامی مدیران اجرایی[6] از جمله سیستم‌های این سطح از سازمان‌اند (لاودن، لاودن، و فلیپ[7]، 2004).

سام سیستمی است یکپارچه که از کاربر و ماشین برای ارائه اطلاعات در پشتیبانی از عملیات، مدیریت و تصمیم‌گیری در سازمان تشکیل شده‌است. این سیستم از نرم‌افزار و سخت‌افزار رایانه‌ای، راهنما ها و دستورالعمل‌ها، مدل‌هایی برای تحلیل، برنامه‌ریزی، کنترل و تصمیم‌گیری، و پایگاه اطلاعاتی بهره‌جویی می‌کند (دیویس و السون[8]، 1985).

افزایش قدرت فناوری از ابزار اصلی تصمیم‌گیری مدیریت بر پایه اطلاعات و فناوری پیشرفته محسوب می‌شود. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت یکی از ابزارهای فناوری در جهت نیل به هدف تصمیم‌گیری مدیران در موقعیت‌های حیاتی سازمان می‌باشند. از آنجا که یک تصمیم خوب تصمیمی است که بر پایه اطلاعات باشد، لذا اساس اکثر فعالیت‌ ها در یک کتابخانه، اطلاعات است. حال باید سیستمی به کار گرفته شود که بتواند اطلاعات مورد نیاز مدیران را با دقت زیاد در حجم گسترده، سرعت بالا، هزینه کم، و به موقع تأمین نماید. از این رو استفاده از یک سیستم اطلاعات مدیریت در سازمان یا کتابخانه از ضروریات است. هدف سیستم‌های اطلاعات مدیریت افزایش و بهینه‌سازی روند ارائه و اداره اطلاعات، کاهش حدس و گمان، و حل مشکلات سازمان است. امروزه ‌ایجاد و توسعه‌ی سیستم‌های اطلاعات مدیریت به امری اجتناب‌ناپذیر در سازمان ها مبدل شده، زیرا‌ این سیستم‌ ها اطلاعات لازم را جهت آگاهی مدیران سطوح مختلف از بخش‌های مختلف سازمان و اتخاذ تصمیمات مناسب برای رهبری و کنترل فراهم می‌آورد.

1-1- شرح وبیان مسئله پژوهشی

از جمله نیازهای سازمان ها جهت انجام فعالیت های سازمانی خود، آگاهی از تازه های روز می باشد. امروزه برای حرکت در عرصه جهانی، نیاز به علم جدید و متدلوژیهای توسعه یافته و تجهیز شدن به تکنولوژیهای جدید برای هر سازمانی همواره مطرح است.

کتابخانه‌ ها برای باقی‌ ماندن در صحنه باید خود را با تغییرات روز همگام سازند، هر چند که مفهوم سیستم‌های اطلاعاتی، مفهوم جدید و تازه‌ای نیست، ولی در طی یک دهه اخیر که فن آوری‌های رایانه و ارتباطات، پیشرفت‌های شگرفی داشته‌ است و سیستم‌های اطلاعات به سمت رایانه‌ای شدن حرکت کرده است، کتابخانه‌ باید در ساختار سازمانی خود تجدید نظر کرده و از اصول نوین مدیریتی که سیستم‌های اطلاعاتی در پیش‌روی مدیران و دست‌اندر‌کاران کتابخانه‌ می‌گذارد، به خوبی بهره ببرد (عاصمی و زال زاده، 1389).

ایجاد یک سیستم اطلاعاتی مدیریت مناسب در درون کتابخانه برای مدیران کتابخانه باعث تصمیم گیری به موقع و صحیح برای ارائه هر چه بهتر خدمات اطلاعاتی است. باظهور خدمات الکترونیکی و بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک ابزار مناسب برای ارائه خدمات یک پارچه، بستری مناسب برای ایجاد سیستم اطلاعات مدیریت کتابخانه ای[9] فراهم شده است. با شکل گیری سیستم های اطلاعات مدیریت کتابخانه­ای سرعت ارائه خدمات و تصمیم گیری برای مدیران و به تبع آن سرعت عملیات در ارائه خدمات به کاربر افزایش می یابد. با طراحی این سیستم های اطلاعاتی، می توان به مدیران تصمیم‌گیرنده کمک کرد که در زمان محدود، تصمیم‌گیری‌های عقلایی‌تری انجام دهند.

تنظیم اطلاعات درون یک کتابخانه از طریق سیستم­های اطلاعاتی موجود در کتابخانه امکان پذیر است. این سیستم­ ها ترکیبی از کامپیوتر و انسان هستند که کار گردآوری و ذخیره سازی مجموعه­های اطلاعات و انتقال داده­ ها را به شکل اطلاعات مفید به عهده می­گیرند. سیستم اطلاعات مدیریت کتابخانه باید قادر به برآوردن نیازهای اطلاعاتی مدیران کتابخانه باشد. طراحی سیستم­ اطلاعاتی کارآمد برای کتابخانه ها، مستلزم داشتن آگاهی کامل نسبت به کمیت و کیفیت اطلاعات رد و بدل شده در سازمان و اطلاع از میزان رضایت مدیران در این خصوص است تا بتوان بر روی هر بخش به فراخور نیاز سرمایه گذاری نمود.

امروزه، به طور روز افزون نیاز به طراحی سیستم­های اطلاعاتی در کتابخانه مانند سایر سازمان ها برای مدیریت مجموعه، کارکنان، هزینه­ ها و تجهیزات، تصمیم ­گیری سریع و مؤثر در کتابخانه ها احساس می­شود. برای انجام این امر باید متخصصان کتابداری و اطلاع رسانی با مهندسان علوم کامپیوتر، برای رفع نیاز­های کتابخانه و مراکز اطلاع رسانی و مدیریت مؤثر این مراکز همکاری نمایند. در این صورت است که نیازهای بالقوه و بالفعل یک کتابخانه در تمام بخش­های آن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در طراحی یک سیستم اطلاعاتی لحاظ می­گردد. با وجود چنین سیستم­های اطلاعاتی است که گزارشات و اطلاعات تمام بخش­های کتابخانه، کارکنان، تجهیزات و هزینه­ ها وارد اطلاعات مدیریت شده، اعمال تصمیمات سریع و مؤثر را در بقا و توسعه کتابخانه سبب می­شود (عاصمی و زال زاده، 1389، ص 73).

سیستم اطلاعاتی می تواند ابزار پشتیبان فعالیت‌های کتابخانه باشد. برای طراحی یک سیستم اطلاعات مدیریت طراحان باید دید گسترده ای در طراحی سیستم داشته باشند. محیط کتابخانه، ساختار کتابخانه از نظر هرم سازمانی، تخصص ها و شیوه های کار، فرهنگ و سیاست کلی کتابخانه، نوع و رهیافت مدیریت، سطحی که برنامه قرار است در آن اجرا شود، گروه های اصلی مؤثر در سیستم اطلاعات مدیریت، وظیفه و تصمیم هایی که باید سیستم های اطلاعات مدیریت از آنها پشتیبانی کند، کارکنان و علاقه و دیدگاه آنها نسبت به سیستم کتابخانه، گذشته کتابخانه و سرمایه گذاریهای قبلی در مورد سیستم اطلاعات مدیریت، برنامه ها و منابع انسانی فاکتورهای مهمی هستند که اکثر صاحب نظران در زمینه طراحی سیستم های اطلاعات مدیریت بر آنها اتفاق نظر دارند. ممکن است از نظر بیان فاکتور ها و رتبه بندی آنها با هم تفاوت هایی داشته باشند ولی همگی بر چند مورد اصلی و تأثیرگذار هم عقیده  می باشند. در میان این فاکتور ها عوامل انسانی جایگاهی ویژه دارد. طراحی سیستم های اطلاعات مدیریت کتابخانه ای بایستی به سمت و سویی پیش رود که راحتی بیشتر و سهولت کار کاربران در نظر باشد.

در این راستا پژوهش حاضر سعی دارد تا به بررسی وضعیت سیستم‌های اطلاعات مدیریت موجود در کتابخانه مرکزی (سامک) دانشگاه های شهر تهران پرداخته تا با توجه به بررسی نوع و میزان اطلاعات ارائه شده توسط آنها و همچنین بررسی میزان مطلوب بودن این اطلاعات نمای کلی از وضعیت سیستم های اطلاعات مدیریت موجود در این کتابخانه ها را نشان داده، تا با بهره گرفتن از مفروضات به دست آمده بتوان اطلاعات لازم و ضروری را برای طراحی هر چه بهتر سیستم اطلاعات مدیریت کتابخانه ای برای کتابخانه های دانشگاهی در اختیار متخصصان کتابداری و کامپیوتر قرار دهد.

1-2- اهداف تحقیق

هدف اصلی این پژوهش بررسی وضعیت سیستم‌های اطلاعات مدیریت در کتابخانه‌ های مرکزی دانشگاه‌های شهر تهران می‌باشد.

و از اهداف فرعی تحقیق می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.

1. بررسی وضعیت پیاده سازی سیستم­ اطلاعات مدیریت کتابخانه‌ های مرکزی(سامک) در دانشگاه­های شهر تهران؛
2. شناسایی نوع و میزان اطلاعات دریافتی توسط مدیران کتابخانه های مرکزی دانشگاه­های شهر تهران؛
3. شناسایی میزان مطلوب بودن اطلاعات دریافتی توسط مدیران کتابخانه های مرکزی دانشگاه­های شهر تهران؛
4. بررسی تحلیلی مطلوبیت و میزان اطلاعات ارائه شده به مدیران کتابخانه های مرکزی دانشگاه­های شهر تهران.

1-3- اهمیت و ارزش تحقیق

امروزه‌ ایجاد و توسعه سیستم‌های اطلاعات مدیریت به امری اجتناب ناپذیر در سازمان ها مبدل شده، زیرا‌ این سیستم‌ ها اطلاعات لازم را جهت آگاهی مدیران سطوح مختلف از بخش‌های مختلف سازمان و اتخاذ تصمیمات مناسب برای رهبری و کنترل فراهم می‌آورد.

مدیران ارزش رقابتی و استراتژیکی سیستم‌های اطلاعاتی را به خوبی تشخیص می‌دهند. در بین سرمایه‌های یک سازمان اعم از سرمایه‌های مالی، ماشین‌آلات، تجهیزات، اطلاعات با ارزش‌ترین آنهاست، به این دلیل که تمام امکانات فیزیکی و محیطی از طریق اطلاعات توجیه می‌شوند. منابع فیزیکی بدون اطلاعات مربوط، کم‌تر مورد استفاده قرار می‌گیرد داشتن اطلاعات راجع به منابع در استفاده بهینه از آنها نقش اساسی دارد. در بیشتر سازمان ها تحولی عمیق در تغییر نقش سیستم‌های اطلاعاتی از یک عامل پشتیبانی به یک ابزار مدیریتی صورت پذیرفته است (عاصمی و زال زاده، 1389).

از آنجا که کتابخانه نیز مانند سازمان های دیگر برای اداره خود تابع اصول مدیریت است. وجود سیستم اطلاعات مدیریت مطلوب در کتابخانه می‌تواند راه گشای بسیاری از تصمیمات مدیر در امور کوتاه مدت و بلند مدت سازمان باشد. یک سیستم اطلاعات مدیریت می‌تواند مزایای زیادی مانند موارد زیر را برای کتابخانه داشته باشد.

• حمایت از تصمیمات مدیریت عالی کتابخانه؛
• ایجاد فرصت های متعدد برای مدیر؛
• برنامه ریزی بلند مدت با دیدگاه کاملتر از سازمان؛
• وابستگی سالم درونی میان خدمات کتابخانه.

1-4- کاربرد نتایج تحقیق

از این پژوهش گروه های ذیل می توانند بهرمند شوند.

1. تمامی کتابخانه های دانشگاهی کشور در راستای طراحی سیستم اطلاعات مدیریت خود می توانند از یافته های این تحقیق استفاده نمایند.
2. کتابخانه های آموزشگاهی، عمومی، تخصصی و غیره می توانند برای بررسی میزان مطلوب بودن اطلاعات دریافتی مدیران خود از نتایج و ملاک های استفاده شده در این پژوهش بهره جویی نمایند.
3. کتابخانه های آموزشگاهی، عمومی، تخصصی و غیره می توانند برای بررسی نوع و میزان اطلاعات دریافتی مدیران خود از نتایج و ملاک های استفاده شده در این پژوهش بهره جویی نمایند.
4. کتابخانه های آموزشگاهی، عمومی، تخصصی و غیره می توانند برای بررسی وضعیت سیستم اطلاعات مدیریت خود از نتایج و ملاک های استفاده شده در این پژوهش بهره جویی نمایند.
5. طراحان سیستم های اطلاعات مدیریت در مراکز اطلاع رسانی و کتابخانه های مختلف می توانند از یافته های این تحقیق برای طراحی هر چه بهتر استفاده نمایند.
6. کلیه کتابخانه های مورد بررسی می توانند از یافته های تحقیق جهت ارتقاء سیستم های اطلاعات مدیریت خود استفاده نمایند.

1-5- سوالات تحقیق

سوال اصلی تحقیق عبارت است از:

سیستم­های اطلاعات مدیریت موجود در کتابخانه‌ های مرکزی دانشگاه­های شهر تهران چگونه می‌باشد؟

و سوالات فرعی تحقیق عبارتند از:

1. وضعیت پیاده سازی سیستم­ اطلاعات مدیریت کتابخانه‌ مرکزی(سامک) در دانشگاه­های شهر تهران چگونه است؟
2. نوع و میزان اطلاعاتی که در اختیار مدیران کتابخانه های مرکزی دانشگاه­های شهر تهران قرار می گیرد، چه مقدار است؟
3. تا چه میزان اطلاعات دریافتی توسط مدیران کتابخانه های مرکزی دانشگاه­های شهر تهران مطلوب است؟
4. میزان و مطلوبیت اطلاعات ارائه شده به مدیران کتابخانه های مرکزی دانشگاه­های شهر تهران از لحاظ تحلیل آماری چگونه است؟

1-6- تعریف مفهومی و عملیاتی واژه های پژوهش

سیستم اطلاعات مدیریت: سیستمی است یکپارچه که از کاربر و ماشین برای ارائه اطلاعات در پشتیبانی از عملیات، مدیریت و تصمیم‌گیری در سازمان تشکیل شده‌است. این سیستم از نرم‌افزار و سخت‌افزار رایانه‌ای، راهنما ها و دستورالعمل‌ها، مدل‌هایی برای تحلیل، برنامه‌ریزی، کنترل و تصمیم‌گیری، و پایگاه اطلاعاتی بهره‌جویی می‌کند (دیویس و السون، 1985، ص6).

سیستم های اطلاعاتی: یک سیستم کامل طراحی شده برای تولید، جمع‌ آوری، سازماندهی (پردازش)، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات در یک مؤسسه، سازمان یا هر حوزه تعریف شده دیگر از جامعه (یانگ[10]، 1983).

کتابخانه مرکزی: منظور از کتابخانه مرکزی در این پژوهش، کتابخانه ای است که در هر کدام از دانشگاه های مورد بررسی برای جوابگویی به نیاز اطلاعاتی دانشجویان و اساتید تاسیس شده، و کتابخانه های اقماری آن دانشگاه را تحت پوشش دارد.

دانشگاه: منظور از دانشگاه در این پژوهش، تمامی مراکز آموزش عالی تحت پوشش وزارت علوم، تحقیقات، و فناوری و وزارت بهداشت، درمان، و آموزش پزشکی، که به صورت دولتی و رایگان دانشجو جذب می کنند.

مدیر: منظور از مدیر در این پژوهش، تمامی افرادی است که در ساختار سازمانی کتابخانه به عنوان مسؤول، مدیر، معاون، و ریاست مشغول به فعالیت بوده، در فرایند تصمیم گیری کتابخانه مشارکت داشته و حداقل دو نفر نیرو تحت سرپرستی آنها مشغول به کار هستند.

سیستم اطلاعات مدیریت کتابخانه: منظور از سیستم اطلاعات مدیریت کتابخانه در این پژوهش، یک سیستم کامل طراحی شده برای تولید، جمع‌ آوری، سازماندهی (پردازش)، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات مدیریتی در کتابخانه است.

اطلاعات: منظور از اطلاعات در این پژوهش، داده، اطلاعات، و دانشی است که مدیران کتابخانه را در امر برنامه ریزی، تصمیم گیری، و سایر وظایف مدیریتی پشتیبانی می کند.

   مقدمه

در این پژوهش به مفاهیمی چون مدیریت کتابخانه، سازمان، اطلاعات، تصمیم گیری، سیستم های اطلاعاتی، و سیستم اطلاعات مدیریت پرداخته شده است. بنابراین لازم است جهت روشن شدن مفاهیم مزبور به گونه ای علمی، توضیحاتی ارائه گردد؛ از این رو، ابتدا به شرح مدیریت کتابخانه پرداخته و سپس توضیحاتی در خصوص سازمان و محیط سازمانی، اطلاعات و انواع آن، انواع تصمیم گیری ها در سازمان، سیستم ها و انواع آن، و توضیحاتی در خصوص سیستم اطلاعات مدیریت داده شده است. و در پایان نیز  برخی از پژوهش های مرتبط با پژوهش صورت گرفته معرفی می شوند.

2-1- سازمان

در جامعه­ شناسی، سازمان ها را معمولا نظام های اجتماعی که برای دستیابی به اهدافی خاص طراحی شده ­اند، تعریف می کنند. ولی این تعریف در برگیرنده مجموعه های اجتماعی زیادی است که با مشخصه های مورد توافق مطابقت نمی­ کند؛ به طور مثال تعریف مذکور شامل اجتماعات داوطلبانه گروه ها و نیروهای عملیاتی نیز می­گردد، که کاملا با سازمان هایی که مصداق تعریف خاص هستند متفاوتند. اگر چه بعضی از اصول نظریه سازمان می تواند در سایر مجموعه های اجتماعی مانند گروه ها، خانواده ها، و حتی در سطح ملت ها کاربرد داشته باشد. ولی این مجموعه ها تابع اصول دیگری نیز هستند که قسمت عمده ای از نظریه سازمان در آنها کاربرد چندانی ندارد.

تعریف سازمان بر اساس ویژگی های مذکور عبارت خواهد بود از: سازمان مجموعه ای اجتماعی است با حداقل 5 سال سابقه و حداقل 10 عضو حقوق بگیر که اکثر آنها به صورت تمام وقت در طول سال فعالیت داشته باشند و ضمن استفاده از یک تکنولوژی محوری باید در مشاغلی متنوع و از قبل تعیین شده سازماندهی شوند تا به اهداف خاص جمعی دست یابند (محمدزاده، 1374، ص5).

گروهی دیگر سازمان را اینگونه تعریف کرده­اند، سازمان پدیده­ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخص بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کنند(رابینز، 1376، ص 21).

جوادکار[11] (1382) واژه سازمان را در دو بخش معنا کرده است، معنای اول عبارت است از یک موسسه یا گروه وظیفه ­ای. سازمان بازرگانی، بیمارستان، و دانشگاه موسسه می باشند. معنای دوم عبارت است از ترتیبی از افراد در موسسه با در نظر گرفتن مفهوم تقسیم کار، اختیار، مسؤولیت و [قدرت] تصمیم گیری طوری که موسسه یک سیستم با ثبات محسوب شود و به طور منسجم برای دستیابی به اهداف عمل کند (ص50).

2-1-1- محیط سازمانی

«هیچ کتابخانه ای جزیره نیست» این جمله باید با قوت در ذهن تمامی کتابداران و مدیران کتابخانه ها شکل بگیرد. کتابخانه ها در همکاری با سایر کتابخانه ها و خدمات اطلاع رسانی کار می کنند و محیط درونی و برونی ای که در آن عمل می کنند، بر آنها تأثیر دارد. مدیران باید درک روشنی از پویایی این دو محیط داشته باشند.

هر سازمانی در محیطی دو گانه (فرهنگ سازمانی درونی و بیرونی) عمل می کند که خواه ناخواه هم بر سازمان و هم بر مدیریت تأثیر دارد. در کتابخانه ها و سازمان های خدمات اطلاع رسانی محیط سه گانه است. علت وجود این محیط سوم این است که کمتر کتابخانه و سازمان اطلاع رسانی ای مستقل است. برعکس، کتابخانه ها معمولا جزیی از یک سازمان بزرگتر از قبیل دانشگاه، شهرداری، مدرسه، یا شرکت هستند. به این ترتیب مدیران کتابخانه ها و سازمان های اطلاع رسانی یک محیط داخلی دارند که بر آن کنترل دا رند؛ بعد محیط سازمان مادر است که بر آن کنترل اندکی دارند؛ و بالاخره محیط بیرون سازمان مادر (محیط بیرونی) است که اطلاع رسان تقریبا هیچ کنترلی بر آن ندارد. کتابخانه برای آن که موفق باشد باید هر سه محیط را دریابد و به آنها واکنش مناسب نشان دهد (اونز، لیزل وارد، و بندیک[12]، 1388).

2-1-2- متغیر های سازمانی

سازمان مثل هر انسانی، متغیرهای خارجی را با ترکیب خاصی در اطراف خود دارد و تاحدی همین ترکیب است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متفاوت می کند. متغیر ها یکی هستند ولی اهمیتی که سازمان به هر یک از آنها می دهد، فرق می کند. بعضی متغیرهای معمولی برای کتابخانه ها به این شرح هستند:

2-1-2-1- مراجعان

رفتار و نیازهای استفاده کننده شالوده ای است که خدمات اطلاع رسانی باید بر آن بنا شود. همان طور که از مفهوم مدیریت کیفیت بر می آید، مشتری، مراجعه کننده، و یا استفاده کننده علت وجودی خدمات اطلاع رسانی است. بازار پژوهی یا تحلیل نیاز بسیار ضروری است و سازمان را مجبور می کند که دائماً مراجعه کنندگانش را بررسی کند.

2-1-2-2- رقیبان

در گذشته مدیران کتابخانه ها رقیبی در اطراف خود نمی دیدند ولی واقعیت این است که امروزه در تمام جنبه های خدمات کتابداری رقیبانی حضور دارند. حداقل برای جلب بودجه رقیبانی وجود دارند.

2-1-2-3- مراکز تأمین بودجه

مراکز تأمین بودجه مراکزی است که توجه به آن برای مدیران کتابخانه ها امری حیاتی است. بخش عمده ای از کتابخانه ها بودجه خود را از سازمان های دولتی دریافت می کنند.

2-1-2-4- فروشندگان

فروشندگان در تأمین کتاب، منابع الکترونیکی، و خدمات فهرستنویسی نقش عمده دارند. از اواخر 1970 به بعد کتابخانه ها مجبور شده اند در کار خرید مواد به انتخاب های سخت دست بزنند. محیط الکترونیک در حال رشد نیز هزینه های دیگری برای فروشندگان و هم برای کتابخانه ها آفریده است.

2-1-2-5- تشکل های کارکنان

نیروی کار موجود و تشکل های کارکنان دو عامل بیرونی هستند که می توانند بر نوع، میزان، و خدمتی که عرضه می شود، تأثیر بگذارند. میزان نیروی کار برای استخدام می تواند بر توان مدیر در انجام کار ها اثر بگذارد.

2-1-2-6- علایق آموزشی

علایق و نیازهای آموزشی در مقام عامل بیرونی چندین شکل به خود می گیرند. یکی از این شکل ها این است که مانند کتابخانه های دانشگاهی کتابخانه بخشی از یک نهاد آموزشی باشد. این برنامه انواع و مقدار خدمات کتابخانه را تعیین می کند. رئیس کتابخانه نیز در جلسات تهیه برنامه راهبردی شرکت می کند.

2-1-2-7- عوامل حقوقی، قانونی، و سیاسی

عوامل حقوقی، قانونی، و سیاسی به تصمیم گیری­های مدیریتی در تمام سازمان ها، و نه فقط سازمان های دولتی، اثر می گذارد. همان طور که قبلا اشاره شد اکثر کتابخانه ها بودجه خود را از بخش دولتی تأمین می کنند. این امر دستگاه تأمین کننده بودجه را در موقعیت برتر قرار می دهد و قادر می سازد در تصمیم گیری های عملیاتی کتابخانه اثر بگذارد و آنها را جهت دهد و کنترل کند. قوانین و مقررات نیز بر عملیات کتابخانه اثر دارند، قوانینی همچون طرز عمل در استخدام نیروی انسانی، شرایط کار، قانون حق مولف، و قوانینی از این قبیل بر عملیات کتابخانه اثر می گذارد.

2-1-2-8- اوضاع اقتصادی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کاکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.

در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،1387و هادی زاده،1387و گرلیوز 2008) نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته که در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند.

دنیای کنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، 2006).

یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).

رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).

از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همکارانش» و … نشان می‌دهد، یکی از عواملی که نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.

این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می کند. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی که نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملکرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، 1385).

همه آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.

“هوش قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفکر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یک محور مشترک وجود دارد که همان قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.

هوش هیجانی که حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی که در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.

هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم. (استوار1387)

هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،1387)

عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان  تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.

علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در

 پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.

بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.

از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.

به طور کلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند. عوامل درونی )امکان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط کار، همکاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … که شرایط کار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی کلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و کتلی، 2007).

1-1- بیان مسأله

نیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می‌شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایه‌های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است که امروزه سازمان‌ها و مدیران با کاربست راهکارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده‌ترین نیروی انسانی را دارند)بلکورت، بوهلندر و اسنل، 2008)یکی از ویژگی‌های ارزشمند نیروی انسانی که امروزه توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد.

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

https://urlscan.io/result/5358f729-9751-4765-9339-806fcc75acfc/

 این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، کارمندی را توصیف می‌کند که برای انجام وظایف خود و به طور کلی برای کمک به عملکرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزون‌تر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند که بدون هیچ چشم‌داشتی تلاش کنند. به طور طبیعی در صورتی که سازمان‌ها بهره‌مند از چنین کارکنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و می‌توانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فکر سرمایه‌گذاری در عرصه‌های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره‌مندی از این کارکنان، اکثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می‌کنند (ارگان، 1988).

ارگان (1988) به عنوان یکی از مؤثرترین افراد در تکوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می‌کند. با الهام از تعریف او می‌توان دریافت که رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و کمتر از محرک‌های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می‌پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار کارکنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی کارکنان نبوده و در قرارداد شغلی ذکر نمی‌شوند که در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساکوف و همکاران (2000) با انجام یک پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش‌های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به 30  شکل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دست پیدا کردند که در میان آنها 5 ویژگی شامل فداکاری(کمک داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشکلات کاری برای آنها و(…، وظیفه‌شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی که فردی نظاره‌گرد نیست و…)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشکلات کاری، بدون بروز شکایت و صرف نکردن زمان زیاد برای شکایت از امور بی‌اهمیت در سازمان و .( احترام )تجاوز نکردن به حقوق دیگر کارکنان و ( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای کارمند به سازمان و قبول اینکه او عضو کوچکی از یک مجموعه بزرگ است و..) بیش از همه به کار برده شده است.

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انکار است، اما هنگامی که صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشکافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه کشورها، دلیل غیر قابل انکار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شک نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با کیفیتی بالا ایجاد کرد  (اپلاتکا، 2009).

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است که امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یکسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این که رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت کمک به چه کسانی است، ساختار مفصلی را آشکار می‌کند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می‌تواند در جهت کمک به دانشگاه، به طور کل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین‌آبادی و همکاران، 1387).

علیرغم آنکه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب‌های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی‌پائولا، تارتر و هوی، 2005) به ساختار تک بعدی آن دست پیدا کرده‌اند.

در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراکندگی آن دارند که در میان آنها توجه ویژه‌ای به متغیرهای نگرشی کارکنان شده است. به طور کلی رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.

یک کارمند با رضایت شغلی بالا(خشنودی شغلی)مفهومی پیچیده و چندبعدی است. یک کارمند با توجه به تأکیدی که بر عوامل مختلف مرتبط با شغل خود دارد، به طور کلی به دو طریق خشنودی شغلی درونی و بیرونی نگرش خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند.

پیامدهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی از پیامدهای فردی آن بسیار بیشتر است.

در سطح فردی ,تنها احساس رضایت درونی و گرفتن پاداش (در صورتی که ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد) برای فرد وجود دارد اما منافع رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ,مهمتر وجدی تر است .

احساس و عواطف بر هر کاری که انجام میدهیم تاثیر دارند. علی الخصوص در محیط سازمانی که اگر عواطف به طور مفید و موثر اداره شوند منجر به رفاقت و صمیمیت در بین اعضا شده و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش میدهد.مسلم است بالا بودن هوش هیجانی افرادیک سازمان در مجموع میتواند باعث افزایش هوش سازمانی کلی شود که این به عملکرد بهتر در سازمان منجر می‏شود.  به طور کلی عواملی مانند شرایط کار،ارتباطات و رضایت شغلی اثر گذار بوده و می‏توانند رضایت شغلی برای  کارکنان  به ارمغان آورند که باعث بهره وری بالایی در سازمان می‏باشند.

از این رو ارزش آن را دارد که سازمانهابا به کار گرفتن سیستم تشویقی در ایجاد فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی ,آموزش و کنترل و افزایش هوش هیجانی کارکنان وبا ایجاد محیط کاری مناسب برای رضایت شغلی بالاتر تلاش کنند.

1-2- اهمیت و ضرورت

اگرچه خاستگاه آنچه رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد زمینه‌ای یا رفتار اجتماعی‌گرا نامیده می‌شود را می‌توان در مدریت کلاسیک و رساله‌های علمی سازمانی دنبال کرد، اما پژوهش‌های نظری و تجربی جدی در این حوزه از اواخر دهه 1970 آغاز شده است.

رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که به وسیله شکل داده به محیط اجتماعی و روانشناختی به عملکرد سازمانی کمک می کند. عملکرد سازمانی شامل وظایفی است که در شرح وظایف کارمند آمده است، در حالی که رفتار شهروندی سازمانی در برگیرنده رفتارهاییی مثل داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایف فرد نیست با کمک به سایر کارکنان در انجام وظایفشان و تعریف و تمجید از سازمان در مقابل افراد برون سازمانی می‌شود(کشاورز، 1387).

امروزه نیروی انسانی بخش‌های مختلف سازمان، به عنوان کارمند موفق و عظیم به دلیل ارتباط با انسان‌ها یکی از عوامل عمده توسعه و پایداری سازمان به حساب می‌آیند ولیکن از آنجا که دانشگاه به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسانها یکی از مهمترین حوزه‌های توسعه و پایداری در جوامع بشری می‌باشد. تحقق این امر نیازمند آموزش دهندگانی سالم، شاداب و با انگیزه کاری بالاست و از جمله یاری دهندگان و آموزش دهندگان این بخش کارکنان می‌باشند که باید از شغل خویش رضایت مالی داشته باشند تا بتوانند حیطه وظایف خود را به خوبی انجام داده و دچار مشکلات و گرفتاری‌هایی نشوند. زیرا کارکنان هنگام ورود به شغل افرادی دلسوز و علاقه‌مند بوده اما معمولاً در سازمان‌هایی یکی اهمیت پس از گذشت چندین سال با مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس‌های شغلی در محیط کار، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار کناره‌گیری کنند. در این میان یکی از علل شایع عدم رضایت شغلی می‌باشد(مسعودی,1388).

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان معنی است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کار و شغلش دارد.(مقیمی 1385).

رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی در موفقیت سازمانی است موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌شود. رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی، خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دلگرمی و وابستگی فرد به سازمان می‌شود و در نتیجه تعهد سازمانی را به دنبال دارد.

سازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت و بهره‌وری که باید هدف اصلی هر سازمانی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند از نقاط ضعف کارکنانشان سودمند باشد، باید بدانند که رفتار شهروندی سازمانی هنگامی ایجاد می‌گردد که کارکنان از شغلشان راضی باشند.

1-3- اهداف کلی

تعیین رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

1-4- اهداف فرعی

1. تعیین رابطه بین هوش هیجانی ومولفه‏های آن با رفتار شهروندی سازمانی
2. تعیین رابطه بین رضایت شغلی ومولفه‏های آن با رفتار شهروندی سازمانی
3. تعیین نقش مولفه‏های هوش هیجانی در پیش‌ بینی رفتار شهروندی
4. تعیین نقش مولفه‏های رضایت شغلی در پیش‌ بینی رفتار شهروندی

1-5- فرضیه‌ها

بین هوش هیجانی، رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-1- سؤالات

1. بین مؤلفه‌های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
2. بین مؤلفه‌های رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
3. آیامؤلفه‌های هوش هیجانی قادربه پیش‌ بینی رفتار شهروندی می‏باشد؟
4. آیا مؤلفه‌های رضایت شغلی قادربه پیش‌ بینی رفتار شهروندی میباشد؟
5. هوش هیجانی و رضایت شغلی تا چه اندازه رفتار شهروندی را پیش بینی میکند.

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

1-6-1- نظری

رفتار شهروندی:

رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می‌گیرد و برعکس عملکرد شغلی رفتاری است که در حیطه وظایف رسمی یک شغل نمی‌گنجد (اشنیک، 1991).

به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می‌گیرد. مانند وقت‌شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهاد برای بهبود کارها.

دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

ناپذیر به جا می گذارد که اختلالات عصبی، افسردگی و خودکشی از پیامدهای اختلالات خانوادگی می باشد. در روابط میان زوجین که گاه منجر به نارضایتی و بعضاً جدایی آنها می شود عوامل بسیاری از جمله ویژگی های شخصیتی نقش تاثیرگذاری ایفاء می کنند، از جمله عوامل روانشناختی دخیل در پدیده طلاق، کمال گرایی می باشد (امان الهی فرد، 1384).

کمال گرایی به عنوان یک ویژگی شخصیتی همواره امری دشوار بوده است. اگر چه هنوز اتفاق نظری در میان دانشمندان در رابطه با این ساختار روانی وجود ندارد، هولندر[2] (1987) کمال گرایی را توقع بی اندازه شخص از خود یا دیگران در رابطه با کیفیت عملکرد می داند. فلت و هوویت[3] (2002) نیز کمال گرایی را نیاز شدید فرد برای انجام تمام کارها کاملاً بدون نقص تعریف می کنند. فلت و همکاران[4] (1991) معتقدند که کمال گرایی قراردادن استانداردهای بسیار بالا برای عملکرد است که همواره همراه با گرایش به ارائه ارزیابی های بسیار انتقادی از خویش می باشد. کمال گرایی از جمله ویژگی های شخصیتی پایدار است که دارای تاثیرات زیاد بر موفقیت و یا شکست فرد در زندگی اجتماعی می شود.

کمال گرایی به منزله تمایل پایدار فرد به وضع معیارهای کامل و دست نیافتنی و تلاش برای تحقق آن هاست (برنز[5]، 1980) که با ارزشیابی های انتقادی از عملکرد شخصی همراه است (فراست، مارتن، لهارت و روزنبالت[6]، 1990). کمال گرایی یک الگوی پایدار فکر و رفتار است که به میزان کمی در طی زمان تغییر می کند، بر عکس سایر حالات انسان مانند ترس و یا اضطراب که در موقعیت خاصی به کار می رود (آنتونی و سوینسون[7]، 1998 ؛ آنشل و ایوم[8]، 2002 ؛ به نقل از آنشل، ویتربای، کانگ و واتسون[9]، 2009). تحقیقات مختلف، کمال گرایی را به عنوان یک صفت پایدار شخصیتی، که از اوایل زندگی تشکیل می شود در نظر می گیرند (فراست و هندرسون[10]، 1991 ؛ به نقل از آنشل و همکاران، 2009).

به بیان ساده، انسان های کمال گرا کسانی هستند که گرایش بسیار زیادی به ناتمام گذاشتن کارهای خود دارند و اغلب نگرانی عمیق و توام با شک در مورد به کیفیت عملکرد خود دارند (بونز[11]، 1980) . چنین افرادی همواره در تلاش برای انجام کارهای کاملاً بدون نقص اند و احساس وجود کوچک ترین خطا باعث می شود تا کل کار را یک شکست تلقی کنند. این احساس شکست به نوبه خود به انتقاد شدید از خویش و افسردگی (بلت[12]، 1995) یا اضطراب می انجامد (کاوامور  و همکاران[13]، 2001).

هوویت و فلت (1991) از جمله پژوهشگرانی بودند که در ارائه مدلی جامع و  چندبعدی از کمال گرایی کوشیدند. مقیاس چند بعدی کمال گرایی که از شناخته شده ترین ابزارهای سنجش این سازه به شمار می آید و حاصل تلاش هوویت و فلت (1991) می باشد، در واقع به سنجش کمال گرایی از سه بعد می پردازد. این سه بعد شامل کمال گرایی خودمدار[14]، کمال گرایی دیگر مدار[15] و کمال گرایی جامعه مدار[16] است . ایندو کمال گرایی خودمدار را نوعی از کمال گرایی با ماهیت درون شخصی به شمار می آورند، این در حالی است که دو بعد دیگر اساساً جنبه بین شخصی دارند.

افراد کمال گرا در محیط خانواده  بیشتر اوقات عصبانی هستند، سختگیرند، دایم ایراد می گیرند، انتقاد می کنند، بسیار تمیز و منظم هستند، مودب هستند، کمی وسواسی هستند، بهترین ها را می خواهند، کیفیت برایشان اهمیت خاصی دارد، در یک کلام این افراد صفر و یکی هستند، و بر این باورند که همواره یک راهِ درست برای مواجه شدن با هر مشکلی وجود دارد، ایده آل گرا هستند، ترس از خوب نبودن و کامل نبودن آنها را آزار می دهد، برای بهبود بخشیدن به همه چیز تلاش می کنند، مشکل پسند هستند، از این رو در محیط خانوادگی یا به شدت دچار مشکل شده و از برقراری ارتباط موثر غافل می شوند و انزوا را انتخاب می کنند یا اگر نتوانند در محیط خود تغییر ی ایجاد کنند راهی جز فرار را انتخاب نمی کنند (بلت، 1995). از نقطه نظر بشارت افراد کمال گرا در محیط خانوادگی رفتارهایی توام با خودخوری و تکانه های پرخاشگری نشان می دهند(بشارت، 1385). در روابط میان فردی به شدت سلطه جویانه و خود خواهانه عمل می کنند، به نحوی که زندگی خانوادگی آنان را تحت الشعاع قرار می دهد و از سوی نزدیکان خود مورد طرد قرار می گیرند(بونز، 1980).هرچند برخی کمال گرایی مثبت را موجب پیشرفت فردی می دانند اما نوع منفی و افراطی آن را موجب آزار فرد و اطرافیان درجه یک از جمله همسر برای ادامه زندگی می دانند(فلت و هوویت، 2002).

از بعد نظری کمال گرایی به عنوان یک متغیر پایدار شخصیتی به وجود آورنده انتظارات فراوان فرد از خود، دیگران و اجتماع می باشد که گاه در محیط خانوادگی ایجاد کننده تنش ها و فشارهای فراوانی می باشد که محیط فرد از جمله خانواده وی را آزار دهنده می نماید. در این میان بیشترین تنش در رابطه با همسر فرد ایجاد می شود، که این مساله نیز بر روی احتمال تقاضای جدایی افراد به ویژه زنان به دلیل حساسیت روانی بیشتر بالاتر می باشد که نیاز به پژوهش نظری در آن احساس می شود.

از آنجایی که کمال گرایی دارای ابعاد مهم فردی و اجتماعی است و بر روی توانایی و مهارت فرد در برابر دشواری های محیطی و خانوادگی که ناظر بر بعد اجتماعی وی می باشد، اعمال نفوذ می کند.یکی از این ابعاد مهم خانوادگی رضایت شغلی و گرایش افراد به جدایی و طلاق تحت تاثیر کمال گرایی فرد می باشد.

از دیدگاه بار – آن[17] هوش هیجانی دسته ای از مهارت ها، استعدادها و توانایی های غیر شناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و محدودیت های محیطی افزایش می دهد. بنابراین هوش هیجانی از عوامل مهم در موفقیت زندگی فردی می باشد. بار – او ن معتقد است است که تفکر هیجانی قسمتی از تفکر منطقی و هوش کلی است و هوش دارای ابعاد شناختی و هیجانی است. بعد هیجانی هوش دو جزء کلی را شامل می شود به عنوان مهارت های درون فردی و برون فردی. هوش درونی فردی هوشی است که به ما کمک می کند تا به افکار و احساسات خود معنا ببخشیم و هوش بین فردی به ما کمک می کند تا روابط خود با دیگران، همدلی با آنها، برانگیختن بین آنها و فهم ارتباط بین آنها را تنظیم کنیم. بنابراین هوش هیجانی از مجموعه ای از

 مهارت ها، توانایی ها و تسهیل کننده های گوناگونی ساخته شده است که بیشتر آنها را می توان از طریق یادگیری در دیگران ایجاد کرد یا پرورش داد(بار – آن، 1997).

به نظر گلمن[18](1995) هوش هیجانی توانایی اداره مطلوب خلق و خو و وضع روانی و کنترل تکانش هاست. عاملی است که به هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف، در شخص ایجاد انگیزه و امید می کند. گلمن ضمن مهم شمردن هوش شناختی و هیجانی بیان می کند که هوش بهر (IQ) در بهترین حالت خود، تنها عامل 20درصد موفقیت های زندگی است و 80 درصد موفقیت ها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی را تشکیل می دهند.

هوش هیجانی(EQ)، دسته ای از مهارت ها، استعدادها و توانایی های غیر شناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با استرس ها و اقتضاهای محیطی افزایش می دهد (بار – آن، 1997). در نتیجه هوش هیجانی یک عامل مهم در تعیین موفقیت فرد در زندگی است و مستقیماً متغیرهای مربوط به خود شخص را تحت تاثیر قرار می دهد. هوش هیجانی موجب پردازش مناسب اطلاعاتی می شود که بار هیجانی دارند و استفاده از آنها برای هدایت فعالیت های شناختی مانند حل مساله و تمرکز انرژی بر روی رفتارهای لازم ضرورت دارد(سالوی و مایر[19]، 1997). آموزش هوش هیجانی با بالا بردن شناخت فرد از خودش و دیگران، به ارتباط با دیگران و سازگاری و انطباق با محیط پیرامون که برای موفق شدن در برآوردن خواسته های اجتماعی لازم است منجر می گردد (بار- آن، 1997).

به صورت نظری و تجربی عمدتاً کاستی در هوش هیجانی و حتی آموزش آن به عنوان یک متغیر روانشناختی در راستای حل مساله در میان برخی از خانواده ها و در نتیجه زنان و دختران مشاهده می شود. این مسئله حتی در میان خانواده ها و افراد تحصیل کرده نیز مشاهده می شود که به ارتباط و سازگاری افراد در درون فضای خانوادگی در راستای حل مساله ایجاد اختلال می نماید که شکاف در خانواده و کاهش انسجام آن همراه با جدایی و طلاق از نتایج آن می باشد.

با توجه به آنچه که بیان شد این پژوهش در پی آن است تا متغیرهای روانشناختی کمال گرایی و هوش هیجانی را در مساله طلاق بهتر بشناسد، زیرا با آنچه

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

راز و ثروت - دانلود پایان نامه علوم اجتماعی

 که پیشتر آمد کمال گرایی با ایجاد انتظارات غیر واقعی فرد از خودش و هوش هیجانی به عنوان یک مهارت اجتماعی در فضاهای اجتماعی از جمله خانواده و شناخت این متغیرها در میان زنان متقاضی طلاق و مقایسه آن با زنان عادی می تواند در شناخت بعد روانشناختی مساله پژوهش لازم به نظر می رسد.

 3-1. اهمیت موضوع تحقیق

طلاق به عنوان یک مسئله اجتماعی که در برگیرنده انحلال قانونی ازدواج و جدایی زن و شوهر می باشد، به لحاظ تأثیرات گسترده در دگرگونی ساختار خانواده ها و اجتماع حائز اهمیت به سزایی می باشد.

طلاق به عنوان یک پدیده اجتماعی منبعث از مجموعه علل و عوامل متعدد اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی خاصه مباحث فرهنگی می باشد و تعیین یک عامل اصلی و قطعی بروز طلاق امکانپذیر نیست. در کشور ما عوامل متفاوت اجتماعی و فردی در بروز پدیده طلاق مداخله می نمایند. گرچه نقش عوامل مختلف بر اساس نظام فرهنگی ـ شخصیتی و ساختار روابط اجتماعی و الگوهای هنجاری در اجتماعات و ادوار گوناگون، تفاوت های زیادی دارد. اما تأکید بر مهم ترین عوامل تأثیرگذار در شناخت زیرساخت های طلاق بسیار گره گشا است. بر این اساس مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر طلاق را می توان بر اساس محورهای ذیل دسته بندی نمود:

1. 1. عوامل اقتصادی مؤثر بر طلاق عوامل شخصیتی مؤثر بر طلاق 3. عوامل ارتباطی بین زوجین    4. عوامل اجتماعی مؤثر بر طلاق(آزاد ارمکی، 1386). در این میان کمال گرایی و هوش هیجانی به عنوان دو متغیر این پژوهش در محورهای عوامل شخصیتی، ارتباطی و اجتماعی نقش بارزی دارد. از این رو شناخت این دو متغیر در زنان متقاضی طلاق و مقایسه آنان با زنان عادی دارای اهمیت ویژه ای است.

همراه با شروع قرن جدید، جوامع با معضلات اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی بسیاری مواجه می باشند. نظر اغلب کارشناسان بر این است که برای حل بسیاری از مشکلات موجود به شهروندانی نیاز است که نه تنها دارای قابلیت های خردمندانه، بلکه به همان نسبت دارای مهارت های اجتماعی و هیجانی قابل توجه نیز باشند. تشخیص اهمیت مهارت های اجتماعی وتوان کنار آمدن موثر بادیگر افراد موجبات علاقه مندی روزافزون به مفهوم « هوش هیجانی» را فراهم آورده است.

با توجه به اهمیت کارکرد متعادل خانواده و جلوگیری از متلاشی شدن آن، شناخت عوامل مرتبط با رضایت زناشویی که پایه ی استحکام بخش زندگی خانوادگی است، ضروری به نظر می رسد. بنابراین در صورت توجه به عوامل موثر بر رضایت زناشویی می توان انتظار داشت که با افزایش سطح رضایت مندی زناشویی بسیاری از مشکلات روانی، عاطفی و اجتماعی خانواده ها و درکل جامعه کاهش یابد. همچنین با ارتقاء سطح رضامندی زناشویی و رضایت از زندگی، افراد جامعه با آرامش خاطر بیشتر به رشد و تعالی وخدمت اجتماعی فرهنگی و اقتصادی خواهند پرداخت و خانواده ها نیز از این پیشرفت سود خواهند برد (ثنایی، علاقبند  و هومن، 1379).

یکی از عواملی که می تواند بر رضایت زناشویی موثر باشد کمال گرایی است. کمال گرایی به عنوان یک ویژگی شخصیتی و از جمله ابعاد روانی مهم در میان افراد شناخته می شود. تحقیقات وسیع روانشناسان در سالهای اخیر نشان از آن داده است که نگرش های کمال گرایانه افراد می تواند پیش بینی کننده مهمی در رابطه آنها با سایر افراد نقش ایفا کند. روابط فرد با سایرین در عرصه اجتماعی تحت تاثیر دیدگاه آن فرد از خود واقعی و خود آرمانی وی می تواند باشد، این خود آرمانی همان کمال گرایی فرد است که در موفقیت یا شکست فرد در اجتماع تاثیر می گذارد. در همین راستا موفقیت فرد در زندگی خانوادگی و با شریک خود نیز تحت الشعاع این جنبه از شخصیت روانی فرد می باشد. گاه انتظارات نابه جای فرد از خودش به نارضایتی زناشویی و جدایی او منجر می شود و طلاق به شکل یک راه حل جهت حل تعارضات شخصیتی از تنش های روانی ناشی از این انتظارات غیرواقعی پدیدار می شود.

همراه با شروع قرن جدید، جوامع با معضلات اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی بسیاری مواجه می باشند. نظر اغلب کارشناسان بر این است که برای حل بسیاری از مشکلات موجود به شهروندانی نیاز است که نه تنها دارای قابلیت های خردمندانه، بلکه به همان نسبت دارای مهارت های اجتماعی  و هیجانی قابل توجه نیز باشند. تشخیص اهمیت مهارت های اجتماعی و توان کنار امدن موثر با دیگر افراد موجبات علاقه مندی روز افزون به مفهوم « هوش هیجانی» را فراهم آورده است. از دیدگاه بار – آن هوش هیجانی دسته ای از مهارت ها، استعدادها و توانایی های غیر شناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و محدودیت های محیطی افزایش می دهد. بنابراین هوش  هیجانی از عوامل مهم در موفقیت زندگی فردی می باشد(علی اکبری دهکردی، 1391).

هوش هیجانی به ما می گوید که چگونه از هوشبهر برای موفقیت در زندگی استفاده کنیم.  هوش هیجانی به ما در جهت شناخت احساسات فرد از خود و دیگران، مهارت کافی در ایجاد روابط سالم با دیگران و حس مسئوولیت پذیری در مقابل اطرافیان از جمله اعضای خانواده به ویژه همسر فرد کمک میکند. در این راستا این تحقیق در مورد شناخت مقایسه ای وضعیت کمال گرایی و هوش هیجانی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی ضرورت می یابد و این پژوهش در پی گامی در این مورد در جهت شناخت عوامل روانشناختی دخیل در طلاق می باشد.

4-1. اهداف پژوهش

1-4-1. هدف کلی

هدف کلی این پژوهش مقایسه کمال گرایی و هوش هیجانی در زنان متقاضی طلاق و زنان عادی، می باشد.

2-4-1. اهداف جزیی

مقایسه کمال گرایی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی

مقایسه هوش هیجانی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی

3-4-1. اهداف علمی

• شناخت تفاوت بین هوش هیجانی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی
• شناخت کمال گرایی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی

4-4-1. اهداف کاربردی

• بکارگیری شاخص های هوش هیجانی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی در مشاوره های ازدواج و طلاق
• بکارگیری نتایج بدست آمده در کاهش میزان کمال گرایی منفی زنان متقاضی طلاق در مشاوره های خانواده

5-1. فرضیه های پژوهش

بین کمال گرایی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی تفاوت معنادار وجود دارد.

بین هوش هیجانی زنان متقاضی طلاق و زنان عادی تفاوت معنادار وجود دارد.

 6-1. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-6-1. تعاریف نظری

کمال گرایی

کمال گرایی به منزله تمایل پایدار فرد به وضع معیارهای کامل و دست نیافتنی و تلاش برای تحقق آن هاست (برنز، 1980) که با ارزشیابی های انتقادی از عملکرد شخصی همراه است (فراست و همکاران[20]، 1990).

کمال گرایی مثبت

کمال گرایی مثبت یا انطباقی استانداردهای شخصی سطح بالا اما قابل دسترس، گرایش به نظم و سازماندهی امور، احساس رضایتمندی از عملکرد خود، جستجو برای تعالی امور و انگیزش برای رسیدن به پاداش های مثبت، مشخص می شود (تری- شورت، اونس، اسلاید و دیوی[21]، 1995).

کمال گرایی منفی

کمال گرایی منفی یا غیرانطباقی با استانداردهای سطح بالا و غیرواقع بینانه، نگرانی مفرط درباره اشتباهات و نقایص شناختی، ادراک فشار زیاد از محیط برای کامل بودن، ادراک فاصله زیاد بین عملکرد شخصی و استانداردها و شک و تردید اجبارگونه در امور و پرهیز از عواقب کارکردهای شخصی تعریف می شود (تری- شورت، اونس، اسلاید و دیوی، 1995).

کمال گرایی خودمدار

تمایل به وضع معیارهای غیر واقع بینانه برای خود و تمرکز بر نقصها و شکستها در عملکرد همراه با خود نظارت گریهای دقیق.این شکل از کمال گکرایی نزدیک ترین بعد به سازه ای است که غالبا” به عنوان کمال گرایی شناخته شده است در حقیقت کمال گرایی خویشتن مدار یک مولفه انگیزشی است که شامل کوششهای فرد برای دستیابی به خویشتن کامل می باشد.کمال گرایی خویشتن مدار با مشخصه های مثبت تلاش،رقابت برای پیشرفت و خود شکوفایی (بلات، 1995و فروست و همکارن،1995) از یک سو و مشخصه های منفی خود سرزنش گری،خود انتقاد گری،معیارهای بالای شخصی،خودشیفتگی و اهداف همه شخصی،احساس گناه و افسردگی و نروزگرایی (بشارت،1381) از سوی دیگر در ارتباط قرار می گیرند.

کمال گرایی خویشتن مدار با مشخصه های مثبت تلاش و رقابت برای پیشرفت،عزت نفس و خود شکوفایی از یک سو و مشخصه های منفی،خودسرزنش گری خود، انتقادگری، احساس گناه، افسردگی، نروزگرایی از سوی دیگر در ارتباط قرار می گیرد.

کمال گرایی دیگر مدار

تمایل به داشتن انتظارات افراطی و ارزشیابی انتقادی از دیگران است.کمال گرایی دیگر مدار گرایش به داشتن انتظارات کمال گرایانه از اشخاصی است که برای فرد اهمیت دارند.مثل انتظارات کمال گرایانه والدین از فرزندان چنین والدینی رفتار کودکان خود را تحت کنترل در می آورند آنها نسبت به فرزندان خود احساس مسولیت کرده و این احساس به قدرت مطلق مشخص منتهی می شود این گونه والدین نقش خدا یا قاضی را بازی می کنند.تکیه کلام این والدین نباید،تو می توانی،تو نمی توانی،تو میخواهی و تو باید بخواهی است(به نقل از قاضی).

کمال گرایی دیگر مدار-مشخصه های منفی شامل انتقاد از خود،سرزنش دیگران، اقتدار گرایی،سلطه جویی،بهره کشی،حق به جانب بودن،داشتن حداقل معیارهای اجتماعی،اهداف همه اجتماعی، خصومت، ویژگیهای شخصیت نمایشی خود، خود شیفته وار و ضد اجتماعی(هویت به نقل از بشارت،1381)و هراس ،پارانوییا،تنهایی و مشکلات زناشویی و خانوادگی همبستگی دارد.

کمال گرایی جامعه مدار

این کمال گرایی به احساس ضرورت رعایت معیارها و برآورده ساختن انتظارات تجویز شده از سوی افراد مهم به منظور کسب تایید اطلاق می شود. به عبارتی کمال گرایی جامعه مدار شامل معیارهای کمال گرایانه غیر واقع بینانه تحمیلی از سوی دیگران است که دسترسی به این معیارها تحمیل شده اگر محال نباشد حداقل دشوار است. کمال گرایی جامعه مدار با نیاز به تایید دیگران، کانون مهار بیرونی، انتقاد از خود، بیش تعمیمی شکست،سرزنش دیگران ترس از ارزیابی منفی، پذیرش دیگران، استانداردهای اجتماعی ایده ال، اضطراب، هراس، پارونوئیا، پرخاشگری، وسواس فکری-عملی و جسمانی شدن، حساسیت بین شخصی، ناهمسازی روانشناختی و ویژگیهای شخصیتی مرزی، اسکیزوئید، پرخاشگری نافعال و همچنان با افسردگی و نروزگرایی مرتبط می باشد(هویت و فلت،1991) عامل مهمی که ابعاد کمال گرایی را متمایز می سازد ادراک توانایی کنترل است.

هوش هیجانی

هوش هیجانی(EQ)، دسته ای از مهارت ها، استعدادها و توانایی های غیر شناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با استرس ها و اقتضاهای محیطی افزایش می دهد. (بار -آن، 1997)، در نتیجه هوش هیجانی یک عامل مهم در تعیین موفقیت فرد در زندگی است و مستقیماً متغیرهای مربوط به خود شخص (از جمله کارآمدی و عزت نفس) را تحت تاثیر قرار می دهد. هوش هیجانی موجب پردازش مناسب اطلاعاتی می شود که بار هیجانی دارند و استفاده از آنها برای هدایت فعالیت های شناختی مانند حل مساله و تمرکز انرژی بر روی رفتارهای لازم ضرورت دارد(مایر و سالوی[22]، 1997).

طلاق

طلاق، راه حل رایج و قانونی، عدم سازش زن و شوهر، فروریختن ساختمان خانواده و قطع پیوند زناشویی  می باشد(اسلامی نسب، 1376).

 2-6-1. تعاریف عملیاتی

کمال گرایی

منظور از کمال گرایی نمره ای است که شرکت کنندگان در پژوهش از مقیاس چند بعدی کمال گرایی هویت و فلت 1991 گرفته اند. این پرسشنامه از سه خرده مقیاس 15 گویه ای تشکیل شده است که کمال گرایی

دانشگاه امام صادق (علیه‌السلام) دانشکده معارف اسلامی و مدیریت پایان نامه دوره کارشناسی ارشد (مدیریت دولتی)

1-7-   روش شناسی تحقیق

پژوهش حاضر بر اساس ماهیت از نوع کیفی ،بر اساس هدف از نوع توسعه ای – کاربردی است،در این پژوهش ابتدا به مرور ادبیات موجود در این حوزه پرداخته و با بهره گرفتن از مصاحبه انجام شده از نخبگان، نظر آنها درباره انتخاب و گزینش از بین شاخص ها منتخب انجام شود و در نهایت به فهرستی از شاخص های با اهمیت بالا از نظر نخبگان رسیده و بعد از تبدیل شاخص ها به سوالات با نظرات تعدادی از کارشناسان این امر،این پرسشنامه ها بعد از اعتبارسنجی در دو مدرسه اجرا گردید. به استخراج شاخص های نهایی از شاخص های آموزش و پرورش می پردازد و در مرحله بعد با بهره گرفتن از نظر نخبگان به اولویت بندی و طبقه بندی شاخص ها پرداخته شد و در نهایت با تهیه پرسشنامه شاخص های مذکور را در دو مدرسه به آزمایش گذاشته شد .جامعه آماری شامل دانش آموزان سال اول و سوم دبیرستان مدارس استعداد درخشان بدون محدودیت جنسیت می باشند. نمونه گیری نیز به طور غیر تصادفی و انتخابی از بین دانش آموزان مدارس استعداد درخشان صورت خواهد پذیرفت.

– فرهنگ

 2-1-1- مقدمه

به زعم امام خمینی(ره) بدون هیچ تردیدی بالاترین و والاترین عنصری که در موجودیت هر جامعه دخالت اساسی دارد فرهنگ آن جامعه است و اساسا فرهنگ هر جامعه هویت و موجودیت آن را تشکیل می دهد.[1]   «راه اصلاح یک مملکت فرهنگ آن مملکت است.»[2] «فرهنگ است که مبدأ همه خوشبختی ها و بدبختی های یک ملت است»[3]. آن چیزی که ملت ها را می سازد فرهنگ صحیح است[4] و « اگر فرهنگ درست شود یک مملکت اصلاح می شود»[5] با همه اهمیت که فرهنگ در بیانات امام به آن اشاره شد، صاحب نظران برای فرهنگ کارکردهای مختلفی برشمرده اند مثل نقش فرهنگ در  چگونگی زندگی و ادامه حیات اجتماعی و ملی ملت ها، تأمین نیازهای درونی و بیرونی انسان، ایجاد و حفظ همبستگی بین افراد جامعه، هویت بخشی  و مواردی از این قبیل  دلالت های روشنی در تآیید اهمیت فرهنگ وجود د

1-2-1-2- مفهوم فرهنگ و انواع رویکردها به آن

در تعریف فرهنگ از آنجا که مفهوم بسیار گسترده و پیچیده ای است به طوری که مورد مداقه صاحب نظران در طول زمان های متمادی گرفته است و تاکنون بیش از 200 تعریف برای فرهنگ ارائه شده و هرکدام از تعاریف برمبنای رویکرد خاصی بنا شده است، در اینجا سعی می شود ابتدا به تعریف فرهنگ از منظر صاحب نظران غربی پرداخته و سپس به آنچه توسط اندیشمندان ایرانی مطرح شده و مرتبط با موضوع این پژوهش است، ارجاع داده شود.

همانطور که پیشتر اشاره شد از سالیان دور فرهنگ با رویکردهای مختلفی مورد بررسی و تحقیق پژوهشگران علوم مختلف از جمله جامعه شناسی، مردم شناسی، روان شناسی، انسان شناسی و … قرار گرفته است و بالطبع تعاریف مختلفی با دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است که در این مجال بصورت مجمل به آنها اشاره می کنیم:

دیدگاه توصیفی به تبیین عناصر موجود در فرهنگ می پردازد. تیلور در کتاب فرهنگ ابتدایی جامع ترین تعریف توصیفی از فرهنگ را اینگونه بیان می کند: “فرهنگ مجموعه پیچیده ای شامل معارف، اعتقادات، هنر، حقوق، اخلاق، رسوم و تمام توانایی ها و عاداتی است که بشر به عنوان عضوی از جامعه اخذ می نماید.” (تیلور، 126-118: 1871)

دیدگاه تاریخی بر وجه میراث فرهنگی و تمدنی تاکید دارد. سایپر[6] فرهنگ را از این منظر اینگونه تعریف می کند: “مجموعه ای همبسته از کردارها و باورها که از جامعه به ارث رسیده و بافت زندگی ما را می سازد.”

دیدگاه هنجاری بر جنبه قواعدی و راه و روشی فرهنگ نظر داشته و فرهنگ را مجموع راه و رسم های عمل و اندیشه یک گروه اجتماعی در گذشته و حال می داند.

دیدگاه روانشناسی فرهنگ به جنبه سازگاری، یادگیری و به عادت در آمدن فرهنگ می پردازد و فرهنگ را عامل سازگاری انسان با محیط می داند که از راه آموزش و یادگیری انتقال می یابد.

دیدگاه ساختاری بر ماهیت سیستمی و سازمانی فرهنگ تاکید داشته و آن را شامل نوآوری ها و ویژگی های خاصی دانسته که در یک سیستم یکپارچه شده و اجزاء آن کم و بیش با یکدیگر در ارتباط می باشند.

دیدگاه تکوینی نیز فرهنگ را یک برساخته و محصول تعریف می کند. هانتینگتون[7] فرهنگ را عبارت از هر شیء، عادت، نهاد، شیوه زندگی  عملی می داند

 که انسان آفریده و به نسل بعدی می سپارد. (آشوری، 74-47: 1381)

در جمع بندی دیدگاه های محققین غربی در مورد فرهنگ می توان به این نتیجه رسید که فرهنگ مجموعه ای از باورها، ارزش ها و رفتارهای برآمده از انسان و فعالیت ها و روابط او در یک جامعه است که در اجزاء و عناصر یک نظام پیچیده و منسجم بازشناسی می شود و در طول تاریخ از نسلی به نسل دیگر به واسطه یادگیری و جنبه های سازگاری و عادتی آن انتقال می یابد و بدین سان چارچوب های اندیشه و اقدام را در یک اجتماع مشخص می سازد. (حسن بیگی، 1390)

بر اساس جمع بندی انجام شده دو عامل مهم در شکل گیری فرهنگ دخالت دارد. اول، ارتباط ذهنی، شیوه تفکر، احساس و عمل افراد دارای فرهنگ مشترک و دوم، تجلی نوع تفکر افراد در نهادها و تولیدات ملموس جامعه. به عبارتی می توان گفت فرهنگ دارای دو ساحت مادی و معنوی است که ساحت مادی شامل مصنوعات، رفتارها و نهادهاست و ساحت معنوی شامل باورها، مفروضات و ارزشها. (روسک، 1369) می توان جمع بندی حاصل از تعاریف مختلف فرهنگ را در مدل ساده ای ترسیم کرد. مدل شاین[8] به خوبی این مطلب را بیان کرده است. بر اساس این مدل فرهنگ بر روی سه سطح شکل می گیرد: سطح باورها و مفروضات، سطح هنجارها و ارزشها، و سطح مصنوعات ونمادها. هچ (1385) معتقد است نمادها و مصنوعات خود به سه دسته تقسیم می شوند: دسته اول نمودهای فیزیکی(آرم ها، آثار و طراحی های هنری، معماری، لباس و اشیاء مادی و …)، دسته دوم نمودهای رفتاری(مراسم، الگوهای ارتباط، آداب، پاداش ها و …) و دسته سوم نمودهای شفاهی(حکایتها، داستان ها، اسطوره ها، تاریخ و قهرمان ها و …) (هچ[9]، 353-344: 1385) وی معتقد است میان سطوح فرهنگ تاثیر متقابل و ربط و برگشتی وجود دار و هر یک، دیگری را دچار تغییر و تحول می سازد. (هچ، 345:1385؛ شاین، 4: 1388)

با توجه به تعاریف رایج مفهوم فرهنگ که از عامل در برگیرنده مجموعه ای از عناصر برای حفظ وضعیت موجود برخوردار می باشد، دو موضوع مهم مورد غفلت واقع شده است؛ اول آنکه تمرکز بر رابطه و پیوند عناصر سازنده فرهنگ، هسته هر گونه اقدامی در راستای مهندسی فرهنگی است و دوم اینکه تمرکز بر هدف تعالی سازی جامعه به وسیله فرهنگ که روح مهندسی فرهنگی است در این تعاریف جنبه محوری نداشته و حداکثر بصورت حاشیه ای مطرح شده است. بنابراین از کنار هم قرار دادن اجزای منفعل بدون در نظر گرفتن اصل پیوستگی که عامل اتحاد بخش آن اجزاست و گوهر اساسی فرهنگ را شکل می

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

دانلود تحقیق در مورد رابطه علم و دین

 دهد، نمی توان به مفهوم فرهنگ پی برد. فرهنگ در درجه اول به همبستگی و منطقی وحدت بخش قابل تعبیر است که ورای رفتارهای واقعی جای داشته و می تواند امکان توضیح این رفتارها را فراهم آورد. (عیوضی، 1387؛ بدیع، 1376) فلذا ایجاب می کند تعریفی مناسب با این مساله از فرهنگ ارائه شود. در مهندسی فرهنگ  می بایست فرهنگ را سیستمی در نظر گرفت که دارای اجزایی است که این اجزاء در تعامل با یکدیگر قرار دارند و در جهت هدف معینی حرکت می کنند؛ بنابراین در مهندسی فرهنگ تعریفی مبنا قرار می گیرد که الف) حداکثری باشد، ب) نگاه سیستمی به آن شده باشد و ج) ارتباط آن با سایر نظامات جامعه اعم از سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی لحاظ شده باشد. (ناظمی، 1385)

اندیشمندان ایرانی نیز به سبب اتصال عمیق مقوله فرهنگ با مسائل مختلف ملی و بین المللی مواردی را به این تعریف افزوده اند از جمله اینکه مقام معظم رهبری، حضرت آیت الله خامنه ای، در تعریفی که از فرهنگ ارائه داده اند، می فرمایند:

عاملی که یک ملت را به رکود و خمودی، یا تحرک و ایستادگی، یا صبر و حوصله یا پرخاشگری و بی حوصلگی یا اظهار ذلت در مقابل دیگران. یا احساس غرور و عزت در مقابل دیگران به تحرک و فعالیت تولیدی یا به بیگارگی و خمودی تحریک می کند. فرهنگ ملی است. فرهنگ – با همین تعریف ویژه – محصول تعریف جمعی از یک جامعه است و خودش موثر در همه حرکات و تحولات و تشکیل دهنده هویت یک جامعه است. (1383)

ایشان معتقدند فرهنگ دارای دو جزء اصلی است که می بایست در یک تعامل سیستمی با هم قرار داشته باشند. این دو جزء عبارتند از الف) مظاهر فرهنگی مانند زبان و خط و امثال اینها و ب) باطن و اصل تشکیل دهنده پیکره فرهنگ ملی مثل: عقاید، آداب اجتماعی، موارث ملی، خصلتهای بومی و قومی.

به تعبیر استاد شهید آیت الله مطهری برای اینکه فرهنگ را بشناسیم که آیا اصالت و شخصیت دارد و از روح و حیات ویژه ای برخوردار است و یا صرفا، التقاطی است از فرهنگهای دیگر و احیانا ادامه و استمرار فرهنگهای پیشین است، لازم است انگیزه های حاکم بر آن فرهنگ، جهت و حرکت، آهنگ رشد و همچنین عناصر برجسته آن را زیر نظر بگیریم. (مطهری، 1357:14) بنابراین اگر فرهنگی از انگیزه های ویژه برخوردار باشد، جهت و حرکت مخصوص به خود داشته باشد، آهنگ حرکتش با آهنگ حرکت سایر فرهنگها متفاوت باشد و عناصر ویژه ای را وارد کند که آن عناصر از برجستگی خاصی برخوردار باشند به این معنی است که آن فرهنگ اصالت و شخصیت دارد. (ازگلی، 1385)

علامه محمد تقی جعفری نیز در تعریف فرهنگ اینگونه می فرمایند:

مقصود از فرهنگ، پذیرش و منعکس ساختن آن نمودها و فعالیتهای بشری که کاملا منشاء طبیعی داشته و از قوانین جبری تبعیت می کنند، نمی باشد. البته همه نمودها و شئون هر یک از اقوام بشری با خصوصیات فرهنگی آن قوم می تواند رنگ آمیزی شود. (جعفری، 1366) بنابراین فرهنگ رنگ آمیزی واقعیات عینی و توجیه فعالیتها و شئون زندگی (هر جامعه) با مقداری از آرمان ها و عقاید و رسوم و هدف گیری ها، که اخلاق و هنر به معنای عمومی، و کمیت و کیفیت آزادی و مذهب و برداشت خاص از جهان بینی و علم و اخلاق تابو و حتی قوانین حقوقی را کیفیت خاصی می بخشد نامیده می شود. (جعفری، 1360)

امام راحل و بنیانگذار انقلاب اسلامی در تعریف فرهنگ اسلامی می فرمایند:

بدیهی است فرهنگ به مفهوم مجموعه باورها و ارزشها و آداب و رسوم باید بر اساس شناخت اسلام اصیل باشد؛ تا ما را به سوی جامعه‌ای که سرشار از استعدادها و تقوای انسانی و عدالت اجتماعی است راهنمایی کند. (امام خمینی(ره)، مهر ماه 1357)

امام خامنه ای در تعریف فرهنگ چنین می فرمایند:

«فرهنگ اعم از: مظاهر فرهنگی و… است: عقاید، آداب اجتماعی، مواریث ملی، خصلت‌های بومی و قومی و…ارکان و مصالح تشکیل‌دهنده فرهنگ یک ملت است. فرهنگ، یعنی خلقیات و ذاتیات یک جامعه و بومیِ یک ملت؛ تفکراتش، آرمان‌هایش… فرهنگ به معنای خاص برای یک ملت عبارت از ذهنیات و اندیشه‌ها و ایمان‌ها و باورها و سنت‌ها و آداب و ذخیره‌های فکری و ذهنی است. (بیانات امام خامنه‌ای در دیدار با علما و روحانیون تبریز،1372)

فرهنگ ـ با همین تعریف ویژه ـ محصول تعریف جمعی از یک جامعه است و خودش مؤثر در همه حرکات و تحولات و تشکیل‌دهنده هویت یک جامعه است. (بیانات امام خامنه‌ای در دیدار اعضای شورای عالی انقلاب فرهنگی83)

بخش عمده‌ی فرهنگ، همان عقاید و اخلاقیات یک فرد یا یک جامعه است. رفتارهای جامعه هم که جزو فرهنگ عمومی و فرهنگ یک ملت است، برخاسته‌ی از همان عقاید است…..مقوله‌ی فرهنگ در موارد زیادی شامل رفتارها هم می‌شود، لیکن اساس و ریشه‌ی فرهنگ عبارت است از عقیده و برداشت و تلقی هر انسانی از واقعیات و حقایق عالم، و نیز خلقیات فردی و خلقیات اجتماعی و ملی.«( بیانات امام خامنه‌ای در دیدار اعضای شورای عالی انقلاب فرهنگی79)

استاد شهید مرتضی مطهری نیز فرهنگ اسلامی را نوعی فرهنگ خاص و ویژه می دانند که در میان فرهنگهای جهان، با یک روح خاص و یک سلسله مشخصات مخصوص به خود مانند یک سلول زنده رشد کرده و فرهنگهای دیگر را از یونانی و هندی و ایرانی و غیره در خود جذب کرده و به صورت موجودی جدید با چهره و سیمایی مخصوص به خود، ظهور و بروز می کند و به اعتراف محققان تاریخ فرهنگ و تمدن، تمدن اسلامی در ردیف بزرگترین تمدن ها و فرهنگهای بشری است. (مطهری 1357:15)

در تعریفی که کمیته تخصصی مهندسی فرهنگی شورای عالی انقلاب فرهنگی به عنوان قرارگاه اصلی مهندسی فرهنگی کشور از مقوله فرهنگ ارائه داده است آمده است:

دانشگاه علوم اقتصادی دانشکده مدیریت نهادهای اقتصادی پایان نامه کارشناسی ارشد رشته MBA

1-  کلیات تحقیق

1- 1-  مقدمه

یکی از مسایل پیش روی اکثر کسب و کارهای دنیای امروز انتخاب استراتژی های مناسب در کسب تکنولوژی است. مطالعات زیادی پیرامون فاکتورهای تاثیرگذار در اکتساب تکنولوژی انجام شده است که هرکدام به پاره ای از این عوامل اشاره کرده اند. برای انتخاب روش مناسب کسب تکنولوژی با توجه به عوامل تاثیرگذار می توان از یک مدل تصمیم گیری چندمعیاره استفاده نمود. در این پژوهش معیارهای اثرگذار با توجه به مدلANP[1] جهت انتخاب بهترین شیوه اکتساب، ساختاردهی می شود و در نهایت  در یک مورد مطالعاتی در شرکتی در حوزه فناوری اطلاعات به  نام بریدسامانه نوین بررسی شده است.

1- 2-  بیان مسأله و اهمیت آن

فرایند توسعه تکنولوژی از طریق دو بستر اصلی شکل می گیرد که عبارتند از فرایند انتقال تکنولوژی و فرایندایجاد تکنولوژی. فرایند انتقال تکنولوژی شامل مراحل کسب، جذب، بومی سازی و  اشاعه تکنولوژی است و بر دانش و تکنولوژی منابع خارج از سازمان استوار است، در حالی که ساخت تکنولوژی با تکیه بر توانایی های داخلی بنگاه صورت می پذیرد.کسب تکنولوژی یکی از مراحل مشترک در هر دو روش توسعه تکنولوژی به حساب می آید.

کسب تکنولوژی اشاره به دانش  مورد نیاز بنگاه  دارد تا محصولات  جدید تولید شود و یا فرایندهای جدید به کار رود. این دانش ممکن است از داخل کشور  یا از منابع خارجی تامین شود و ممکن است  شامل خرید کالاهای سرمایه ای و یا نرم افزار باشد.

گزینه های مورد نظر برای اکتساب تکنولوژی را می توان به اکتساب، ادغام، لیسانس دهی، سرمایه گذاری مشترک، R&D[2] مشترک، قرارداد R&D ، برون سپاری و کنسرسیوم اشاره نمود.

تمامی روش های فوق را می توان در قالب سه روش کلی دسته بندی نمود که شامل ساخت، خرید و ساخت یا خرید است. ساخت به معنای R&D داخلی است. ساخت یا خرید شامل شکل های مختلف همکاری با سایر شرکت ها به صورت برابر یا نابرابر مانند همکاری مشترک، R&D مشترک و پیمان همکاری است. خرید اشاره به قراردادهای R&D، خرید لیسانس و برون سپاری است. با توجه به اینکه سازمان های ایرانی در انتقال تکنولوژی سرمایه گذاری های زیادی را انجام می دهند شایسته است تا بر روی استراتژی های اکتساب تکنولوژی جدیت بیشتری به خرج دهند

در این پایان نامه ابتدا برآنیم تا مولفه های اثر گذار در اکتساب تکنولوژی را شناسایی کنیم و سپس این عوامل را به صورت خاص در حوزه فناوری اطلاعات در سطح بنگاه ها مطالعه نماییم و استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی که در این صنعت رایج است را بررسی نماییم و سپس با بهره گرفتن از تکنیک فرایند تحلیل شبکه ای (ANP)  به انتخاب و الویت بندی استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی بپردازیم.

1- 3-  سوابق تحقیق

محققین بر روی معیارهای اثرگذار بر استراتژی های اکتساب تکنولوژی تلاش های بسیاری انجام داده اند. برخی در مطالعات خود نشان داده است که موقعیت تکنولوژیک، منابع موجود برای تحقیق و توسعه، فوریت اکتساب، میزان اهمیت برای سازمان، چرخه عمر تکنولوژی معیارهای تاثیرگذاری هستند(Ford, 1998). برخی دیگر نیز در مطالعات خود به نقش موقعیت تکنولوژیک، نیروی انسانی تحقیق و توسعه، عدم قطعیت در فضای بازرگانی، اندازه بازار، شدت رقابتی اشاره نموده است(Lee,H, et al. 2008) .دو پژوهشگر نیز  به تاثیر موقعیت تکنولوژیک، منابع تحقیق و توسعه، اندازه شرکت، دارایی های مکمل و شدت رقابت و پویایی محیط توجه                                     نموده اند(Lowe, L, et al. 1998). چرخه عمر تکنولوژی، مرتبط بودن تکنولوژی، شدت رقابتی، تناسب استراتژی کسب و کار، شایستگی تکنولوژی، پیشرفت تکنولوزی، نوآور بودن تکنولوژی، کلیدی بودن تکنولوژی، الزامات تکنولوژی، عام بودن تکنولوژی، ارتباطات تکنولوژیک، قابلیت توسعه تکنولوژی، اثر کسب و کار، بازگشت بالقوه سرمایه گذاری، اثر بر سهم بازار موجود، پتانسیل بازار جدید، اندازه بالقوه بازار، زمانسنجی تکنولوژی، پتانسیل توسعه تکنولوژی، مهیا بودن منابع فنی، پشتیبانی تجهیزات، فرصت موفقیت فنی، ریسک، ریسک بازرگانی، ریسک فنی و مشکلات فنی نیز مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته اند(Cho,D H, et al, 2000).

فروزش برای دستیابی به تامین تکنولوژی های مورد نیاز به سه روش تحقیق و توسعه، انتقال تکنولوژی و مهندسی معکوس اشاره کرده است(فروزش، 1383). او از ماتریس جذابیت-توانایی برای طبقه بندی میزان ارزش افزوده ناشی از تکنولوژی لازم برای اکتساب استفاده نمود. برای رتبه بندی تکنولوژی های مختلف از روش تصمیم گیری چندمعیاره TOPSIS [3]استفاده کرد.مجد رحیم آبادی برای تدوین استراتژی های تکنولوژی در سطح بنگاه از مدل های استراتژیک تکنولوژیک منبع محور بهره برد. او عناصر استراتژی تکنولوژی را از دید مدل فورد بررسی کرد که دستیابی سریع به تکنولوژی و توانایی نسیی بنگاه دو عامل اثرگذار بودند. او در مورد روش های تملک تکنولوژی به توسعه درونزا، همکاری مشترک، تحقیق و توسعه به بخش خارجی، خرید حق امتیاز و خرید محصول تکنولوژی اشاره کرده است. در مورد معیارهای کسب تکنولوژی نیز به توانایی نسبی بنگاه در تکنولوژی، ضرورت دسترسی سریع به تکنولوژی،

 تملیک به تکنولوژی های درونی، اثر رقابتی تکنولوژی و دوره عمر تکنولوژی اشاره کرد.(مجد رحیم آبادی، 1389) برای انتخاب روش مناسب اکتساب تکنولوژی می توان از روش های تصمیم گیری چند معیاره استفاده نمود. چرایی استفاده از این روش ها در حل این مساله به توانایی این روش ها در ساختاربندی و فرموله کردن مسایل تصمیم گیری است که فروزش نیز بدان اشاره کرده است(فروزش، 1383). یکی از این روش ها، فرایند تحلیل شبکه ای است. فر ایند تحلیل شبکه ای در سال 1996 توسط ساعتی توسعه داده شده( Mescon Group, 2001) و هدف آن ساختارمند کردن فرایند تصمیم گیری با توجه به یک سناریو متاثر از عوامل چندگانه مستقل از هم است(رجب زاده، 1384). این فن فرایند تحلیل سلسله مراتبی را به عنوان یک ابزار تصمیم گیری چندمعیاره به وسیله جایگزینی شبکه به جای سلسله مراتب بهبود می بخشد(Saaty, 2006).یک مساله پیچیده را می توان به چند مساله فرعی متشکل از سطوح سلسله مراتبی به گونه ای تجزیه نمود که هر سطح در برگیرنده ی مجموعه ای از معیارها و گزینه های مربوط به هر مساله فرعی باشد. در این ساختار سلسله مراتبی بالاترین نقطه هدف مساله می باشدو سطوح میانی شامل عوامل نمایانگر سطح بالاتر می باشد(Moore, 2002). آخرین سطح شامل گزینه ها یا فعالیت هایی است که برای رسیدن به هدف باید به آن ها توجه کرد. فرایند ANP چهار مرحله اصلی را طی می کنند:  1)ساختن مدل و ساختاربندی مساله 2) ماتریس های مقایسات زوجی و بردارهای الویت  3)تشکیل سوپرماتریس 4)انتخاب بهترین گزینه ها

1- 4-  اهداف تحقیق

1- 4- 1-  هدف اصلی تحقیق

انتخاب بهترین گزینه در استراتژی های مختلف اکتساب تکنولوژی در صنعت فناوری اطلاعات در سطح بنگاه

1- 4- 2-  اهداف فرعی تحقیق

1- شناسایی روش های مختلف اکتساب تکنولوژی

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

اعتراض جورج کلونی به اسکار! - ایده یابان پویا " جدیدترین مقالات و آموزش های کاربردی "

2- -شناسایی معیارهای اثرگذار بر انتخاب روش مناسب اکتساب تکنولوژی

3- ارائه چارچوبی برای ارزیابی استراتژی های مختلف کسب تکنولوژی

1- 5-  روش شناسی تحقیق

روش تحقیق از نظر هدف کاربردی است اما از نظر روش توصیفی پیمایشی است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه و مصاحبه استفاده می شود. تحقیق کاربردی به نوعی از تحقیق اطلاق می شود که با اتکاء و استفاده از زمینه و بستر شناختی و نیز معلوماتی که از طریق تحقیقات بنیادی فراهم شده، در جستجوی دست یابی به توسعه دانش کاربردی و حصول یک هدف عملی است. به دیگر سخن، پژوهش کاربردی به سوی کاربرد عملی دانش قدم بر می دارد. لذا خصیصه عمده تحقیق کاربردی وجود هدف و مقصود خاص برای آن است. دانشی که با این ترتیب تولید می شود می تواند راهنما و دستورالعملی برای فعالیتهای عملی باشد. این نوع تحقیق اگر درست انجام شود اطلاعات ارزشمندی در زمینه برنامه ریزی، طرح و توسعه و شیوه های عملی فعالیت های اجرایی به دست می دهد (سرمد، بازرگان، حجازی، 1389). هدف پژوهش کاربردی حل مسئله و مشکل و سرانجام دست یابی به اطلاعات جهت اخذ تصمیم ورفع نیازها ومعضلات فوری است (همان،ص 29).  بنابراین این تحقیق کاربردی از دوبخش کلی تشکیل شده است. بخش اول مرور ادبیات موضوع است که به مدل مفهومی تحقیق منتهی می شود و بخش دوم مطالعه میدانی است که در شرکت برید سامانه صورت می گیرد و پس از گردآوری داده های لازم ، براساس تکنیک های تحلیل شبکه ای، تجزیه وتحلیل انجام ونتایج منعکس می شود. روند کلی کار این پژوهش به صورت شماتیکی به صورت زیر است:

در مرحله 2 با مطالعه­ مفاهیم «استراتژی های اکتساب تکنولوژی»، «مولفه های اثرگذار اکتساب تکنولوژی»، «مولفه های اثرگذار در حوزه فناوری اطلاعات»، «شرکت­های نرم­افزاری» و  «روش تصمیم گیری چندمعیاره ANP» به چارچوب نظری زیر رسیدیم.

مرحله3 : در مورد گردآوری داده ها نیز باید گفت که داده ها به روش پرسشنامه ای جمع آوری می­شود.

مرحله 4: تحلیل داده ها توسط تکنیک فرایند تحلیل شبکه ای (ANP) و با بهره گرفتن از نرم افزار SUPER DECISION [4]  صورت خواهد گرفت.

مرحله 5: در این مرحله گزارش نهایی تهیه می­شود و نتیجه گیری حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات تدوین شده و پیشنهادات لازم ارائه می­شوند.

1- 5- 1-  روش­های گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ­ها

در این تحقیق از روش ها و ابزارهای ذیل جهت جمع آوری اطلاعات و داده ها استفاده می شود :

1- بررسی کتابخانه­ای و مطالعه متون تخصصی با بهره گرفتن از منابعی نظیر کتاب­های موجود در حوزه تکنولوژی و استراتژی های اکتساب تکنولوژی و همچنین مقالات علمی و پایان نامه ­های داخلی منتشر شده در مورد ادبیات موضوع به منظور شناسایی عوامل مؤثر در انتخاب استراتژی مناسب برای اکتساب تکنولوژی، عوامل مؤثر در حوزه فناوری اطلاعات مورد بررسی قرار می­گیرند.

2- استفاده از پرسشنامه به عنوان اصلی­ترین ابزار جمع آوری اطلاعات. به منظور شناسایی میزان تاثیر هرکدام از عوامل اثرگذار برای انتخاب روش مناسب اکتساب تکنولوژی و همچنین تاثیرات متقابلی که هر یک از این عوامل می تواند بر دیگری داشته باشد پرسش­نامه­ای طراحی و در اختیار خبرگان قرار می­گیرد.روایی این پرسشنامه با بهره گرفتن از نظرات خبرگان تأیید می­شود.

از روش­های زیر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از پرسش­نامه استفاده می­گردد:

پایایی پرسش­نامه با بهره گرفتن از روش ضریب سازگاری که در مدل ANP بدست می آید، بررسی می­گردد.

1- 5- 2-  جامعه آماری، روش نمونه گیری ، حجم نمونه

جامعه آماری این پژوهش شرکت نرم افزاری برید سامانه نوین است. این شرکت یک شرکت نرم افزاری جهت ارائه راهکارهای تجاری بر پایه راه حل های فناوری اطلاعات است که در سال 1374تاسیس شده است و جزو پیشگامان نرم افزارهای اتوماسیون اداری در ایران است. شرکت دارای تجربه ی وسیعی در پیاده سازی سیستم های اتوماسیون اداری، سیستم های یکپارچه [5]ERP، شامل سیستم های مالی اداری، حقوق دستمزد و منابع انسانی و سیستم های جامع فروشگاهی است و نیازهای دسته ی وسیعی از سازمان ها و شرکت های کشور را پوشش داده است.در حال حاضر بیش از 150 نفر پرسنل و کارشناس فنی، در زمینه ­های مختلف فناوری اطلاعات در این شرکت مشغول بکار می­باشند. محصولات این شرکت در اکثر سازمان های دولتی و برخی بانک­ها در حال استفاده می­باشد(http://www.baridsoft.ir) . تعداد افراد خبره شاغل در این شرکت که حدود 35 نفر در نظر گرفته شده است و جامعه آماری نیز همین 35 نفر است، از تمامی این افراد به عنوان پاسخ دهنده استفاده شده است و نیازی به نمونه گیری وجود ندارد.

«جامعه آماری» به کل گروه افراد، وقایع، یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره ی آنها بپردازد و «گروه نمونه» مجموعه ی کوچکی از جامعه ی آماری است مشتمل بر برخی از اعضا که از اعضای جامعه ی آماری انتخاب شده اند. در واقع، گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه است که با مطالعه ی آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد (سکاران, 1390).

جامعه آماری دربرگیرنده ی خبرگان، شامل مدیران، کارشناسان ارشد و کارشناسان شرکت برید سامانه نوین می باشد.

1- 6-  الگوی مفهومی و فرضیه­ های تحقیق

فرضیه ای برای این تحقیق اشاره نشده است ولی بر مبنای سوال اصلی و سوالات فرعی ناشی از آن تحقیق انجام شده است.

سؤالات:

1- استراتژی های عمده و غالب اکتساب تکنولوژی کدامند؟

2- عوامل اثرگذار در انتخاب استراتژی های اکتساب تکنولوژی چه عواملی هستند؟روابط بین این عوامل اثرگذار در مدل ارزیابی استراتژی های اکتساب تکنولوژی به چه صورت است؟

3- مدل ارزیابی و الویت بندی استراتژی های اکتساب تکنولوژی چیست؟

1- 7-  تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح

اکتساب تکنولوژی: فرایندی است که در آن تکنولوژی های منتخب سازمان کسب شده و جهت استفاده در اختیار سازمان قرار می گیرد.

استراتژی اکتساب تکنولوژی: اشاره به استراتژی دارد که یک بنگاه برای کسب تکنولوژی مورد نظر خود می تواند از آن استفاده کند که از یک منظر به ایجاد تکنولوژی و از منظر دیگر به انتقال تکنولوژی ویا ترکیبی از این دو اشاره دارد.

فر ایند تحلیل شبکه ای (ANP): در سال 1996 توسط ساعتی توسعه داده شد و هدف آن ساختارمند کردن فرایند تصمیم گیری با توجه به یک سناریو متاثر از عوامل چندگانه مستقل از هم است.