دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه گروه مشاوره

اکثر محققان برخورداری از حرمت به خود را به عنوان عامل مرکزی و اساسی در سازگاری عاطفی، اجتماعی افراد می‌دانند و از آن جا که حرمت به خود کودک، زمینه و اساس ادراک وی از تجارب زندگی را فراهم می‌سازد دارای ارزش ویژه‌ای است. شایستگی عاطفی- اجتماعی که از خودارزیابی مثبت منتج می‌شود و می‌تواند به عنوان نیرویی در مقابل مشکلات خطیر آینده به کودک کمک کند (بیابانگرد،1382).

بسیاری از مشکلات انسان در رابطه با حرمت به خود او ایجاد می‌شود. اگر او به خود بها دهد، کمتر به احساس‌های منفی و افکار آزار دهنده تن می‌دهد و بین اعمال خویش و باورها و اعتقادات خود هماهنگی ایجاد می‌کند، همچنین مرکز احساس‌های هر شخص راجع به خودش از حرمت به خود وی ناشی می‌شود، زیرا حرمت به خود نگرش مستمری است که شخص راجع به ارزشمندی خودش دارد (کوپراسمیت[4]، 1967). بر همین اساس پیشرفت تحصلی و حرمت به خود می توانند رابطه تنگاتنگ و همسویی باهم داشته باشند به این صورت که اگر حرمت به خود در دانش آموزی بالا باشد امکان دارد به پیشرفت تحصیلی بالایی دست پیدا کند و همچنین پیشرفت تحصیلی مطلوب به حرمت به خود بالا منجر خواهد شد. لذا باتوجه به این توضیحات پژوهش حاضر در صدد است که رابطه بین کمال گرایی و حرمت به خود را با پیشرفت تحصیلی مورد بررسی قرار دهد.

 بیان مسئله:

در اکثر نظام های آموزشی، به ویژه در ایران، پیشرفت تحصیلی بر اساس ارزیابی ها  و امتحاناتی است که در پایان سال تحصیلی از دانش آموزان به عمل می آید (مهرابی زاده هنرمند، ‌علامه، شهنی ییلاق، 1386). پس یکی از ملاک های کارایی نظام آموزشی پیشرفت تحصیلی و افت تحصیلی دانش آموزان می باشد و کشف و مطالعه متغیر های تاثیر گذار  بر این متغیر ها به شناخت بهتر و پیش بینی عوامل موثر در مدرسه می انجامد( فراهانی، 1994؛ ‌به نقل از باغانی و دهقانی نیشابوری، 1390‌). از جمله عوامل مؤثر در پیشرفت تحصیلی می توان از عوامل شخصیتی نام برد که می توانند پیشرفت تحصیلی را به صورت مثبت یا منفی تحت تاثیر قرار  دهند.

سال‌هاست که مفهوم کمال گرایی مطرح شده است و اکثر تعاریف اولیه، عمدتاً کمال گرایی را ویژگی‌ایی ناکارآمد در نظر می‌گیرند. ایجان[5] (2005؛ به نقل از عبد خدایی و همکاران،1390) می گوید که کمال گرایان افرادی هستند با عقاید محکم و ثابت که انعطاف ناپذیری یکی از اولین خصوصیات آنهاست. به عبارت دیگر کمال گرایی به منزله تمایل پایدار فرد به وضع معیارهای کامل و دست نیافتنی و تلاش برای تحقق آنها که با خودارزشیابی های انتقادی از عملکرد شخصی همراه است، تعریف شده است (فروست[6] و همکاران، 1998؛ به نقل از عبد خدایی و همکاران،1390). بعضی یافته ها تقسیم بندی های دوگانه کمال گرایی بهنجار- نابهنجار (هاماچک[7]، 1978؛ به نقل از عبد خدایی و همکاران، 1390) و مثبت و منفی (تری شورت، 1995؛ بشارت،1383؛ به نقل از عبد خدایی و همکاران،1390) را معرفی کرده اند. هاماچک[8] (1978) با تمایز بین کمال گرایی بهنجار و نوروتیک معتقد است که کمال گرایان بهنجار از تلاش و رقابت برای برتری و کمال لذت می برند و در عین حال محدودیت های شخصی را به رسمیت می شناسد، اما کمال گرایان نوروتیک به دلیل انتظارات غیرواقع بینانه  هرگز از عملکرد خود خشنود نخواهد شد و از منظر خودش هرگز کاری را خوب انجام نمی دهد که بتواند از آن احساس لذت ببرد (ایجان[9]، پیک[10]، دیچ[11] و ریس[12]،2007).

بر اساس اظهارات فوق کمال گرایی[13] عبارت است از مجموعه ای از معیارهای بسیار بالا برای عملکرد که با خود ارزیابی های منفی، انتقاد و سرزنش خود همراه است(ابوالقاسمی، احمدی و کیامرثی،1386؛ به نقل از فاتحی، عبدخدایی و پورغلامی، 1391) و می تواند با حرمت خود پایین در ارتباط باشد.

به نظر هویت و فلت[14] (1991؛ به نقل از رایس و همکاران، 2003؛ به نقل از عبد خدایی و همکاران،1390) کمال گرایی دارای سه مولفه است که به عنوان سه بعد کمال گرایی تعریف می شود. کمال گرایی خویشتن مدار[15]، کمال گرایی دیگر مدار[16] و کمال گرایی جامعه مدار[17]. این ابعاد به صورت صفات شخصیتی در افراد تثبیت می شوند. کمال گرایی خود مدار به معنای کوشش فرد برای دستیابی به خویشتن کامل با توجه به معیارهای افراطی و دقیق برای خود و ارزشیابی سخت گیرانه و اطمینان بخش از رفتار خود و سانسور رفتارهای شخصی می باشد کمال گرایی دیگر مدار، بیانگر تمایل به داشتن انتظارات افراطی و ارزشیابی انتقادی از دیگران است (مانند سرزنش کردن دیگران، وضع معیارهای غیر واقعی برای سایرین و ارزیابی سخت گیرانه از کارکرد آنان) و شامل توقعات و باورهایی درباره توانایی دیگران مانند گرایش  های کمال گرایانه والدین برای فرزندانشان می باشد. و کمال گرایی جامعه مدار شامل عقیده یا ادراک افراد دال بر این مطلب است که افراد مهم زندگی‌شان معیارهای غیر واقعی برای آنها وضع می کنند، آن را به سختی ارزیابی می کنند و آنها را برای کامل بودن تحت فشار قرار می دهند. و تنها زمانی راضی خواهندشد که انتظارات آنها برآورده شود.

خود از معدود مفاهیم مورد علاقه تمامی انسان‌هاست و بررسی آن تحت عناوین متفاوتی مانند آگاهی نسبت به خود، هدایت خود[18]، تحقق خود[19]، حرمت خود[20] انجام شده است. در این بین حرمت خود بنیادی ترین مفهومی است که زمینه اصلی پژوهش ها را به خود اختصاص داده است ‌(لیندنفیلد[21]، 1999؛ به نقل از ‌نجفی، دهشیری، شیخی و دبیری ،1390). براون[22] و همکاران (2001؛ به نقل از نجفی و همکاران،1390) نیز از حرمت خود به عنوان یکی از مهمترین و پرکاربردترین سازه های روان‌شناختی مورد توجه روان شناسی یاد می کنند.

تفردی و ساوان[23] (2001؛ به نقل از نجفی و همکاران،1390) ابعاد اصلی تشکیل دهنده حرمت خود را در چارچوب دو مولفه احترام و علاقمندی قابل تمایز می دانند. این محققان نشان داده اند که حرمت خود کلی در دو سطح صلاحیت خود و علاقه به خود متمایز می شود. صلاحیت خود نوعی تجربه شخصی ارزشنمد است که در آن فرد خود را عامل عمل احساس می‌کند. علاقه به خود به عنوان بعد دیگر حرمت خود نیز شرایط تجربه مفیدی را برای فرد به عنوان یک موجود اجتماعی فراهم می آورد.حرمت خود آسیب دیده تحمل شرایط دشوار زندگی را غیر ممکن می سازد و پیامد های روانی و جسمانی زیادی به بار می

 آورد.

محققان در حوزه کمال گرایی سعی کرده اند ارتباط کمال گرایی را با پدیده های روانشناختی مختلف از جمله حرمت خود را مورد بررسی قرار دهند. تاثیر متقابل حرمت خود و تجربه های موفقیت و شکست در زمینه ای مختلف آموزشی و غیر آموزشی، در پژوهش‌های مختلف بررسی و تایید شده است (پوپ[24]، 1989؛ فرانکن[25]، 1995؛ ‌لیری[26] و همکاران،‌1995؛ ‌به نقل از بشارت، 1383). لینارز و لیستر[27] (2006؛ به نقل از بختیار پور و همکاران، 1390) در پژوهشی به بررسی رابطه عملکرد تحصیلی و کمال گرایی پرداختند. نتایج حاکی ازآن است که عملکرد تحصیلی همبستگی قوی با نمره های کمال گرایی داشت.

با توجه به اینکه حدود یک سوم جمعیت کشور ها را دانش آموزان تشکیل می دهند و مسئله پیشرفت تحصیلی دغدغه مهمی در ارزیابی تحصیلی به شمار می رود،  بررسی رابطه متغیرهای مختلف با آن ضروری به نظر می رسد. در ادبیات پژوهشی بر ارتباط حرمت خود با عملکرد تحصیلی، موفقیت شغلی، افت تحصیلی، رفتارهای ضد اجتماعی روابط بین فردی و سلامت روانی، افسردگی، خودکشی، تصمیم گیری اخلاقی تأکیدشده است و پژوهشگران بر تأثیر حرمت خود بر تمامی موارد ذکر شده توافق دارند و به عنوان یک عامل مهم در سلامت روانی افراد خصوصاً جوانان مد نظر قرار می دهند(فراقر و همکاران،2005؛ نلسون و همکاران،2006؛ هریس و همکاران، 2007؛ بپی، 2006؛ به نقل از ترقی جاه، 1386). همچنین کوپر اسمیت (1969؛ پوپ، آلیس، میچل و ادوارد، 1989؛ به نقل از مهرابی زاده هنرمند و همکاران، 1386) در پژوهشی ارتباط مثبت بین حرمت خود و عملکرد تحصیلی را تایید کرده است.

استامپ و پارکر[28] (2000 ؛ به نقل از اکبری، 1388) مطرح نمودند که کمال گرایی ناسالم با حرمت خود پایین ارتباط دارد. رایس[29] و همکاران (1998؛‌ به نقل از اکبری، 1388) در تحقیقات به بررسی رابطه کمال گرایی و متغییر های عزت نفس و کمال گرایی منفی با افسردگی ارتباط دارد.

همانگونه که گفته شد به نظر می رسد، کمال‌گرایی و حرمت خود با هم رابطه دارند، لذا هدف از انجام پژوهش حاضر این است که به بررسی رابطه بین کمال گرایی و حرمت خود با پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان پسر و دختر دبیرستانی که در سال تحصیلی 92-93  مشغول به تحصیل هستند، پرداخته شود.

 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

دانلود پایان نامه روانشناسی درباره عوامل مؤثر بر سلامت ­روان

دانش آموزان بخش عظیمی از جمعیت هر کشوری را تشکیل می دهند. درصد جالب توجهی از دانش آموزان در دبیرستان مشغول به تحصیل هستند؛ دانش آموزان در مدرسه برای به‌دست آوردن دانش و تکنولوژی مورد نیاز مشاغل مختلف آماده می شوند. وقتی این آمادگی بنابه دلایل مختلف از جمله دلایل عاطفی، شناختی، روانی و اجتماعی – اقتصادی وجود نداشته باشد، اثرات مخرب و هزینه هایی را برای فرد و جامعه به دنبال دارد. به طور مثال افزایش بیکاری، کاهش درآمد، افزایش مشکلات سلامتی، با ترک تحصیل مرتبط دانسته شده اند (کیانی و کاکاوند،1392).

پیرو این مهم تحصیل در مدرسه و رسیدن به اهداف و آرمان های فرد و جامعه، اتخاذ یکسری تمهیدات و سیاست گذاری هایی ضروری به نظر می رسد. بخشی از این راهکارها مربوط به در نظر گرفتن متغیرهای شخصیتی  و تاثیر آنها در پیشرفت تحصیلی می باشد که در زندگی شخصی و حرفه ای آنها نقش بسزایی ایفاء می کند و آنها را از مشکلات و لطمات احتمالی حین تحصیل حفظ می کند. در همین راستا این پژوهش رابطه دو متغیر روان شناختی  که بر اساس پیشینه حائز اهمیت فراوانند را با پیشرفت تحصیلی مورد بررسی قرار می دهد. این متغیر ها عبارتند از کمال گرایی که در  آن فرد مجموعه ای از معیارهای بسیار بالا برای عملکرد که با خود ارزیابی های منفی، انتقاد و سرزنش خود وضع می کند. متغیر دیگری که در این پژوهش مطرح است حرمت خود می باشد که به دو سطح متمایز صلاحیت خود و علاقه به خود تقسیم می شود. متغیر دیگری که رابطه دو متغیر دیگر با آن سنجیده می شود، پیشرفت تحصیلی است که یکی از مهمترین ملاک ها در یادگیری می باشد و از اهداف مهم نهادهای دست اندر کار آموزش و تعلیم و تربیت می باشد، که بر مبنای عملکرد فرد در طول دوره سنجیده می شود. همانطور که در قسمت پیشینه پژوهشی مطرح شده است پژوهش های مختلفی رابطه کمال گرایی را با  سایر مولفه های روانشناختی پرداخته اند، از جمله بختیارپور و همکاران (1390)، اکبری (1388)، فاتحی و همکاران(1391)، عبدخدایی و همکاران (1390)، آلیسون (2005)، دیکسترا (2006) و پژوهش هایی دیگر. همچنین تحقیقات مختلفی رابطه بین حرمت خود و مولفه های دیگر روانشناختی را مورد پژوهش قرار داده است که پژوهش نجفی و همکاران (1390)، از جمله آنهاست. البته بشارت (1383) در پژوهشی  مستقیماً به رابطه کمال گرایی و حرمت خود در دانش آموزان پیش دانشگاهی پرداخته است که با توجه به شیوایی بیان و رسایی پژوهش باید در نظر داشت که مقیاس کمال گرایی در نظر گرفته در آن پژوهش فقط دو بعد مثبت و منفی را مدنظر قرار داده است، که در پژوهش حاضر نیت بر آن است که از مقیاس جدید کمال گرایی هیل و همکاران(2004) که هشت بعد را در نظر می گیرد، استفاده شود.

سطوح بررسی دقیق تر چگونگی رابطه بین دو سازه کمال گرایی و حرمت خود، مستلزم انجام پژوهشهای بیشتر در جمعیت های مختلف است، چرا که وجود پشینه نسبتاً غنی هر دوسازه میزان اهمیت آنها را نشان می دهد. در این پژوهش سعی بر آن است که رابطه بین دوسازه کمال گرایی و حرمت خود را در دانش آموزان مقطع دبیرستان با پیشرفت تحصیلی را بسنجد.

اهداف پژوهش:

هدف اصلی:

بررسی رابطه بین کمال گرایی و حرمت خود با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر و دختر دبیرستانی در سال تحصیلی 92-93 است.

اهداف فرعی:

1. رابطه بین کمال گرایی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر.
2. رابطه بین حرمت خود با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پسر.
3. رابطه بین کمال گرایی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر.
4. رابطه بین حرمت خود با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر.

دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی

1950 ” دبلیو ادواردز دمینگ1  “و” آرماند.فیگن بام2 “درآمریکا ابداع کردند. ( مهربان ، 1388). شاید اصطلاح مدیریت کیفیت فراگیر ، یکی از متداول ترین اصطلاحات تجارت باشد  که در سال های اخیر در مورد تمامی تلاش های انجام شده برای پیشبرد و بهبود کیفیت به کار رفته است. مدیریت کیفیت فراگیر ، بهبودی در روش های سنتی انجام کار و تجارت و فنی اثبات شده برای  تضمین بقا در جهان رقابتی کنونی به شمار می رود . ( جعفری و دیگران ، 1388).

بیان مساله

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.(عبدالهی و دیگران،1385). توانمندسازی  عبارتست از فراهم نمودن آزادی بیشتر ،استقلال کاری،مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان(مول هنس3 ،1999). توانمندسازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست ، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش ،مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.توانمند سازی فرایند ارزشی است که از  مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد ( اسکاف و ژاف4  ،1375).

توانمندسازی ،واگذار کردن مسئولیت های جدید به مدیران است و آن ها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعه دهند ، آنها را به خطر جویی ترغیب نمایند و موفقیت ها را به رسمیت بشناسند.( ایوانز .لایندسی1  ،2007). ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش به کار برد. سازمانها نیز به شناخت کارایی کارکنان خود نیاز دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق برحجم تولید و ارائه خدمات خود بیافزایند و در روند حرکت های خود تحولات مثبت ایجاد کنند (بزاز جزایری 1378). مدیریت کیفیت فراگیر هم به صورت یک فرهنگ و هم فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن  پایه های  بهبود مستمر  در سازمان است  و در حقیقت کاربرد روش های کمی و نیروی انسانی  برای بهبود  تمامی  فرایندهای در سازمان و جلو زدن و پیشی گرفتن  از نیازهای مشتری چه در زمان حال و چه در آینده است . مدیریت کیفیت فراگیر ،اقدامی است هوشمندانه ،آرام و مستمر که تاثیری  هم نیروزا  در تامین اهداف سازمان دارد  و در نهایت  به رضایت مشتری ،افزایش کارایی و بالا بردن توانایی رقابت در بازار  ختم می شود و فلسفه و هدف آن  رسیدن به انسان ایده ال است. ( جعفری و دیگران ،1388) مدیریت کیفیت فراگیر  به معنای مشارکت دادن  تمامی کارکنان در عرضه محصول یا خدمات نهایی به مشتری است (جان مک دانلد ،1382)بنابراین با توجه به اهمیت متغیرهای اشاره شده” ارزیابی عملکرد، توانمندسازی کارکنان و مدیریت کیفیت فراگیر” به عنوان سه عامل مهم در سازمانها و شناخت نقاط قوت و ضعف آنها در موفقیت سازمان،  هدف محقق پاسخگویی به این سوال است که آیا بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس رابطه معنی داری وجود دارد یا خیر ؟ با توجه به مطالب بیان شده ونقش مهم مدیریت کیفیت فراگیردر توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ، محقق به تبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان فارس پرداخت.

اهمیت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی  به عنوان یکی از مهمترین اصول موجود در مدیریت کیفیت فراگیر بدین معناست که کارکنان دارای دانش ، مهارت ، اختیارات و علاقه مندی برای تصمیم گیری و انجام وظیفه در یک چارچوب  مشخص ،شرایط لازم را فراهم نموده تا بتوانند قدرت و قابلیت های خود را به سازمان عرضه کنند .

در یک سازمان توانمند، کارکنان دارای شرایط لازم برای پاسخگویی به نیازها ،ایجاد رضایت مشتریان، انجام فعالیت ها با قابلیت اطمینان بالا ، تولید محصولات خدمات با کیفیت و بهبود مستمر می باشند. در سازمان های مذکور ،کارکنان از شرایط کامل و بالقوه برخوردار می باشند ، به گونه ای که آنان اهداف خود را با اهداف بالاتر سازمان همسان کرده ،دارای اختیارات و فرصت حداکثر مشارکت بوده و قادر به هرگونه عمل می باشند، همچنین نسبت به اهداف سازمان متعهد گشته و دارای ابزاری برای نائل آمدن به آن اهداف هستند. ( نیاز آذری و دیگران،1389). ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد ، مدیر اگر قصد دارد  در کارش بهبود یابد و هدف های سازمانی متحقق شود ناگزیر است ارزیابی کاملتر  و دقیق تری از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل می آورد. .( بزاز جزایری،1378). شناخت  کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن ها و از این طریق ،ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله ععلل اصلی ارزیابی عملکرد است. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ،افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.(سعادت ،1384) نظام ارزیابی عملکرد در سازمان ها به مدیریت یاری می رساند تا بر اساس اطلاعات موثق و مطمئن به توسعه و بهسازی منابع انسانی بپردازد، بهبود عملکرد کارکنان موجب بهبود عملکرد سازمانی و افزایش بهره وری سازمان می گردد. از این رو وجود یک نظام ارزیابی منسجم و متاثر از فرهنگ ،چشم انداز ، استراتژیها و سیاست ها و اهداف سازمانی برای سازمان ها ضروری است. ( بزاز جزایری ،1387) رهبران تجاری مدت مدیدی است که راه حل سحر آمیز برای موفقیت در بازار جهانی جستجو می کنند. در طی دو دهه گذشته نزول آشکار کیفیت کالا و خدمات در ایالات متحده و در شرکتهای آمریکایی که رقابت بین المللی دارند، یکی از داغ ترین موضوعات و عناوین بوده و اتحادیه تجاری درگیر تماس های فراوان در جهت بهبود کیفی کاران و خدمات آمریکایی بود. کیفیت منعکس کننده میزانی است که چقدر و تا چه حد کالا یا خدمات، تقاضا ها و نیازهای بازار را برآورده می سازد. مدیریت کیفیت فراگیر، فلسله ای است که بیان می دارد تعهد یکسان و هم شکل به کیفیت در تمام نواحی یک سازمان که به ارتقاء فرهنگ سازمانی که در نتیجه تلقی مشترها از کیفیت را برآورده می سازد منجر می گردد. بنابراین، مدیریت کیفیت فراگیر، هماهنگی تلاشها در جهت بهبود رضایت مشتری، افزایش

 مشارکت کارمند، تقویت مشارکتهای عرضه کنندگان و ایجاد تسهیلات جوسازمانی برای بهبود دائمی کیفیت می باشد، راهی است برای تفکر درباره سازمان و چگونگی مشارکت مردم در آن و نحوه کار آنها. مدیریت کیفیت فراگیر صرفا یک تکنیک نیست، بلکه فلسفه ای است استقرار شده بر این باور که موفقیت دراز مدت بستگی تام به تعهد یکنواخت و هم شکل کیفی در تمام بخشی های یک سازمان دارد. ( امین شایان جهرمی، معافیان، (1387) . با پیاده سازی اجرای مدیریت کیفیت فراگیر ،مسئولان و کارکنان سازمان می توانند کارهای مهم را همواره شناسایی کنند و با انجام آن ها به طور پیوسته به نتیجه دلخواه دست یابند. از آن جایی که مدیریت کیفیت جامع روشی است که به طور گسترده و در سطح بین المللی به کار می رود و هر روز شرکت های بیشتری این روش را جایگزین روش های معمول و سنتی خود می کنند.( مهربان،1388). بدین ترتیب این پژوهش جهت روشن شدن رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد  کارکنان سازمان است که می تواند منجر به اتخاذ روش های جدیدی در اثربخشی و کارایی سازمان باشد. زیرا اگر مدیری به زیر دستانش توجه نکند  و زیر دستان را در امور مربوط به سازمان مشارکت ندهد و آنها را قدرتمند نسازد و ارزیابی از عملکرد آن ها به عمل نیاورد ،تفاوتی بین کارکنان با عملکرد قوی و ضعیف مشاهده نمی شود وآن ها نسبت به سازمان و انجام کارها متعهد نمی گردند ،بنابراین  هر مدیر باید به روحیه و حالات روانی کارکنان  و زیردستان خود توجه لازم را داشته باشد  و اگر علائمی نظیر کم کاری ،نا امیدی و تنفر از کار و … در آن ها مشاهده شود به معنی عدم توانمندی  و کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد  است . آن گاه مدیر باید زمینه های احساس ارزشمند بودن ،قدرت دادن و اعطای اختیار  جهت توانمندساختن کارکنان و همچنین  با اجرای مدیریت کیفیت فراگیر زمینه های کارائی ،اثربخشی و بهره وری کارکنان را در محیط کار فراهم نماید. این تحقیق و نتایج به دست آمده از آن می تواند گشایش یابی جدید  در عرصه پژوهش هایی در داخل کشور باشد. بنابراین سازمان جهت آموزش و توانمندسازی کارکنان و جلب رضایت ارباب رجوع ،برنامه ریزی استراتژیک و حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان و اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت نیاز  مبرم به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر دارد  که منجر به توانمند سازی و بهبود عملکرد کارکنان  از طریق نتایج به دست آمده از ارزیابی عملکرد می گردد. بنابر این محقق تحقیقی به این مضمون انجام داد تا هم میزان توانمندسازی و ارزیابی عملکرد و مدیریت کیفیت فراگیر صحیح سنجیده شود و هم راه گشایی برای افزایش این سه مولفه باشد.

اهداف تحقیق

  اهداف کلی

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

دانشگاهی : شیوه های فرزند پروری و آمادگی اعتیاد

تبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس

اهداف فرعی

• تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی
• تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد
• پیش بینی توانمندسازی کارکنان از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر
• پیش بینی ارزیابی عملکرد از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر

فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی 

• بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمند سازی و ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد

فرضیه های فرعی

• بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد.
• بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد رابطه معناداری وجود دارد.
• ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد.
• ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش بینی ارزیابی عملکرد می باشد.

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

تعاریف نظری متغیرها

مدیریت کیفیت فراگیر

تعیین سیستمها و فرایندهای مدیریتی که با درگیر ساختن تمامی افراد و سازمان و قدرت بخشیدن به آنان ، به بهبود  کیفیت مستمر ، سوددهی بیشتر  و رضایت مشتریان  می انجامد . این امر مستلزم  مشارکت فراگیر تمامی کارکنان در تمامی امور می باشد. (جوئل 1999به نقل از صبورزاده 1386).

توانمندسازی 

توانمند سازی ، فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است  که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و با صلاحیت ، در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثر گذار است . ( بلانچارد ،1378)

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد (دعایی، 1374).

تعاریف عملیاتی متغیرها

مدیریت کیفیت فراگیر

نمره ای است که فرد از پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر “مقیمی و همکاران” (1388) به دست می آورد که دارای ابعاد زیر می باشد :

• حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان 2- برنامه ریزی استراتژیک 3- مشتری مداری 4- شناسایی و آموزش کارکنان

5- توانمندسازی (قدرتمندسازی)کارکنان و کار تیمی  6- اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت 7- بیمه کیفیت   8- پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) در رشته:مدیریت آموزشی

به نظر بنیس، توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی شامل تقویت این احساس در افراد است که آنان در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند، در پیرامون آن، این امر به طور مؤثر باعث خواهد شد که هر فردی در سازمان احساس کند در موفقیت آن نقش دارد و بنابراین سازمان برای او اهمیت، آزادی عمل و تعهد قائل است. آنان احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت هستند و درواقع بدون آنکه از مافوق کسب تکلیف کنند، خود کارها را انجام می دهند (ابطحی و عابسی، 1386).

امروزه فرایند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. بسیاری از مشکلات سازمانی روابط مبهم بین افراد سوء تفاهم و ناهنجاری ها همگی معلول ارتباط ضعیف یا نادرست هستند که خود یکی از علل کند شدن روند کار سازمان شده و کارایی سازمان را کاهش می دهد. ضمن اینکه ارتباطات موفق و موثر باعث ایجاد روحیه بالا، کارآیی زیاد و در نهایت رابطه مطلوب کارکنان با هم می گردد (امین شایان جهرمی، 1382).

بنابراین محقق به تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن ناحیه 1 شیراز پرداخته است.

اهمیت و ضرورت پژوهش

مدیریت منابع انسانی، به ویژه توجه به این حوزه از مدیریت با نگرش راهبردی در فرایندی شکل می گیرد که تمام حرکات و تصمیمات مدیریتی در سازمان ها را به هم سویی و هم جهتی سوق دهد و موجب هم افزایی و توفیق سازمان ها می شود.

یکی از مهم ترین چالش های مدیران عصر حاضر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ گویی به نیاز تغییر و تحول است (کنیلا، 1383).

مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان، دلسوزی نشان دهند و دلبستگی خود را به هدف های گروهی بیفزایند و با احساس نظری مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن نشان فضای سازمانی دلپذیری کمک کنند. بررسی های  روانشناختی نشان می دهد هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیمی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد، شریک شوند، خلاقیت نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند و مسئولیت بیشتری می پذیرند سرانجام اینکه نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود (طوسی، 1370)

دلایل زیادی وجود دارد که توانمندسازی یادرگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می کند و این دستاوردها تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می شوند (کنیلا، 1383)

توانمندسازی علاوه بر اینکه، موفقیت سازمان و دسترسی آن را به اهداف تعیین شده ممکن می سازد، در حفظ و ارتقاء بهداشت و سلامت کارکنان بسیار مؤثر است. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه بین رفتار و منش مدیران در سازمان ها بر توانمندی و مهارتهای ارتباطی افراد آن سازمان تأثیرات بسزایی دارد.

بنابراین نیاز به توانمندسازی و توجه ویژه به آن به عنوان معیاری کارآمد در موفقیت سازمان و ایجاد محیط و جو سازمان مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان و ایجاد مهارتهای ارتباطی در بین کارکنان کاملاً احساس می شود.

این تحقیق می تواند به شناخت و درک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با مهارتهای ارتباطی مشارکت و توانمندسازی منجر شود و در ضمن از چارچوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پرتلاطم امروز می توان به وسیله وجود مهارتهای ارتباطی و مشارکت کارکنان برای دستیابی به توانمندسازی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان نوین قابل حل می باشد.

براساس اهمیت مطالب مزبور پژوهشگر به بررسی ارتباط بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن پرداخته و این مسأله را مورد مطالعه قرار داده است.

اهداف پژوهش

اهداف اصلی

تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن دبیرستان

اهداف فرعی

1- تبیین رابطه ابعاد مشارکت کاری با توانمندسازی دبیران

2- تبیین رابطه ابعاد مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران

3- پیش بینی توانمندسازی از طریق مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی

4- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مشارکت کاری

5- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مهارتهای ارتباطی

فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی

1- بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران دبیرستان رابطه معنادار وجود دارد.

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه در مورد پویایی[۱] کیفیت زندگی

فرضیه های فرعی

1- بین ابعاد مشارکت کاری و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.

2- بین ابعاد مهارتهای ارتباطی و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.

3- مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی به طور معناداری قادرند توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

4- ابعاد مشارکت کاری به طور معناداری قادرند توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

5- ابعاد مهارتهای ارتباطی به طور معناداری توانمندسازی را پیش بینی نمایند.

 تعاریف نظری و عملیاتی:

مهارتهای ارتباطی:

تعریف نظری:

ارتباطات مؤثر یکی از عناصر کلیدی موفقیت مدیران است، چرا که اطلاعات به عنوان یک واژه ی مهم در سیستم سازمانی در سایه ی ارتباطات مؤثر وارد سازمان می شود و همین که به سازمان راه یافت، باز نیازمند یک سازمان ارتباطی کارآمد است تا مورد پردازش قرار گرفته و بسان خون در رگ های سازمان جریان یابد (استواری، 1388).

ارتباطات عبارتست از مبادله اطلاعات بین دو یا چند نفر از طریق علائم مشترک. به عبارت دیگر، ارتباطات عبارتست از کلیه فعالیت های گفتاری، نوشتاری و کرداری (حرکتی) که برای انتقال معنی و مفهوم یا اثرگذاری و نفوذ بر دیگران به کار گرفته می شود (مشکسار، 1389).

تعریف عملیاتی:

میزان نمره ای است که هر آزمودنی از پرسشنامه مهارت های ارتباطی (گوش دادن، تنظیم عواطف، درک پیام، بینش، قاطعیت) کسب می نماید. دامنه نمره محتمل برای هر فرد بین 34 تا 170 خواهد بود.

توانمندسازی

تعریف نظری:

ادارک کارکنان از وجود توانایی و قدرت سازگاری با وقایع، موفقیت ها و کارکنانی که در محل کار با آن ها کار می کند به عنوان انگیزش کاری درونی در چهار حیطه 1-معنی داری 2-خودمختاری 3-صلاحیت 4-اثرگذاری تجلی می یابد که جهت یاری فرد برای نقش کاری اش را منعکس می کند. (کانگر و کاننگو، 1993، به نقل از غفوری، 1387).

این چهار حیطه به صورت زیر تعریف می شوند:

1- معناداری: به میزان ادراک فرد از ارزش اهداف یا مقاصد شغلی اشاره دارد که در رابطه با هنجارها و آرمان های شخصی آن ها قضاوت می شود.

2– خودمختاری: به میزان احساس و ادراک داشتن از استقلال برای شروع، تنظیم و برنامه ریزی فعالیت های شغلی اشاره دارد. استقلال در آغاز کردن و ادامه دادن رفتارها و فرایندهای کاری مانند تصمیم گیری در مورد روش های کار، خط مشی ها و تلاش و کوشش های شغلی را شامل می شود (همان منبع).

3- شایستگی: صلاحیت یا خودکارآمدی به میزان عقیده یا باور افراد در مورد توانایی هایشان برای انجام ماهرانه فعالیت های شغلی اشاره دارد صلاحیت مشابه باورهای خود کارآیی، تسلط شخصی با انتظار تلاش و کوشش و عملکرد بالا می یابد (استواری، 1388).

4- اثرگذاری: اثرگذاری به میزان ادراک افراد از اینکه قادر به اثرگذاری بر راهبردهای شغلی اجرا با اعمال نتایج در کار هستند اشاره دارد.

تعریف عملیاتی:

در این پژوهش برای سنجش توانمندسازی روانشناختی از پرسشنامه ای که توسط اسپرتیزر (1995) تدوین شده است و توسط نعامی (1387) ترجمه و مورد کاربرد قرار گرفته است، استفاده خواهد شد. حداقل و

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

مدتهاست که به عنوان یکی از راه های افزایش بهره وری سازمانهای ایرانی به شمار می آید. آنچه که در این میان مورد غفلت قرار گرفته این است که نظریات و تئوریهای مدیریتی با توجه به شرایط خاستگاه خود، معنا می یابند و لزوماً پیاده سازی کلمه به کلمه و دقیق آنها در ایران با وجود تفاوتهای عمیق فرهنگی- اجتماعی میان کشورها نمی تواند نتایج مثبتی به بار آورد. کارکنان نیز از این قاعده مستثنا نیست و حتی به علت سر و کار داشتن با افراد و انگیزه های آنان لزوم پرداختن به این مساله، بیش از پیش احساس می شود.

از آنجایی که کارکنان، فرایندی است که تقابل رفتاری میان کارمندان و مدیران را بررسی می کند؛ و منجر به تعهد کارکنان می شود توانمند سازی لازم است که بسترهای تاثیر گذار بر این روند، مورد بررسی قرار گیرند. یکی از مهمترین موارد شکل دهنده این بستر، وضعیت یادگیری افرادی است که در معرض توانمند سازی قرار می گیرند. (هاردی[13]،1998)

عصر حاضر را عصر دانش[14]، عصر فرا تغییر[15] و عصر دانایی نامیده اند. گام نهادن در وادی بی کران هزاره سوم و تجربه جهانی شدن خود مستلزم مجهز شدن به دانایی و توانایی است (تفرشی، 1381) در طلیعه ی قرن جدید که سازمانها به خصوص نهادهای آموزشی با محیط رقابت جهانی مواجه هستند همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می شود (گجسل[16]، 2003)

نظر به اهمیت آموزش و پرورش در رشد ابعاد و وجود آدمی و تامین نیازهای فردی و اجتماعی امروزه، این سازمان بسیار گسترش یافته و از آنجا که حیات و پویایی، نوآوری، فرهنگ و تمدن هر جامعه ای در گرو میزان کیفیت آموزش و پرورش آن جامعه است.

در دوران کنونی آموزش و پرورش مهمترین مساله در جوامع بشری به شمار می رود چون کلید فتح آینده است (رمضانی، 1389).

و در حالیکه نظامهای آموزشی زیر بنای هر گونه تغییر و پیشرفت می باشند، چنانچه در عصر رقابتی امروز توان همگامی با سایر بخشها صنعتی، اقتصادی و .. را نداشته باشند کارکردهای خود را زیر سوال خواهند برد لذا شاید بتوان گفت که فرایند یادگیری سازمانی و توانمند سازی در موسسات آموزشی از ضرورت و اهمیت خاصی برخوردار است زیرا همواره مدیران و کارکنان متعهد و توانای این موسسات می توانند پیشگام هر گونه تغییر باشند. به هر حال نظام آموزشی موفق باید خود را با تغییرات هماهنگ سازد و انعطاف لازم را در ساختار و کارکنان خود ایجاد نماید تا بهترین شکل ممکن بتواند تعاملی پویا و همه جانبه با این تغییرات داشته باشد.در این رابطه اگرچه تحقیقاتی وجود دارد که به صورت جداگانه به متغیرهای مورد نظر پرداخته است اما موردی که به طور مستقیم به بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی باتعهد سازمانی پرداخته باشد,یافت نشد به همین منظورباتوجه به نیاز واهمییت موضوع به خصوص در نهادهای آموزشی, محقق به تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمند سازی باتعهد سازمانی دربین دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه4شیراز پرداخت.

اهداف پژوهش

هدف کلی:

تبیین رابطه یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی دبیران زن مقطع متوسطه ناحیه 4 شیراز

اهداف فرعی:

• تبیین رابطه ابعاد یادگیری سازمانی با تعهد سازمانی دبیران
• تبیین رابطه ابعاد توانمندسازی با تعهد سازمانی دبیران
• پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد یادگیری سازمانی
• پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد توانمند سازی
• پیش بینی تعهد سازمانی ازطریق یادگیری سازمانی و توانمندسازی

فرضیه های پژوهش:

فرضیه اصلی:

بین یادگیری سازمانی و توانمند سازی با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

1- بین ابعاد یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

2- بین ابعاد توانمند سازی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

3- ابعاد یادگیری سازمانی به طور معنادار قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

4- ابعاد توانمند سازی به طور معنادار قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

5- یادگیری سازمانی و توانمندسازی به طور معنا دار قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

سؤال:

توانمند سازی به عنوان متغیر میانجی به چه میزان تسهیل کننده رابطه یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی می باشد.

تعریف مفاهیم و واژه های مورد استفاده:

تعاریف نظری:

الف)تعهد سازمانی:

از نظر لغوی عبارت است از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن (معین، 1371)

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه مزایای تعارض

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده است:

تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمانی خاص یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند حداقل به وسیله ی سه عامل زیر مشخص شود:

الف)اعتقاد راسخ به ارزشها  و اهداف سازمان

ب)میل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

ج) خواست قوی به باقی ماندن در سازمان و حفظ عضویت سازمان (مودی،پورتر،استیریتز[17]،1992)

در برخی از تحقیقات از یک مدل سه بخش تعهد سازمانی استفاده شده است که عبارت است از: تعهد عاطفی، تعهد تکلیفی یا هنجاری، تعهد مستمر (سامرز[18]، 1374)

1)تعهد عاطفی:

به عنوان تعلق خاطر یک سازمان از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می شود (موغلی، 1388).

2)تعهد تکلیفی یا هنجاری:

به عنوان یک وظیفه درک شده و برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان می باشد و افراد فکر می کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان دینی است که بر گردن آنهاست (اردستانی، 1387)

3)تعهد مستمر:

ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است (محمدی، 1381)

ب)یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییرسازگاری یابد.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی وبهبود کارایی سازمان است.پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد(ژانگ وهمکاران,2009)

یادگیری سازمانی فرایند تشخیص و اصلاح خطاهاست (آرگریس[19]، 1999)

یادگیری سازمانی کاربرد آگاهانه فرایندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی کردن سهامدارانش می شود (دیکسون[20]، 1994)

یادگیری سازمانی فرایند بهبود عملیات از طریق دانش و فهم بهتر است (فیول و لیلز[21]، 1985)

ابعادیادگیری سازمانی از دیدگاه(نیف,2001)عبارتند از:چشم انداز مشترک, فرهنگ سازمانی, کار ویادگیری تیمی, اشتراک دانش, تفکر سیستمی, رهبری مشارکتی وتوسعه شایستگی های کارکنان که در این پژوهش به کار گرفته شده است.

چشم انداز مشترک[22]:اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده;اول اینکه چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد.دوماینکه،چشم اندازافراد را به عمل سوق می دهد.چشم انداز بیانگر آمال ورؤیاهای آن هااست وبه آن هامعنی می بخشد.سوم اینکه ،کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند.چهارم اینکه،ارزش ها ومعانی مشتک،در تعیین نوع دانشی سازمان ذخیره و منتقل می کند،مهم هستند(مارکورات،2002)

فرهنگ سازمانی:هنگامی که اعضای هر جامعه ،سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند،ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند.به این دلیل که از جهت نظریه پردازی،یادگیری وحل مسائل نه تنها متفاوت نیستندبلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت،فرایند اساسی یکسانی دارند.

کار و یادگیری گروهی[23]:در کار و یادگیری گروهی تأکید براهمیت هم راستایی نیروهاوکارکنان سازمان است تاز به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود.یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاطالب آن بوده اند(سنگه،1990).

به اشتراک گذاشتن دانش:انتقال و توزیع دانش انتقال سازمانی و فن اورانه ی داده ها،اطلاعات ودانش را در برمی گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش ،بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت وبه سرعت در سرتا سر سازمان توزیع شود(مارکورات،2002).

تفکر سیستمی[24]:تفکرسیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی درتحلیل واداره امور سازمان وتوجه به تأثیر عوامل  سازمانی بریکدیگر.باتفکری کلی نگرانه ،فعالیت های تجاری وبه طور کلی سایر تلاس های انسان همگی سیستم هستند.آن هاتوسط ساخته های فعالیت های مرتبط بایکدیگر محدود شده اند ،فعالیت هایی که معمولاًنیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بریکدیگر اثر گذارند.از آنجا که ما خود جزئی از این مجموعه هستیم،برای پی بردن به الگوی تغییر بادشواری مضاعفی مواجه هستیم(سنگه،1990).

رهبری مشارکتی:پیامد رهبری مشارکتی،داشتن احساس شراکت کارکنان است.نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنندبه آنان نیاز است و وجودشان سودمند است .تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت،مقاومت در مقابل تغیی را کاهش ،تعهد به سازمان را افزایش داده وسطح فشار روانی را پایین می آورد

توسعه شایستگی های کاکنان:شایستگی در ادبیات منابع انسانی،مجموعه ای است از دانش،مهارت ها و رفتارهای قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم  هستند. برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید سطح دانش ،اطلاعات،مهارت ها و قابلیت های کارکنان را ارتقا دادو در آنان شایستگی ایجاد کرد.توسعه منابع انسانی با آموزش های زیاد حاصل نمی شود،بلکه باید منابع انسانی به صورت برنامه ریزی شده  ونظام مند عمل کند.

ج)توانمند سازی[25]:

توانمندسازی : فرایند توسعه است,فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش اجتماعی و سیاسی کارکنان می شودو آنان راقادر می سازد تاعوامل محیطی را شناسایی کنندوتحت کنترل خود در آورند (کارترایت[26],2002)

توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان بتوانندبه خوبی وظایفشان را درک کنند پیش از آنکه به آنها بگویند که چکارکنند(ساوری ولاک[27],2001)

توانمند سازی به مجموعه تکنیکهای انگیزشی اطلاق می شود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است (وچییو[28]، 2000).

توماس و ولتهاوس[29](1990)توانمند سازی روانشناختی رافرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی،یعنی احساس شایستگی،تأثیرگذاری ،احساس معنی دار بودن وحق انتخاب می شود مطالعات میشرا[30](1992)بعد”اعتماد”را به آن افزودو پنج بعد روانشناختی توانمند سازی به شرح زیر شکل گرفت:

شایستگی[31]:شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت و به طور موفقیت امیز انجام دهد اشاره دارد(توماس و ولتهاوس،1990).افرادتوانمند نه تنها احساس شایستگی،بلکه احساس اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت لازم انجام دهند.آنان احساس برتری می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند.

استقلال[32]:خود مختاری یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(ولتهاوس و توماس،1990).

احساس استقلال به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیده به فعالیت های شخصی است(وتن و کمرون[33]،1998).استقلال فعالیتی را شامل می شود که با احساس آزادی عمل  وتجربه حق

دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات البرز دانشکده روانشناسی ، گروه مدیریت آموزشی

واژگان کلیدی:

سقف شیشه ای، جانشین پروری، عوامل خانوادگی، فرهنگی –اجتماعی، سازمانی، بیولوژیکی و اقتصادی

 1-1-مقدمه

ازآن جا که همواره توجه به موضوعات و پژوهش‌های علمی، همراه با پدیده‌ها و نیازهای هر عصر بوده است، امروزه نیز توجه به مسایل زنان و مطالعات پیرامون آنها و نیاز به پژوهش علمی در رابطه با آنها به صورت  یک امر ضروری ظاهر شده است. موضوعی که تقریباً تا یک و یا دو دهه پیش به دلایل خاص فرهنگی، تاریخی و یا شاید به دلیل عدم شناخت و اهمیت آن نقش چندانی در مطالعات علوم انسانی نداشته است لیکن اکنون بخشی از کل رشته‌های علوم انسانی را به خود اختصاص داده است و از مباحث پر رونق در محافل علمی و اجرایی در سطح ملی و بین‌المللی گردیده است.

به رغم این که از نظر قانون به زنان و مردان یکسان نگریسته شده است و با توسعه آموزش عالی زنان در اشغال مشاغل بیرون از خانه موفقیتهای نسبی کسب نموده اند، ولی هنوز در اشغال سمتهای مدیریتی از تبعیضهای چندگانه رنج می برند. این مسئله به « تقسیم کار جنسیتی عمودی » بر می گردد که در آن، مردان به ویژه در سمت های مدیریتی موقعیت برتری کسب می نمایند.(کار، 1384 :46)

با توجه به این که حداقل نیمی از جمعیت هر کشور را زنان تشکیل می دهند برخورد با آنان به عنوان یک پدیده اقلیتی نادرست است . درنظر گرفتن زنان به عنوان یک گروه محروم به خودی خود مورد توافق تمام جریان های فمینیستی نبوده است زیرا بر این امرتاکید داشته اند که موقعیت نیمی از افراد کل جوامع انسانی را نمی توان با موقعیت یک اقلیت دینی، سیاسی و قومی مقایسه کر د)میشل، 2001).

آشکارا، زنان در محل کار به اندازه مردان شایسته تلقی نمی شوند. زنان در سازمانها معمولا دارای نقش ها و پست های پایین تری هستند. گزارش اخیر وزارت کار ایالات متحده حاکی از این است که زنان شاغل فشار روانی را بزرگترین مشکل روزانه خود تلقی می کنند. اکثر شکایات از سوی زنانی ابراز شده است که دارای مشاغل حرف های یا مدیریتی هستند.(قدم نژاد،1381 :25)

امروزه مدیریت زنان نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه یافته نیز از مقوله های مهمی است که مورد توجه صاحب نظران علوم مختلف قرار گرفته است؛ و در سطح جهانی نیز سازمان های بین المللی توجهی ویژه به جایگاه زنان درکشورهای مختلف دارند.از این رو، همواره مقوله­ی زنان و به ویژه مشارکت آنان در تصمیم گیری ها و مشاغل سطوح عالی مورد توجه بوده است. یکی از شاخص های مهمی که به عنوان معیار توسعه ی جنسیتی و نیز توانمندسازی زنان مورد توجه قرار می گیرد، میزان مشارکت زنان در تصمیم گیری های کلان کشور، و هم چنین حضور آنان در پست های مدیریتی است. علی رغم برنامه ریزی هایی که در این حوزه انجام شده است حضور زنان در پست های مدیریتی هنوز چشم گیر نیست و به نظر می آید که زنان در مسیر پیشرفت شغلی خود در سطوح مدیریتی با مسائل و مشکلات زیادی روبه رو هستند که این موضوع نه تنها در کشورهای در حال توسعه، که در کشورهای توسعه یافته نیز هنوز در حد یک مسئله باقی مانده است و صاحب نظران نتوانسته اند آن گونه که باید و شاید پاسخی برای آن بیابند .(جعفرنژاد و اسفیدانی، 1384 :78)

جدول زیردرصد حضور زنان در کرسی های پارلمانی، پست های تصمیم سازی در دولت، مدیریت میانی دولت، و پست های مدیریتی – اجرایی طی سالهای مختلف و در مناطق مختلف را نشان می دهد.

جدول 1-1-اقتباس از:هفته نامه فرهیختگان (1380-شماره 34)

پیشنهاد موضوع تحقیق با عنوان «بررسی عوامل موثر بر ایجاد سقف شیشه­ای در جانشین­پروری و ارتقای زنان در مناصب مدیریتی در سازمان آموزش و پرورش استان البرز» بهانه‌ای بود تا شاید بتوان با بررسی و بحث بیشتر گره نابرابری را در زمینه ارتقاء شغلی زنان در ایران و به ویژه در سیستم آموزشی کشور از هم گشود و همگام با کشورهایی که رفع تبعیض نسبت به زنان را پذیرفته‌اند، در این راستا اقدام نمود.

امید است بتوانیم در جهت ارتقاء وضعیت شغلی زنان و احقاق حق نیمی از جمعیت فعال کشور که در همه عرصه‌های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و … ظرفیت، قابلیت و شایستگی خود را به اثبات رسانیده‌اند، گامی هر چند کوتاه برداریم.

1-2- بیان مساله

یکی از مهم‌ترین معیارها جهت سنجش درجه توسعه­یافتگی یک کشور، میزان اهمیت و اعتباری است که زنان در آن کشور دارا می­باشند. اکنون نگاه جهان، بیشتر به سوی زنان معطوف شده است؛ زیرا امروز، برای تحقق توسعه اجتماعی، تسریع فرایند توسعه اقتصادی و محقق شدن عدالت اجتماعی، چنانچه به زن

 به عنوان نیروی فعال و سازنده نگریسته شود، قطعاً تأثیر بسیاری در روند توسعه و افزایش کمّی و کیفی نیروی انسانی آن جامعه خواهد داشت. نقش زنان در توسعه، مستقیماً با هدف توسعه اجتماعی و اقتصادی بستگی داشته و از این رو در تحول همه جوامع انسانی، عاملی بنیادی محسوب می گردد (محمدی، 1387 :52) .

زنان تقریبا نیمی از جمعیت جامعه را تشکیل می­ دهند و سازندگان و پرورش­دهندگان نسل­های آینده محسوب می­شوند. آنها منبع انسانی بالقوه مهمی در توسعه علمی، اجتماعی و فرهنگی کشورند، از این رو توجه به مسیر پیشرفت شغلی آنها ضرورت دارد و هرگونه بی­ عدالتی پذیرفته شده علیه آنان ممکن است بر بهره­وری نیمی از نیروی کار سازمان­ها اثر منفی داشته باشد.

همچنین احراز پست­های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیرهای زیادی بر آن تأثیر گذارند. (حسینیان، 1۳۸۴ :۱۵). حضور زنان در عرصه مدیریت با چالش­ها و مشکلاتی همراه است که نیاز به بررسی زیادی در این زمینه وجود دارد که در پژوهش­های گذشته یا چنین چالش­هایی مورد بررسی قرار نگرفته و یا تنها بخشی از آنها بررسی شده است.

امروزه شمار زیادی از زنان جامعه بدون پی بردن به نابرابری موجود به زندگی روزمره خود ادامه می­دهند، با این تصور که شرایط باید این گونه باشد. جالب آنکه این واقعیت نابرابر، زمانی موجب احساس نابرابر در آنها می شود که آنان از طریق تحصیل در دوره­ های عالی و در پی آن آگاهی از حقوق خود و شرایط دیگر زنان جامعه، به نوعی خودآگاهی از وضع موجود می رسند (دهنوی و معیدفر، ۱۳۸۴: ۵۲). از دیدگاه تاریخی همواره زنان در پست­هایی قرار گرفته­اند که ناگزیر بوده ­اند کارهای تکراری انجام دهند و  پست­هایی در سطوح پایین احراز کنند. اغلب آنها در پست­های ستادی و به عنوان دستیار مدیران صفی انجام وظیفه کرده­اند و به ندرت مسئولیت­های مدیران صفی را بر عهده داشتند. بنابراین مدیران زن کمتر درگیر وظایف صفی سازمان­ها بوده ­اند (افقهی، 1387: 85).

هم چنین سلطه دیرینه مردان بر ساختارهای اداری سبب شده است که فرهنگ و زبان مردانه در سازمان گسترش یافته، نوعی مردسالاری در سازمان

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

مقالات

 ظاهر شود که باعث شده زنان از رشد و ترقی بازمانده و نتوانند همپای مردان رشد یابند. بنابراین فرهنگ سازمانی مردسالار، علت اصلی عدم حضور زنان در پست­های مدیریتی اجرایی است (اسفیدانی، ۱۳۸۱: ۸۰).

زنان ایران در انقلاب اسلامی نقش بسیار مهمی بر عهده داشتند ، چنان که سهم داشتن بانوان در انقلاب اسلامی یکی از ویژگی های آن شمرده شده است . هسته اصلی زنان فعال در انقلاب نیز به این ترتیب شکل گرفت ، در دوره پهلوی دو الگوی متفاوت برای زن وجود داشت ، نخست الگوی زن مدرن غرب گرا که رژیم به شدت از آن حمایت می کرد و چنین الگویی را برای تمام جامعه ایران تبلیغ می کرد ؛ دوم الگوی زن سنتی و عمدتاً خانه نشین و بی تفاوت به مسائل کلان جامعه . به تدریج بین این دو الگوی متفاوت و قشر بینابینی از زنان ایجاد گردید .

این قشر جدید درحالی که به هر دو الگوی اشاره شده تعلقاتی داشت بر هیچ کدام از آن ها نیز کاملاً منطبق نبود . در واقع نقاط قوت هر یک را جذب کرده ، تلاش می کرد تا از نقاط منفی هر دو الگو کناره گیرد . مشخصه این گرده از زنان این بود که در عین حالی که تحصیل کرده بودند و حتی اشتغال داشتند ، غرب گرایی را به شکل افراطی آن نمی خواستند و همچنین در عین وفاداری به ارزش های سنتی و مذهبی و الگوبرداری از حضرت فاطمه زهرا (س( و حضرت زینب (س) خود را از حضور در صحنه های اجتماع کنار نمی کشیدند و درباره مسائل سیاسی – اجتماعی جامعه بی تفاوت نبودند .

امام خمینی (ره) که رهبری نهضت را بر عهده داشتند با درایت خاص خود ، متوجه پتانسیل عظیم آنان گردیدند ، در نتیجه نه تنها زنان را به مشارکت در انقلاب دعوت نمودند بلکه شرکت آنان را در مراسم انقلابی را واجب و لازم شمردند و حتی موافقت پدر و شوهر را نیز لازم ندانستند ( طغرانگار،۱۳۸۳ : 144-145)

این همه در حالی است که ما به عنوان افرادی مسلمان و پیرو دستورات قرآن برابری مرد و زن را پذیرفته و به کرات در کلام الله مجید با آن مواجه می شویم .قرآن کریم با بیانی صریح، جنسیت و نژاد را از مدار فضایل و رذایل انسانی خارج می گرداند و تقوای الهی را محور اصلی برای شناخت فضایل و رذایل معرفی کرده، می فرماید: «یَا اَیُّها النّاسُ اِنّا خَلقناکُم مِن ذَکَرٍ و اُنثی و جَعَلناکم شُعوبا و قَبائِلَ لِتَعارفُوا اِنّ اَکرمَکم عِندَ اللّهِ اَتقیکم» (سوره احزاب : آیه 13)؛ ای آدمیان، شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شما را شعبه ها و قبیله ها گرداندیم تا همدیگر را بشناسید. گرامی ترین شما نزد خداوند باتقواترین شماست. و همین طور در سوره ی مبارکه ی احزاب هم مفصلا مردان و زنان را کنار هم ذکر می کند:( إِنَّ الْمُسْلِمِینَ وَالْمُسْلِمَاتِ وَالْمُؤْمِنِینَ وَالْمُؤْمِنَاتِ وَالْقَانِتِینَ وَالْقَانِتَاتِ  …)وظیفه ما به عنوان مسلمان نیز توجه به آیات شریفه و پیروی از آنهاست .حال آنکه به عینه در جامعه با خلاف این مواجه هستیم و در بسیاری از مواقع زنان را نادیده می گیریم.

مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که چرا با وجود اینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهره­وری جامعه هستند، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه تا این اندازه (در مجموع ۸/۲ درصد در سال ۱۳87)ناچیز است .(مرکزآمار ایران 1387). در مشاغل مدیریتی آموزش و پرورش ارتقاء شغلی زیادی وجود ندارد.تبعیض کلیشه ای در سطح مدیریت کم می باشد، اما از سطوح مدرسه به بالا این امر مشهود وچشم گیر است.

در استان البرز مناصب ستادی اختصاص یافته به زنان، یک معاون آموزش ابتدائی مدیر کل، یک مدیر منطقه (ناحیه 2 کرج) و 8 معاونت آموزش ابتدائی در سطح مناطق (8 منطقه ی :کرج 1، کرج 2، کرج3، کرج4، ساوجبلاغ، نظرآباد، طالقان و اشتهارد) و البته کارشناسان امور بانوان و برخی کارشناسان دیگر که از نظر ستادی و چارت سازمانی در رده های پایین تری نسبت به معاونین قرار دارند. این در حالی است که 7 منطقه دیگر (به جز ناحیه 2 کرج) دارای مدیرمنطقه مرد و تمام 8 منطقه و البته اداره کل استان البرز دارای معاونت های آموزش متوسطه، معاونت پرورشی، معاونت پژوهش و نیروی انسانی، معاونت مالی که همگی توسط مردان اداره می شود.

لذا پژوهش پیش رو در صدد بررسی عوامل و موانع موجود بر سر راه پیشرفت و ارتقای بانوان شاغل برای رسیدن به مناصب مدیریتی ستادی است تا بتواند با شناسایی مشکلات راهکارهای مفیدی در جهت استفاده بهینه از نیروی زن شاغل در سازمان­ها به منظور دستیابی به اهداف مدنظر ارائه نماید.

البته عوامل تبعیض در دیگر پژوهش ها نیز بررسی شده است ؛اما در سازمانها ی اداری و به ویژه در مقوله جانشین پروری تا کنون به آن پرداخته نشده است.

1-3- اهمیت موضوع

از آنجایی که نیمی از کل جمعیت جهان را زنان تشکیل می­ دهند و دو سوم ساعات کار انجام شده توسط زنان صورت می­پذیرد در حالیکه تنها یک دهم درآمد جهان و فقط یک صدم مالکیت اموال و دارایی‌های جهان به آنان اختصاص یافته است لذا می­توان استدلال نمود که وجود نابرابری برای زنان در تمامی جوامع کم و بیش وجود دارد که در برخی از سازمان‌های جهانی در چند سال اخیر به این مسئله بیشتر توجه شده و در برنامه‌ریزی‌های خرد و کلان اقتصادی و اجتماعی سازمان­های مختلف جهانی قرار گرفته است (محمدی، 1387 :52).

تجربیات چند دهه گذشته در کشورهای کمتر توسعه یافته، نشان داده است در فرایند توسعه آمادگی فضای فرهنگی نه تنها برای پذیرش تغییرات برون­زا ضروری است بلکه خود مهمترین عامل برای زمینه‌سازی تغییرات درون­زا است. شاید در برخی از تغییرات بسیار سطحی و کوتاه مدت، بتوان از عوامل فرهنگی چشم‌پوشی کرد ولی به طور یقین در چشم‌انداز بلند مدت، تحولات ریشه‌ای و همه جانبه در پایگاه اجتماعی، اقتصادی زنان، فضای فرهنگی حاکم بر اشتغال زنان، این نقش بسیار اساسی و زیر بنایی است (مرکز امور مشارکت زنان، 1380 :17).

عدم تأمین شرایط و یا فرصت­ های مناسب برای ارتقاء زنان مستعد به مشاغل  مدیریتی، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیت ­ها و استعدادهای در دسترس می­شود. از طرفی نیز زنان قابلیت های ویژه­ای دارند و ازمهارت­ های نرم در مدیریت منابع انسانی برخوردارند که در شرایط امروز بیش از گذشته مورد نیاز سازمان­ها است (محمدی اصل عباس، 1380 :85).

از دیگر منظر توجه به این امر که دختران در سالهای اخیر 60% رتبه های کنکور رادر تمامی رشته ها و حتی در رشته هایی که باور جامعه بر مردانه بودن آنهاست من جمله رشته های مهندسی به خود اختصاص داده اند ، علاوه بر آنکه مبین خواست دختران در بهبود شرایط زندگیشان می باشد ، لیکن نمی توان کارکرد مطلوب  مدیران و دبیران آنها را نادیده گرفت چنانکه شاهد موفقیت های چشم گیر این دانش اموزان در عرصه های مختلف ملی و جهانی هستیم .زنانی چون انوشه انصاری اولین زن گردشگر فضایی ، مریم میرزاخانی برنده جوایز متعدد ریاضی و به ویژه برنده مدال فیلدزکه به عنوان اولین زن در جهان و حتی اولین فرد درآسیا و ایران شناخته شده ، پردیس ثابتی یکی از سرشناس ترین محققان آمریکا در زمینه بررسی ژنوم مالاریا، رکسانا مصلحی برنده جوایزی در زمینه تدریس خوب و شیوه های نوین علم آموزی استادیار بخش ژنتیک دانشگاه نیویورک و…

با این حال وقتی به سازمان آموزش و پرورش که زنانه ترین سازمان کشور است و زنان نیز علاقه بسیاری به فعالیت در این سازمان دارند، می نگریم علی رغم تمام این شایستگی ها، شاهد این امر هستیم که حتی در چنین سازمان هایی که تصمیم گیری های مختلفی با توجه به اهمیت آموزش و پرورش اتخاذ می شودنیز زنان جایگاه مشخصی در سطح کلان تصمیم گیری ها ندارند.

تاریخچه پیشینیه مشارکت زنان فرهنگی در عرصه تصمیم گیری و سیاست گذاری کلان آموزش و پرورش به حضور مشورتی خانم شایسته در دوران وزارت آقای اکرمی و به دنبال آن در سال 1370 با ابلاغ مشاور امور بانوان با حفظ سمت آموزشی خانم شجاعی در دوران آقای نجفی برمی گردد. به موازات این حضور دعوت از دو نفر مدیر زن به عنوان اعضای اصلی در شورای عالی آموزش و پرورش، از سویی آغاز تحولی دیگر در افزایش مشارکت زنان محسوب می شود و از سویی بیانگر محدودیت می باشد. از سال 1375 ستاد امور بانوان وزارت آموزش و پرورش با تنظیم آیین نامه داخلی، به عنوان دومین بخش زنان در سطح تشکیلات نهادهای دولتی در کشور تشکیل شد و نمایندگان معرفی شده از سوی معاونت ها، سازما نها، دفاتر حوزه ستادی و ادارات کل استان تهران به عنوان عضو، در جهت پیشبرد امورصادقانه با ستاد همکاری می نمودند. عمده ترین مخاطبین ستاد، دختران دانش آموز، دانشجویان مراکز تربیت معلم و زنان فرهنگی محسوب می شدند.

متناسب با تغییرات تدریجی در نگرش جامعه، حجم مخاطبین زن در آموزش و پرورش و ضرورت توجه به وضعیت این قشر به منظور توجه به نیازها و رفع تنگناها و مشکلات و همچنین ارتقاء دانش، آگاهی و