دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمی

جدول 4-6- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق… 52

جدول 4-7- آمارتوصیفی بازاریابی رابطه‌مند… 53

جدول 4-9- آزمون نرمال بودن داده ها. 55

جدول 4-10- همبستگی اعتماد سازی با وفاداری مشتری…. 55

جدول 4-11- همبستگی تعهد بانک با وفاداری مشتری…. 56

جدول 4-12- همبستگی کیفیت ارتباطات بانک با وفاداری مشتری…. 57

جدول 4-13- همبستگی مدیریت تعارض با وفاداری مشتری…. 57

جدول 4-14- همبستگی شایستگی (خبرگی) در ارائه خدمات با وفاداری مشتری…. 58

جدول 4-15- رگرسیون چند متغیره. 59

جدول 4-16- آنالیز واریانس (ANOVAb). 59

جدول 4-17- اثرات خالص متغیرهای مستقل بر وابسته.. 60

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                   صفحه

شکل 1-1- مدل مفهومی پژوهش…… 10

نمودار 4-1- توزیع فراوانی بازاریابی رابطه‌مند… 53

نمودار 4-2- توزیع فراوانی وفاداری مشتری…. 54

چکیده

حفظ مشتری و جلب وفاداری آن، برای ادامه کسب و کار امری حیاتی تلقی می‌شود. در این میان صنعت بانکداری نیز از این قاعده مستثنی نیست .بنابراین بانک‌ها نیز می‌بایست برای بهبود وفاداری مشتریان خود بدنبال استراتژی‌های گوناگون مدیریتی باشند. از دید اغلب محققان و افراد اجرایی، مهم ترین نتیجه بکارگیری بازاریابی رابطه‌مند در بانک‌ها همانند سایر بخش‌های خدماتی وفادارسازی مشتریان بوده و این پیامدی است که مورد توجه متخصصان بازاریابی بانک‌ها بوده است. هدف اصلی تحقیق، تبیین رابطه ساده و چندگانه ابعاد بازاریابی رابطه‌مند (اعتماد، تعهد، کیفیت ارتباطات، مدیریت تعارض و

 شایستگی (خبرگی) ) با وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه مشتریان بانک پاسارگاد در استان مازندران می‌باشد که با توجه به حجم زیاد جامعه (نامحدود)، از روش نمونه گیری قضاوتی که یکی از روش های نمونه گیری غیر احتمالی است، استفاده شده است. با توجه به فرمول تعیین حجم نمونه 384 نفر بعنوان حجم نمونه انتخاب گردید. قلمرو مکانی تحقیق حاضر شعب بانک پاسارگاد در مرکز استان مازندران (ساری)، بابل، آمل، نور، چالوس و تنکابن می‌باشد . برای جمع آوری اطلاعات یک پرسشنامه مشتمل بر 27 سوال طراحی گردیده و بین اعضای نمونه توزیع گردید و در نهایت 352 پرسشنامه تکمیل شده جمع آوری شد. روایی پرسشنامه با گرفتن مشاوره از اعضای هیات علمی متخصص در این زمینه تقویت وپایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داه‌ها از آمار توصیفی برای طبقه بندی، تهیه نمودارها و جداول فراوانی اطلاعات مربوط به ویژگیهای جمعیت شناختی استفاده گردید. سپس با بهره گرفتن از آمار استنباطی به تجزیه وتحلیل فرضیه‌های تحقیق پرداخته شد. با توجه به نرمال بودن داده‌ها از روش ضریب همبستگی پیرسون و روش رگرسیون استفاده شد . نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین ابعاد بازاریابی رابطه‌مند و وفاداری مشتریان رابطه ساده و چندگانه معنی داری وجود دارد. تأثیر همزمان ابعاد بازاریابی رابطه‌مند بر وفاداری مشتریان معنی دار است. اعتماد، کیفیت ارتباطات، مدیریت تعارض، شایستگی و تعهد به ترتیب بیشترین اثر خالص را برروی وفاداری مشتریان دارد. در نهایت با توجه به آزمون فرضیه‌ها پیشنهاداتی ارائه گردید.

واژگان کلیدی: حفظ مشتری، جلب مشتری، بازاریابی بانک‌ها، بازاریابی رابطه‌مند، وفاداری مشتریان

فصل اول

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پردازش اطلاعات به سبک Sirius؛ جیسون مارس آینده را ترسیم می کند

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

امروزه شرکت هایی با عملکرد برتر در صنایع مختلف در حال حرکت به سمت حفظ مشتریان وجلب وفاداری آنها می‌باشند، زیرا اغلب بازارها در مرحله بلوغ خود قرار دارند، رقابت در حال افزایش وهزینه‌های جذب مشتریان جدید نیز به شدت افزایش یافته است (کاتلر و آرمسترانگ، 1999). حفظ مشتری وجلب وفاداری آن، برای ادامه کسب و کار امری حیاتی تلقی می‌شود. در این میان صنعت بانکداری نیز از این قاعده مستثنی نیست .بنابراین بانک‌ها نیز می‌بایست برای بهبود وفاداری مشتریان خود بدنبال استراتژی‌های گوناگون مدیریتی باشند (Ehigie, 2006, 494). امروزه مدیران بانک‌ها برای جلوگیری از گرایش یافتن مشتری به سمت رقبا بیش از هر زمانی می‌بایست در پی درک خواسته و نیازهای مشتریان باشند، تا بهتر بتوانند نیازهای آنها را برآورده کنند و روابط بلندمدت تجاری با آنها برقرار نمایند. لذا هر رویکردی که بهتر بتواند این مسائل را محقق گرداند بیشتر مورد توجه خواهد بود . بازاریابی رابطه‌مند به عنوان رویکردی جدید در تحقیق و عمل ثابت کرده که یکی از موفق ترین رویکردها در بازاریابی می‌باشد (Chiu et al, 2005).

در این فصل پس از بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق تشریح می‌شود. سپس اهداف تحقیق مشخص شده و در پی آن سوالات، فرضیات اصلی و فرعی تحقیق مطرح می‌شود، قلمرو تحقیق و تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تشریح شده و در نهایت مدل مفهومی تحقیق آورده می‌شود.

1-2- بیان مسئله

امروزه عملاً دیگر عصر رضایت از عوامل شش‌گانه قیمت، کیفیت، خدمات، زمان، قابلیت اطمینان وانعطاف‌پذیری نیست، بلکه عصر وفاداری است. وفاداری مشتری، وفاداری کارکنان، وفاداری مدیریت، وفاداری به جامعه و اصول، آرمان‌ها و اعتقادات همگی جلوه هایی از وفاداری می‌باشد. تحقیقات بسیاری نشان داده‌اند که رضایتمندی کلید نهایی موفقیت و سودآوری نیست. در حقیقت مفاهیم بازاریابی هم که تا دیروز بر این مهم تاکید می‌ورزید، دیگر آن را به رسمیت نمی‌شناسد بلکه تنها مشتری مشعوف و شادمان و مشتری که احساس تعلق خاطر و تعلق قلبی پیدا کرده برای سازمان‌ها، سرمایه‌هایی به‌شمار می‌روند که سودآوری و عمر طولانی دارند. وفاداری، ذهنیت مثبتی را در اذهان شنونده ایجاد می‌کند. هر کسی از یک دوست خوب، همسر و یا همکار خوب توقع دارد که به او وفادار بماند. در اغلب موارد وفاداری از روابطی سرچشمه می‌گیرد که طرفین رابطه هر دو برنده باشند

باتوجه اینکه خدمات قابل ارائه در بانکهای تجاری نسبتاً یک شکل است و برای اکثر بانکها متمایز کردن این خدمات نسبت به رقبا مشکل می‌باشد، بنابراین شمار زیادی ازبانک‌های جهان به سمت استفاده از رویکرد بازاریابی رابطه‌مندگرایش یافته‌اند (So, Speece, 2000, p315).

کاتلر بازاریابی رابطه‌مند را به مفهوم ایجاد، حفظ و بهبود روابط مستحکم بامشتری ودیگر ذینفعان می‌داند . (Kotler, Armstrong,1999) همچنین گرونروز بازاریابی رابطه‌مند را بعنوان فرایند شناسایی، ایجاد، نگهداری، تقویت ودرصورت لزوم خاتمه دادن به روابط با مشتریان ودیگرذینفعان در یک سود دو جانبه معرفی کرده، به طوری که اهداف همه گروه‌ها دراین رابطه تامین شود (Gronroos, 1994).

تحقیقات در زمینه به کارگیری بازاریابی رابطه‌مند در صنعت بانکداری به اوایل سال 1990 برمی گردد . آدامسون و دیگران در تحقیق خود به این نتیجه دست یافتند که بانک‌های موفق در مقایسه با بانک‌های ناموفق تلاش بیشتری برای به کارگیری استراتژی بازاریابی رابطه‌مند و ایجاد رابطه بلند مدت با مشتریانشان داشته‌اند (Adamson and etal, 2003, p347).

اما از دید اغلب محققان و افراد اجرایی، مهم ترین نتیجه بکارگیری بازاریابی رابطه‌مند در بانک‌ها همانند سایر بخش‌های خدماتی وفادارسازی مشتریان بوده و این پیامدی است که مورد توجه متخصصان بازاریابی بانک‌ها بوده است (Gilbert, and Choi, 2003, 137).

کاتلر در بحث وفاداری مشتریان معتقد است که وفادار ساختن مشتری مستلزم تبعیض قائل شدن میان مشتریان مختلف می‌باشد و از هیچ شرکتی نمی‌توان انتظار داشت که همان توجهی که به مشتریان سودآور دارد به مشتریان غیرسودآور و گذری نیز داشته باشد (2003 Kotler,).

در این تحقیق رابطه ساده و چندگانه ابعاد بازاریابی رابطه‌مند با وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد استان مازندران مورد بررسی قرار می‌گیرد. در واقع این تحقیق به دنبال یافتن پاسخی برای این سؤال می‌پردازد که چه رابطه ای بین ابعاد بازاریابی رابطه‌مند و وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد استان مازندران وجود دارد؟ همچنین تاثیر خالص هر یک از ابعاد بازاریابی رابطه‌مند در چه حد است؟ سوالی است که تحقیق حاضر به دنبال پاسخ دادن به آن می‌باشد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی ازمهم ترین دلایل توجه به وفاداری مشتریان می‌تواند بحث سودآوری بیشتربرای بانکها باشد. هالوول درتحقیقی که در مورد 12000 بانک انجام داد، به بررسی رابطه میان رضایت مشتری، وفاداری وسودآوری پرداخت. نتیجه این تحقیق رابطه مثبت ومعناداری میان رضایت مشتریان و وفاداری و همچنین رابطه مثبت و معناداری میان وفاداری مشتریان با سودآوری را نشان می‌دهد (Hallowell,1996, 27-44).

رینارتز وکامر نیز در مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که درصد قابل توجه از مشتریانی که روابط بلندمدت با شرکت داشته‌اند، نسبت به مشتریان دیگر، منفعت و سودآوری بالاتری را برای شرکت به ارمغان آورده‌اند (Reinartz and Kumar, 2002,4).

گسترش رقابت همراه باتحولات وسیع درعرصه تجارت و بانکداری، بسیاری از روش های سنتی را متحول ساخته وفضای رقابت را در بکارگیری فناوری‌های نوحاکم نموده است . نظام بانکی نیز از این قاعده مستثنی نبوده و با پیدایش مفاهیم نوین دربانکداری، شیوه ارائه خدمات به مشتریان در اقصی نقاط جهان دچارتحول شده است. با توجه به شیوه‌های سنتی موجود در بانکهای کشور و نارسایی این روشها در ارائه خدمات جدید، ضرورت انجام این تحقیق بامحوریت بررسی رابطه بازاریابی رابطه‌مند و وفاداری مشتریان بانک احساس گردید. با توجه به تغییرات محیطی که پیش رو داریم، بانک‌ها بایستی پیشاپیش به تجهیز نمودن خود، شناسایی نیازها، توقعات مشتریان و همچنین توجه به وضعیت بازار اهمیت قایل شوند، زیرا هر بانکی بتواند زودتر از رقبا این نیازها را شناسایی و برآورده کند در میدان رقابت پیروز و سرافراز خواهد بود.

1-4- اهداف تحقیق

هدف آرمانی:

بهبود وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد

دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات اصفهان دانشکده مدیریت

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………131

5-2- خلاصه……………………………………………………………………………………………………………………………………….132

5-3- نتایج بررسی فرضیات با بهره گرفتن از آزمون های آماری……………………………………………………………………….133

5-3-1- نتایج بررسی فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………………133

5-3-2- نتایج بررسی فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………….133

5-4- سازگاری یافته ها با پژوهش های پیشین…………………………………………………………………………………………135

5-5- پیشنهادهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..138

5-5-1- پیشنهادات اصلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………….138

5-5-2- پیشنهادات فرعی پژوهش………………………………………………………………………………………………………….144

5-5-3- پیشنهادهایی برای محققین آتی…………………………………………………………………………………………………..145

5-6- محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………….146

5-7- خلاصه فصل پنجم………………………………………………………………………………………………………………………147

فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………..148

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………….158

چکیده

 انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….193

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه رشته حقوق : حقوق بشر

فهرست جداول

عنوان                                                                                               صفحه

جدول 1-1- مطالعات و تحقیقات انجام شده پیرامون مدل پذیرش فناوری اطلاعات…………………………………………6

جدول 1-2- مطالعات و تحقیقات انجام شده پیرامون چابکی سازمانی…………………………………………………………….7

جدول 2-1- مطالعات و تحقیقات انجام شده پیرامون مدل پذیرش فناوری اطلاعات……………………………………….39

جدول 2-2- مطالعات و تحقیقات انجام شده پیرامون چابکی سازمانی…………………………………………………………..48

جدول2-3- ابعاد پذیرش فناوری اطلاعات بدست آمده از مطالعات پیرامون مدل پذیرش فناوری اطلاعات……….49

جدول 2-4- ابعاد چابکی سازمانی بدست آمده از مطالعات پیرامون چابکی سازمانی……………………………………….51

جدول 3-1- مقیاس لیکرت پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………….67

جدول 3-2- جزئیات سؤالات جمعیت شناختی………………………………………………………………………………………….67

جدول 3-3- گویه های اصلی پرسشنامه ابعاد  پذیرش فناوری اطلاعات………………………………………………………..68

جدول 3- 4- گویه های اصلی پرسشنامه برای چابکی سازمانی…………………………………………………………………….71

جدول 3-5- آزمون شاخص KMO و بارتلت «پذیرش فناوری اطلاعات»…………………………………………………….76

جدول 3- 6- اشتراکات « پذیرش فناوری اطلاعات»………………………………………………………………………………….77

جدول 3- 7- کل واریانس تبیین شده «پذیرش فناوری اطلاعات»……………………………………………………………..78

جدول 3- 8-  ماتریس چرخش یافته اجزا «پذیرش فناوری اطلاعات»…………………………………………………………79

جدول 3-9-  آزمون شاخص KMO و بارتلت «چابکی سازمانی»………………………………………………………………..81

جدول 3-10-  اشتراکات «چابکی سازمانی»……………………………………………………………………………………………..81

جدول 3- 11-  کل واریانس تبیین شده «چابکی سازمانی»…………………………………………………………………….83

جدول 3- 12-  ماتریس چرخش یافته اجزا «چابکی سازمانی»…………………………………………………………………….83

جدول 3-13- نتایج آزمون پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ…………………………………………………………….85

جدول 4-1- توزیع پاسخ گویان بر اساس «میزان تحصیلات»……………………………………………………………………….92

جدول 4-2- توزیع پاسخ گویان بر اساس «جایگاه سازمانی»………………………………………………………………………..93

جدول4-3- توزیع پاسخ گویان بر اساس «سابقه کاری»……………………………………………………………………………….94 جدول 4-4-  نتایج آزمون کولموگروف-اسمرینوف برای بررسی ادعای نرمال بودن توزیع پرسشنامه ها……………96

جدول4-5-  همبستگی عوامل استخراج شده مدل «پذیرش فناوری اطلاعات»………………………………………………..97

جدول 4-6-  همبستگی عوامل استخراج شده مدل «چابکی سازمانی»……………………………………………………………98

جدول 4-7-  بررسی همبستگی بین سهولت استفاده درک شده و ابعاد مدل «چابکی سازمانی»…………………………99

جدول 4-8-  بررسی همبستگی بین کارایی درک شده و ابعاد مدل «چابکی سازمانی»……………………………………100

جدول 4-9-  بررسی همبستگی بین تأثیر اجتماعی و ابعاد مدل «چابکی سازمانی»………………………………………..101

جدول 4-10-  بررسی همبستگی بین انتظار از عملکرد  و ابعاد مدل «چابکی سازمانی»…………………………………101

عنوان                                                                                               صفحه

جدول 4-11-  بررسی همبستگی بین نگرش در مورد استفاده  و ابعاد مدل «چابکی سازمانی»………………………..102

جدول 4-12-  بررسی همبستگی بین استفاده از سیستم واقعی  و ابعاد مدل «چابکی سازمانی»……………………….103

جدول4-13-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی 1………………………………………………………………………………104

جدول 4-14-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی…………………………………………………………………………104

جدول4-15-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی 2………………………………………………………………………………105

جدول 4-16-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی…………………………………………………………………………105

جدول4-17-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی3……………………………………………………………………………….105

جدول 4-18-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی…………………………………………………………………………105

جدول4-19-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی4……………………………………………………………………………….106

جدول 4-20-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی…………………………………………………………………………106

جدول4-21-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی5……………………………………………………………………………….106

جدول 4-22-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی…………………………………………………………………………106

جدول4-23-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی6……………………………………………………………………………….107

جدول4-24-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی………………………………………………………………………….107

جدول 4-25-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی کلی…………………………………………………………………..107

جدول4-26-  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «پذیرش فناوری اطلاعات» بر حسب سطح تحصیلی کارکنان …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..121

جدول 4-27- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «پذیرش فناوری اطلاعات» بر حسب جایگاه سازمانی…..123

جدول 4-28-  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «پذیرش فناوری اطلاعات» بر حسب سابقه کاری……….124

جدول 4-29-  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «چابکی سازمانی» بر حسب سطح تحصیلی کارکنان……125

جدول 4-30-  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «چابکی سازمانی» بر حسب جایگاه سازمانی……………127

جدول 4-31-  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «چابکی سازمانی» بر حسب سابقه کاری……………………128

فهرست شکل ها    

 عنوان                                                                                             صفحه

شکل 1-1- مدل پذیرش فناوری………………………………………………………………………………………………………………..5

شکل 1-2- ساختار کلی پایان نامه…………………………………………………………………………………………………………….13

شکل 2-1- عوامل زیر بنایی در مدل پذیرش فناوری اطلاعات…………………………………………………………………….18

شکل 2-2- تئوری کنش موجه…………………………………………………………………………………………………………………21

شکل 2-3- تئوری رفتار برنامه ریزی شده…………………………………………………………………………………………………23

شکل 2-4- مدل تئوری رفتاری برنامه ریزی شده تجزیه شده………………………………………………………………………24

شکل 2-5- مدل پذیرش فناوری………………………………………………………………………………………………………………25

شکل 2-6- نمودار مدل بهبود قابلیت های چابکی………………………………………………………………………………………32

شکل 2-7- مدل چابکی سازمانی یوسف و همکاران…………………………………………………………………………………..37

شکل 2-8- مدل مفهومی چابکی شریفی و ژانگ………………………………………………………………………………………..39

شکل 2-9- مدل پیشنهادی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………..54

شکل 3-1- مراحل اصلی فرایند پژوهش…………………………………………………………………………………………………..64

شکل 4-1- توزیع پاسخگویان بر اساس میزان تحصیلات…………………………………………………………………………….93

شکل 4-2- توزیع پاسخگویان بر اساس جایگاه سازمانی……………………………………………………………………………..94

شکل 4-3- توزیع پاسخگویان بر اساس سابقه کاری…………………………………………………………………………………..95 شکل 4-4- مدل تخمین استاندارد «پذیرش فناوری اطلاعات»……………………………………………………………………109

شکل 4-5- مدل اعداد معناداری «پذیرش فناوری اطلاعات»………………………………………………………………………111

شکل 4-6-  مدل تخمین استاندارد تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم مدل«پذیرش فناوری اطلاعات»………………..113 شکل 4-7- مدل تخمین استاندارد «چابکی سازمانی»…………………………………………………………………………………114

شکل 4-8- مدل اعداد معناداری «چابکی سازمانی»……………………………………………………………………………………116

شکل  4-9- مدل تخمین استاندارد تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم مدل «چابکی سازمانی»……………………………118 شکل 4-10- مدل تخمین استاندارد کل مدل…………………………………………………………………………………………….119

شکل 4-11- مدل اعداد معناداری کل مدل………………………………………………………………………………………………120

شکل 4-12- تحلیل اکتشافی «پذیرش فناوری اطلاعات» به تفکیک گروه های متغیر « تحصیلات»………………….122

شکل 4-13- تحلیل اکتشافی «پذیرش فناوری اطلاعات» به تفکیک گروه های متغیر  «جایگاه سازمانی»………….123

شکل 4-14- تحلیل اکتشافی «پذیرش فناوری اطلاعات» به تفکیک گروه های متغیر  « سابقه کاری»……………….124

شکل 4-15- تحلیل اکتشافی «چابکی سازمانی» به تفکیک گروه های متغیر  «تحصیلات»………………………………126

شکل 4-16-  تحلیل اکتشافی «چابکی سازمانی» به تفکیک گروه های متغیر « جایگاه سازمانی»…………………….127

شکل 4-17-  تحلیل اکتشافی «چابکی سازمانی» به تفکیک گروه های متغیر «سابقه کاری»……………………………128

چکیده

عرصه رقابت در قرن حاضر با تغییرات بسیاری همراه شده است، اولویت های رقابتی تغییر کرده و سبز فایل اقتصاد جهانی با سرعت بالا سبب شده استراتژی عملیاتی کمپانی ها تغییر کند. یکی از راهکار های اساسی برای مواجهه با تغییرات محیطی و نظر مشتریان، چابکی سازمانی می باشد. در واقع چابکی پارادایم جدیدی است که به بنگاه ها توانایی بقا و پیشرفت در محیطی پیش بینی نشده را می دهد. به منظور اینکه سازمان ها با سرعت و انعطاف پذیری بیشتری عمل کنند نیازمند به کارگیری فناوری و سیستم های اطلاعاتی به روز، انسجام در فرایند های کسب و کار، همسو شدن با اشکال مجازی سازمان، همکاران داخلی و خارجی هستند. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین  پذیرش فناوری اطلاعات و چابکی سازمانی در شرکت نیر پارس انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارشناسان و مدیران سطوح مختلف شرکت نیر پارس به تعداد 400 نفر تشکیل می دهند  که از بین آنها  240 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، سپس پرسشنامه بین مدیران و کارشناسان شرکت نیر پارس توزیع شد و 230 پرسشنامه تکمیل شده برگشت داده شد. برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوا و روایی سازه استفاده شد. همچنین برای بررسی پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید و نتایج آزمون پایایی بر روی 30 نمونه دارای ضریب 973/0 بود که نشان دهنده این بود که پرسشنامه پایایی لازم را داراست.این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- پیمایشی و ارتباط بین متغیر ها از نوع همبستگی می باشد که در آن برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه­ای نظیر کتب و مجلات علمی و برای جمع آوری داده های لازم جهت تایید یا رد فرضیه ها­ی پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید و برای آزمون فرضیات از آزمون های «ضریب همبستگی» ، «مدلسازی معادلات ساختاری» استفاده شد. نتایج این پژوهش بیانگر آن بود که رابطه ی علّی مثبت و معنادار میان «پذیرش فناوری اطلاعات» و «چابکی سازمانی» وجود دارد و با توجه به مدل تخمین استاندارد کل مدل می توان گفت که متغیر «پذیرش فناوری اطلاعات» در حدود  25/72% از تغییرات «چابکی سازمانی» را پیش بینی می کند. بنابراین فرضیه اصلی تأیید می شود و می توان بیان کرد که ارتقای «پذیرش فناوری اطلاعات» در جامعه ی مورد نظر در سطح اطمینان 95% موجب ارتقای «چابکی سازمانی» می شود.

واژگان کلیدی : کارایی درک شده، سهولت استفاده درک شده، پذیرش فناوری اطلاعات، چابکی سازمانی، پیش فعالی

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

تغییر، یکی از ویژگی های اصلی سازمان ها در عصر رقابتی جدید می باشد. تردیدی نیست که تغییر ، رمز بقا و ماندگاریست و بسیاری از انسان ها و به تبع آن جوامع، موسسات و شرکت ها، همواره در جهت دگرگونی خود و تطبیق اوضاع و احوال خود با شرایط محیطی اطرافشان برآمده اند. به نظر می رسد شرط ماندگاری در این است که با اعمال تغییرات تدریجی و اختیاری، خود را با تغییرات اجباری وفق دهند. به هر حال با توجه به تغییرات سریع تکنولوژیک و کاری در دنیای رقابتی امروز و عواملی دیگری نظیر کوتاه مدت بودن فرصت های بازار، وجود نداشتن تمامی قابلیت های مورد نیاز یک سازمان مستقل جهت ارائه سریع یک محصول جدید به بازار و غیر قابل پیش‌بینی بودن تغییرات مداوم در سطح بازارها، نیاز به شکل گیری سازمان های چابک و در سطح بالاتر، سازمان های مجازی به خوبی احساس می شود . در این راستا

فناوری اطلاعات بسیار ارزنده است و سیستم های اطلاعاتی پیشرفته، نهایتا برای ایجاد موسسه چابک مورد نیاز خواهند بود.

1-2- شرح و بیان مساله پژوهش

سرعت شاید مهم‌ترین ثروت در سبز فایل موسوم به عصر اطلاعات باشد. تحولات سریع در عصر حاضر از یک سو و شرایط حاکم بر بنگاه های کشور و حضور در میدان های بین المللی از سوی دیگر ایجاب می نماید تدابیر لازم جهت رقابت در عرصه جهانی اندیشیده شود. سازمان ها در راستای بقا در این عصر رقابتی باید به فکر کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف پذیری در انجام وظایف خود  باشند. که در راستای این امر نیازمند به وجود آمدن شکل کاملاً جدیدی از سازمان ها می باشند. بر این اساس حرکت به سوی چابک سازی بنگاه ها به عنوان رهیافت جدید در مسیر تحول، ضروری و حیاتی تلقی می گردد. در واقع چابکی پارادایم جدیدی است که به بنگاه ها توانایی بقا و پیشرفت در محیطی پیش بینی نشده را می دهد. به همین دلیل سرعت و چابکی افزایش یافته و جانشین اولویت های رقابتی گذشته گردیده است (بهاری ، 1391 ؛ گلچین پور و همکاران ،  1385 : 37).

در بیان  مفهوم چابکی می توان گفت که چابکی پاسخی برای تغییرات ایجاد شده در محیط کسب و کار متغییر و نامطمئن است و  شامل  یک روشی جدید در انجام کسب و کار است  و نشان دهنده مجموعه ذهنی از ساخت، خرید، فروش، روابط باز تجاری و ارزیابی عملکرد شرکت و افراد است و نیازمند سازمانی است که بتوان خیلی سریع افراد، تکنولوژی، مدیران و زیر ساخت های ارتباطی خود را در پاسخ به تقاضای متغییر مشتری در محیط همواره در حال تغییر و پیش بینی نشده،  به روز و آماده سازد (کدیش[1] و گیبسن[2] ، 1995).

اساس و بنیان سازمان چابک در یکپارچگی سیستم اطلاعاتی، تکنولوژی، افراد، فرایند های تجاری و تجهیزات در سازمان برای پاسخگویی سریع به اتفاقات و تغییرات محیط است. در واقع سازمان چابک نه تنها تمام شکل فعالیت های سازمان را در بر می گیرد بلکه با زنجیره ارزش آن سازمان نیز در ارتباط است (مصطفوی و ملا حسینی ، 1386  : 19).

به طور کلی چابکی به طور دائم به عملکرد پرسنل و سازمان، ارزش محصول و خدمات و تغییر دائم در زمینه فرصت های حاصل از جذب مشتری توجه می کند و مستلزم آمادگی دائم برای روبه رو شدن با تغییرات بنیادی و سطحی است و کمپانی های چابک همیشه برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره گیری از فرصت های جدید می شود، آماده اند (گلدمن و همکارانش[3]، 1995 ؛ گانسکاران [4]، 2001) .

طبق نظر گریس و کاسادا  اولویت های رقابتی تغییر کرده و سبز فایل اقتصاد جهانی با سرعت بالا سبب شده استراتژی عملیاتی کمپانی ها تغییر کند. در این عصر قیمت رقابتی و کیفیت بالا ضروری است اما عامل تعیین کننده موفقیت تجاری نیستند و به جای آن سرعت رسیدن به بازار  و پاسخ سریع و منعطف به مشتری به عنوان یک اصل اساسی مورد توجه قرار گرفته است. به همین دلیل سرعت و چابکی افزایش یافته و جانشین اولویت های رقابتی گذشته گردیده است. در واقع سرعت و انعطاف پذیری محور اصلی مفهوم چابکی را تشکیل می دهند. به منظور اینکه سازمان ها با سرعت و انعطاف پذیری بیشتری عمل کنند نیازمند به کارگیری فناوری و سیستم های اطلاعاتی به روز، سرمایه گذاری بر روی کارکنان دانشی، انسجام در فرایند های کسب و کار، همسو شدن با اشکال مجازی سازمان، همکاران داخلی و خارجی و دستیابی به زنجیره ی عرضه یکپارچه هستند (گریس [5] و کاسادا[6] ،1997).

در دنیای امروز گسترش سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات و در راس آن اینترنت شیوه های ارائه خدمت در صنایع مختلف را به صورت بنیادی تغییر داده است. از آنجایی که فناوری اطلاعات سبب غنی سازی زیر ساختارهایی سازمانی، افزایش  قابلیت سازمان برای انجام عملیات رقابتی در بازار و همچنین توانایی تطبیق با محیط دائماً متغیر بیرونی را برای سازمان ایجاد می نماید، بنابراین فناوری اطلاعات به عنوان یکی از کارآمد ترین فناوری های مطرح شده از مهمترین اهرم های ایجاد قابلیت های چابکی سازمانی به حساب می آید و با توجه به توسعه آن در امر تولید بدون بکارگیری آن، چابک سازی سازمان میسر نخواهد بود.

پردیس بین‌المللی ارس گروه مدیریت پایان‌نامه

5-4-1) پیشنهادهای کاربردی.. 81

5-4-2) پیشنهادهای آتی.. 82

5-5) محدودیت‌های پژوهشی.. 83

منابع و مأخذ. 85

پیوست و ضمایم. 90

1) آلفای کرون باخ.. 91

2) آزمون فرضیه‌ها 93

3) پرسشنامه. 104

فهرست اشکال و نمودارها

شکل 3-1) مدل مفهومی پژوهش… 46

نمودار 4-1) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر جنسیت… 58

نمودار 4-2) نمودار میله ای توزیع فراوانی متغیر سن……………………………………………………………..59

نمودار 4-3) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر تحصیلات… 60

نمودار 4-4) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر پست سازمانی.. 61

نمودار 4-5) نمودار توزیع فراوانی متغیر سنوات خدمت… 62

شکل 4-1) نمودار تحلیل مسیر (منبع: نتایج پژوهش) 70

فهرست جداول

جدول 2-1) خلاصه جدول پیشینه تجربی خارجی توانمندی.. 31

جدول 2-2) خلاصه پیشینه تجربی داخلی توانمندی.. 33

جدول 2-3) خلاصه جدول پیشینه تجربی خارجی بهره‌وری.. 38

جدول 2-4) خلاصه پیشینه تجربی داخلی بهره‌وری.. 39

جدول 3-1) متغیرها وگویه های تحقیق.. 51

جدول 3-2) اطلاعات تفصیلی جامعه آماری.. 52

جدول 3-3) ضریب پایایی برای کل پرسشنامه در نوبت دوم. 54

جدول 4-1) توزیع فراوانی متغیر جنسیت… 58

جدول 4-2) توزیع فراوانی متغیر سن.. 59

جدول 4-3) توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات… 60

جدول 4-4) توزیع فراوانی متغیر پست سازمانی.. 61

جدول 4-5) توزیع فراوانی متغیر سنوات خدمت… 62

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

تحقیق رایگان درمورد حفاظتی،

جدول 4-6) آماره‌های توصیفی متغیرهای تحقیق.. 63

جدول 4-7) آزمون کلموگروف اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها . ..64

جدول 4-8) آزمون همبستگی پیرسون بین پاداش برای دانش و بهره‌وری حسابرسان. 65

جدول 4-9) آزمون همبستگی پیرسون بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری حسابرسان. 65

جدول 4-10) آزمون همبستگی پیرسون بین نیاز به کسب موفقیت و بهره‌وری حسابرسان. 66

جدول 4-11) آزمون همبستگی پیرسون بین نیاز به کسب قدرت و بهره‌وری حسابرسان 67

جدول 4-12) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای دانش و بهره‌وری با تأثیر موفقیت 68

جدول4-13) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری با تأثیر موفقیت68

جدول 4-14) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای دانش و بهره‌وری با تأثیر قدرت….69

جدول 4-15) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری با تأثیر قدرت.70

جدول 4-16) آزمون دوربین واتسون جهت تعیین عدم خود همبستگی بین خطاها 71

جدول 4-17) آزمون آنوا جهت بررسی رابطه خطی بین متغیّرها 72

جدول 4-18) آزمون رگرسیون با ورود تمام متغیّرهای معنی‌دار. 72

جدول 4-19) خلاصه فرضیه‌های مطرح شده در پژوهش…………………………………………………………………73

پیشگفتار

مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها و عامل تحقق اهداف و برنامه‌های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می‌کنند. صاحب‌نظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیرممکن است توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت‌ها و توانایی‌های فردی و گروهی آن‌ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.

سازمان‌های امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی‌های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال‌ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاه‌های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسان‌هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند؛ بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و هم سویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف‌های سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است.

در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی‌های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه مدیران ارشد دیوان محاسبات کشور واقع شده است به‌طوری که در اهداف و برنامه‌های راهبردی دیوان به این امر تاکید فراوانی شده و بدین منظور برنامه‌های متنوعی را جهت دسترسی به اهداف مورد نظر خود به تصویب کارگروه‌های مختلف رسانده‌اند و اقدامات عملیاتی آن در دهه اخیر آغاز گردیده است. همان‌گونه که سازمان‌ها به مقابله با چالش‌های سازمانی بر می‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیر کردن آن‌ها در کار احساس می‌شود.

توانمندسازی فن نوین و موثر در جهت ارتقای بهره‌وری سازمان به‌وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به‌واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این فن ظرفیت‌های بالقوه ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند. امروزه مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه فقط در به‌کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمان‌ها باید خود را با موقعیت‌های مختلف سازگار کنند و روش‌های جدیدی را فراگیرند.

کلیات تحقیق

فصل اول

فصل اول

1) کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگ‌ترین دارایی هر سازمانی محسوب می‌شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستم‌های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می‌گیرد توان فکری و اندیشه‌های کارکنان در سازمان به‌عنوان سرمایه نهفته و راکد است هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه‌های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه میسر خواهد شد بر این اساس جستجوی راه‌هایی برای افزایش کار آیی و به‌کارگیری حداکثر توانایی‌های کارکنان در جهت تحقق هدف‌های فرد، سازمان و جامعه یکی از موضوعات و دغدغه‌های همیشگی مدیران و صاحب‌نظران علم مدیریت بوده است تا آنجایی که در سال‌های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است. یکی از مهم‌ترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره‌وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره‌وری نقشی محوری دارد درخواست‌های او در سازمان اثری کلیدی بجا می‌گذارد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش‌های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم‌تر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می‌باشند که برای نیل به بهره‌وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.

مشارکت کارکنان در امور و تلاش‌های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه باانضباط کاری می‌تواند بر میزان بهره‌وری در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. در این راستا سیستم اداری ایران نیز به این اصول اهمیت داد به طوری که بر اساس فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری در خصوص توانمندسازی کارکنان بندهای اساسی را درج نموده که مهم‌ترین آن در ماده 62 همین قانون کارمندان را موظف به توانمندسازی و افزایش مهارت‌ها و توانایی‌های شغلی خود نموده است بر همین اساس دیوان محاسبات کشور ضمن بر شمردن هفت هدف راهبُردی خود در برنامه پنج ساله پیشرفت، اهداف سوم و هفتم را در خصوص موضوعات

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

2-33-1) نظریه جامعه فعال «اتزیونی». 117

2-33-2) سیستم تبعیت- سیستم تعهد.. 119

2-34) پیشینه تحقیق.. 122

2-35 ) تحقیقات و مطالعات انجام شده 122

2-35-1) تحقیقات داخلی.. 122

2-35-2) تحقیقات خارجی.. 126

2-35-3) جمع بندی کلی از نتایج تحقیقات داخلی و خارجی مورد بررسی.. 131

2-36) چارچوب مفهومی.. 133

2-37) مراحل اجرایی تحقیق.. 134

2-38) ابعاد و مؤلفه‌های تحقیق.. 135

2-39)مدل مفهومی تحقیق.. 136

فصل سوم؛ روش شناسی تحقیق.. 137

3-1) مقدمه. 138

3-2) روش تحقیق.. 138

3-3) متغیرهای تحقیق.. 139

3-3-1) متغیر مستقل.. 139

3-3-2) متغیر وابسته. 139

3-4) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.. 139

3-5) ابزار جمع آوری داده‌ها و اطلاعات… 142

3-6) روایی و پایایی پرسشنامه. 143

3-6-1) روایی.. 143

3-6-2) پایایی.. 144

3-7) جامعه آماری.. 144

3-8) حجم نمونه. 145

3-9) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده 146

فصل چهارم؛ یافته‌های پژوهش…. 148

4-1) مقدمه. 149

4-2) توصیف متغیرهای پرسشنامه. 150

4-2-1) وضعیت تاهل پاسخ دهندگان. 150

4-2-2) وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. 151

4-2-3) وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 152

4-2-4) وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان. 153

4-2-5) احساس شایستگی.. 154

4-2-6) احساس معنی دار بودن. 155

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

اولویت بندی و تمرکز کلید موفقیت شغلی

4-2-7) احساس مؤثر بودن. 156

4-2-8) احساس خود سامانی.. 157

4-2-9) احساس اعتماد. 158

4-2-10) تعهد اخلاقی.. 159

4-2-11) تعهد بیگانگی.. 160

4-2-12) تعهد حسابگرانه. 161

4-2-13) بررسی وضعیت مولفه‌های توانمندی.. 162

4-2-14) بررسی وضعیت مولفه‌های تعهد سازمانی.. 163

4-3 تحلیل استنباطی.. 164

4-3-1) فرضیه اصلی.. 164

4-3-2) فرضیه‌های فرعی.. 164

4-4) اولویت بندی مولفه‌های توانمندی: 168

4-5) اولویت‌بندی مولفه‌های تعهد سازمانی: 169

فصل پنجم؛ تحلیل نتایج و پیشنهادها 170

5-1) مقدمه. 171

5-2)نتایج بدست آمده از آمار توصیفی.. 171

5-3)نتایج بدست آمده از آمار استنباطی.. 172

5-4)پیشنهادهای تحقیق.. 177

5-4-1)پیشنهادها به مدیران سازمان. 177

5-4-2) ارائه پیشنهادها برای تحقیقات آتی.. 179

5-5) موانع و محدودیت‌های تحقیق.. 179

فهرست منابع.. 181

Abstract 197

فهرست جداول

جدول 2-1: ابعاد توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………. 33

جدول 2-2: ویژگی‌های رهبر تحول آفرین و رهبر تبادلی…………………………………………………………………….. 53

جدول 2-3: چهار دیدگاه مختلف تعهد………………………………………………………………………………………………… 79

جدول 2-4: مدل چهاربخشی تعهد………………………………………………………………………………………………………. 86

جدول 2-5: نتایج مثبت تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….. 113

جدول 2-6: : مقایسه دو سیستم کنترل تعهد و تبعیت………………………………………………………………………… 121

جدول 2-7: شاخص‌های آماری هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد سازمانی و ترک خدمت………………………. 130

جدول 2-8: ابعاد و مؤلفه‌های توانمندی مبتنی بر جدول اسپرتیزر………………………………………………………. 135

جدول 3-1: جدول سوالات مربوط به هر بعد مولفه………………………………………………………………………….. 141

جدول 3-2: شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه………………………………………………………………………………….. 142

جدول 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان………………………………………………………… 150

جدول 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان…………………………………………………… 151

جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………………………. 152

جدول 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان…………………………………………………… 153

جدول 4-5: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس شایستگی……………………………………………………………………. 154

جدول 4-6: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس معنی دار بودن…………………………………………………………….. 155

جدول 4-7: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس مؤثر بودن…………………………………………………………………… 156

جدول 4-8: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس خود سامانی………………………………………………………………… 157

جدول 4-9: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس اعتماد…………………………………………………………………………. 158

جدول 4-10: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد اخلاقی………………………………………………………………………….. 159

جدول 4-11: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد بیگانگی…………………………………………………………………………. 160

جدول 4-12: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد حسابگرانه……………………………………………………………………… 161

جدول 4-13: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های توانمندی………………………………………………………………… 162

جدول 4-14: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های تعهد سازمانی………………………………………………………….. 163

جدول 4-15: اولویت بندی مولفه‌های توانمندی……………………………………………………………………………….. 168

جدول 4-16: اولویت بندی مولفه‌های تعهد سازمانی…………………………………………………………………………. 169

جدول 5-1: رتبه بندی مؤلفه‌های توانمندی و تعهد سازمانی………………………………………………………………. 177

فهرست نمودارها

نمودار 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان……………………………………………………….. 150

نمودار 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان…………………………………………………… 151

نمودار 4-3: وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان……………………………………………………………………….. 152

نمودار 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان…………………………………………………… 153

نمودار 4-5: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس شایستگی………………………………………………………….. 154

نمودار 4-6: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس معنی دار بودن…………………………………………………… 155

نمودار 4-7: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس مؤثر بودن…………………………………………………………. 156

نمودار 4-8: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس خود سامانی…………………………………………………………… 157

نمودار 4-9: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس اعتماد……………………………………………………………………. 158

نمودار 4-10: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد اخلاقی…………………………………………………………………….. 159

نمودار 4-11: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد بیگانگی……………………………………………………………………. 160

نمودار 4-12: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد حسابگرانه………………………………………………………………… 161

فصل اول؛ کلیات تحقیق

مقدمه

تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان‌ها را به خطر انداخته است. اقتصاد جهانی توسط اقتصاد منطقه‌ای رشد پیدا می‌کند. تکنولوژی و فن آوری اطلاعات، فرهنگ مصرف کنندگان، ایجاد فرصت برای سرمایه‌گذاری‌های مشترک، محیط‌ سازمان‌های کنونی را دچار تغییرات شگرف می‌کند. بخشی از حیات این سازمان‌ها به دلیل عدم تمایل به سازگاری با محیط‌ در حال تغییر، تهدید می‌گردد. بر اساس تئوری تحول اکولوژی، محیط‌‌های بی ثبات و ناپایدار زمینه‌ای برای شکل‌گیری اشکال مختلف سازمانی ایجاد می‌کنند و برندگان ظاهری این میدان گاه به موازات تغییر شرایط خود نیز دستخوش تغییر می‌شوند. (اهما، 1998)

طبق تئوری سازگاری سازمانی، دگرگونیهای سازمانی نسبت به تغییرات، تهدیدها و فرصتهای محیط‌ی، تغییرات منظمی را در ساختار سازمان‌های فردی بوجود می‌آورند. این تئوریها بیان می‌کنند که توانایی یک سازمان جهت سازگاری با محیط‌ بر حیات آن سازمان تاثیر می‌گذارد. سازمان‌ها به ساختار منعطفی نیازمندند که بتوانند در برابر فشارهای محیط‌ی واکنش مناسبی نشان دهند. توانمندی، استراتژی است که عملکرد سازمان را بهبود بخشیده، بقا و ماندگاری آن را تضمین می کند. (بلانچارد، کارلس، راندولف، 1999)

توانمندی منابع انسانی یکی از پیامدهای مهم سازمانی محسوب می‌شود. توانمندی به عنوان یک دگرگونی مهم در تغییرات درونی سازمان و عامل اساسی برای سازگاری با تغییرات بیرونی سازمان محسوب می‌شود. توانمندی منابع انسانی یکی از موضوعات محوری مدیریت و عملکرد رهبری می‌باشد، چرا که زمینه رقابتی‌شدن را برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند. در حالیکه سازمان‌های دیروز انعطاف‌ناپذیر، بوروکراتیک و قانون محور بودند، رقابت کنندگان موفق امروز، انعطاف‌پذیر سریع و وابسته به کارکنانی هستند که پیوسته برای سازمان تلاش می‌کنند. موفقیت از آن سازمانی خواهد بود که بر اساس هم‌افزایی، همکاری، انعطاف‌پذیری، مشارکت و تعهد بنا شده باشد، سازمانی که بجای آزادی فردی، پاسخگویی فردی را می‌طلبد. (لینچ، 1997)

معنای ضمنی موجود در ادبیات توانمندی، بر تعهد افراد، به عنوان یکی از اشکال کنترل نیروی کار دلالت دارد. (باکر، 2000). در رویکرد کنترل نیروی کار، ادبیات توانمندی مقایسه‌ای از استانداردهای نرم و سخت درباره مباحث وسیع تر مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کند. جنبه سخت آن بر پاسخگویی افراد متمرکز است و جنبه نرم آن تمرکز توانمندی در زمینه اقتدار کارکنان و افراد را منعکس می‌سازد و بر ارتباط توانمندی با یادگیری سازمانی اشاره دارد. این رویکرد نرم، کاهش مشکلات کنترلی کارکنان را به دنبال دارد و همزمان با ایجاد احساس خود کنترلی و خود سامانی، تعهد و انگیزش افراد را بارور می‌سازد و آنها را به انسانهایی امین و متعهد تبدیل می‌سازد(کلایدون و دویل، 1996). تعهد، متغیر مهمی در درک رفتار کارکنان در سازمان است. از نظر رفتار گرایان تعهد مجموعه‌ای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرش به تعیین هویت کارکنان به سازمان است. تعیین هویت، وا بستگی، احساس وفاداری و تعلق، که تعهد سازمانی و مفهوم پیوند کارکنان به سازمان را توضیح می‌دهند(کانتر، 1968).

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌‌اند. این سه نگرش عبارتند از:

-رضایت شغلی (Job Satisfaction)

-وابستگی شغل (Job Involvement)

– تعهد سازمانی (Organizational Commitment)

در این پژوهش به بررسی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می‌بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می‌گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می‌بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می‌دهد.

تعهد سازمانی را می‌توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه توانمندی با تعهد سازمانی پرداخته‌‌ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی‌های توانمندی که شامل تأثیرگذاری، شایستگی، معنی دار بودن، خود مختاری و اعتماد تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

تحقیق حاضر رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی را در بین کارکنان بانک سامان استان تهران را بررسی می کند.

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق دانشکده مدیریت گروه مدیریت دولتی

جدول 4-11 : نتایج آزمون ANOVA خودارزیابی سازمانی و سن.. 82

جدول 4-12 : مقایسه چندگانه بر اساس خودارزیابی سازمانی و سن.. 82

جدول 4-13 : نتایج آزمون ANOVA نوآوری مدیریتی و سن.. 83

جدول 4-14 : مقایسه چندگانه بر اساس نوآوری مدیریتی و سن.. 83

جدول 4-15 : نتایج آزمون ANOVA عملکرد سازمانی و سن.. 84

جدول 4-16 : مقایسه چندگانه بر اساس عملکرد سازمانی و سن.. 84

جدول 4-17 : نتایج آزمون ANOVA خودارزیابی سازمانی و سابقه کاری.. 85

جدول 4-18 : مقایسه چندگانه بر اساس خودارزیابی سازمانی و سابقه کاری.. 85

جدول 4-19 : نتایج آزمون ANOVA نوآوری مدیریتی و سابقه کاری.. 86

جدول 4-20 : مقایسه چندگانه بر اساس نوآوری مدیریتی و سابقه کاری.. 86

جدول 4-21 : نتایج آزمون ANOVA عملکرد سازمانی و سابقه کاری.. 87

جدول 4-22 : مقایسه چندگانه بر اساس عملکرد سازمانی و سابقه کاری.. 87

جدول 4-23 : نتایج آزمون ANOVA خودارزیابی سازمانی و سطح تحصیلات… 88

جدول 4-24 : مقایسه چندگانه بر اساس خودارزیابی سازمانی و سطح تحصیلات… 88

جدول 4-25 : نتایج آزمون ANOVA نوآوری مدیریتی و سطح تحصیلات… 89

جدول 4-26 : مقایسه چندگانه بر اساس نوآوری مدیریتی و سطح تحصیلات… 89

جدول 4-27 : نتایج آزمون ANOVA عملکرد سازمانی و سطح تحصیلات… 90

جدول 4-28 : مقایسه چندگانه بر اساس عملکرد سازمانی و سطح تحصیلات… 91

جدول 4-29: نتایج آزمون KS برای بررسی نرمال توزیع بودن داده ها 92

جدول 4-30: نتایج مربوط به فرضیه اول. 94

جدول 4-31: نتایج مربوط به فرضیه دوم. 95

جدول 4-32: نتایج مربوط به فرضیه سوم. 96

جدول 5-1: خلاصه نتایج حاصل از بررسی فرضیات تحقیق.. 99

نمودار 4-1: وضعیت جنسی.. 73

نمودار4-2: سطح تحصیلات… 74

نمودار 4-3: وضعیت تاهل.. 75

نمودار 4-4: وضعیت سنی.. 76

نمودار 4-5: سابقه کاری.. 77

چکیده:

هدف این پایان نامه بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوری­های مدیریتی و عملکرد سازمانی در شرکت خطوط لوله و مخابرات منطقه

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه حماسه در شعر/:سبک خراسانی

 مرکزی(اراک) بوده است .

مواد و روش­ها:این پژوهش کاربردی وازدسته نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان خطوط لوله نفت منطقه مرکزی اراک می­باشد که محقق در نظر دارد تا داده های مورد نیاز خود را در بخش میدانی تحقیق از این جامعه جمع آوری نماید. که برای سنجش وضعیت موجود از پرسشنامه‌ استفاده شد که پس از تأیید روایی و پایایی جهت جمع‌ آوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفت. در این پژوهش با توجه به محدود بودن جامعه مورد بررسی (200 نفر) از نمونه گیری استفاده نشده و پرسشنامه بین تمامی اعضای جامعه توزیع شده است که پس از مرحله توزیع پرسشنامه نهایتا تعداد 176 پرسشنامه جمع آوری شده است در مطالعه وارد شدند و نتایج به دست آمده با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام شد.

یافته‌ها­: حاکی از آن است که نوآوری مدیریتی و خود ارزیابی سازمانی با عملکرد سازمانی رابطه معناداری دارد. و همچنین خود ارزیابی سازمانی با نوآوری­های مدیریتی رابطه معناداری دارد.

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در این فصل پس از بیان مسأله تحقیق.چارچوب نظری تحقیق که بنیان اصلی طرح سؤال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به فرضیه های تحقیق و تعاریف واژه ها  اصطلاحات  نیز اشاره شده است

1-2 بیان مسأله

ارزیابی سازمان­ها در حرکت جامعه به سمت ایجاد و توسعه رقابت سالم در بازار و شناسایی سازمان­های موفق برای الگو قراردادن آنها بسیار مؤثر است. ارزیابی سازمان به مدیریت این امکان را  می­دهد که ضمن ارزیابی سازمان تحت مدیریت خود بتواند آن را با دیگر سازمان­های مشابه مقایسه کند. سازمان ها به طور فزاینده ای با چالش تغییرات عمده مورد نیاز برای تثبیت عملکرد بهبود نوآوری مواجه هستند. اغلب نوآوری ها شامل مجموعه ای از نوآوری های سطح پایین و یک نوآوری عمده است که می تواند با و یا به عنوان مراحل اولیه، تشخیص خود ارزیابی امور عادی . روزمره سازمان باشد که می تواند تحت عنوان نوآوری­های سطح پایین تر با پیچیدگی کمتر طبقه بندی شود. مدیران می توانند این امور عادی را برای بررسی جنبه­ های عمده ای از جمله مزایا و هزینه های پیش بینی شده و آمادگی  سازمان برای اتخاذ نوآوری اصلی بکار برند.  در این تحقیق نحوه عملکرد مدیران در خود ارزیابی این امور عادی قبل از اتخاذ نوآوری های مدیریتی، که اغلب نوآوری های سازمانی لقب گرفته است مورد بررسی قرار خواهد گرفت. نوآوری های مدیریتی، مثل مدیریت کیفیت جامع (TQM) یا سیستم فقط در زمان (JIT)، نوآوری هایی هستند که ساختار سازمان­ها و فرایندها را به جای قراردادن در دارایی های سرمایه­ای بزرگ در فرایندهای تولید تحت تأثیر قرار می دهند. اتخاذ نوآوری های عمده مدیریتی مانند TQM و JIT در حال حاضر از اهمیت خاصی برخودار است و به عنوان یک موضوع برجسته برای مدیران در حال توسعه است. در این تحقیق از یک نمونه موردی استفاده خواهد شد تا  نشان داده شود که مدیران چگونه در زمان خود ارزیابی بیشتر به  پیش بینی نکات اجرای نوآوری مهم مدیریتی به جای اندازه گیری عملکرد مالی آینده علاقه مند هستند.

این تحقیق  با خود ارزیابی امور عادی و روزمره برای کمک به سازمان هایی که اتخاذ یک نوآوری بزرگ مدیریتی را در نظر گرفته اند تمرکز کرده است. در این تحقیق خود ارزیابی امور عادی یک نوآوری های سطح پایین است، در حالی که در این تحقیق بیشتر بر نوآوری های عمده سطح بالا تمرکز خواهد کرد چرا که شرایط کنونی سازمان ها به شدت تحت تأثیر توسعه اقتصادی کشورها است. سازمان­های کشورهای توسعه یافته برای به دست آوردن مزیت نسبی در تولید محصولات خود نسبت به سازمان های کشور های در حال توسعه به دنبال تخصصی کردن فعالیت­های خود هستند.این استراتژی باعث تشویق سازمان ها برای بهبود عملکرد در فرایندهای کلیدی خود می­شود.

بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوری های مدیریتی است در این راستا محقق درصدد بررسی سه سؤال اصلی تحقیق است:

آیا رابطه معناداری بین خود ارزیابی سازمانی با نوآوری های مدیریتی وجود دارد؟

آیا رابطه معناداری بین خودارزیابی سازمانی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟

آیا رابطه معناداری بین نوآوری های مدیریتی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟

1-3- چارچوب نظری تحقیق

در نظریه های تکامل اقتصادی، نزدیک به یک قرن است که نوآوری نیروی محرکه رشد و توسعه اقتصادی شناخته شده است. در سال های اخیر با ظهور اقتصاد دانش محور، نوآوری نقش حیاتی تری در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی پیدا کرده است، به طوری که در بعضی از مقالات از اقتصادهای پیشرفته امروزی به عنوان اقتصادهای مبتنی بر نوآوری یاد می شود (نصرالهی و همکاران،1388).

بعضی از محققان مانند وان دی ون (1986) آن را به عنوان فعالیتی برای توسعه ایده، اجرا، واکنش و تغییر آن در صورت لزوم تعریف کرده اند. از نظر وی فرایند نوآوری بیش از ایجاد و یا ابداع ایده جدید است که شامل فعالیت های درگیر در توسعه و اجرا است در واقع، فرایند نوآوری به عنوان توسعه و اجرا ایده های جدید توسط افرادی که در طول زمان در تبادل با دیگران تغییر زمینه های نهادی و سازمانی مشارکت می­ کنند، می باشد.

راجرز(1995) درباره نوآوری می گوید، نوآوری یک ایده، عمل یا شیء است که به عنوان یک چیز جدید پذیرفته می شود.فریمن (1994) در خصوص نوآوری اشاره می­ کندکه اختلاف بسیار کمی در میان